楊麗娜，陳 凱，楊 靖

（北京師范大學(xué)教育學(xué)部，北京 100875）

0 引言

博士后制度在推動(dòng)基礎(chǔ)研究、技術(shù)創(chuàng)新、成果轉(zhuǎn)化等方面效應(yīng)顯著，博士后研究人員日漸成為知識(shí)型經(jīng)濟(jì)中重要的人力資本，被譽(yù)為“科學(xué)的研究引擎”［1］。博士后制度是高層次科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)與使用的重要制度安排。對(duì)個(gè)體而言，博士后研究人員的經(jīng)歷具有顯著的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。已有研究顯示，高校教師可從其博士后經(jīng)歷中獲得11.40%的額外經(jīng)濟(jì)收益［2］。馬克斯·韋伯［3］曾說(shuō)“學(xué)術(shù)生涯是一場(chǎng)魯莽的賭博”，博士后研究人員也被美國(guó)國(guó)家學(xué)院和經(jīng)合組織等機(jī)構(gòu)戲謔為“學(xué)術(shù)界的無(wú)產(chǎn)者”。2020 年權(quán)威科學(xué)期刊《自然》（Nature）對(duì)93 個(gè)國(guó)家的7 670 名博士后研究人員開(kāi)展的首屆全球追蹤調(diào)查顯示，逾1/4 的博士后研究人員在從事研究工作1年后計(jì)劃逃離科研界，并指出這一群體正遭遇有史以來(lái)最為嚴(yán)峻的職業(yè)危機(jī)，而工作滿意度下降是造成這一現(xiàn)象的首要原因［4］。博士后研究人員的工作滿意度對(duì)組織的穩(wěn)定性和生產(chǎn)效率具有重要作用［5］。宏觀層面，低滿意度博士后生產(chǎn)環(huán)境不僅會(huì)降低博士后研究人員的科研產(chǎn)量，還會(huì)導(dǎo)致很多研究人員改變職業(yè)選擇［6］，加劇學(xué)術(shù)界的人才流失，影響國(guó)家的學(xué)術(shù)資本積累和科技創(chuàng)新質(zhì)效率；微觀層面，低滿意度博士后經(jīng)歷也會(huì)對(duì)個(gè)體的經(jīng)濟(jì)收益產(chǎn)生影響。因此，探究博士后研究人員工作滿意度的影響機(jī)制是確保學(xué)術(shù)界可持續(xù)發(fā)展的緊要之事。

現(xiàn)有對(duì)博士后研究人員工作滿意度影響因素的研究中，關(guān)注點(diǎn)多集中在提供支持或阻礙作用的外生因素上，如導(dǎo)師支持、制度建設(shè)、經(jīng)濟(jì)保障等方面，且學(xué)界普遍認(rèn)為博士后研究人員對(duì)學(xué)術(shù)職業(yè)的追求源自其內(nèi)心對(duì)所從事科學(xué)研究的濃厚志趣，內(nèi)生動(dòng)機(jī)在其追求學(xué)術(shù)職業(yè)過(guò)程中發(fā)揮著外部因素不可比擬的作用。而動(dòng)機(jī)擁擠理論（motivation crowding theory）認(rèn)為，外部激勵(lì)往往可與內(nèi)生動(dòng)機(jī)產(chǎn)生擠入或擠出作用［7］。有研究證實(shí)在某些領(lǐng)域，外在激勵(lì)對(duì)內(nèi)生動(dòng)機(jī)的擠出作用可能造成負(fù)面作用［8］。由此，關(guān)注博士后研究人員認(rèn)知?jiǎng)訖C(jī)反饋效應(yīng)，通過(guò)內(nèi)部調(diào)節(jié)機(jī)制去影響其工作滿意度可能更為有效?；诖耍狙芯烤劢雇獠縿?dòng)機(jī)、內(nèi)生動(dòng)機(jī)對(duì)博士后研究人員學(xué)術(shù)工作滿意度的綜合影響，基于動(dòng)機(jī)擁擠理論并通過(guò)《自然》大規(guī)模的調(diào)查數(shù)據(jù)，構(gòu)建博士后研究人員滿意度的結(jié)構(gòu)方程模型，檢驗(yàn)與探究外部激勵(lì)和內(nèi)生動(dòng)機(jī)對(duì)博士后研究人員工作滿意度的影響作用，以及在其學(xué)術(shù)科研創(chuàng)新過(guò)程中外部動(dòng)機(jī)如何通過(guò)內(nèi)部動(dòng)機(jī)對(duì)其工作滿意度產(chǎn)生影響的問(wèn)題，從根源尋求積極情緒激發(fā)的關(guān)鍵路徑，以期為博士后研究人員的科學(xué)培養(yǎng)和管理提供理論補(bǔ)充和實(shí)踐參考。

