［摘 要］ 伴隨高等職業(yè)教育的發(fā)展，高職教師的職業(yè)倦怠問題日益凸顯，成為影響高職教師心理健康的重要因素之一。通過分析影響高職教師職業(yè)倦怠的因素，提出在高職院校中實施量化管理與柔性管理相結(jié)合、健全激勵型薪酬模式、做好工作設(shè)計、營造和諧的工作環(huán)境、提升教師心理調(diào)節(jié)能力、EAP進校園等路徑和方法，以解決高職教師的職業(yè)倦怠問題，提升高職教師群體的心理健康素養(yǎng)，助力我國高等職業(yè)教育的發(fā)展。

［關(guān)鍵詞］ 高職教師；職業(yè)倦?。宦窂?/p>

［基金項目］ 2022年度天津市職成教學會、天津職業(yè)院校聯(lián)合學報項目“疫情背景下高職教師職業(yè)倦怠研究”（XHXB2022B025）

［作者簡介］ 柳艷艷（1974—），女，天津人，教育學碩士，天津商務(wù)職業(yè)學院德育教學部副教授，主要從事大學生心理健康教育與咨詢研究。

［中圖分類號］ G715［文獻標識碼］ A［文章編號］ 1674-9324（2024）04-0021-04［收稿日期］ 2023-06-27

近年來，伴隨高等職業(yè)教育的發(fā)展，高職教師職業(yè)倦怠問題日益凸顯，成為影響高職教師心理健康的重要因素。多重工作壓力疊加之下，高職教師出現(xiàn)焦慮、抑郁、慢性疲勞、情緒衰竭、工作效率降低等一系列身心癥狀，職業(yè)倦怠成為困擾高職教師身心健康的重要問題。職業(yè)倦?。╦ob burnout）研究興起于20世紀70年代，Maslach等［1］將教師職業(yè)倦怠定義為教師因不能有效地應(yīng)對工作中長期、持續(xù)的壓力而產(chǎn)生的應(yīng)激狀態(tài)。職業(yè)倦怠一般表現(xiàn)為情感、態(tài)度和行為的耗竭，以喪失工作熱情、工作滿意度降低、成就感降低、情感疏離和冷漠為基本癥狀，教師職業(yè)倦怠對教育事業(yè)的健康發(fā)展影響深遠。

一、高職教師職業(yè)倦怠的影響因素

（一）高職院校管理體系缺乏柔性和靈活性

目前，高職院校普遍實行量化管理，管理目標整齊劃一，缺乏柔性和靈活性，有如下表現(xiàn)：一是將教師不同維度的工作簡單相加或互相沖抵，忽略教師在各項工作中的不同投入，教師考核中得分高并不一定意味著教學科研成果的產(chǎn)出內(nèi)容更豐富或質(zhì)量更高。缺乏靈活性的管理模式容易使高職教師喪失工作熱情和動力，出現(xiàn)情緒衰竭狀態(tài)。二是過高的考評標準給高職教師帶來持續(xù)性壓力，如高職院校對科研考核中“標志性科研成果”的界定忽略高職教師的實際情況，缺乏柔性的管理模式，給教師帶來持續(xù)性的心理壓力。三是高職院校在績效考核指標的選取及權(quán)重上存在顯著偏向。教師可能在教學領(lǐng)域或科研領(lǐng)域各有擅長，無法做到齊頭并進，缺乏靈活性和柔性的管理模式，忽略教師之間的差異，教師在工作中很難獲得成就感和價值感。近年來，高職教育改革力度不斷加大，傳統(tǒng)教學模式與混合式教學模式演進，持續(xù)壓力下，高職教師身心俱疲，高職院校缺乏柔性和靈活性的管理模式，導致高職教師難以感受人文關(guān)懷，職業(yè)倦怠日益嚴重。

（二）高職院?？冃Э己梭w系不完善

高職院?？冃Э己梭w系較為嚴苛，表現(xiàn)為：一是考核內(nèi)容多且細。教師的績效考核包括科研工作量、授課工作量和社會服務(wù)工作量三部分，每項考核都有精細化和具體化的標準和細則。過多過細的考核內(nèi)容讓教師不得不花費大量的時間和精力才能完成考核目標。二是考核密度大。不僅有學期考核和年度考核，還有聘期考核及聘期中期考核，這里還不包括教學能力考核等專項考核。為了完成各項績效考核任務(wù)，高職教師疲于應(yīng)付，影響工作積極性、主動性和創(chuàng)新性，產(chǎn)生倦怠心理。三是考核標準缺乏一致性。教學考核中，校外專家由各教研室自行聘請，未經(jīng)統(tǒng)一培訓直接上崗，專家評分標準參差不齊，主觀性和隨意性強，評價標準的不一致造成評價結(jié)果有失公平與公正，進而導致高職教師對學?？冃Э己梭w系的不滿，甚至質(zhì)疑高職院校的管理制度，由此引發(fā)的職業(yè)倦怠日益嚴重。

