符祎卓

人力資本的計量方法包括歷史成本法、重置成本法及機會成本法等，都會對會計核算范疇內(nèi)人力資本計量的準(zhǔn)確性產(chǎn)生重要影響。相關(guān)部門在開展會計核算工作時，要重視人力資本計量的重要作用，利用專業(yè)模型科學(xué)探究人力資本計量方式，保障會計核算工作的準(zhǔn)確性、專業(yè)性。

一、會計核算中人力資本計量的重要性

一方面，企業(yè)會計核算中的人力資本計量要與新經(jīng)濟業(yè)態(tài)相適應(yīng)，使企業(yè)經(jīng)營管理更加科學(xué)。管理部門要利用專業(yè)的人力資本計量實現(xiàn)高回報率，應(yīng)用公平計算衡量企業(yè)的多級投入。企業(yè)要主動適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟環(huán)境的快速變化，科學(xué)開展會計核算工作，合理探究物性資本與人力資源的平衡性，改進企業(yè)收益分配方式。會計核算內(nèi)的人力資本計量可高效地達成這項目標(biāo)。另一方面，人力資本屬于企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中的重要構(gòu)成部分，可精準(zhǔn)實現(xiàn)多個專業(yè)與現(xiàn)代會計學(xué)的充分融合。因此，在會計核算中開展人力資本計量符合現(xiàn)代會計學(xué)發(fā)展的必然趨勢。開展人力資本計量工作可精準(zhǔn)處理企業(yè)內(nèi)部各項人力資源的會計工作，與當(dāng)前人力資源投資發(fā)展方向相適應(yīng)。企業(yè)內(nèi)部的人力資源成本與環(huán)境變化的關(guān)系較密切，會對企業(yè)整體經(jīng)營效益帶來重要影響。當(dāng)前的企業(yè)生產(chǎn)系統(tǒng)內(nèi)存在一定量的物力資源與人力資源，若對這類資源的了解不夠，極易在后期計算中出現(xiàn)很多操作失誤，降低人力資本計量的準(zhǔn)確性。若想增強人力資本計量工作的科學(xué)性，就要對各項資本公平地開展質(zhì)量評估，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)會計觀念，為企業(yè)的各項投資創(chuàng)設(shè)出精準(zhǔn)的條件。

二、人力資本計量的主要方法

（一）歷史成本法

歷史成本法屬人力資本計量核算的重要形式，傳統(tǒng)核算方式在實際操作中帶有核算方式單一、核算原則模糊等問題，歷史成本法則能有效改進上述問題。企業(yè)開展的業(yè)務(wù)核算與填報的報表都會進行統(tǒng)一的規(guī)范，而過去的核算過程與核算標(biāo)準(zhǔn)都可看成歷史成本。歷史成本法包括當(dāng)前費用計算形式與歷史成本計量方式，都將企業(yè)內(nèi)部會計基礎(chǔ)資料當(dāng)成計量基礎(chǔ)，全面衡量人力資本的輸出與輸入，繼而明確各項人力資本的真正價值。操作人員在使用歷史成本法前，要全面衡量區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展程度與穩(wěn)定性，只有價格較為均衡、經(jīng)濟發(fā)展程度較佳的地區(qū)，企業(yè)才可運用歷史成本法提升會計核算工作的準(zhǔn)確性。在使用歷史成本法期間，若采用當(dāng)前費用計算的形式，則要全面了解當(dāng)前費用的變化情況與應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)，將不同的費用計算方式融合到人力資本計量中。當(dāng)相關(guān)人員采取歷史成本計量方式時，則要精準(zhǔn)判斷企業(yè)此前的會計核算人力資本計量方法、明確資本計量標(biāo)準(zhǔn)，將該項標(biāo)準(zhǔn)引入人力資本計量中。

（二）重置成本法

重置成本法是當(dāng)前會計核算中全新的人力資本計量形式，即企業(yè)內(nèi)部的人力資源要重新設(shè)定各項成本。當(dāng)企業(yè)人力資源需要重新設(shè)置不同類型的成本時，該項成本多為某項職位若存在兩名服務(wù)能力相同的服務(wù)人員，則取代該職位服務(wù)人員的代價即為人力付出成本。在設(shè)計應(yīng)用重置成本法期間，要詳細(xì)了解企業(yè)內(nèi)部的各項服務(wù)情況，明確不同服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容，詳細(xì)比較具體崗位上的不同工作人員的服務(wù)狀態(tài)、服務(wù)能力，根據(jù)上述指標(biāo)計算出對應(yīng)的成本，滿足人力資本計量的多種需求。會計核算人力資本計量需具有準(zhǔn)確性，操作人員在詳細(xì)規(guī)劃重置成本時，要明確各項服務(wù)內(nèi)容的具體標(biāo)準(zhǔn)，將各項標(biāo)準(zhǔn)帶入此后的成本測算中，為成本測量工作打下較好的基礎(chǔ)，提升人力資本計量的規(guī)范性。