1 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1.1 理論視角

傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論的假設(shè)是“個(gè)人知道哪些行為或因素最能滿足自己的偏好”，而實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)引入心理學(xué)的方法論策略，更偏好于關(guān)注“個(gè)人發(fā)現(xiàn)如何滿足自己偏好的過(guò)程”［9］。在此基礎(chǔ)上，F(xiàn)rey 等［7］聚焦于外部激勵(lì)和內(nèi)生動(dòng)機(jī)兩者之間的作用關(guān)系，提出了動(dòng)機(jī)擁擠理論。動(dòng)機(jī)擁擠理論將動(dòng)機(jī)分為內(nèi)生動(dòng)機(jī)（intrinsic motivation）和外部激勵(lì)（extrinsic motivation），認(rèn)為激勵(lì)是作為外部干預(yù)的動(dòng)機(jī)類型，通過(guò)與內(nèi)生動(dòng)機(jī)相互擠壓，會(huì)產(chǎn)生動(dòng)機(jī)擠入或擠出現(xiàn)象：動(dòng)機(jī)擠入意味著外部干預(yù)對(duì)內(nèi)生動(dòng)機(jī)產(chǎn)生促進(jìn)作用，內(nèi)外動(dòng)機(jī)相契合可以激發(fā)個(gè)體正向調(diào)節(jié)主觀感知、提高績(jī)效水平；動(dòng)機(jī)擠出意味著外部干預(yù)破壞了內(nèi)生動(dòng)機(jī)，進(jìn)而對(duì)代理人的主觀感知產(chǎn)生負(fù)面影響，同時(shí)降低代理人的績(jī)效水平。從動(dòng)機(jī)內(nèi)化過(guò)程看，外部干預(yù)主導(dǎo)著內(nèi)生動(dòng)機(jī)的變化，發(fā)生擠入或擠出效應(yīng)，而外部干預(yù)是否有益取決于兩種抵消效應(yīng)的相對(duì)大小，并決定激勵(lì)措施的最終結(jié)果，受到個(gè)體對(duì)激勵(lì)感知的歸因點(diǎn)影響［10］。

基于動(dòng)機(jī)擁擠理論的假設(shè)，Gagné 等［11］認(rèn)為個(gè)體的內(nèi)生動(dòng)機(jī)主要體現(xiàn)在自主性（autonomy）和自決性（self-determination），外部激勵(lì)不僅需要個(gè)體體驗(yàn)到自我效能感，而且要讓他們感知到行為是由自我決定的，才能保持或增強(qiáng)內(nèi)動(dòng)機(jī)。由此，自主性和自決性是促進(jìn)個(gè)體發(fā)展的內(nèi)在資源對(duì)人格發(fā)展和行為自我重要調(diào)節(jié)器。基于此，本研究認(rèn)為對(duì)博士后研究人員工作滿意度影響最主要的是內(nèi)生動(dòng)機(jī)，即自主性和自決性。從外部激勵(lì)來(lái)看，以往相關(guān)研究主要集中探討導(dǎo)師監(jiān)督、組織管理及薪酬保障3個(gè)方面因素和工作滿意度之間的影響關(guān)系，而基于動(dòng)機(jī)擁擠理論，外部的激勵(lì)與干預(yù)也將通過(guò)內(nèi)生動(dòng)機(jī)的中介作用，進(jìn)而對(duì)博士后研究人員的工作滿意度產(chǎn)生影響，基于此，推斷建立影響機(jī)制模型如圖1 所示。

