何玉萍 羅洪

摘?要：《1844年經(jīng)濟學哲學手稿》是馬克思從政治經(jīng)濟學和哲學維度出發(fā)，闡釋資本主義私有制企業(yè)中的勞動異化現(xiàn)象的經(jīng)典著作。依托《手稿》建立論文分析的理論基礎，結(jié)合黨在二十大報告中提出“尊重勞動”的觀點，以正確認識新時代在部分民營企業(yè)中出現(xiàn)的“勞動異化現(xiàn)象”。通過對勞動異化典型案例的審視，來剖析其成因。借助合作治理，從企業(yè)、政府、工會、法律和培訓多個維度著手，探索破解勞動異化問題的有效路徑，希望有助于企業(yè)與員工走向合作共贏，實現(xiàn)實質(zhì)意義上的共同富裕。

關鍵詞：勞動異化；民營企業(yè)；共同富裕；合作治理

中圖分類號：F272.92;F276.5???文獻標識碼：A???文章編號：1005-6432（2024）011-0000-04

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2024.11.018

1問題的提出

習近平總書記提出：“要深入實施人才強國戰(zhàn)略，堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，加快建設世界重要人才中心和創(chuàng)新高地”[1]?。如何尊重勞動、尊重人才、讓勞動者實現(xiàn)體面勞動、全面發(fā)展、共享發(fā)展成果等問題已經(jīng)成為社會關注的熱點。關于我國民營企業(yè)的勞動異化問題，學術界已經(jīng)進行了較多研究。朱青青通過分析勞動異化理論的起源與終點，指出共產(chǎn)主義是勞動異化的終結(jié)階段[2]。劉星池采用富士康員工貼膠紙的案例，從宏觀和微觀等角度，提出了緩解民營企業(yè)勞資沖突的可行性方案[3]。陳仁濤從勞動法規(guī)政策、降低企業(yè)稅費負擔、優(yōu)化基層工會維權機制、健全勞資關系協(xié)調(diào)機制四個方面討論民營企業(yè)如何解決勞資沖突問題[4]。

以上研究從不同角度，闡述了我國民營企業(yè)勞動異化的相關問題。但新時代有效解決民營企業(yè)勞動異化的若干問題，仍有深入研究的空間。合作治理是多數(shù)人都可以接受的治理范式，文章結(jié)合新的時代特征通過對民營企業(yè)勞動爭議典型案例的全景掃描，希望從理論和實踐兩個層面對我國民營企業(yè)勞動異化現(xiàn)象實現(xiàn)新的認知。

2文本解讀——馬克思的勞動異化理論

馬克思在《1844年經(jīng)濟學哲學手稿》中第一次提到“勞動異化”，其本意是指在私有制的束縛下，雇傭勞動者同自身生產(chǎn)所得的勞動產(chǎn)品和勞動本身產(chǎn)生相異化的力量。馬克思在《1844年經(jīng)濟學哲學手稿》中對“勞動異化”和“私有財產(chǎn)”范疇進行了分析，闡明了在資產(chǎn)階級的控制下，工人的生存困境以及批判了古典政治經(jīng)濟學的“私有財產(chǎn)”。馬克思在手稿中曾說過：“工人在精神上和肉體上被貶低為機器，人變成抽象的活動和胃”[5]。由上可知，異化勞動產(chǎn)生的根源是私有制，工人為了生存被迫出賣勞動力，在雇傭勞動體制下，工人的勞動成為一種廉價的商品，淪落為替資本家生產(chǎn)剩余價值的“機器”，而勞動異化本身就是對人自由自覺活動的扭曲。

