孫喬

摘?要：文章基于某從事專業(yè)領(lǐng)域監(jiān)管職能部委下屬信息中心的人才工作實(shí)踐，研究探討信息中心這一類科研事業(yè)單位在人才隊(duì)伍建設(shè)中存在的共性問題，有針對(duì)性地提出加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)、培養(yǎng)科研人才等方面的對(duì)策措施。

關(guān)鍵詞：科研事業(yè)單位；人才隊(duì)伍建設(shè)；信息中心

中圖分類號(hào)：F426.21????文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A?文章編號(hào)：1005-6432（2024）10-0100-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.10.025

1?引言

人才是強(qiáng)國之本、競爭之基、轉(zhuǎn)型之要。現(xiàn)今世界大國競爭和博弈愈發(fā)呈現(xiàn)白熱化態(tài)勢，面對(duì)世界百年未有之大變局和中華民族偉大復(fù)興戰(zhàn)略全局，更加凸顯出國家對(duì)高層次人才的迫切需求。在科研事業(yè)單位的發(fā)展過程中，科研是立事之本，人才更是創(chuàng)新之源，要想把科學(xué)研究和科技創(chuàng)新搞上去，就必須重視這一創(chuàng)新活動(dòng)中最為活躍、最為積極的因素。在我國，科研事業(yè)單位主要承擔(dān)國家眾多科技基礎(chǔ)性工作和重大科研攻堅(jiān)任務(wù)，是中國式現(xiàn)代化建設(shè)和實(shí)現(xiàn)高水平科技自立自強(qiáng)的重要力量。加快推進(jìn)和完善科研事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)，建立科學(xué)合理的人才“引育留用”機(jī)制，對(duì)于激發(fā)科研事業(yè)單位創(chuàng)新活力、引導(dǎo)科研事業(yè)單位圍繞“四個(gè)面向”、聚焦引領(lǐng)需求、著力解決當(dāng)前及未來國家科學(xué)技術(shù)和創(chuàng)新發(fā)展面臨的瓶頸和突出問題有著重要意義。

在新的歷史時(shí)期，大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算、人工智能、區(qū)塊鏈等技術(shù)越來越多地融入社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展各個(gè)領(lǐng)域，國家各部委各級(jí)政府都相應(yīng)設(shè)立下屬信息中心和數(shù)據(jù)中心，信息中心這一類的科研事業(yè)單位在圍繞上級(jí)部門職責(zé)提供信息化保障和數(shù)字設(shè)施的基礎(chǔ)上，也開始更多地向信息化引領(lǐng)和數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)行職能轉(zhuǎn)變。但就目前來看，眾多信息中心類的科研事業(yè)單位正面對(duì)外部形勢倒逼和內(nèi)部發(fā)展體制機(jī)制亟待改革的雙重挑戰(zhàn)，要想在日新月異的信息化領(lǐng)域有所作為，實(shí)現(xiàn)信息化引領(lǐng)和高水平科技自立自強(qiáng)的重大戰(zhàn)略，發(fā)現(xiàn)、培育、舉薦一批適應(yīng)這一類科研事業(yè)單位未來改革發(fā)展的優(yōu)秀人才隊(duì)伍是亟須研究的新課題。文章基于某從事專業(yè)領(lǐng)域監(jiān)管職能部委下屬信息中心的人才工作實(shí)踐，通過對(duì)該單位干部職工的調(diào)研座談，結(jié)合學(xué)習(xí)借鑒部分科研事業(yè)單位和信息化領(lǐng)域人才隊(duì)伍建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)做法，研究探討信息中心這一類科研事業(yè)單位在人才隊(duì)伍建設(shè)中存在的共性問題，并就如何加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)提出可行性建議。

