張永婷

（山西省大同市渾源縣沙圪坨鎮(zhèn)便民中心 山西大同 037400）

伴隨科技的不斷發(fā)展，社會步入5G 時代，人們借助網(wǎng)絡(luò)可以了解各個方面的信息，大數(shù)據(jù)時代悄然來臨。事業(yè)單位人力資源管理也需要與時俱進，不斷學習新的管理方式及理念，實現(xiàn)理論和實踐相結(jié)合。目前，很多事業(yè)單位的人力資源管理體系已趨于完善，但依然有提高空間，唯有創(chuàng)新管理，才能不斷激發(fā)工作人員的熱情，為事業(yè)單位的改革及發(fā)展貢獻力量。

一、事業(yè)單位人力資源管理的特點

（一）服務(wù)性

在人力資源管理上，事業(yè)單位和企業(yè)有著很大的差異。事業(yè)單位更為注重社會整體發(fā)展，一般情況下，其人力資源管理側(cè)重公益與服務(wù)兩方面。在整體管理上，企業(yè)則較為注重經(jīng)濟利益。事業(yè)單位人力資源管理有著更強的服務(wù)性。事業(yè)單位在進行人才的選拔時，需要對有關(guān)人員進行培訓(xùn)，確保其有著正確的意識形態(tài)和工作態(tài)度，促使各項工作順利開展，為群眾提供更為優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

（二）復(fù)雜性

事業(yè)單位管理包含的層級與系統(tǒng)較多，管理工作可能存在多方面的問題，所以需要結(jié)合相關(guān)條例予以解決。當前，個別事業(yè)單位人員招聘標準并不一致，導(dǎo)致后續(xù)的培訓(xùn)較為復(fù)雜，面臨較多難題。傳統(tǒng)的管理模式難以滿足時代要求，再加上資料管理難度較高，容易使工作的效率受到影響。在開展管理工作時，有關(guān)人員應(yīng)該重視存在的問題，并努力提高綜合能力，借助信息化模式，提升工作效率。

二、事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的意義

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源已經(jīng)變成一種十分關(guān)鍵的戰(zhàn)略資源。在發(fā)展迅速的當代社會，人力資源為事業(yè)單位的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

（一）是事業(yè)單位發(fā)展的需要

事業(yè)單位的工作通常具有公共服務(wù)性質(zhì)，能夠滿足社會各個方面的公益需求，對社會經(jīng)濟的發(fā)展有著重要作用。隨著經(jīng)濟與社會的發(fā)展，國家對事業(yè)單位提出了新的要求。鑒于此，事業(yè)單位需要主動開展改革相關(guān)工作，強化對人力資源管理的改革與創(chuàng)新。以往的人力資源管理模式已經(jīng)難以滿足事業(yè)單位目前的發(fā)展需求，甚至在一些方面已經(jīng)影響了事業(yè)單位的改革發(fā)展。因此，事業(yè)單位想要更好地發(fā)展，就需要對人力資源管理這一工作進行改革與創(chuàng)新，從而緊跟時代發(fā)展的腳步。

（二）有利于基層人員的發(fā)展

事業(yè)單位有服務(wù)范疇廣的特點，其工作人員通常都是來自不同專業(yè)的優(yōu)秀人才，所以在日常的管理中，應(yīng)該充分考慮工作人員的特征，并以此進行相應(yīng)的調(diào)整與分配，確保每個工作人員都能夠處在合適的崗位上，充分發(fā)揮人才的作用，這也是目前經(jīng)濟與市場不斷發(fā)展的動力所在。當今時代，事業(yè)單位在發(fā)展過程中，重視復(fù)合型人才培養(yǎng)已經(jīng)成為增強事業(yè)單位整體實力的重要渠道。事業(yè)單位的工作人員通常都是技術(shù)和管理類型的人才，因此在發(fā)展期間更注重對未知領(lǐng)域的學習。事業(yè)單位開展人力資源管理創(chuàng)新具有重要意義，借助人力資源的創(chuàng)新與變革，能夠在推動事業(yè)單位發(fā)展的同時，提升工作人員的素質(zhì)。通過上述內(nèi)容可知，強化事業(yè)單位的人力資源改革和創(chuàng)新，能夠推動事業(yè)單位更好地發(fā)展，同時也能夠使工作人員實現(xiàn)自身素質(zhì)與價值的提升。