圖1 基于外部激勵(lì)與內(nèi)生動(dòng)機(jī)擠壓的博士后研究人員工作滿意度影響機(jī)制模型

1.2 內(nèi)部動(dòng)機(jī)與工作滿意度的影響關(guān)系

內(nèi)生動(dòng)機(jī)被視作一種來(lái)源于個(gè)體內(nèi)部的組織傾向，是個(gè)體尋求新奇和挑戰(zhàn)、擴(kuò)展和鍛煉能力、探索和學(xué)習(xí)的內(nèi)在傾向和自然內(nèi)動(dòng)力。Maslow［12］在需要層次理論中指出人類有一定的內(nèi)在需求和動(dòng)機(jī)，這些需求和動(dòng)機(jī)可以通過(guò)實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛能和自我實(shí)現(xiàn)來(lái)得到滿足。當(dāng)個(gè)體能夠自我實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們通常會(huì)感到自我滿足、自信、愉悅和幸福感。博士后研究人員作為科技創(chuàng)新的重要驅(qū)動(dòng)力量，接受博士后培訓(xùn)的動(dòng)機(jī)通常在于追求學(xué)術(shù)研究生涯和進(jìn)一步發(fā)展或提高其人力資本水平［13］，這種主觀因素在實(shí)現(xiàn)特定活動(dòng)的過(guò)程中雖然是非直觀、隱性的操作，而一旦缺乏將對(duì)個(gè)人行為產(chǎn)生重大影響［14］。對(duì)于擁有高水平內(nèi)生動(dòng)機(jī)的個(gè)體來(lái)說(shuō)，對(duì)自我效能感的感知和自主性需求的滿足尤為重要。Anja 等［15］學(xué)者證實(shí)高自主性動(dòng)機(jī)群體的工作滿意度高于低自主性動(dòng)機(jī)群體。Judge 等［16］學(xué)者也發(fā)現(xiàn)，員工的自我效能感和工作滿意度與其工作績(jī)效之間存在著顯著的正向關(guān)系?；诖?，研究提出以下假設(shè)：

H1a：自我效能感顯著正向影響博士后研究人員工作滿意度；

H1b：學(xué)術(shù)自主性顯著正向影響博士后研究人員工作滿意度。

1.3 外部激勵(lì)與工作滿意度的影響關(guān)系

外部激勵(lì)是指?jìng)€(gè)體為了達(dá)到與行為本身可分離的結(jié)果而從事某項(xiàng)活動(dòng)，主要指外在獎(jiǎng)勵(lì)和外在認(rèn)同［17］。經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)領(lǐng)域均證實(shí)對(duì)個(gè)體行為施予外部激勵(lì)或懲罰手段會(huì)影響個(gè)體的行為動(dòng)機(jī)水平和績(jī)效結(jié)果。激勵(lì)理論指出，外部監(jiān)控是改善代理人努力的一種激勵(lì)手段，更高的激勵(lì)水平將導(dǎo)致代理人更高水平的努力。博士后研究人員導(dǎo)師在具有一般研究生導(dǎo)師特征的同時(shí)更具有其特殊性，即兼具指導(dǎo)、管理與合作［18］。已有研究表明，與博士后研究人員導(dǎo)師的定期互動(dòng)也減少了博士后研究人員對(duì)工作不滿意的可能性，反之，互動(dòng)不足將會(huì)降低博士后研究人員工作滿意度［19］；接受高水平監(jiān)督的博士后研究人員工作滿意度更高，同時(shí)給予其導(dǎo)師更高評(píng)價(jià)［20］；并且，導(dǎo)師提供的結(jié)構(gòu)化監(jiān)督比薪酬和利益更能影響博士后研究人員工作滿意度［21］。

組織基于員工與組織之間的相互依賴關(guān)系，通過(guò)建立良好的管理制度和流程、公平公正的考核和獎(jiǎng)懲機(jī)制等激勵(lì)手段，提供包括認(rèn)可、尊重、支持性管理和團(tuán)隊(duì)合作等方面的支持，提升員工個(gè)體的滿意度，以換取員工的付出和貢獻(xiàn)及其對(duì)組織的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。Moors 等［22］學(xué)者發(fā)現(xiàn)，學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)所創(chuàng)建的積極性、支持性的組織環(huán)境對(duì)博士后研究人員工作滿意度有顯著影響，但當(dāng)博士后研究人員工作承擔(dān)的任務(wù)范疇不清晰且無(wú)限擴(kuò)大時(shí)，會(huì)激發(fā)其對(duì)角色感知的不滿，感受到博士后身份的“不倫不類”和地位的“低人一等”［23］。由此，博士后研究人員感知到的來(lái)自組織支持是影響其工作滿意度的重要因素。

個(gè)體通過(guò)努力工作可以從當(dāng)前委托人那里得到一定收益，包括薪酬、福利等物質(zhì)激勵(lì)以及各種職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等非物質(zhì)激勵(lì)等。大量研究證實(shí)，委托人提供的工作條件方面激勵(lì)、保障均能正向預(yù)測(cè)個(gè)體滿意度，激勵(lì)目的與方式、水平強(qiáng)度均會(huì)對(duì)個(gè)體的職業(yè)發(fā)展和情緒質(zhì)量造成一定影響，是預(yù)測(cè)博士后研究人員工作滿意度和評(píng)價(jià)博士后研究人員工作經(jīng)驗(yàn)的重要外部控制因素。高固定工資意味著更高程度的代理人的努力［24］；較高的薪酬水平被證實(shí)是影響博士后研究人員工作滿意度的重要激勵(lì)因素［25］；福利作為另一種形式的補(bǔ)償，如提供保險(xiǎn)將大幅提升博士后研究人員的工作滿意度［26］。另外，相關(guān)實(shí)證結(jié)果也檢驗(yàn)出博士后研究人員工作滿意度與福利的影響強(qiáng)度存在差異，如Bender 等［27］發(fā)現(xiàn)薪酬水平顯著影響博士后研究人員的工作滿意度，但Lazear 等［28］則認(rèn)為二者之間存在弱關(guān)系?；诖?，提出以下假設(shè)：