勞動異化理論內(nèi)涵包括四個層次：首先，工人同其生產(chǎn)的勞動產(chǎn)品相異化。在資本主義社會，“物的世界的增值同人的世界的貶值成正比”[6]。生產(chǎn)一經(jīng)完成，則其產(chǎn)品成為生產(chǎn)者之外的東西，剩余價值的分配與工人無關，反而通過資本積累，擴大了對工人的剝削。其次，工人同其承擔的勞動相異化。在勞動過程中，工人無論在精神還是肉體上都從事著痛苦的、壓迫的、非自愿的活動。其三，人同自己的類本質(zhì)相異化?！白杂傻挠幸庾R的活動恰恰就是人的類特性”[7]，在資本主義企業(yè)中，為了謀生被迫投身于機械般的非自由的勞動，人自由的天性被壓制。其四，人同人相異化，資本家和工人之間的關系具有對抗性，主要表現(xiàn)為強勢與弱勢、剝削與被剝削、壓迫與被壓迫等。

在新時代，我國推進“中國式現(xiàn)代化道路”，建設“社會主義現(xiàn)代化國家”，發(fā)展好民營經(jīng)濟是重要一環(huán)，借助馬克思的“勞動異化理論”來觀照部分民營企業(yè)的“勞動異化現(xiàn)象”，才有可能更好地解決“勞資沖突”，實現(xiàn)民營企業(yè)良性發(fā)展。

3案例解析——部分民營企業(yè)勞動異化之掃描

3.1絕對剩余價值的生產(chǎn)和加班文化

在19世紀中后期，馬克思提出“剩余價值生產(chǎn)理論”，并闡述了兩種剩余價值生產(chǎn)方式，包括絕對剩余價值生產(chǎn)和相對剩余價值生產(chǎn)。資本家通過增加工作時長和提升勞動強度，使工人生產(chǎn)出超過與其勞動力價格相等價的那部分產(chǎn)品，并由資本家獨自占有的那部分價值，即為絕對剩余價值。相對剩余價值則通過改善引進技術和購買先進的機器設備從而提高效率，縮短必要勞動時間，相對增加剩余勞動時間，以獲得更多剩余價值。其中“絕對剩余價值生產(chǎn)”，它在資本主義發(fā)展的早期較為盛行，其主要特征是“資本家最大限度地延長工作日”，雇傭工人每日勞動時長，普遍在12至16小時，極大的損害了工人的壽命和健康，因遭到工人強烈反抗和持續(xù)斗爭，而逐漸消失。在21世紀的中國，部分民營企業(yè)的“加班文化”，主要包括“996工作制”和“007工作制”等，與馬克思所討論的“絕對剩余價值生產(chǎn)”具有較大的相似性，在某種程度上體現(xiàn)了民營企業(yè)家對工人的剝削。

3.2“996工作制”和“007工作制”

2021年張某與快遞公司之間的勞資沖突，屬于最高人民法院發(fā)布的超時加班勞動人事爭議典型案例[8]。該案例就是典型的“996工作制”，即工作時間從早上9點到晚上9點，且每周工作6天的一種的工作模式，該模式被個別私營企業(yè)家稱之為“奮斗精神”和“福報”。與此同時，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中，實行“007工作制”逐漸成為普遍現(xiàn)象，企業(yè)模糊了員工上下班的時間界限。這一工作制剝奪了員工的“家庭自由時間”和損害其健康。兩種工作制的實質(zhì)是資本家為獲取更多剩余價值而創(chuàng)造的工作制度，具有顯性剝削的特征，其都嚴重違反了勞動法相關規(guī)定。異化勞動是人類社會生產(chǎn)中演變出來的不平等產(chǎn)物，當下出現(xiàn)的“996工作制”和“007工作制”都揭示了勞動制度與勞動者的異化程度逐步加劇，在新的時代，民營企業(yè)勞動異化之成因有哪些呢？需要我們做深度分析。

4內(nèi)外因素——民營企業(yè)勞動異化的產(chǎn)生機理

馬克思和恩格斯認為：“只要分工還不是出于自愿，而是自然形成的，那么人本身的活動對人說來就成為一種異己的、與他對立的力量，這種力量驅(qū)使著人，而不是人駕馭著這種力量”[9]。在任何一種社會制度、生產(chǎn)方式、生活方式的條件下，只要勞動過程處于一定的外在和內(nèi)在壓力之下，勞動異化的產(chǎn)生就不可避免。

