李紅楠

（遷安市大崔莊鎮(zhèn)人民政府 河北唐山 064400）

隨著全球化進程與科技的急速發(fā)展，以及經(jīng)濟體系與社會結(jié)構(gòu)的不斷演變，事業(yè)單位在國家發(fā)展與社會進步中扮演著關(guān)鍵的角色。特別是在新形勢下，面對變革的趨勢與挑戰(zhàn)，事業(yè)單位所依賴的不僅是硬性的制度建設(shè)和物質(zhì)投入，更是能否聚集并妥善運用專業(yè)的人才資源。人才作為事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的核心要素，其管理方式和隊伍建設(shè)直接影響著事業(yè)單位的活力、創(chuàng)新能力。因此，深入研究事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)的新理念、新方法與新策略，對于推動事業(yè)單位適應(yīng)并引領(lǐng)時代變革，實現(xiàn)更高層次、更高質(zhì)量的發(fā)展具有重要意義。

一、事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)的必要性

（一）貫徹落實人才戰(zhàn)略的必然要求

事業(yè)單位在國家和社會發(fā)展中扮演著不可替代的角色，涵蓋了提供關(guān)鍵公共服務(wù)、推動科技創(chuàng)新和保障社會福利等多個領(lǐng)域。在建設(shè)人才隊伍的過程中，精準(zhǔn)識別和培養(yǎng)關(guān)鍵領(lǐng)域的專業(yè)人才，能夠保證事業(yè)單位在復(fù)雜多變的外部環(huán)境中保持競爭力，在社會經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮核心作用。通過人才的引進、培養(yǎng)和發(fā)展，事業(yè)單位能夠更加精準(zhǔn)和高效地服務(wù)于社會和國家的宏觀戰(zhàn)略，更好地滿足人民群眾的多元化需求，同時，這也是事業(yè)單位履行社會責(zé)任、實現(xiàn)價值的重要手段。所以，在新形勢下，加強事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)，不僅是推動單位持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在要求，也是響應(yīng)國家人才戰(zhàn)略、服務(wù)國家和社會全面發(fā)展的現(xiàn)實需要。

（二）推動經(jīng)濟社會發(fā)展的堅強保障

事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)在推動經(jīng)濟社會發(fā)展方面發(fā)揮著舉足輕重的作用，對保障國家長期安定和持續(xù)繁榮具有不可估量的價值。首先，事業(yè)單位通常涵蓋衛(wèi)生、教育、科研、文化等多個領(lǐng)域，其提供的公共服務(wù)和產(chǎn)品是社會運行不可或缺的組成部分，直接關(guān)系到國內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP）的增長及社會總體福祉的提升。其次，通過事業(yè)單位人才隊伍的建設(shè)，可以更好地推動科技創(chuàng)新，實現(xiàn)科研突破，從而為社會經(jīng)濟的跨越式發(fā)展提供強有力的技術(shù)支撐和智力保障。最后，強大的事業(yè)單位人才隊伍能夠有效提升公共服務(wù)的質(zhì)量和效率，通過專業(yè)和精細的服務(wù)，增強社會的凝聚力和穩(wěn)定性，進而促進社會的和諧發(fā)展。

（三）應(yīng)對國際競爭的必然選擇

在全球經(jīng)濟一體化的背景下，各國之間的競爭日益激烈，尤其在科技、教育、文化等領(lǐng)域，在這樣的格局下，事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)成為應(yīng)對國際競爭的必然選擇。首先，人才是創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵，特別是在科技日新月異的今天，高水平的人才隊伍能夠帶來更多的創(chuàng)新成果，推動國家在國際競爭中占據(jù)有利位置。在全球資源配置逐漸優(yōu)化的大趨勢下，人才的跨國流動愈發(fā)頻繁，強化事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)，有助于在全球人才競爭中爭取更多優(yōu)秀人才為國家建設(shè)服務(wù)。其次，高素質(zhì)的人才隊伍能夠更好地促進國際交流與合作，通過吸收、借鑒國際先進的理念和經(jīng)驗，不斷提升事業(yè)單位的國際影響力和競爭力。最后，事業(yè)單位在衛(wèi)生、教育、科研等方面的國際合作與競爭，直接關(guān)聯(lián)到國家的整體實力和國際地位，因此，強化人才隊伍建設(shè)是提升國際競爭力、實現(xiàn)國家戰(zhàn)略目標(biāo)的必然選擇。