H2a：導(dǎo)師監(jiān)督顯著正向影響博士后研究人員工作滿意度；

H2b：組織管理顯著正向影響博士后研究人員工作滿意度；

H2c：經(jīng)濟(jì)保障顯著正向影響博士后研究人員工作滿意度。

1.4 內(nèi)外部動(dòng)機(jī)擠壓效應(yīng)對(duì)工作滿意度的影響

基于動(dòng)機(jī)擁擠理論，外部激勵(lì)與內(nèi)生動(dòng)機(jī)發(fā)生作用關(guān)系將對(duì)個(gè)體行為與感知產(chǎn)生影響。以往委托代理理論和人事經(jīng)濟(jì)學(xué)理論通常假設(shè)激勵(lì)和努力之間存在直接的單調(diào)關(guān)系，內(nèi)生動(dòng)機(jī)常被認(rèn)為是恒定或可忽略的，但在大量公共領(lǐng)域的實(shí)證研究中，外部激勵(lì)并未帶來(lái)更高的績(jī)效和產(chǎn)出。Frey 等［29］的動(dòng)機(jī)擁擠理論批評(píng)直接的單調(diào)關(guān)系假設(shè)過(guò)于簡(jiǎn)單化地表征了具有復(fù)雜性和創(chuàng)造性的實(shí)際生產(chǎn)過(guò)程，并強(qiáng)調(diào)在激勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)中應(yīng)將內(nèi)生動(dòng)機(jī)納入考慮范圍內(nèi)。Holmstrom 等［30］認(rèn)為基于補(bǔ)償和價(jià)格機(jī)制的外部激勵(lì)可能會(huì)對(duì)個(gè)體的內(nèi)生動(dòng)機(jī)產(chǎn)生影響，最終影響員工的努力和績(jī)效水平。

當(dāng)雇傭關(guān)系是基于人際聯(lián)系時(shí)，這種關(guān)系契約通過(guò)對(duì)個(gè)體進(jìn)行干預(yù)對(duì)其內(nèi)生動(dòng)機(jī)產(chǎn)生作用，可以強(qiáng)有力地激勵(lì)特定的行為，如當(dāng)高自我效能感員工具有更高的關(guān)系導(dǎo)向時(shí)更易產(chǎn)生積極的組織結(jié)果和滿意結(jié)果［31］。但也有學(xué)者提出，外部監(jiān)管的約束效應(yīng)和擠出效應(yīng)在人際關(guān)系中可能共存，但一旦施加超過(guò)合理水平的監(jiān)控則會(huì)破壞代理人的內(nèi)生動(dòng)機(jī)［32］。有研究跡象表明博士后合作導(dǎo)師與博士后研究人員之間存在自治悖論問(wèn)題，如Laudel 等［33］發(fā)現(xiàn)博士后研究人員被導(dǎo)師微觀管理、有損其向獨(dú)立研究職業(yè)的過(guò)渡時(shí)，會(huì)引發(fā)其不滿情緒。這進(jìn)一步反映出導(dǎo)師因素對(duì)博士后研究人員的影響并非總是正向的，通常也伴隨著對(duì)個(gè)體行為與態(tài)度的損害，表現(xiàn)為自主動(dòng)機(jī)和幸福感的長(zhǎng)期下降，有時(shí)還會(huì)產(chǎn)生組織溢出效應(yīng)。