（三）機會成本法

機會成本法也是會計核算人力資本計量的重要方式。在開展各項人力資源投資期間，相關(guān)部門制定政策的人員要充分考量項目投資收益，將該項收益當(dāng)成此后項目決策的重要依據(jù)。會計核算中的機會成本多代表著人力資源的機會成本，在這個性質(zhì)的影響下，政策的制定要全面考量機會成本，確保機會成本測算的準(zhǔn)確性。在應(yīng)用機會成本法的過程中，操作人員要適當(dāng)觀察項目投資收益狀態(tài)，明確各項投資收益的可能性，將該項數(shù)值帶入人力資源綜合管理中，使人力資源中的機會成本得到恰當(dāng)?shù)母淖?。人力資源投資收益狀態(tài)極大地影響人力資源管理的質(zhì)量，運用機會成本法時要詳細(xì)考量不同項目成本對人力資源的具體影響，全面規(guī)劃人力資源管理，將人力資源的機會成本運用到標(biāo)準(zhǔn)范圍中。在科學(xué)、準(zhǔn)確地了解各項人力資本計量方式后，要將適宜的方法引入人力資本計量的成本核算工作中，確保計量工作的準(zhǔn)確性。

三、會計核算中的人力資本計量模型設(shè)計

（一）明確人力資源成本核算方法

為了更好地展現(xiàn)會計核算的人力資本計量效果，我們以某企業(yè)人力資本計量核算為例，詳細(xì)闡述人力資本計量的過程與結(jié)果，充分展現(xiàn)企業(yè)人力資本的具體情況。具體來看，企業(yè)內(nèi)部包括多個部門，如預(yù)算部門、財務(wù)部門、采購部門、生產(chǎn)技術(shù)部門、計劃營銷部門、安全監(jiān)察部門與后勤部門等，將上述部門當(dāng)成人力資本計量的對象，明確不同部門人員的任務(wù)與數(shù)量。鑒于不同部門的工作任務(wù)不同，人員數(shù)量差異很大。在明確人力資源成本核算方式前，要精準(zhǔn)調(diào)查企業(yè)內(nèi)部不同部門的人員數(shù)量，利用對人員數(shù)量的適當(dāng)管理，有效提升人力資源成本核算的準(zhǔn)確性。比如，參與當(dāng)前人員數(shù)量與工作任務(wù)調(diào)查的內(nèi)部人員共有223名，我們借助問卷調(diào)查的方式，詳細(xì)審查了多個部門的工作人員。比如，當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)費用、養(yǎng)老保險、福利與員工費用比例分別為5.5%-16.2%、5%-30%、6.7%-21.5%、66.2%-76.7%。在初步了解企業(yè)內(nèi)部人力資源消耗的各項成本后，還要調(diào)查員工離職后開出的費用。當(dāng)前企業(yè)未支付任何離職員工費用，即使給出費用也多為招聘費用。在進行了詳細(xì)的調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部的安全費用、研發(fā)費用與人工費用分別為5%、16.8%、81.7%。當(dāng)前影響企業(yè)內(nèi)部人力資源成本核算的主要因素包括培訓(xùn)成本、社會保險、福利與不同部門的薪資比例。其中，薪資比例最高、培訓(xùn)成本最低。在了解到企業(yè)內(nèi)部人力資源資本的整體情況后，要適時關(guān)注人力資源的成本構(gòu)成。

（二）規(guī)范人力資源成本

在規(guī)范人力資源成本構(gòu)成前，要全面分析人力資源成本的各項產(chǎn)出。具體來看，企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)出現(xiàn)的廢棄物帶有成分復(fù)雜、種類多與產(chǎn)量大等特點。若采用常規(guī)方式較難精準(zhǔn)展現(xiàn)廢棄物處理耗費的人力，也就難以發(fā)現(xiàn)人力資源處理與成本的對應(yīng)關(guān)系。比如，操作人員可在信息技術(shù)平臺設(shè)置輸入成本與輸出成本的曲線，利用合適的技術(shù)手段將兩種曲線的位置關(guān)系展現(xiàn)出來。在觀察輸入成本與輸出成本的變化關(guān)系時，可看出不同員工在各自崗位上處理廢棄物的狀態(tài)存在較大區(qū)別。各個部門的工作人員在進行廢棄物處理時，帶有各自的輸出輸入比例。操作人員要利用合適的處理方式，全面觀察不同部門人員的人力處理成本。