（三）高職教師薪酬滿意度較低

高職教師薪酬待遇與工作壓力不平衡。資源保存理論認為，當資源獲取滿意度較高時可以顯著提高個體工作投入，滿意度是職業(yè)倦怠的顯著預(yù)測因子［2］。薪酬水平提高意味著高職教師有更多資源用以滿足個體發(fā)展需求，如豐富物質(zhì)生活等。高職教師的薪酬滿意度影響其工作滿意度，薪酬滿意度越高，教師的工作投入越多，工作積極性越高。高職學生的需求多元化，心理問題日益凸顯，部分院校實行封閉式管理，學生處于相對封閉的校園，活動范圍有限，部分學生出現(xiàn)各種心理問題。部分高職教師8小時工作模式被迫轉(zhuǎn)變?yōu)?4小時在崗，工作壓力激增。相對有限的薪酬與巨大的工作壓力導致教師離崗離職率不斷增加，職業(yè)倦怠較為嚴重。

（四）高職教師的工作自主性受限

工作自主性指個體在工作方面擁有的獨立性和酌情處置的權(quán)力。教師在工作中擁有的自主性越高，工作態(tài)度越積極，工作投入越高。高職教師工作中擁有更多自主性有利于激發(fā)工作動機，有效避免職業(yè)倦怠的發(fā)生。部分高職院校過于刻板和僵化的管理模式限制了高職教師工作自主性的發(fā)揮。高職教師的教育教學不僅受限于教學設(shè)備等硬件條件，還受限于學校內(nèi)部各項規(guī)章制度等軟性環(huán)境，然而社會要求高職教師不僅要教書育人，還要關(guān)注學生心理健康，工作自主性受限與社會期望過高的矛盾加劇了高職教師的職業(yè)倦怠感。

（五）高職教師個人心理素養(yǎng)待提高

面對高等職業(yè)教育改革創(chuàng)新的挑戰(zhàn)，高職教師工作壓力持續(xù)攀升，混合式教學全面應(yīng)用，課堂教學被延展，教師既要完成傳授專業(yè)知識的教學目標，又要面對學生的心理波動，多重壓力疊加之下，部分高職教師心理素質(zhì)差的問題顯現(xiàn)，導致部分教師不僅無法有效幫助學生，穩(wěn)定學生情緒，甚至自己出現(xiàn)抑郁、焦慮、恐慌等心理問題。高職教師心理素質(zhì)欠佳、抗壓能力弱等問題影響其工作投入度，導致職業(yè)倦怠現(xiàn)象嚴重。

（六）高職教師職稱晉升困難，職業(yè)發(fā)展受限

激勵理論指出，職位晉升是激勵員工工作積極性的隱性手段，對個體工作投入產(chǎn)生積極作用［3］。高職教師職稱晉升困難，職業(yè)發(fā)展受限，有如下原因：一是高職院校職稱職數(shù)有嚴格數(shù)量限制，大量副教授占據(jù)高級職稱，副教授晉升教授相當困難，中級職稱教師晉升高級職稱只能等高級職稱教師退休空出職數(shù)，中青年教師看不到職稱晉升的希望，工作努力卻缺乏獲得認可的途徑，加重了職業(yè)倦怠感。二是部分高職教師職業(yè)期望過高，理想與現(xiàn)實不匹配，降低了高職教師的工作上進心。高職院校雖沒有“非升即走”的要求，但實際的工作壓力遠超教師的心理預(yù)期，教師工作中身心消耗大，同時看不到自己職業(yè)發(fā)展的希望，因而出現(xiàn)倦怠心理。