自我決定理論認(rèn)為支持員工自主性發(fā)展的工作環(huán)境不僅會(huì)提高員工滿意度，也會(huì)為組織效力帶來(lái)附帶利益。Schreurs 等［34］、Deci 等［35］的研究分別證實(shí)了當(dāng)工作場(chǎng)所支持更多內(nèi)在工作價(jià)值時(shí)，尤其管理者提供具有自主性管理支持時(shí)，個(gè)體的工作滿意度更高。還有研究發(fā)現(xiàn)，強(qiáng)有力的組織支持能夠正向影響個(gè)體的工作效能，對(duì)其學(xué)術(shù)職業(yè)成長(zhǎng)有積極作用［36］。Moreau 等［37］對(duì)公共部門的醫(yī)務(wù)人員和Nie 等［38］對(duì)教師的研究也證實(shí)，管理需求支持不僅與更高水平的內(nèi)生動(dòng)機(jī)有關(guān)，而且與更高水平的工作滿意度有關(guān)。金錢獎(jiǎng)勵(lì)與內(nèi)生動(dòng)機(jī)的擠入或擠出效應(yīng)也得到學(xué)者們的關(guān)注，部分學(xué)者主張有形獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)內(nèi)生動(dòng)機(jī)產(chǎn)生破壞效應(yīng)，如Deci 等［39］認(rèn)為當(dāng)個(gè)體將有形獎(jiǎng)勵(lì)視為對(duì)行為進(jìn)行的外部操控或控制手段時(shí)，會(huì)使個(gè)體感到有壓力，對(duì)內(nèi)生動(dòng)機(jī)產(chǎn)生破壞效應(yīng)；但有研究證實(shí)外部獎(jiǎng)勵(lì)類型若是獨(dú)立于特定任務(wù)投入或是沒(méi)有預(yù)期，這些有形的外在獎(jiǎng)勵(lì)將不會(huì)破壞內(nèi)生動(dòng)機(jī)［40］，如Fiorillo［41］發(fā)現(xiàn)金錢獎(jiǎng)勵(lì)和內(nèi)生動(dòng)機(jī)在現(xiàn)實(shí)生活中有互補(bǔ)的作用，而Hofer 等［42］證實(shí)當(dāng)外部激勵(lì)滿足能力需求時(shí)，成就動(dòng)機(jī)高的個(gè)體表現(xiàn)出更高的工作滿意度?；诖耍岢鲆韵录僭O(shè)：

H3a：導(dǎo)師監(jiān)督強(qiáng)化自我效能感，進(jìn)而對(duì)博士后研究人員工作滿意度產(chǎn)生正向影響；

H3b：導(dǎo)師監(jiān)督強(qiáng)化學(xué)術(shù)自主性，進(jìn)而對(duì)博士后研究人員工作滿意度產(chǎn)生正向影響；

H4a：組織管理強(qiáng)化自我效能感，進(jìn)而對(duì)博士后研究人員工作滿意度產(chǎn)生正向影響；

H4b：組織管理強(qiáng)化學(xué)術(shù)自主性，進(jìn)而對(duì)博士后研究人員工作滿意度產(chǎn)生正向影響；

H5a：經(jīng)濟(jì)保障強(qiáng)化自我效能感，進(jìn)而對(duì)博士后研究人員工作滿意度產(chǎn)生正向影響；

H5b：經(jīng)濟(jì)保障強(qiáng)化學(xué)術(shù)自主性，進(jìn)而對(duì)博士后研究人員工作滿意度產(chǎn)生正向影響。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 樣本來(lái)源與特征

本研究數(shù)據(jù)來(lái)源于2020 年《自然》對(duì)全球?qū)W術(shù)界博士后研究人員的首次調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容涉及工作滿意度、職業(yè)前景、工作壓力及工作氛圍等，調(diào)查對(duì)象涵蓋93 個(gè)國(guó)家和地區(qū)、19 個(gè)學(xué)科的7 670 名博士后。其中，有690 名受訪者來(lái)自中國(guó)，性別比例均衡，區(qū)域覆蓋全面，具有較好的廣泛性與代表性。刪除特異值樣本，最終以7 268 名博士后研究人員作為研究樣本。樣本的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表1 所示，可以看出，女性樣本數(shù)量稍占優(yōu)勢(shì)，以非少數(shù)民族為主，在祖國(guó)做博士后的偏多，逾半數(shù)留在讀博地區(qū)做博士后；學(xué)科領(lǐng)域中醫(yī)科類最多、文科類最少；博士后的雇傭形式以與資助人簽署合同、依靠實(shí)驗(yàn)室負(fù)責(zé)人撥款為主。

表1 樣本特征的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

2.2 研究工具

為確保問(wèn)卷的信效度，Nature在正式調(diào)研之前考慮到可能存在的跨文化區(qū)域差異問(wèn)題，通過(guò)質(zhì)性訪談確保處于不同文化中的調(diào)查對(duì)象對(duì)問(wèn)卷題項(xiàng)具有一致認(rèn)知。問(wèn)卷涵蓋了博士后研究人員的職業(yè)背景信息、工作滿意度、導(dǎo)師關(guān)系、職業(yè)前景等九方面內(nèi)容。本研究的因變量確定為博士后研究人員工作滿意度，以李克特量七點(diǎn)表衡量，由1 到7 滿意程度依次增強(qiáng)。依據(jù)以上分析，自主性將以自我效能感進(jìn)行測(cè)量；自決性則是基于對(duì)能力支持的滿足而產(chǎn)生的不受外部控制的自我感知，以學(xué)術(shù)自主性進(jìn)行測(cè)量；將內(nèi)生動(dòng)機(jī)的自我效能感、學(xué)術(shù)自主性作為中介變量，以外部激勵(lì)的導(dǎo)師監(jiān)督、組織管理、經(jīng)濟(jì)保障作為自變量。其中，自我效能感包括工作興趣等題項(xiàng)；學(xué)術(shù)自主性包括對(duì)成就的認(rèn)可等題項(xiàng)；組織管理包括心理健康支持等題項(xiàng)；經(jīng)濟(jì)保障包括工資等題項(xiàng)；導(dǎo)師監(jiān)督包括管理能力指導(dǎo)等題項(xiàng)。上述題項(xiàng)也均采用李克特七點(diǎn)量表題。對(duì)模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析發(fā)現(xiàn)，5 個(gè)變量的擬合指數(shù)均處于可接受水平（見(jiàn)表2）。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