2?應(yīng)用研發(fā)類科研事業(yè)單位的特點(diǎn)和人才隊(duì)伍建設(shè)的需求

根據(jù)《中央級(jí)科研事業(yè)單位績效評(píng)價(jià)暫行辦法》（國科發(fā)創(chuàng)〔2017〕330號(hào)），“結(jié)合科研事業(yè)單位職責(zé)定位，將中央級(jí)科研事業(yè)單位分為基礎(chǔ)前沿研究、公益性研究、應(yīng)用技術(shù)研發(fā)三類進(jìn)行評(píng)價(jià)?！薄皬氖禄A(chǔ)前沿研究的科研事業(yè)單位，績效評(píng)價(jià)應(yīng)突出研究質(zhì)量、原創(chuàng)價(jià)值和實(shí)際貢獻(xiàn)等；從事公益性研究的科研事業(yè)單位，績效評(píng)價(jià)應(yīng)突出實(shí)現(xiàn)國家目標(biāo)和履行社會(huì)責(zé)任等；從事應(yīng)用技術(shù)研發(fā)的科研事業(yè)單位，績效評(píng)價(jià)應(yīng)突出成果轉(zhuǎn)化、技術(shù)轉(zhuǎn)移和經(jīng)濟(jì)社會(huì)影響等?！苯Y(jié)合信息中心這一類事業(yè)單位實(shí)際工作，作為應(yīng)用技術(shù)研發(fā)類的科研事業(yè)單位（以下簡稱“應(yīng)用研發(fā)類科研事業(yè)單位”）更為恰當(dāng)。

結(jié)合應(yīng)用研發(fā)類科研事業(yè)單位的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)框架，可以看出該類型的事業(yè)單位具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：其一，從職責(zé)定位上看，從事科技創(chuàng)新活動(dòng)，且科技創(chuàng)新活動(dòng)與國家、行業(yè)發(fā)展的重大需求一致，與同領(lǐng)域國家科技創(chuàng)新發(fā)展趨勢相符。其二，從創(chuàng)新能力上看，要有對(duì)行業(yè)發(fā)展的支撐服務(wù)能力，掌握核心關(guān)鍵技術(shù)，形成新工藝、新標(biāo)準(zhǔn)。其三，從成果產(chǎn)出上看，承擔(dān)技術(shù)研發(fā)任務(wù)，同時(shí)要將科研成果進(jìn)行轉(zhuǎn)化推廣應(yīng)用，產(chǎn)生社會(huì)效益。但同時(shí)也要認(rèn)識(shí)到，應(yīng)用研發(fā)類事業(yè)單位的整體科研實(shí)力較薄弱，科研起步較晚，科研課題立項(xiàng)較少，在科研質(zhì)量和成果數(shù)量上沒有一些長期從事基礎(chǔ)研究和公益研究科研事業(yè)單位高。

應(yīng)用研發(fā)類科研事業(yè)單位的特點(diǎn)，決定了其要想提升核心競爭力，人才隊(duì)伍必須以知識(shí)型、技術(shù)型、專家型人員為主，具有較高的專業(yè)素養(yǎng)和較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，同時(shí)具有一定的創(chuàng)新和突破意識(shí)。一方面，需要有能夠準(zhǔn)確把握技術(shù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)的技術(shù)領(lǐng)頭人，以及相應(yīng)的科技研發(fā)團(tuán)隊(duì)；另一方面，需要有能夠?qū)⒖蒲谐晒晒D(zhuǎn)化推廣應(yīng)用，從而面向市場產(chǎn)生社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的專業(yè)管理隊(duì)伍。

3?應(yīng)用研發(fā)類科研事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題

3.1?人才資源開發(fā)管理觀念相對(duì)滯后

應(yīng)用研發(fā)類科研事業(yè)單位人才資源包括科技研發(fā)和應(yīng)用推廣人才，也是當(dāng)今社會(huì)發(fā)展亟須開發(fā)培養(yǎng)的人才。然而受制于事業(yè)單位傳統(tǒng)體制的深遠(yuǎn)影響，特別像不少部委下屬信息中心這樣的事業(yè)單位，前身多為情報(bào)研究所改革演變而來，成立時(shí)間較早、歷史較久，老舊的人事管理理念根深蒂固，仍然占據(jù)主流地位，人事工作更加偏重于傳統(tǒng)保守，強(qiáng)調(diào)簡單的管“人”和管“事”，對(duì)科研人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用、激勵(lì)等缺乏意識(shí)。具體地說，大部分人事部門還停留在對(duì)人員的招聘、選拔、工資發(fā)放、檔案管理等具體工作上，沒有形成以人才潛能開發(fā)管理作為核心的機(jī)制。相對(duì)滯后的人才資源開發(fā)管理觀念與新時(shí)代對(duì)科研事業(yè)單位的要求不相符，不利于營造良好的科研人才成長培育環(huán)境，勢必影響人才的開發(fā)和發(fā)展，一定程度上可能會(huì)導(dǎo)致潛在人才或高層次人才流失，影響人才隊(duì)伍的建設(shè)。