（三）搭建人力資源成本模型

為了更為精準(zhǔn)地開展會計核算人力資本計量，操作人員搭建了人力資源成本模型，并在模型中設(shè)置不同類型的數(shù)據(jù)參數(shù)，在確保計量標(biāo)準(zhǔn)的情況下，提升人力資本計量質(zhì)量。在人力資源成本模型中，要對各個部門的工作人員進行恰當(dāng)?shù)难芯浚鞔_各類人群的人均福利、人均工資與人均報酬等，將該類數(shù)據(jù)逐步引入相應(yīng)模型中，借助不同類型的數(shù)值模擬確保人員分配的合理性、科學(xué)性。操作人員還可將個體凈收益與人均總報酬設(shè)置成曲線，并利用曲線的發(fā)展變化探究兩項內(nèi)容的實際關(guān)系。

（四）分析試驗結(jié)果

為了更好地驗證人力資本計量效果，本次試驗選擇了50名工作人員，將工作人員放置到不同的試驗小組中（即對照組與試驗組）。針對試驗組中的工作人員使用了人力資本成本探索模型，詳細(xì)了解與獲取組內(nèi)25名成員的報酬；針對對照組中的工作人員使用了常規(guī)統(tǒng)計方式，并詳細(xì)分析了組內(nèi)25名工作人員的具體報酬。

1.設(shè)計試驗參數(shù)

在試驗正式開始前，各個小組的工作人員要進行科學(xué)的調(diào)查，詳細(xì)了解不同人力資源的具體價值。比如，當(dāng)前試驗中的各項參數(shù)包括預(yù)期勞動量、預(yù)期薪酬、資源費用與預(yù)期工資、預(yù)期收益、人力資源費用、人員剩余價值等，分別用ETL、SET、EPP、EPR、RSC、SPV展現(xiàn)。在當(dāng)前試驗中，對照組25名工作人員的ETL、SET、EPP、EPR、RSC、SPV數(shù)據(jù)分別為0.27、5.77*103-6.82*103、3.41*103、5.14*103、3.01*103、1.24*10-6；試驗組25名工作人員的ETL、SET、EPP、EPR、RSC、SPV數(shù)據(jù)分別是0.27、5.71*103-6.82*103、3.41*103、4.05*103、3.01*103、1.24*10-6。在觀察試驗組與對照組的數(shù)據(jù)變化狀態(tài)時，可發(fā)現(xiàn)ETL、RSC與SPV的數(shù)據(jù)相同，EPP、EPR數(shù)據(jù)則呈現(xiàn)出較大變化，也就是說企業(yè)內(nèi)部不同部門工作人員的資源費用與預(yù)期工資、預(yù)期收益、都存在較大不同。在開展人力資源成本核算工作前，要全面分析各個部門工作人員的具體情況，繼而強化人力資本計量工作的準(zhǔn)確性。

2.比較人力資源投入度

在明確了ETL、SET、EPP、EPR、RSC、SPV等試驗參數(shù)以后，要引導(dǎo)所有工作人員開展廢棄物處理工作，再根據(jù)當(dāng)前設(shè)定的人力資源成本核算模型設(shè)計出針對性較強的工作計劃，強化人力資源投入的準(zhǔn)確性。在詳細(xì)比較人力資源投入度時，要觀察對照組與試驗組人員數(shù)量的區(qū)別。比如，對照組在規(guī)劃人力資源數(shù)量時，采用常規(guī)統(tǒng)計形式，相較于標(biāo)準(zhǔn)人力投入對照組人員投入數(shù)量較少。而試驗組在規(guī)劃人力資源數(shù)量時，多使用人力資源成本核算模型，計算出的人員數(shù)量需求超出標(biāo)準(zhǔn)人力投入。在分析對照組與試驗組的具體區(qū)別時，可以看出對人力資源人員數(shù)量規(guī)劃的理念存在明顯的不同。鑒于人力資源屬于企業(yè)內(nèi)部的重要資源，人員數(shù)量的需求超出標(biāo)準(zhǔn)投入數(shù)量，因而試驗組獲取的數(shù)據(jù)更為準(zhǔn)確，對照組中的數(shù)據(jù)很難代表企業(yè)人力資源資本消耗情況。在完成人力資源投入度的詳細(xì)分析后，操作人員還要適當(dāng)觀察試驗組與對照組中人力資源的各項變化。人力資源成本核算模型對各類人員的操作行為進行了適當(dāng)觀察，明確了各部門業(yè)務(wù)人員的工作狀態(tài)，因而試驗組中的工作人員的各項操作行為較為清晰；對照組中的工作人員在進行行為操作時，其操作狀態(tài)極易受外部因素影響，難以準(zhǔn)確反映出不同部門人員的業(yè)務(wù)行為。在觀察試驗組與對照組的人力資源投入度后，可發(fā)現(xiàn)試驗組中的人力資源使用狀態(tài)更佳，人員數(shù)量與工作行為都能投入到人力資本計量工作中。