二、高職教師職業(yè)倦怠的解決路徑

要解決高職教師的職業(yè)倦怠問題，需要從組織制度、社會環(huán)境、個人因素、職業(yè)特征等全方位著手，探索新路徑。

（一）優(yōu)化管理體系，量化管理與柔性管理相結(jié)合，降低職業(yè)倦怠水平

高職院校管理多以量化管理為主，專任教師的教學工作、科研工作和社會服務(wù)工作的考核全部量化。量化管理的目的是提高工作效率，要考量教師的業(yè)務(wù)水平和工作能力，就要建立合理的考核指標體系。高職院校要優(yōu)化管理體系，將量化管理與人性化管理相結(jié)合，保持管理的靈活性和柔性，單一的量化管理難以培養(yǎng)出具有人文情懷的教師，更無法塑造德才兼?zhèn)涞膶W生。為保持管理的柔性與靈活性，應(yīng)當讓一線教師參與高職院校管理模式的頂層設(shè)計，基層教師更了解工作中的難處和痛點，管理規(guī)則制訂才能更切合高職教師的實際情況。高職院校管理體系的人性化和柔性化還體現(xiàn)在考核內(nèi)容和范圍應(yīng)是動態(tài)變化的，高職教師的考核內(nèi)容應(yīng)隨著社會環(huán)境及教育教學環(huán)境的變化而做出適應(yīng)性調(diào)整。高職院校只有建立合理適用、具有發(fā)展?jié)摿?，同時保持相對穩(wěn)定的服務(wù)型管理體系，才能更好地服務(wù)教師群體，減少職業(yè)倦怠。

（二）健全績效考核體系，形成激勵型薪酬模式，激發(fā)高職教師工作積極性

績效考核體系是高職院校管理體系的核心部分?？冃Э己梭w系的評價標準為既能激發(fā)員工工作積極性，又能被高職教師普遍接受。合理高效的績效考核體系要滿足可靠性、具體性、可操作性、透明性、公正性等要求，尤其要注意績效考核的全面性與完整性。高職教師的工作任務(wù)既有顯性的科研成果和教學任務(wù)，也有隱性的學生價值引導、心理素養(yǎng)培養(yǎng)等目標，要多維度、全面考量，綜合評價教師在工作中的付出。全方位考核評價體系對于全面評價高職教師在工作中的投入與付出更為有效，通過領(lǐng)導評價、同事評價、學生評價、自我評價四個環(huán)節(jié)，完成對一名教師的全方位綜合評價。評價程序的公平和公正能有效減少高職教師職業(yè)倦怠的發(fā)生。

針對存在的高職教師薪酬低、薪酬差距小等問題，高職院校應(yīng)形成激勵型的薪酬模式。在逐步提高高職教師薪酬水平的基礎(chǔ)上，按照教師的工作能力及付出，適當提高獎勵性績效在薪酬中的比例，以獎勵教師在工作中的超額付出，保持薪酬相對公平。設(shè)立專項獎勵機制，以獎勵教師在某些方面的卓越貢獻，調(diào)動教師的工作積極性，激發(fā)高職教師的自我成就感。高效的薪酬激勵措施能有效降低高職教師的職業(yè)倦怠水平。

（三）做好工作設(shè)計，避免高職教師職業(yè)倦怠

從心理學角度看，工作中長期缺乏新異刺激會導致從業(yè)者感受性降低，進而誘發(fā)情緒低落，最終對工作失去熱情。高職教師工作性質(zhì)單一，內(nèi)容重復，易產(chǎn)生倦怠心理?！肮ぷ髟O(shè)計”指為實現(xiàn)組織目標而采取的滿足員工個人需要的關(guān)于工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計，包括工作輪換、工作擴大化和工作豐富化［3］。工作輪換是在組織內(nèi)不同部門或在部門內(nèi)調(diào)整員工的工作。高職教師可以定期或不定期在教學崗位和行政管理崗位間輪換，既可以積累多崗位工作經(jīng)驗，又可利用工作內(nèi)容的新異感激發(fā)工作興趣。工作擴大化指員工可嘗試多種崗位，擴大工作范圍與內(nèi)容。高職教師可兼任班主任、行政工作及其他事務(wù)性工作，從而改變工作內(nèi)容單一的狀況。工作豐富化指在工作中賦予員工更多自主權(quán)和控制權(quán)，以工作責任激發(fā)員工的工作動力。如高職教師可參與學生評定，對學生評價的參與權(quán)可以激發(fā)教師的責任感。畢業(yè)生信息及時反饋，教師從學生的成長成才中獲取工作的價值感。自主、責任、成就三者緊密相連，抓住其中一個環(huán)節(jié)，就可以使高職教師從中感悟工作的價值與意義，減緩職業(yè)倦怠。