3.2?人才招聘方式受限，人才匹配度不高

在信息中心這種應(yīng)用研發(fā)類科研事業(yè)單位的人才招聘上，嚴(yán)格按照政策規(guī)定和國家對(duì)事業(yè)單位招聘的要求，對(duì)于編制內(nèi)員工“逢進(jìn)必考”，在保證公平的同時(shí)，受制于命題規(guī)定、筆試面試要求，對(duì)于所需的人才匹配程度未能達(dá)到最優(yōu)。目前存在如下問題，一是招聘流程復(fù)雜欠缺一定的靈活性、組織招聘所需的時(shí)間跨度長，可能在一定程度上導(dǎo)致事業(yè)單位困囿于煩瑣的審批流程而與人才最佳招聘時(shí)期錯(cuò)過。二是出現(xiàn)招聘信息投放不精準(zhǔn)、信息投放面較窄的問題，主要集中在主流事業(yè)單位招聘網(wǎng)站上，和一些科研院所和高校對(duì)接較少，導(dǎo)致錯(cuò)失一些高水平科研人才。同時(shí)對(duì)市場化成果運(yùn)營方面人才的發(fā)現(xiàn)途徑較少關(guān)注。三是單位對(duì)科研人才選擇自主權(quán)不夠。受制于單位內(nèi)外部考官占比規(guī)定，導(dǎo)致大部分考官為上級(jí)部門或其他職能兄弟單位的專家，真正了解信息化的考官人數(shù)占比較少，并不能準(zhǔn)確了解信息技術(shù)開發(fā)應(yīng)用及科研類崗位的用人需求，可能造成招聘到的人員不符合崗位要求的情況。四是筆試面試考題針對(duì)性不足，有的考生反映在筆試考題方面，專業(yè)性考題更偏理論性而非實(shí)操性；在面試考題方面，以公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試考題為主，沒有針對(duì)應(yīng)用研發(fā)類科研事業(yè)單位的特點(diǎn)命題，特別是缺少對(duì)科研能力和成果水平的考察。

3.3?崗位結(jié)構(gòu)比例不夠合理，頂層設(shè)計(jì)有待調(diào)整

崗位設(shè)置的頂層設(shè)計(jì)不夠合理。自事業(yè)單位推行聘用制度和崗位設(shè)置以來，大部分科研事業(yè)單位的崗位主要集中在管理和專業(yè)技術(shù)兩類，然而這兩類崗位的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)隨著社會(huì)發(fā)展愈發(fā)不夠契合實(shí)際情況，對(duì)于科研事業(yè)單位人才的成長進(jìn)度考慮不充分、向上的晉升空間非常狹窄。眾所周知，現(xiàn)如今高層次、高水平、高技能人才日益增加，而科研事業(yè)單位多為知識(shí)密集型人才，匯聚了大量素質(zhì)高的專業(yè)技術(shù)人才。近年來像很多科研院所、高等院校類的科研事業(yè)單位招聘的人員，基本上都是研究生學(xué)歷及以上的畢業(yè)生，有些專業(yè)技術(shù)要求更高的單位還招收了不少博士生，設(shè)置了博士后流動(dòng)站，這意味著他們能較快通過較高級(jí)別的專業(yè)技術(shù)資格考評(píng)，取得相應(yīng)技術(shù)資格證書，但是受到較高層級(jí)職數(shù)的限制，上升通道有限，一大批高素質(zhì)人才無法在崗位上得到聘用。

以信息中心這樣應(yīng)用研發(fā)類科研事業(yè)單位為例，由于在早年上級(jí)部門批復(fù)崗位結(jié)構(gòu)時(shí)單位的職責(zé)定位還處于服務(wù)保障型，因此在高級(jí)崗位的批復(fù)上名額非常有限。但隨著時(shí)代社會(huì)的發(fā)展，該類型科研事業(yè)單位在信息化引領(lǐng)、數(shù)字化轉(zhuǎn)型以及承擔(dān)國家各項(xiàng)重大科研技術(shù)任務(wù)上不斷進(jìn)行職能轉(zhuǎn)變，高級(jí)崗位數(shù)額已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上其專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展的規(guī)模和速度。但由于崗位設(shè)置的頂層設(shè)計(jì)長期停滯，受制于上級(jí)部門對(duì)更高級(jí)崗位的嚴(yán)格控制，隨著專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量越來越多，上級(jí)部門對(duì)更高級(jí)崗位的核準(zhǔn)職數(shù)與職工對(duì)技術(shù)職務(wù)晉升需求之間的矛盾越來越大，這在一定程度上勢必會(huì)影響專業(yè)技術(shù)人員的積極性；而管理崗位也因崗位數(shù)量少、人員晉升難而大大影響人才發(fā)展，從而影響到工作的推進(jìn)和單位的發(fā)展。