2.3 相關(guān)分析

對(duì)各變量中的各因子經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化處理后進(jìn)行變量的相關(guān)性分析，如表3 所示，所有變量都顯著正相關(guān)，初步驗(yàn)證了導(dǎo)師監(jiān)督、組織管理、經(jīng)濟(jì)保障以及自我效能感與學(xué)術(shù)自主性都對(duì)博士后研究人員工作滿意度有顯著的積極影響，說(shuō)明外部激勵(lì)、內(nèi)生動(dòng)機(jī)都可以提升博士后研究人員工作滿意度，初步驗(yàn)證了H1a、H1b、H2a、H2b、H2c。

表3 變量相關(guān)性分析結(jié)果

2.4 動(dòng)機(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的擁擠效應(yīng)及對(duì)博士后工作滿意度的影響機(jī)制

為了進(jìn)一步檢驗(yàn)外部激勵(lì)與內(nèi)生動(dòng)機(jī)對(duì)博士后研究人員工作滿意度的影響機(jī)制，建構(gòu)方程模型發(fā)現(xiàn)其擬合指數(shù)較優(yōu)（CFI=0.920＞0.9，TLI=0.907＞0.9，RMSEA=0.061＜0.08）。結(jié)構(gòu)方程模型和具體路徑關(guān)系如圖2 所示。

圖2 博士后研究人員工作滿意度影響因素的結(jié)構(gòu)方程模型

2.4.1 內(nèi)生動(dòng)機(jī)、外部激勵(lì)對(duì)博士后工作滿意度的影響分析

如表4 所示，博士后研究人員的自我效能感、學(xué)術(shù)自主性越強(qiáng)，其工作滿意度也越高，證實(shí)了H1a、H1b。從路徑系數(shù)來(lái)看，學(xué)術(shù)自主性對(duì)工作滿意度的影響強(qiáng)度要高于自我效能感，說(shuō)明博士后研究人員學(xué)術(shù)自主性程度越高，更能激發(fā)其高水平工作滿意度。外部激勵(lì)中，導(dǎo)師監(jiān)督、組織管理、經(jīng)濟(jì)保障對(duì)博士后研究人員工作滿意度產(chǎn)生不同程度的影響作用。首先，導(dǎo)師監(jiān)督、經(jīng)濟(jì)保障對(duì)博士后研究人員工作滿意度產(chǎn)生顯著的正向影響，證實(shí)了H2a、H2c。其次，組織管理對(duì)博士后研究人員工作滿意度的影響效應(yīng)為負(fù)，表明組織管理的強(qiáng)化將導(dǎo)致博士后研究人員的低工作滿意度，H2b不成立；這一現(xiàn)象的出現(xiàn)可能源于現(xiàn)代學(xué)術(shù)組織管理在科層化發(fā)展勢(shì)態(tài)下的“變味”趨向，如勞動(dòng)分工與協(xié)調(diào)過(guò)度專業(yè)化下科學(xué)研究阻礙了學(xué)科交叉融合和創(chuàng)新、程序規(guī)范與形式化加劇了學(xué)術(shù)事務(wù)的復(fù)雜化和學(xué)術(shù)人員的壓迫感，以及基于能力的晉升機(jī)制導(dǎo)致非終身職位的學(xué)者面臨著激烈的地位與身份競(jìng)爭(zhēng)等［43］，引發(fā)組織管理的愈發(fā)強(qiáng)化則研究人員工作滿意度愈低這一異?，F(xiàn)象。與外部激勵(lì)相比，內(nèi)生動(dòng)機(jī)更能對(duì)博士后研究人員工作滿意度產(chǎn)生強(qiáng)影響。

表4 博士后研究人員工作滿意度影響因素模型的路徑系數(shù)及假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