（四）營造和諧的工作環(huán)境，提升高職教師幸福感

教師的職業(yè)特征需要從業(yè)者有較多的情感投入，高職教師工作中情感投入過大，易出現(xiàn)情感枯竭。管理者要高度關(guān)注教師的情緒狀態(tài)，解決工作中的困難，營造和諧的工作氛圍與職業(yè)環(huán)境，保證教師在工作中持續(xù)的情感投入。第一，保障高職教師在學校管理中擁有更多的參與權(quán)與話語權(quán)。如通過輪崗方式，為高職教師提供參與學校管理的機會，甚至是制定規(guī)則的權(quán)力。第二，傾聽高職教師的心理訴求，提供適合的職業(yè)技能培訓，為青年教師提供更具潛力的職業(yè)發(fā)展路徑。第三，以人文關(guān)懷的方式提升教師幸福感。與教師溝通時多表揚和激勵，采用鼓勵與引導相結(jié)合的方法解決工作中的問題。第四，以豐富多彩的活動降低工作的枯燥感，營造輕松和諧的工作氛圍和職場環(huán)境，全面提升高職教師的幸福感。

（五）提高心理調(diào)節(jié)能力，打造健康的高職教師團隊

面對工作中的持續(xù)性高壓，高職教師出現(xiàn)情緒耗竭，工作效率降低，要提升教師的心理調(diào)節(jié)能力，可從以下幾方面著手：一是利用時間管理提高工作效率。高職教師對工作任務(wù)要有清晰的認知，合理安排不同類型的工作，制定切合實際的、有彈性的工作目標，按照緊急和重要程度對工作排序，首先完成緊急且重要的工作，其次是緊急不重要的，再次是重要不緊急的，最后是不重要不緊急的。這樣的計劃可以使工作變得井然有序，不僅有效緩解工作焦慮，還增加了教師的自我效能感，減少工作應(yīng)激的產(chǎn)生，進而減少職業(yè)倦怠的發(fā)生。二是使用心境遷移法提高教師的心理抗壓能力。工作中遇到難題時，懂得尋求協(xié)助和支持，適當取舍，可減少工作中的壓力。當認知到自己處于連續(xù)工作高壓狀態(tài)時，可做一些自己喜歡的事情，如散步、聽音樂等，以轉(zhuǎn)移自己的注意力，達到放松身心的目的。工作時間和休閑時間的合理配置，可以調(diào)節(jié)高職教師的工作壓力，減少職業(yè)倦怠發(fā)生。三是培養(yǎng)健全的人格，提高心理耐受能力。人格因素是影響職業(yè)倦怠的潛在因素，管理者應(yīng)有目的地培養(yǎng)高職教師獨立健全的人格，鍛煉其堅持不懈的頑強意志，可通過參與各種活動提高教師的團隊意識及協(xié)作能力，同時使高職教師在活動中得到認同感和歸屬感，體驗價值感，增強自身的責任感和使命感。

（六）EAP進校園，為高職教師提供全方位的服務(wù)

員工幫助計劃簡稱EAP（Employee Assistance Program），是由組織出資購買，由第三方專業(yè)機構(gòu)為員工提供的長期的、系統(tǒng)的、福利性的援助與服務(wù)項目。EAP進校園，為高職教師提供全方位的服務(wù)。教師可通過專業(yè)人員的診斷建議、專業(yè)指導、培訓咨詢等解決自己及家庭成員的工作壓力、心理健康、職業(yè)困擾、婚姻家庭等問題，提高工作效率，改善工作環(huán)境與氛圍，減輕工作壓力。高職教師可利用EAP定期評估自己的職業(yè)壓力水平，避免職業(yè)壓力常態(tài)化，預(yù)防長期的職業(yè)壓力帶來的身心損害，將理性認知與感性宣泄相結(jié)合，打造適合自己的壓力緩解體系。

高等職業(yè)教育飛速發(fā)展，高職教師面臨多重壓力，管理者要積極探索有效解決高職教師職業(yè)倦怠的路徑，以期為高職教育的健康發(fā)展打造身心健康的教師隊伍。

參考文獻

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［3］劉智強，關(guān)培蘭.組織行為學［M］.北京：中國人民大學出版社，2020：195-196.

Study on the Solution of Higher Vocational Teachers Job Burnout

LIU Yan-yan

（Moral Education Teaching Department， Tianjin College of Commerce， Tianjin 300350， China）

Abstract： With the development of higher vocational education， the problem of higher vocational teachers job burnout has become increasingly prominent， which has become one of the important factors affecting the mental health of vocational teachers. Based on the analysis of the factors affecting vocational teachers job burnout， this paper proposes to combine quantitative management with flexible management in the higher vocational colleges， improve the incentive salary model， do a good job design， create a harmonious working environment， improve teachers psychological adjustment ability， introduce EAP into campus and other paths and methods， in order to solve the problem of higher vocational teachers， job burnout， improve the mental health quality of higher vocational teachers， job burnout， improve the mental health quality of higher vocational teachers， and help the development of Chinas higher vocational education.

Key words： higher vocational teachers; job burnout; paths