3.4?人才培養(yǎng)規(guī)劃不夠科學(xué)，青年和領(lǐng)軍人才匱乏

在應(yīng)用研發(fā)類科研事業(yè)單位人才培養(yǎng)方面，一是關(guān)于科研方面的培訓(xùn)沒有系統(tǒng)性和規(guī)劃性。組織培訓(xùn)隨意性較強(qiáng)，往往有些內(nèi)容為臨時(shí)決定，并沒有進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃和計(jì)劃，尤其是對(duì)于像信息中心這類科研基礎(chǔ)較為薄弱的科研事業(yè)單位，對(duì)特定崗位和科研知識(shí)的培訓(xùn)不夠重視，且多以陳舊培訓(xùn)方式為主，并沒有切合科研事業(yè)單位的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)來進(jìn)行設(shè)計(jì)。二是青年科技人才成長受限。近年來，眾多科研事業(yè)單位人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，呈現(xiàn)年輕化、專業(yè)化、高學(xué)歷、高素質(zhì)的趨勢。以某部委下屬信息中心為例，40歲以下青年同志占比高達(dá)62%，雖然青年生力軍的壯大可以給單位帶來創(chuàng)新活力，但是由于缺少科研和工作經(jīng)驗(yàn)積累，成長為業(yè)務(wù)骨干還需要一定時(shí)間，還缺少既懂研究又懂轉(zhuǎn)化應(yīng)用的復(fù)合型、創(chuàng)新型人才。三是領(lǐng)軍人才不足。近年來，眾多應(yīng)用研發(fā)類科研事業(yè)單位為實(shí)現(xiàn)科技支撐管理和技術(shù)創(chuàng)新應(yīng)用培養(yǎng)了一批優(yōu)秀人才，但與國家對(duì)科技創(chuàng)新的重大戰(zhàn)略部署要求相比較，擁有較高學(xué)術(shù)造詣或承擔(dān)領(lǐng)先性前沿性科研項(xiàng)目的學(xué)術(shù)導(dǎo)師和引領(lǐng)型專家相對(duì)缺乏，在相應(yīng)領(lǐng)域的引領(lǐng)力和話語權(quán)不夠。以某部委下屬信息中心為例，近年來僅有1人入選會(huì)計(jì)領(lǐng)域的領(lǐng)軍人才，其他無人入選科技領(lǐng)軍人才和杰出青年科技人才培養(yǎng)計(jì)劃名單。由于缺少高水平的領(lǐng)軍人物，科研團(tuán)隊(duì)力量薄弱，難以承擔(dān)高層次科研項(xiàng)目，導(dǎo)致爭取省部級(jí)以上科研項(xiàng)目愈發(fā)困難，創(chuàng)新性、前沿性、實(shí)用性的重大科研計(jì)劃及成果相對(duì)較少，能夠進(jìn)行科技成果轉(zhuǎn)化的就更加稀缺。

3.5?人才支持和激勵(lì)機(jī)制未進(jìn)行有效充分的運(yùn)用

應(yīng)用研發(fā)類科研事業(yè)單位工作人員的科研熱情能否被很好地調(diào)動(dòng)，要依靠有競爭力的激勵(lì)機(jī)制?？蒲泄ぷ饕腠樌_展，往往需要一定的政策支持和完備的經(jīng)費(fèi)物質(zhì)基礎(chǔ)作為支撐，這樣才會(huì)讓更多想要在科研領(lǐng)域有所作為的工作者看到前景和希望，也才能產(chǎn)出高水平高質(zhì)量的科研成果。一是獎(jiǎng)勵(lì)資金來源單一，薪資水平欠缺競爭性。以信息化領(lǐng)域?yàn)槔?，與相關(guān)行業(yè)的社會(huì)薪資相比，事業(yè)單位的薪資待遇存在較大差距，未能充分發(fā)揮科研事業(yè)單位優(yōu)勢，探索成果轉(zhuǎn)化途徑，引入其他獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)模式。在中青年生活壓力大的情況下，在留人上確實(shí)有困難，存在一定的人才流失風(fēng)險(xiǎn)。二是在科研支持激勵(lì)上力度不夠。盡管國家已經(jīng)對(duì)科研事業(yè)單位以及科研人員擬定了一系列支持和減負(fù)政策，但還有不少單位對(duì)政策的理解存在偏差，在具體操作實(shí)行時(shí)存在一定的差距，例如對(duì)高水平成果、論文缺乏獎(jiǎng)勵(lì)措施和支持資金，對(duì)科研人員在挑大梁、增機(jī)會(huì)、減考核、保時(shí)間等要求上還缺乏有效的落地行動(dòng)，對(duì)優(yōu)秀科研人才的激勵(lì)不夠明顯，沒有拉開差距。