3.全面對比人力資源產(chǎn)出

在完成人力資源投入數(shù)量的詳細(xì)比對后，要合理對比數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)與具體產(chǎn)出，明確人力資本計量結(jié)果。借助人力資源費用的分析模型可高效獲取試驗組工作人員的具體數(shù)據(jù)，該項數(shù)據(jù)和現(xiàn)實工作中的情況較為相似。也就是說，試驗組中工作人員的操作行為可切實展現(xiàn)人力資源產(chǎn)出和投入的關(guān)系，并利用曲線將兩者的關(guān)聯(lián)性展現(xiàn)出來，科學(xué)評估了工作人員的人力資本規(guī)劃狀態(tài)，繼而更好地展現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的各項配置。借助人力資源成本分析模型中的各項數(shù)據(jù)可知，試驗組內(nèi)工作人員的工作狀態(tài)與工作水準(zhǔn)更佳，無形中增加了工作人員的滿意度，提升了該類人員的工作熱情，可運用人力資本計量模型開展各項資源的計算工作。在全面了解對照組與試驗組工作人員的各項行為后，可發(fā)現(xiàn)人力資本計量模型能較為準(zhǔn)確地展現(xiàn)工作人員的工作狀態(tài)，工作結(jié)果也更加理想。不僅有效縮減了人力資源的運用頻率，還能增強人力資源的使用效果，滿足人力資源資本計量需求。相關(guān)部門在觀察會計核算人力資本計量工作狀態(tài)時，要利用合適的數(shù)據(jù)模型控制人力資源的各項變化，將人力資本計量中用到的數(shù)據(jù)指標(biāo)劃分成多個部分，詳細(xì)規(guī)劃人力資本指標(biāo)中的各項基礎(chǔ)內(nèi)涵，達成基礎(chǔ)計量目標(biāo)，提高人力資本計量工作的準(zhǔn)確性。人力資本計量屬于會計核算中的重要工作，借助合適的模型可詳細(xì)規(guī)劃人力資源的運用情況，將不同數(shù)量的人力資源引入到對應(yīng)的部門崗位中，提升人力資本計量的整體質(zhì)量，實現(xiàn)計量目標(biāo)。

四、人力資本計量的未來發(fā)展模式

其一，與風(fēng)險相關(guān)的人力資本計量形式。未來衡量測算人力資本的重要方式是風(fēng)險分?jǐn)傂问?，要將人力資本的潛在回報與投入進行精準(zhǔn)結(jié)合，分?jǐn)側(cè)肆Y本遇到的更多風(fēng)險。相較于實物資本，人力資本風(fēng)險分?jǐn)偰Ｊ酱嬖谳^大區(qū)別。不必投資任何生產(chǎn)要素，可將人力資本風(fēng)險當(dāng)成獨立個體，將該類風(fēng)險測算納入到人力資本計量中，確保各項風(fēng)險分?jǐn)傆嬎愕目茖W(xué)性、準(zhǔn)確性。

其二，與收入相關(guān)的人力資本計量形式。未來的人力資本計量方式還要全面關(guān)注人力資本成本投入情況，詳細(xì)分析投資收益的各項變化，將該項數(shù)值轉(zhuǎn)變成不同的回報率。隨著區(qū)域經(jīng)濟環(huán)境的動態(tài)變化，人力資本計量要充分考量與把控通脹，確保人力資本內(nèi)部的時間價值。人力資本的基礎(chǔ)特征是在特定時間段創(chuàng)出的價值與流逝時間呈現(xiàn)反比關(guān)系，即金融資產(chǎn)會出現(xiàn)“零時滯”現(xiàn)象。借助成本視角考量人力資本計量狀態(tài)時，會低估項目投資價值。

其三，與成本費用相關(guān)的人力資本計量形式。將成本計算當(dāng)成人力資本計量基礎(chǔ)多為計算物質(zhì)資本，即測量傳統(tǒng)物質(zhì)資本。測量人力資源與開展成本核算工作時，可適時衡量人力資源增值與企業(yè)人力資源投入情況，健全企業(yè)整體財務(wù)制度。部分企業(yè)在現(xiàn)實工作中未能合理關(guān)注人力資源的變化情況，直接影響到了各項經(jīng)營活動的開展效率，增加了人力資源的成本投入。在開展人力資本計量時要將成本計算當(dāng)成衡量基礎(chǔ)，要在測算過程中精準(zhǔn)衡量沉沒費用、機會費用與時效費用等。

（作者單位：河北冠林?jǐn)?shù)字出版有限公司）