（三）推動事業(yè)單位實現(xiàn)社會效益

在經(jīng)濟與社會的發(fā)展中，事業(yè)單位有著十分重要的作用。事業(yè)單位開展工作的宗旨就是為社會服務(wù)，強化對人力資源的改革與創(chuàng)新，能夠在一定程度上提升事業(yè)單位服務(wù)的效率。利潤與價值創(chuàng)造的動力來源于人力資源，在社會發(fā)展中，人力資源是否能夠發(fā)揮作用，取決于能否有效落實人力資源管理的創(chuàng)新，真正做到人盡其才。

三、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）管理缺少靈活性，服務(wù)意識有待提升

事業(yè)單位不同于企業(yè)，各單位之間幾乎不存在競爭，且工作人員的工作比較穩(wěn)定，所以通常沒有很強的競爭意識。在工作的過程中，部分人力資源管理工作人員缺少靈活性，平時的管理也不夠深入，未能依據(jù)工作情況選出能力和人力資源管理相契合的人才，在安排崗位時，也沒有充分掌握各個工作人員的能力和優(yōu)點，未從工作人員的專業(yè)培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃入手科學配置人力資源。這就導(dǎo)致工作人員的服務(wù)意識有待提升，在工作時也缺乏積極性，進而導(dǎo)致事業(yè)單位的管理難以順利落實。

（二）激勵機制有待完善，激勵制度不夠合理

事業(yè)單位在人力資源管理中應(yīng)按照一定的流程來執(zhí)行相應(yīng)工作。個別事業(yè)單位并未對此形成較為清晰的認知。當前，事業(yè)單位中同等資歷的工作人員薪資基本上相同，缺少科學的激勵機制，難以使工作具有的重要性得以體現(xiàn)。要想提升人力資源管理水平，一是對表現(xiàn)良好的工作人員要調(diào)整薪資，二是對表現(xiàn)不好的工作人員要進行針對性指導(dǎo)，這是提升工作效率的前提。部分事業(yè)單位在崗位晉升方面的制度不夠完善，采取的考核形式過于簡單。一些事業(yè)單位對基層的關(guān)注度有待提升，在執(zhí)行各項工作時，往往只關(guān)注上層領(lǐng)導(dǎo)看法，忽視了基層工作人員的意見。

（三）績效考核未能有效落實，工作效率有待提升

事業(yè)單位需把績效考核制度落實到工作檢查及人員調(diào)整中，這樣不僅能夠優(yōu)化現(xiàn)有的資源配置，提升工作人員的能力，真正做到各司其職，還能強化各部門間的交流及互動，從而提升工作效率，使事業(yè)單位的薪資劃分及崗位晉升效果得到優(yōu)化，打造公平和公正的考核機制，從而激發(fā)工作人員的工作熱情。此外，建立科學且健全的績效考核制度，能夠在一定程度上增強事業(yè)單位的凝聚力。首先，部分事業(yè)單位未能依據(jù)工作人員的能力及崗位要求對考評標準進行區(qū)分，僅以出勤與業(yè)績情況為標準，并沒有基于工作人員的真正需求，這對開展考評是非常不利的。其次，部分事業(yè)單位并沒有對工作崗位進行深入分析，未能做到專崗專職，也沒有對崗位進行規(guī)范，難以將人才的能力充分體現(xiàn)，在一定程度上影響了工作人員的主觀能動性。最后，部分事業(yè)單位并未依據(jù)考核結(jié)果，對工作人員以后的發(fā)展進行有效管理，導(dǎo)致績效考核的效果不夠理想。

（四）人員培訓(xùn)不充分，人崗適配性有待加強

培訓(xùn)與教育是事業(yè)單位最為關(guān)鍵的人力資源管理工作。部分事業(yè)單位所開展的培訓(xùn)工作并未達到人才培養(yǎng)的要求。首先，沒有對人才培訓(xùn)需求做深入分析，未將個人培訓(xùn)納入組織發(fā)展中，從而難以起到很好的培訓(xùn)效果。其次，缺少豐富的培訓(xùn)內(nèi)容，不注重對管理人員的培訓(xùn)，僅對技術(shù)人員開展了相關(guān)培訓(xùn)，在某種程度上影響了單位人員素質(zhì)的提升。最后，通常運用講座、動員大會等方式開展教育工作，并沒有進行模擬與實踐，難以獲得最佳的培訓(xùn)效果，難以增強人崗適配性。