4?對(duì)加強(qiáng)應(yīng)用研發(fā)類科研事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)的建議

4.1?堅(jiān)持人才引領(lǐng)發(fā)展戰(zhàn)略，更新人才管理理念

第一，堅(jiān)定樹立“科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動(dòng)力”的科學(xué)理念。一方面要從應(yīng)用研發(fā)類科研事業(yè)單位發(fā)展全局和戰(zhàn)略高度出發(fā)，充分發(fā)揮人才資源在單位改革與發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性支撐作用；另一方面要進(jìn)一步明確應(yīng)用技術(shù)研發(fā)類事業(yè)單位的定位，提前謀劃、加強(qiáng)培養(yǎng)，轉(zhuǎn)換對(duì)人才管理的觀念和方式，高度重視在現(xiàn)有和未來社會(huì)大環(huán)境下對(duì)人才的吸引力問題、培養(yǎng)問題、留用問題、激勵(lì)問題等。

第二，要制定符合應(yīng)用研發(fā)類科研事業(yè)單位發(fā)展需要、科學(xué)合理的人才標(biāo)準(zhǔn)。一是根據(jù)單位人才隊(duì)伍的狀態(tài)，實(shí)時(shí)修訂符合現(xiàn)階段定位和未來發(fā)展實(shí)際需要的人才標(biāo)準(zhǔn)，摒除唯職稱、唯學(xué)歷和唯身份的思想及做法，全面辯證用長遠(yuǎn)眼光考察識(shí)別人才；二是利用冰山模型，充分挖掘和發(fā)揮個(gè)人潛能，并用動(dòng)態(tài)發(fā)展的眼光觀察和審視人才；三是建立科學(xué)合理的人才分類分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，作為人才考核和應(yīng)用的參考依據(jù)。

第三，要不斷強(qiáng)化以人為本的管理觀念。要在單位內(nèi)部營造尊重知識(shí)、尊重人才的工作氛圍，加強(qiáng)青年人才選拔培養(yǎng)，大力發(fā)現(xiàn)儲(chǔ)備年輕干部，擴(kuò)大識(shí)才的視野，善于從五湖四海中發(fā)現(xiàn)挖掘人才，既重視選拔內(nèi)部的優(yōu)秀人才，又面向社會(huì)廣納賢才，著力完善人才的引進(jìn)招錄、培養(yǎng)晉升、規(guī)劃發(fā)展等一系列機(jī)制，不斷開創(chuàng)人人皆可成長、人人盡展其才的生動(dòng)局面。

4.2?完善崗位設(shè)置頂層設(shè)計(jì)，建設(shè)高質(zhì)量人才隊(duì)伍

第一，要不斷完善應(yīng)用研發(fā)類科研事業(yè)單位崗位設(shè)置的頂層設(shè)計(jì)。崗位設(shè)置要與時(shí)俱進(jìn)，要與單位的職責(zé)定位變化相適應(yīng)，與人才的成長發(fā)展相契合，適時(shí)調(diào)整崗位類別和各崗位等級(jí)的人員數(shù)目和比例。對(duì)于像某部委下屬信息中心這樣的科研事業(yè)單位，在科研屬性和前沿發(fā)展職能不斷增強(qiáng)的形勢下，上級(jí)主管部門應(yīng)根據(jù)職能轉(zhuǎn)變后的單位屬性調(diào)整人員崗位結(jié)構(gòu)比例，相應(yīng)放寬高級(jí)崗位的幅度。只有不斷完善崗位設(shè)置的頂層設(shè)計(jì)，單位才能有更多空間吸引和發(fā)展人才，才能不斷壯大高層次人才隊(duì)伍和提高整體人才隊(duì)伍素質(zhì)。