2.4.2 內(nèi)生動(dòng)機(jī)在外部激勵(lì)與博士后滿意度之間的中介效應(yīng)分析

從以上檢驗(yàn)結(jié)果可以看出，導(dǎo)師監(jiān)督對(duì)學(xué)術(shù)自主性路徑系數(shù)不顯著、對(duì)自我效能感具有負(fù)向影響，說(shuō)明導(dǎo)師監(jiān)督對(duì)博士后研究人員內(nèi)生動(dòng)機(jī)存在負(fù)向影響，導(dǎo)師監(jiān)督可能對(duì)博士后研究人員工作滿意度存在擠出效應(yīng)。組織管理與自我效能感、經(jīng)濟(jì)保障與自我效能感、組織管理與學(xué)術(shù)自主性、經(jīng)濟(jì)保障與學(xué)術(shù)自主性間的估計(jì)系數(shù)均顯著為正，說(shuō)明組織管理和經(jīng)濟(jì)保障對(duì)博士后研究人員內(nèi)生動(dòng)機(jī)存在正向影響，可能存在擠入效應(yīng)。

為進(jìn)一步檢驗(yàn)外部激勵(lì)通過(guò)內(nèi)生動(dòng)機(jī)影響博士后研究人員工作滿意度的中介效應(yīng)，將自我效能感、學(xué)術(shù)自主性兩個(gè)內(nèi)生動(dòng)機(jī)作為中介變量，采用偏差校正的非參數(shù)百分位Bootstrap 估計(jì)法，抽樣設(shè)定為1 000 次，取95%置信區(qū)間的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢驗(yàn)。如表5所示，導(dǎo)師監(jiān)督通過(guò)自我效能感間接影響工作滿意度的作用路徑顯著，但路徑系數(shù)為負(fù)，即當(dāng)導(dǎo)師提供監(jiān)督與指導(dǎo)時(shí)刺激到博士后研究人員的自我效能感，導(dǎo)師作用擠出博士后的內(nèi)生動(dòng)機(jī)，進(jìn)而有損博士后工作滿意度，H3a未得到驗(yàn)證；導(dǎo)師監(jiān)督通過(guò)學(xué)術(shù)自主性間接影響工作滿意度的作用路徑不顯著，H3b不成立。這進(jìn)一步說(shuō)明導(dǎo)師監(jiān)督對(duì)博士后研究人員的影響是復(fù)雜且并非總是正向的。導(dǎo)師監(jiān)督直接影響博士后研究人員工作滿意度，并通過(guò)自我效能感間接影響博士后研究人員工作滿意度，間接效應(yīng)占總效應(yīng)的14.2%。導(dǎo)師支持博士后研究人員實(shí)現(xiàn)早期學(xué)術(shù)職業(yè)人員的學(xué)術(shù)資本積累時(shí)，應(yīng)當(dāng)避免損害其自我效能感，以免對(duì)其整體滿意度產(chǎn)生不利影響，阻滯其構(gòu)建獨(dú)立學(xué)術(shù)身份。

表5 標(biāo)準(zhǔn)化Bootstrap 中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

自我效能感、學(xué)術(shù)自主性在組織管理與博士后研究人員工作滿意度間中介效應(yīng)顯著，H4a、H4b成立。當(dāng)組織管理對(duì)博士后研究人員的自我效能感、學(xué)術(shù)自主性兩種內(nèi)生動(dòng)機(jī)產(chǎn)生擠入效應(yīng)時(shí)，可以抵消組織管理對(duì)博士后研究人員工作滿意度的直接負(fù)向影響，進(jìn)而正向提升博士后研究人員工作滿意度。這與自我決定論中主張的通過(guò)檢驗(yàn)個(gè)體所處的環(huán)境對(duì)能力、自主與關(guān)系需要的支持和削弱程度來(lái)解釋個(gè)體行為相符合［44］，其間接效應(yīng)占總效應(yīng)高達(dá)197%，尤其在對(duì)學(xué)術(shù)自主性進(jìn)行強(qiáng)化后，組織管理對(duì)博士后研究人員工作滿意度影響系數(shù)高達(dá)0.448，內(nèi)生動(dòng)機(jī)的中介影響作用尤為顯著。

自我效能感、學(xué)術(shù)自主性分別在經(jīng)濟(jì)保障和博士后研究人員工作滿意度間的中介作用顯著，H5a、H5b成立。經(jīng)濟(jì)保障通過(guò)博士后研究人員的自我效能感、學(xué)術(shù)自主性兩種內(nèi)生動(dòng)機(jī)的中介作用可間接對(duì)博士后研究人員工作滿意度產(chǎn)生顯著影響，間接效應(yīng)占總效應(yīng)的44.2%。從經(jīng)濟(jì)保障對(duì)博士后研究人員內(nèi)生動(dòng)機(jī)的擠入強(qiáng)度來(lái)看，經(jīng)濟(jì)保障更能通過(guò)提升薪酬福利、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等措施激發(fā)個(gè)體自我效能感，進(jìn)而提高其工作滿意度。這一結(jié)論也證實(shí)了Kahn［45］的研究發(fā)現(xiàn)，即提供職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等條件支持可促進(jìn)具有自我成長(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)取向的員工加大工作投入，提高員工對(duì)工作和組織的滿意度。