四、事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新策略

（一）優(yōu)化創(chuàng)新管理理念

當前，部分事業(yè)單位在人力資源管理上的創(chuàng)新未能取得成效，主要是受傳統(tǒng)人力資源管理理念的影響。傳統(tǒng)的人力資源管理理念并未把工作人員當作單位發(fā)展的一種資源，這種管理理念在一定程度上扼殺了工作人員在人力資源管理中的主觀能動性。因此，事業(yè)單位在開展人力資源管理方式的創(chuàng)新時，應(yīng)該先在觀念上做出改變，借此為人力資源管理創(chuàng)新的落實提供保障。事業(yè)單位在開展人力資源管理創(chuàng)新時，應(yīng)該堅持以人為本的原則，以體現(xiàn)工作人員價值及單位核心價值作為重要內(nèi)容，使工作人員明確單位的發(fā)展方向，真正和事業(yè)單位做到共同進步。在這種管理模式的影響下，工作人員的工作熱情得到了充分激發(fā)，改變了以往被動接受工作任務(wù)的情況，積極投入到單位的建設(shè)中。人力資源管理理念的創(chuàng)新需要在薪資安排、績效考核及激勵機制等方面，引導(dǎo)基層工作人員積極參與，借助對基層工作人員的調(diào)查，充分了解工作人員在薪資及激勵機制方面的需求，使人力資源管理朝著個性化與現(xiàn)代化的方向發(fā)展。

（二）建立高效的用人機制與人員激勵機制

事業(yè)單位在進行人力資源管理時，除了需要制定人員聘用制度以外，還應(yīng)該堅持靈活性原則，打造上下、進出均可的用人機制。人才選拔與培養(yǎng)需要堅持公平、公正和公開的原則，制定相應(yīng)的競爭機制，努力培養(yǎng)擔當與責任感較強的工作人員，確保每個人都有發(fā)展的機會，同時明確人員崗位與職責，使單位的人力資源能夠?qū)崿F(xiàn)科學配置。此外，事業(yè)單位還需依據(jù)崗位的職責和要求，建立對應(yīng)的人員激勵制度，通過激勵機制使人員形成彼此合作與競爭的關(guān)系，進而使工作人員在工作時更有動力，提升其創(chuàng)新和奮斗意識。并且，事業(yè)單位還需將激勵制度與工作人員待遇相結(jié)合，落實競爭與淘汰制度，避免工作人員有安于現(xiàn)狀的思想，激發(fā)工作人員的競爭意識，使人才的優(yōu)勢得以全面發(fā)揮，推動事業(yè)單位發(fā)展。比如，事業(yè)單位要踐行市場化發(fā)展理念，以問題為切入點，通過思想教育、作風整改及能力增強等方式開展整治工作，建立與目標相關(guān)的考核機制，為整改目標的實現(xiàn)創(chuàng)造條件，將考核機制具有的指導(dǎo)作用充分發(fā)揮。事業(yè)單位要在新體系中確定工作人員的責任，然后運用競爭機制，提出發(fā)展需求，以促進事業(yè)單位發(fā)展作為終極目標，為務(wù)實的工作人員創(chuàng)造展現(xiàn)自己的平臺，體現(xiàn)人才具有的作用，從而實現(xiàn)事業(yè)單位發(fā)展質(zhì)量的提升。

（三）加強績效管理和薪資體系改革

事業(yè)單位需要發(fā)揮績效管理在人力資源管理中具有的作用，注重績效管理機制與薪酬體系改革。一方面，事業(yè)單位需完善目標責任考核機制，將過程考核與目標責任進行結(jié)合，定期落實績效考核，提升全年考評效果。另一方面，事業(yè)單位需要對薪酬體系進行創(chuàng)新，進一步將考核的標準細分，確定合理的薪酬機制，并把其和工作人員的業(yè)績相聯(lián)系，依據(jù)工作人員的真實需求及業(yè)績情況，適當提升工作人員的薪資待遇，讓工作人員的薪資得到保障。另外，事業(yè)單位需要將績效管理得出的結(jié)果作為工作人員晉升與獎罰評估的依據(jù)，建立和工作人員利益關(guān)聯(lián)的績效管理機制，進而體現(xiàn)績效管理對于工作人員的激勵作用。比如，事業(yè)單位建設(shè)績效管理體系，充分發(fā)揮績效的作用，需要強化人才隊伍建設(shè)，提升工作人員的業(yè)務(wù)能力，組織管理人員及其他工作人員參與技能考試，激發(fā)工作人員的學習熱情，將所學知識和實踐工作進行結(jié)合，真正做到學以致用。因此，事業(yè)單位應(yīng)將考核結(jié)果納入工作人員績效考核，以工作人員的工作表現(xiàn)為評估依據(jù)，從而提高工作人員的整體素質(zhì)及能力，為事業(yè)單位的發(fā)展與轉(zhuǎn)型提供人才保障。