第二，要科學(xué)謀劃各個(gè)崗位的人才配置。要順應(yīng)應(yīng)用技術(shù)研發(fā)類科研事業(yè)單位的發(fā)展要求，在人才引進(jìn)中以引進(jìn)高素質(zhì)人才、創(chuàng)新型人才、一專多能的復(fù)合型人才為重點(diǎn)，全力做好管理和專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍優(yōu)化工作，全面激發(fā)各崗位人員的工作積極性和創(chuàng)造力，真正培養(yǎng)和打造出更優(yōu)質(zhì)的人才隊(duì)伍。

4.3?創(chuàng)新人才引入機(jī)制，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境

第一，優(yōu)化人才引入機(jī)制，建立有關(guān)配套措施。公開招聘作為當(dāng)前應(yīng)用技術(shù)研發(fā)類科研事業(yè)單位人才引入的主要方式，在招聘信息的投放渠道上應(yīng)更加精準(zhǔn)，特別是要在高層次人才和科研人員更加關(guān)注的頻道上對(duì)接，甚至可以直接赴相關(guān)科研院所、高等院校等進(jìn)行招聘宣講，最大程度減少信息不對(duì)稱問題。在筆試方面可以改變“千人一卷”的考試模式，突出崗位的差異性和專業(yè)性，真正做到“挽弓當(dāng)挽強(qiáng)、用人當(dāng)用長”；在面試官的選擇上應(yīng)增加與相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域有關(guān)專家比例。在吸引人才方面可以不用拘泥于傳統(tǒng)“筆試+面試”方式，在引入高層次人才時(shí)可采取直接考核、技能測試、深入訪談等方式，縮短招聘流程，切實(shí)增強(qiáng)選拔的針對(duì)性和有效性。同時(shí)，為了吸引高技能人才，應(yīng)盡快建立科研領(lǐng)軍人才、學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人、海歸人才的引進(jìn)機(jī)制，在人才經(jīng)費(fèi)補(bǔ)貼、住房、醫(yī)療保障、子女入學(xué)等方面加大政策支持力度，開辟綠色通道，切實(shí)掃除阻塞渠道暢通的壁壘，確保單位對(duì)于緊缺人才能夠“引得準(zhǔn)”“用得好”“留得住”。

第二，加強(qiáng)科研人才的開發(fā)培訓(xùn)，加大青年人才培養(yǎng)力度。一是要?jiǎng)?chuàng)新培訓(xùn)方式方法，讓培訓(xùn)工作更有針對(duì)性和實(shí)效性。對(duì)于科研基礎(chǔ)較為薄弱的單位，要對(duì)全體人員系統(tǒng)地開展科研方面的培訓(xùn)，緊緊依托科研項(xiàng)目和課題方式加強(qiáng)科研訓(xùn)練，積極探索在科研實(shí)踐中鍛煉培養(yǎng)人才的有效途徑，以“項(xiàng)目+人才”“課題+人才”模式，扎根科研一線，厚植人才沃土。二是建立輸出輸入相結(jié)合的培訓(xùn)機(jī)制，可探索與相關(guān)研究院、高校建立“產(chǎn)學(xué)研”基地。既可及時(shí)將應(yīng)用研發(fā)類科研事業(yè)單位科研成果優(yōu)先在基地進(jìn)行轉(zhuǎn)化，也可實(shí)現(xiàn)院校和單位人才培養(yǎng)雙贏的局面，這無疑對(duì)雙方在科技、學(xué)術(shù)、人才發(fā)展上都是十分有利的。