4.1勞動異化產(chǎn)生的內(nèi)在因素

第一，民營企業(yè)家追求剩余價值。馬克思譴責了過度追逐剩余價值的資本家，他們?yōu)榱诉_成目標，獲得更多的剩余價值，資本敢于踐踏人間一切法律[10]。資本的逐利性在社會發(fā)展中表現(xiàn)出有利有弊，其中積極方面表現(xiàn)在創(chuàng)造財富和發(fā)展生產(chǎn)力，消極方面表現(xiàn)為它是產(chǎn)生經(jīng)濟危機和兩極分化的根源，尤其是“勞資沖突”。部分民營企業(yè)為了謀取更多剩余價值，即使面對社會輿論譴責、員工憎恨和法律制裁等困境，也要建構和堅持“996”和“007”這樣的工作機制。

第二，工人被迫接受“勞動異化”與缺乏足夠的維權意識。恩格斯指出：“無產(chǎn)階級是指沒有自己的生產(chǎn)資料，因而不得不靠出賣勞動力來維持生活的現(xiàn)代雇傭工人階級”[11]。在當代中國，大部分產(chǎn)業(yè)工人為獲得生存與發(fā)展所需的生產(chǎn)資料，必須出賣“勞動力”。另一方面，馬克思強調(diào)“羅馬的奴隸是由鎖鏈，雇傭工人則由看不見的線系在自己的所有者手里”[12]。產(chǎn)業(yè)工人為了自由，可以跟某個民營企業(yè)家斗爭，但因現(xiàn)實壓力會接受另一個民營企業(yè)的剝削，其實質(zhì)不變。當今社會，大部分工人常遇到弄不清楚維權程序、未與用人單位簽訂規(guī)范的勞動合同或僅簽訂勞務合同等問題。其結(jié)果是工人“有權不會維”。同時，由于勞動者面臨房貸、車貸以及為子女提供良好的教育等壓力，針對企業(yè)所提出的不合理要求，不敢提意見和擔心維權的成本過高，如失業(yè)，還會出現(xiàn)“有權不敢維”。

4.2勞動異化產(chǎn)生的外在因素

第一，畸形的政商關系與企業(yè)之間的惡性競爭。首先，健康的政商關系是促進民營企業(yè)良性發(fā)展的重要條件，而畸形的政商關系會導致企業(yè)惡性發(fā)展?；蔚恼剃P系表現(xiàn)為權力尋租、利益交換等，2014年山西"塌方式腐敗"案例是極為典型的，山西省紀委對該案例進行深入分析，其腐敗原因主要有有第三方行賄、官商勾結(jié)和監(jiān)管不嚴等[13]。例如，煤礦企業(yè)主和部分官員相互勾連導致一線工人被迫降薪和裁員。其次，企業(yè)之間的競爭可分為良性與惡性。惡性競爭具體表現(xiàn)為價格戰(zhàn)、資源戰(zhàn)和廣告戰(zhàn)等，強調(diào)企業(yè)的狼性文化，其后果之一就是控制企業(yè)成本和采取“強股東、弱員工”的利益分配格局。疫情防控的三年時期，部分民營企業(yè)大量裁員、強迫降薪等新聞屢見報端，以上案例確證了部分民營企業(yè)存在勞動異化。

第二，勞動法等相關法律法規(guī)不完善。從法律維度來分析，現(xiàn)行《勞動法》第四章第三十六條對產(chǎn)業(yè)工人勞動時長做出了清晰規(guī)定，“勞動者每日工作時間不超過8小時、每周平均工作時間不超過44小時的工時制度，“996”與“007”工作制明顯違背了上述規(guī)定。焦洋指出勞動法制及管理體系不完善是導致勞動關系產(chǎn)生異化的主要原因之一[14]?，F(xiàn)行勞動法規(guī)的不完善主要表現(xiàn)為兩個方面，一是內(nèi)容不健全，如工傷鑒定程序，明確規(guī)定需要用人單位在員工的工傷鑒定申請書上簽字，如果員工和企業(yè)關系不睦，那么企業(yè)很有可能拖延或拒絕簽字，導致后續(xù)程序難以進行；二是執(zhí)行不到位，部分民營企業(yè)缺乏主動性，司法部門人手不足，執(zhí)行不到位成為勞動法規(guī)有效落實的“硬骨頭”。