（四）維護組織和諧穩(wěn)定的重要環(huán)節(jié)

事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)在維護組織內(nèi)部和諧穩(wěn)定方面具有不可忽視的作用。一方面，通過深入挖掘和了解事業(yè)單位工作人員的需求與期望，構(gòu)建合理的獎勵與激勵機制，可以更好地激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)新能力，提高組織的凝聚力和執(zhí)行力。這不僅有助于保持組織的穩(wěn)定性和發(fā)展活力，也能夠形成一種積極向上、共同發(fā)展的工作氛圍。另一方面，系統(tǒng)的人才發(fā)展策略，如明確的職業(yè)發(fā)展通道和完善的培訓(xùn)體系，能夠幫助工作人員實現(xiàn)自我價值，進而減少人員流失，維護組織的穩(wěn)定性。此外，通過搭建平臺、實施人才培養(yǎng)計劃，也能夠?qū)ν廨敵龈哔|(zhì)量的專業(yè)人才，進一步增強組織在行業(yè)和社會中的影響力。

二、事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)存在的問題

（一）選拔人才方式單一

部分事業(yè)單位過于強調(diào)學(xué)歷和考試成績，認(rèn)為這些因素是衡量一個人能力和潛力的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)。這在一定程度上局限了選拔視野和方式的多元化，使得選拔過程過分關(guān)注應(yīng)試能力，而忽略了對實際工作能力和創(chuàng)新潛力的考察。在部分事業(yè)單位中，固有的選拔體系和流程不易改變，很難引進多種多樣的人才選拔方法，嘗試創(chuàng)新則面臨來自多方面的阻力，包括政策、文化及實施層面的挑戰(zhàn)。多元化的選拔方式往往涉及更多的不確定因素，而事業(yè)單位在人才選拔上更傾向于穩(wěn)妥、保守的方式，尤其在關(guān)鍵崗位的選拔上，選擇一種相對安全、可控的方式來降低風(fēng)險，成為一種常見的心理傾向。

（二）考核制度不健全

部分事業(yè)單位的考核制度側(cè)重于對數(shù)量化的目標(biāo)和短期績效的考核，忽視了工作人員的長期發(fā)展和潛力，導(dǎo)致難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。此外，沒有考慮各類人員的實際工作情況和發(fā)展需求，也會削弱制度的有效性。在部分事業(yè)單位中，由于管理機制的問題，考核制度往往權(quán)責(zé)不清、標(biāo)準(zhǔn)不一，致使制度執(zhí)行出現(xiàn)困難。例如，不同部門或?qū)蛹壷g缺乏協(xié)調(diào)和溝通，形成各自為政的局面，從而影響考核制度的全面和深入實施。組織文化在考核制度的執(zhí)行中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，在一些注重關(guān)系的文化背景下，過于強調(diào)人際關(guān)系而非公正、公平的考核結(jié)果，抑制了制度的客觀性和正義性，導(dǎo)致其不被工作人員認(rèn)可。

（三）培訓(xùn)力度不足

事業(yè)單位往往受到財政預(yù)算的嚴(yán)格限制，有時無法獲得充足的資金支持來開展廣泛、高質(zhì)量的人才培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)項目、師資力量嚴(yán)重不足，培訓(xùn)效果不好。部分事業(yè)單位缺乏鼓勵持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展的組織文化，在這樣的文化影響下，即便有一些培訓(xùn)項目，工作人員也缺乏參與、實踐的積極性和主動性。部分事業(yè)單位在制定培訓(xùn)計劃時，缺少對組織未來發(fā)展方向的清晰把握，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方向不精準(zhǔn)，進而影響培訓(xùn)的效果和投入產(chǎn)出比。開展高效的培訓(xùn)需要專業(yè)的培訓(xùn)團隊進行課程設(shè)計、教學(xué)和效果評估，然而，部分事業(yè)單位出于各種原因，缺乏這樣的團隊推動培訓(xùn)工作的深入開展。在一些情況下，即便事業(yè)單位進行了人才培訓(xùn)，但由于缺乏科學(xué)的效果評估和反饋機制，很難對培訓(xùn)效果進行準(zhǔn)確的衡量和分析，也就無法針對性地進行后續(xù)的優(yōu)化和改進。