（四）構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系

事業(yè)單位在開展工作的過程中，工作人員專業(yè)能力高低會對工作質(zhì)量及效率產(chǎn)生影響。因此，在對人力資源工作開展創(chuàng)新時，首先，事業(yè)單位需要把工作人員專業(yè)能力的培訓(xùn)作為重點工作，關(guān)注工作人員培訓(xùn)工作的執(zhí)行，同時以構(gòu)建良好的人力資源培訓(xùn)體系作為切入點，從整體上提升工作人員的專業(yè)素質(zhì)。其次，事業(yè)單位應(yīng)該在思想政治、專業(yè)理論及實踐操作等方面提升工作人員的素質(zhì)，在開展思想方面的培訓(xùn)時，采用定期召開會議或集體學習的方式，對黨組織的思想文化進行學習，確保事業(yè)單位工作人員在思想上堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)，保障人力資源工作方向的正確性。在開展專業(yè)知識及實際操作培訓(xùn)時，事業(yè)單位應(yīng)該依據(jù)各崗位的實際要求，制定相應(yīng)的人力資源培訓(xùn)計劃。人力資源、財務(wù)及監(jiān)管等部門在工作內(nèi)容和職責有著很大不同，事業(yè)單位應(yīng)該對其工作的內(nèi)容、崗位和價值展開分析，開展專業(yè)知識與實踐操作相關(guān)的培訓(xùn)，誠邀各領(lǐng)域的專家，以面對面的形式溝通，加強培訓(xùn)考核，使工作人員把所學的專業(yè)知識與實踐技巧應(yīng)用到工作中。

（五）加大信息化建設(shè)力度，落實高效的人力資源管理體系

首先，事業(yè)單位需要依據(jù)人力資源管理信息化建設(shè)的情況，向上級申請資金上的支持，或是以真實情況為依據(jù)，對年度資金預(yù)算進行調(diào)整，使人力資源管理信息化建設(shè)有足夠的資金支持。其次，事業(yè)單位需要主動尋求與第三方研發(fā)機構(gòu)的合作，選取和人力資源管理、單位發(fā)展需求相契合的管理軟件，從而使人力資源管理變得更為方便和高效。再次，事業(yè)單位需重視軟件的安全防護，使獲得的信息更為安全和可靠。最后，事業(yè)單位需要給人力資源管理信息化建設(shè)制定合理的制度，如軟硬件與各職位的管理制度及職責制度，盡可能發(fā)揮信息技術(shù)在事業(yè)單位人力資源管理中的價值與功能。事業(yè)單位在以往管理中，通常會運用紙質(zhì)的方式存取工作人員信息，這不僅需要大量的人力及財力，同時也難以快速完成人員的轉(zhuǎn)入與調(diào)離。為了做好以往數(shù)據(jù)的整合，并解決好以上問題，事業(yè)單位需提升管理效能，引入信息管理平臺，在節(jié)省人力的同時，縮減勞動時間。信息管理平臺需包含工作人員管理與檔案管理等模塊，對各種數(shù)據(jù)進行整合。此外，此管理平臺還要包括各種人事報表拼圖，能夠直觀體現(xiàn)事業(yè)單位的人力資源現(xiàn)狀，在合同快到期與試用期即將結(jié)束的時候，自動進行提醒。平臺的高級篩查能夠?qū)ぷ魅藛T進行分類，提升人事部門在收集和運用數(shù)據(jù)時的效率，在構(gòu)建數(shù)字化人力資源管理體系的基礎(chǔ)上，完成對人力資源管理質(zhì)量的提升。

五、結(jié)語

總而言之，伴隨經(jīng)濟及社會的不斷發(fā)展，各個行業(yè)陸續(xù)進行了改革和創(chuàng)新，事業(yè)單位也不例外。推進事業(yè)單位人力資源管理工作的改革創(chuàng)新，不僅可以增強人崗的適配性，提升人力資源的利用效率，還可以提升事業(yè)單位各項工作的效率，推進事業(yè)單位的良性發(fā)展。因此，事業(yè)單位需要落實好改革和創(chuàng)新工作，推進人力資源管理工作改革與創(chuàng)新，發(fā)揮主觀能動性充分，健全人力資源管理方面的內(nèi)容，精簡和規(guī)范人力資源管理流程，實現(xiàn)人力資源管理效果的提升，助力事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。