5多措并舉——民營企業(yè)勞動異化的破解路徑

合作治理是在多元價值共存的情況下，多個治理主體在平等、主動、自愿的原則下，建構一定的治理機制，合作解決所面對的公共問題的治理范式。從多元主體合作治理的思路出發(fā)，實現(xiàn)企業(yè)、政府、工會、職工的平等對話，共建共享、有效維護勞動者權益。

5.1普及“用工荒”和“以人為本、合作共贏”的企業(yè)經(jīng)營理念

“用工荒”主要體現(xiàn)為勞動密集傳統(tǒng)行業(yè)的缺工，如建筑和制造業(yè)。多數(shù)民營企業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，普及和宣講“用工荒”理念有利于改善企業(yè)與員工雙方關系的沖突現(xiàn)狀，有助于加深民營企業(yè)對熟練工人重要性的認知。程靜指出員工是民營企業(yè)的核心資本，員工在企業(yè)中能否長期工作并產(chǎn)生歸屬感是一項深遠而有現(xiàn)實意義的研究[15]?！耙匀藶楸尽笔瞧髽I(yè)生存與發(fā)展的關鍵，這一理念也是企業(yè)管理員工和激發(fā)員工工作積極性的重要手段。企業(yè)主在生產(chǎn)經(jīng)營過程中既要注重績效的提升，也要樹立正確的“育才觀、用才觀、留才觀”理念。民營企業(yè)應營造一個愉快的工作氛圍，提高其工作效率，減少勞動異化現(xiàn)象的發(fā)生，讓員工產(chǎn)生歸屬感與幸福感。

5.2加強政府“有形之手”的依法監(jiān)管

管欣通過對“強資本，弱勞力”的失衡勞資關系加劇了勞資沖突的研究，指出這些現(xiàn)象影響到民營企業(yè)健康發(fā)展和社會和諧穩(wěn)定，亟需各級政府采取有效措施加強監(jiān)管，依法保護勞動者合法權益[16]。相關政府部門采用“清單管理”依法監(jiān)管民營企業(yè)，主要運用“政府權力清單和政府責任清單等加強對民營企業(yè)違規(guī)行為的監(jiān)管，加強對企業(yè)與員工簽訂的勞動合同的“合法性”審查，主動調(diào)解員工與企業(yè)的沖突，保障一線工人合法權益。尊重市場經(jīng)濟規(guī)律的前提下，加強政府的宏觀調(diào)控的有形之手，實現(xiàn)有為政府和有效市場的優(yōu)化組合。規(guī)范政府監(jiān)管行為和推進政府權力在陽光下運行，防止政企之間不正當往來，保證政府、企業(yè)、員工三方協(xié)同發(fā)展。

5.3創(chuàng)建有實效性的工會工作機制

企業(yè)工會是勞動者權益的維護者和職工利益的代表者。當前，我國部分民營企業(yè)沒有建立相對完善的工會組織，其還存在結(jié)構松散、基礎薄弱、入會率低和流動性大等問題。新時代民營企業(yè)和職工如何解決雙方矛盾，需要一個客觀公正的對話談判平臺，即企業(yè)工會組織。工會通過和資方談判來達成一個有約束力的協(xié)議，充分發(fā)揮工會在企業(yè)與職工之間的橋梁作用。工會要落實兩個“堅持”，第一，工會應堅持“因企業(yè)制宜、因管理制宜”的工會組建方針。第二，工會應堅持“黨建帶工建、工建促黨建”的管理格局。通過創(chuàng)建實效工會、提升工會與資方對話和談判的實效性，切實為利益受損的員工排憂解難，建設“家庭型工會”、“維權型工會”，通過企業(yè)工會和黨組織聯(lián)動，有效維護員工的合法權益。