（四）輪崗交流制度不完善

部分事業(yè)單位缺乏明確的輪崗交流制度，或現(xiàn)行制度內(nèi)容模糊、執(zhí)行不力，導(dǎo)致工作人員無法依據(jù)清晰的體系進行崗位交流。部分組織文化過分強調(diào)穩(wěn)定性和規(guī)范性，缺乏對變革和創(chuàng)新的包容與支持，因此，對輪崗交流這一動態(tài)的人事管理實踐持消極態(tài)度。部分管理者對于輪崗交流的重要性認(rèn)識不足，態(tài)度不夠積極，導(dǎo)致該項制度得不到充分的重視和支持，也缺乏持續(xù)推進的動力。由于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的不明確或者對新崗位的不適應(yīng)，一些工作人員對輪崗交流持抵觸的情緒，這一心理制約了輪崗制度的實施。此外，不同崗位往往要求不同的能力和素質(zhì)，輪崗交流涉及人員的調(diào)動、工作的交接、職責(zé)的劃分等多個環(huán)節(jié)，相關(guān)流程設(shè)計不合理或?qū)嵤┎坏轿唬瑫碇T多的操作難題和風(fēng)險。

（五）人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理

部分事業(yè)單位的招聘程序不能精確地匹配組織的實際需要，或者忽視了特定領(lǐng)域人才的引入，造成某些崗位的人才過剩而某些崗位的人才短缺。部分事業(yè)單位工作人員的職業(yè)發(fā)展路徑不清晰，缺乏明確的晉升通道和發(fā)展方向，導(dǎo)致人才的流動性增加，從而影響人才隊伍結(jié)構(gòu)的合理性。組織文化和價值觀對于人才隊伍的吸引和留存有著重要的影響，部分事業(yè)單位的文化和價值觀無法吸引或留住關(guān)鍵人才，進而影響人才隊伍的結(jié)構(gòu)和質(zhì)量。部分事業(yè)單位缺乏有效、公正的人才評估機制，使得人才的分配和使用不夠合理。此外，市場的需求和動向不斷變化，部分事業(yè)單位在人才引進、培養(yǎng)和使用上不能及時跟上市場的變化，也容易造成人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理。

三、新形勢下事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)策略

（一）優(yōu)化人才選拔機制

建立明確、全面的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，將硬性條件如學(xué)歷、工作經(jīng)驗等，與軟性條件如團隊協(xié)作能力、創(chuàng)新思維等有機結(jié)合，確保選出的人才既專業(yè)又全面。除了常規(guī)的招聘選拔之外，通過校企合作、人才引進、實習(xí)生培養(yǎng)等多種方式，拓寬人才的獲取渠道，提高獲得符合組織需求的優(yōu)秀人才的可能性。在人才選拔中，不僅要注重候選人目前的能力表現(xiàn)，也要充分考慮其潛力和發(fā)展空間，防止忽略具備巨大成長潛力的候選者。除專業(yè)技能外，候選人的溝通交流能力、問題解決能力等綜合素質(zhì)也非常關(guān)鍵。因此，在選拔過程中應(yīng)對人才加以充分考查和評估。全過程透明、公正的選拔機制，不僅能夠確保選拔出真正合適的人才，也有助于提升組織的正面形象，增強內(nèi)部人員的信任感和歸屬感。通過建立科學(xué)、多維度的評價體系，可以更全面、更準(zhǔn)確地衡量候選人的能力和潛力，減少選拔偏差。對選拔后的人才進行持續(xù)的跟蹤和評估，不僅有利于新進人員的快速成長，也可以及時發(fā)現(xiàn)和改正選拔環(huán)節(jié)存在的問題，不斷優(yōu)化人才選拔機制。