第三，要充分重視對(duì)青年科研人才的培養(yǎng)。近年來，隨著各部委及下屬科研事業(yè)單位大力引進(jìn)青年科研人才，青年科研人才占比不斷升高，這就要求對(duì)科研人才的培養(yǎng)須注重內(nèi)部挖掘，拓寬用人視野，通過以專業(yè)技能導(dǎo)師制為核心的“傳幫帶”方式多讓青年人在培訓(xùn)交流、承擔(dān)課題項(xiàng)目、技術(shù)提升等方面進(jìn)行學(xué)習(xí)和鍛煉。針對(duì)青年科研人才普遍面臨的嶄露頭角機(jī)會(huì)少、事務(wù)性負(fù)擔(dān)重、評(píng)價(jià)考核頻繁、成長空間小等問題，積極探索為青年人才引路牽線搭橋渠道，讓青年科研人才的創(chuàng)新潛能與活力不斷被激發(fā)，將旺盛精力回歸到科研工作本身。例如在科技部等五部委開展的減負(fù)行動(dòng)中，要求國家重點(diǎn)研發(fā)計(jì)劃40歲以下青年人才擔(dān)任項(xiàng)目（課題）負(fù)責(zé)人和骨干的比例提高到20%；基本科研業(yè)務(wù)費(fèi)用用于資助青年科研人才的比例一般不低于50%；實(shí)行聘期考核、項(xiàng)目周期考核等中長周期考核評(píng)價(jià)，簡化淡化平時(shí)考核，同時(shí)考核時(shí)注重崗位貢獻(xiàn)，避免簡單強(qiáng)調(diào)成果轉(zhuǎn)化數(shù)量和金額等。同時(shí)應(yīng)建立各單位內(nèi)部的領(lǐng)軍人才培養(yǎng)計(jì)劃，通過重大項(xiàng)目歷練、支持科研創(chuàng)新、鍛煉帶團(tuán)隊(duì)能力等，用3～5年時(shí)間培養(yǎng)出一批德才兼?zhèn)洹⒈憩F(xiàn)突出、行業(yè)公認(rèn)，專業(yè)能力強(qiáng)、創(chuàng)新活力足、發(fā)展空間大的領(lǐng)軍人才，為更快推動(dòng)應(yīng)用研發(fā)類事業(yè)單位的轉(zhuǎn)型發(fā)展、高水平科技自立自強(qiáng)提供堅(jiān)強(qiáng)有力的人才智力支撐。

4.4?充分運(yùn)用支持政策，健全人才激勵(lì)機(jī)制

對(duì)應(yīng)用研發(fā)類科研事業(yè)單位科研人才需要進(jìn)行精神與物質(zhì)的雙重激勵(lì)。在物質(zhì)激勵(lì)方面，國家需要增加對(duì)相應(yīng)科研事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)的支持，其中應(yīng)用研發(fā)類事業(yè)單位還需重點(diǎn)關(guān)注和用好吃透科技成果轉(zhuǎn)化一系列的利好政策，在科研經(jīng)費(fèi)管理和科技成果轉(zhuǎn)化工作的績效分配中，對(duì)于做出突出貢獻(xiàn)的科研人才進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)為營造良好的科研環(huán)境和氛圍，應(yīng)為撰寫出高質(zhì)量論文、產(chǎn)出有市場價(jià)值和應(yīng)用實(shí)效原創(chuàng)成果的科研人員制定激勵(lì)機(jī)制。例如對(duì)發(fā)表質(zhì)量較高的論文報(bào)銷一部分版面費(fèi)；設(shè)立一定的高水平科技專著、學(xué)術(shù)論文獎(jiǎng)等；對(duì)獲得省部級(jí)以上科技成果獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)一定的獎(jiǎng)金等。在精神激勵(lì)方面，可以通過開展“揭榜掛帥”專項(xiàng)賽等形式的科研活動(dòng)，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的科研人才給予一定的榮譽(yù)稱號(hào)；持續(xù)做好對(duì)相關(guān)工作的宣傳，及時(shí)總結(jié)典型經(jīng)驗(yàn)，大力宣傳科研活動(dòng)中產(chǎn)生的優(yōu)秀科研人才事跡、創(chuàng)新成果、業(yè)績成效，鼓勵(lì)科研人才及其團(tuán)隊(duì)深入發(fā)展實(shí)際，凝練科學(xué)問題，開展原始創(chuàng)新、技術(shù)攻關(guān)和成果轉(zhuǎn)化，促進(jìn)科研人才的良性競爭，充分激發(fā)應(yīng)用研發(fā)類科研事業(yè)單位人才敢于突破和創(chuàng)新的活力。

參考文獻(xiàn)：

［1］高慧娟.事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)的研究與思考［J］.人力資源管理，2016（5）：296.

［2］胡穎.關(guān)于加強(qiáng)科研事業(yè)單位干部人才隊(duì)伍建設(shè)的思考［J］.長江叢刊（理論研究），2017（4）：138.

［3］李英.農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位人力資源開發(fā)對(duì)策探討［J］.人力資源管理，2015（1）：34-41.