5.4完善相關法律法規(guī)

呂夢倩指出勞資失衡的現(xiàn)狀主要有勞務合同的不規(guī)范、拖欠工人工資、無償加班現(xiàn)象以及出現(xiàn)工傷等情況時缺乏相應保障[17]。勞務合同不規(guī)范和工傷鑒定申請書必須企業(yè)簽字等說明我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)還需要完善，針對這些問題，法律制訂者應考慮到民營企業(yè)與職工的實際情況，進行公正、充分、客觀的實地調(diào)查，尤其是與大量對一線員工面對面的訪談。在大量調(diào)研的基礎上，依據(jù)法律保護弱者的基本原則，修繕勞動法律法規(guī)包括實施細則之際，應對處于弱勢地位的底層工人適當傾斜，如工傷申請書簽字問題如何便捷操作，才能保障利益受損員工在較短的時間內(nèi)獲得工傷賠償。推動制定“勞動基準法”及其實施細則，它是各項勞動條件最低標準的法律規(guī)范，包括最低工資、工作時間、女職工特殊保護等。

5.5扎實開展職工維權能力和意識培訓

黃少英指出加班文化的提出是企業(yè)對員工健康管理理念缺失的表現(xiàn)[18]。應該說，“加班文化”的盛行不僅是部分民營企業(yè)家的問題，而且也說明多數(shù)員工缺乏維權能力和維權意識。政府相關部門、民營企業(yè)的工會和基層黨組織應合力組建培訓機構，培訓內(nèi)容主要是以勞動法為主的法規(guī)、簽訂規(guī)范勞務合同為主的法律實務、與用人單位協(xié)商、向工會和勞動爭議仲裁委員會求助、咨詢“12351”職工維權熱線和“12348”法律熱線等，培訓方式盡可能通俗易懂和采用工人喜聞樂見的形式。幫助一線員工以合法方式有效維權，避免采用極端方式，規(guī)避員工和企業(yè)雙輸?shù)睦Ь?，實現(xiàn)民營企業(yè)與員工合作共贏的良性發(fā)展。

6結(jié)語

當前，我國正處在建設社會主義現(xiàn)代化強國的關鍵時期，實現(xiàn)我國高質(zhì)量發(fā)展和全體人民共同富裕是中國式現(xiàn)代化的核心要義。它需要充分調(diào)動包括民營經(jīng)濟在內(nèi)的一切積極因素，需要緩解勞資沖突，需要尊重勞動，提升職工的幸福感與獲得感。要完成以上目標，“勞動異化現(xiàn)象”已經(jīng)成為我們不得不解決的重要現(xiàn)實課題，在借鑒馬克思的勞動異化理論的基礎上，剖析典型案例，探討其產(chǎn)生的原因，采用政府、企業(yè)、工會和員工等多元主體合作治理，有效解決民營企業(yè)的“勞動異化現(xiàn)象”。事實上，多數(shù)民營企業(yè)的底層員工來源于農(nóng)民工，他們屬于弱勢群體，且人數(shù)眾多，因此有效解決“勞動異化現(xiàn)象”，保障他們的合法權益，也是實現(xiàn)我國全體人民共同富裕的題中之義。

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[基金項目]本文系重慶理工大學研究闡釋專項項目：“黨的二十大會議精神闡釋與研究”（項目編號：2022RCS02）的階段性成果。

[作者簡介]何玉萍（1996—），女，重慶人，碩士研究生，研究方向：馬克思主義基本原理重慶理工大學馬克思主義學院;羅洪（1980—），男，四川綿陽人，副教授，博士，碩士生導師，研究方向：馬克思主義中國化，重慶理工大學馬克思主義學院。