（二）完善考核制度

明確考核目標(biāo)是為了衡量工作人員績效、確定晉升名單，也是為了掌握工作人員的發(fā)展需求，并且考核目標(biāo)需要清楚地傳達給全體工作人員。公開、透明、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)是保障考核公正性的前提，需要確保所有工作人員理解并掌握這些標(biāo)準(zhǔn)，減少誤解和爭議。實施360 度反饋、KPI 等多維度的績效考核體系，以多角度、多層面評價工作人員的績效。在考核制度中要平衡對過程和結(jié)果的關(guān)注，既要考慮工作人員的工作成果，也要重視其工作態(tài)度和方法?？己说慕Y(jié)果需用于人員的晉升、培訓(xùn)、薪酬調(diào)整等方面，形成有力的激勵機制。及時、明確的考核反饋能夠幫助工作人員了解自身的工作狀況，找到需要改進的地方，也有利于企業(yè)及時調(diào)整管理策略。考核結(jié)果應(yīng)作為工作人員能力發(fā)展的重要依據(jù)，用于指導(dǎo)工作人員的個人發(fā)展計劃和職業(yè)生涯規(guī)劃。構(gòu)建一個支持上下級、跨部門間的溝通機制，讓信息在組織內(nèi)部暢通無阻，從而提升考核的效率和準(zhǔn)確性。確?？己酥贫鹊倪B續(xù)性和穩(wěn)定性，定期評估考核制度的有效性，并根據(jù)組織發(fā)展的需要進行適時的調(diào)整和完善。確?？己酥贫鹊脑O(shè)計和實施符合相關(guān)法律法規(guī)和政策要求，防范潛在的法律風(fēng)險。在考核過程中也要關(guān)注工作人員的心理和情感，合理的關(guān)懷和支持能夠減輕考核帶來的壓力，提升其滿意度和忠誠度。

（三）加強人才培訓(xùn)

根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)和人才需求，構(gòu)建系統(tǒng)、層次分明的培訓(xùn)體系，涵蓋新進人員的入職培訓(xùn)、在職人員的進修培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)干部的能力提升培訓(xùn)等方面。通過深入分析組織的發(fā)展戰(zhàn)略和人員的工作實際，準(zhǔn)確把握各層次人才的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)內(nèi)容的實用性和針對性。結(jié)合現(xiàn)代教育技術(shù)和方法，如線上學(xué)習(xí)平臺、模擬訓(xùn)練、案例研討等，提升培訓(xùn)的趣味性和實效性。考慮到技術(shù)和市場的快速變化，及時更新培訓(xùn)內(nèi)容，確保工作人員學(xué)習(xí)到的知識和技能能夠緊跟時代步伐。將理論學(xué)習(xí)與工作實踐緊密結(jié)合，設(shè)立實踐性強的課程項目，讓工作人員在實際操作中鞏固、應(yīng)用所學(xué)知識和技能。培養(yǎng)專業(yè)、經(jīng)驗豐富的培訓(xùn)師隊伍，或者引入行業(yè)內(nèi)外部的優(yōu)秀講師，提升培訓(xùn)質(zhì)量和效果。通過設(shè)置培訓(xùn)證書、獎勵機制等方式，激發(fā)工作人員參與培訓(xùn)的積極性和主動性。建立完善的培訓(xùn)效果評估體系，通過多維度、多渠道收集反饋信息，及時優(yōu)化調(diào)整培訓(xùn)方案。培訓(xùn)后，通過一段時間的跟蹤輔導(dǎo)，幫助工作人員解決實際工作中遇到的問題，確保培訓(xùn)效果得以延續(xù)和深化。在人才培訓(xùn)中注意普及性和均等性，確保不同層級、不同崗位的人員均能享有培訓(xùn)的機會和資源。

（四）推行干部交流輪崗制度

干部交流輪崗制度作為一種人才戰(zhàn)略管理機制，其主要目的在于優(yōu)化人才布局、拓寬干部視野、激發(fā)工作活力、防止職務(wù)固化等。在事業(yè)單位中推行此制度，不僅能夠挖掘內(nèi)部人才潛力，還能加強不同部門之間的溝通合作，優(yōu)化組織運行。在推行之初，需要在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上設(shè)計符合組織實際的交流輪崗制度，明確制度目標(biāo)、適用范圍、流程、條件等關(guān)鍵要素，確保制度的公平性、合理性與可操作性。在實施輪崗時，須明確輪崗的目標(biāo)和要求，比如提升干部的綜合素質(zhì)、彌補部門之間的人才空缺、優(yōu)化團隊結(jié)構(gòu)等，確保輪崗活動的針對性和效果。建立科學(xué)、公正、透明的干部選派機制，綜合考慮干部的業(yè)務(wù)能力、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展等多方面因素，選派最符合崗位要求的干部進行輪崗。對于即將進行輪崗的干部，組織相關(guān)的崗前培訓(xùn)和指導(dǎo)，確保他們能夠快速適應(yīng)新崗位，提高輪崗效率和效果。在輪崗過程中，要保障干部的基本權(quán)益，包括薪酬、職務(wù)、職級等，避免因輪崗產(chǎn)生的不滿和抵觸情緒。對于輪崗到新崗位的干部，明確其崗位職責(zé)和工作任務(wù)，給予必要的職務(wù)授權(quán)，確保其能夠充分發(fā)揮作用。建立完善的信息反饋渠道，及時了解輪崗干部的工作狀況、存在的問題等，為其提供必要的支持和幫助。制定科學(xué)合理的輪崗干部考核標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)其工作表現(xiàn)實施相應(yīng)的激勵措施，提高輪崗工作的積極性和主動性。對輪崗干部實施跟蹤管理和服務(wù)，關(guān)注其職業(yè)發(fā)展路徑，解決在輪崗過程中遇到的困難和問題。此外，從多方面，如環(huán)境適應(yīng)、團隊融入、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等方面入手，幫助輪崗干部盡快適應(yīng)新崗位，提升輪崗體驗。

（五）調(diào)整人才結(jié)構(gòu)

明確未來的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)，識別、分析未來所需的關(guān)鍵人才與技能，為人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整提供方向。強化與高校、科研機構(gòu)的聯(lián)動，開展產(chǎn)學(xué)研一體化的合作項目，通過實踐促進在職人員的繼續(xù)教育和創(chuàng)新人才的儲備。以開放的姿態(tài)招聘多領(lǐng)域、多層次的人才，強化團隊的多元化構(gòu)建，增強其在不同領(lǐng)域和任務(wù)中的應(yīng)變能力。構(gòu)建多層次的人才培養(yǎng)體系，包括基層崗位的職工培訓(xùn)、管理干部的能力提升、高層次專家的知識更新等，確保不同層次人才的成長與進步。依托工作實踐開展培訓(xùn)，通過項目實施、任務(wù)攻關(guān)等實際工作形式，推動工作人員在實踐中鍛煉能力和積累經(jīng)驗。通過制定公正合理的薪酬體系、晉升機制及其他激勵策略，確保優(yōu)秀人才的保留，激發(fā)其活力與創(chuàng)新性。采用大數(shù)據(jù)分析、人工智能等科技手段，輔助人才的選配、使用及發(fā)展路徑的設(shè)計，提升人才管理的科學(xué)性和精確性。形成積極向上的組織氛圍和文化，鼓勵創(chuàng)新、尊重多元、提倡學(xué)習(xí)，以創(chuàng)造有利于人才發(fā)展的環(huán)境。開展外部學(xué)習(xí)和交流，如派遣人員出國學(xué)習(xí)、參與國內(nèi)外的專業(yè)論壇等，以拓寬工作人員的視野和知識領(lǐng)域，引進新的觀念和方法。

四、結(jié)語

新時代給事業(yè)單位帶來了前所未有的機遇和挑戰(zhàn)，事業(yè)單位必須注重人才隊伍建設(shè)和管理的科學(xué)性、規(guī)范性與前瞻性。通過優(yōu)化人才選拔、完善考核制度、加強人才培訓(xùn)、推行干部交流輪崗制度及調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，事業(yè)單位能夠更好地匯聚智慧和力量，促進自身的持續(xù)健康發(fā)展，同時也為社會經(jīng)濟的全面發(fā)展貢獻更為卓著的力量。事業(yè)單位需不斷探索、不斷實踐，讓每一位工作人員都能在事業(yè)單位中找準(zhǔn)定位，實現(xiàn)自我價值的最大化。