3 結(jié)論與建議

3.1 研究結(jié)論

本研究驗(yàn)證了博士后研究人員內(nèi)生動(dòng)機(jī)與外部激勵(lì)之間存在的擠出與擠入效應(yīng)，并深入探討了兩者之間的作用機(jī)制對(duì)博士后研究人員工作滿意度的影響，研究發(fā)現(xiàn)：博士后研究人員內(nèi)生動(dòng)機(jī)中的自我效能感、學(xué)術(shù)自主性是影響其工作滿意度的關(guān)鍵因素，其中學(xué)術(shù)自主性的影響作用更強(qiáng)；導(dǎo)師監(jiān)督對(duì)博士后研究人員工作滿意度存在直接的正向影響，但也存在擠出自我效能感、消極影響工作滿意度的間接影響效應(yīng)；組織管理對(duì)博士后研究人員工作滿意度存在直接的消極影響，但存在通過(guò)提升自我效能感和學(xué)術(shù)自主性緩解消極影響的擠入影響機(jī)制；經(jīng)濟(jì)保障既可直接正向影響博士后研究人員工作滿意度，也可通過(guò)提升自我效能感和學(xué)術(shù)自主性正向間接影響博士后研究人員工作滿意度。

3.2 建議

3.2.1 導(dǎo)師適時(shí)調(diào)節(jié)交往觀念與監(jiān)督強(qiáng)度

博士后研究人員合作導(dǎo)師是為博士后研究人員提供學(xué)術(shù)指導(dǎo)、資源供給與網(wǎng)絡(luò)搭建投入的重要他人，其兩者之間的關(guān)系質(zhì)量直接影響博士后研究人員的科研狀態(tài)與效率。本研究結(jié)果顯示，導(dǎo)師監(jiān)督對(duì)博士后研究人員的影響較為復(fù)雜且并非總是正向的，導(dǎo)師監(jiān)督雖可直接影響博士后研究人員工作滿意度，但當(dāng)監(jiān)管水平及強(qiáng)度不科學(xué)加以控制時(shí)，有可能會(huì)擠出博士后研究人員的自我效能感。在解決博士后研究人員作為個(gè)體“代言人”抑或?qū)煛案綄倨贰钡牟┺膯?wèn)題時(shí)尤其應(yīng)重視這一點(diǎn)。

從博士后研究人員角度來(lái)看，不僅需重視與導(dǎo)師在研究領(lǐng)域、利益目標(biāo)的一致性與契合度，以確?？蓮膶?dǎo)師方面獲取匹配的學(xué)術(shù)資源支持，力行規(guī)避處于多層利益環(huán)境中的機(jī)構(gòu)可能對(duì)博士后職業(yè)生涯的抑制作用以及被迫淪為學(xué)術(shù)政治與社會(huì)功利的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力風(fēng)險(xiǎn)［46］，而且當(dāng)務(wù)之急應(yīng)構(gòu)建起以自我評(píng)價(jià)性立場(chǎng)和自我規(guī)范性觀念為內(nèi)核的自治觀，能力越高的科學(xué)家在一定程度上會(huì)增強(qiáng)對(duì)自己成功構(gòu)建學(xué)術(shù)生涯的自我認(rèn)知能力［47］，因此在學(xué)術(shù)交往中須有意識(shí)地培養(yǎng)自我認(rèn)可、獨(dú)立發(fā)展的能力與意志，以激發(fā)內(nèi)在效能，主動(dòng)推動(dòng)與導(dǎo)師的關(guān)系從傳統(tǒng)的師徒關(guān)系轉(zhuǎn)向現(xiàn)代平等的高級(jí)與初級(jí)研究者關(guān)系。

從博士后導(dǎo)師角度來(lái)看，應(yīng)靈活、適時(shí)調(diào)整支持性條件，幫助博士后研究人員順利完成從學(xué)徒向?qū)W者的身份迭代。在博士后研究人員培訓(xùn)初期，導(dǎo)師的支持與投入作為博士后研究人員學(xué)術(shù)資本積累的重要資源不可或缺、必須強(qiáng)化，允許其依附導(dǎo)師，加強(qiáng)對(duì)其硬素質(zhì)的培養(yǎng)，給予其研究項(xiàng)目管理、數(shù)據(jù)管理和分析、學(xué)術(shù)出版和科學(xué)寫作等方面的充足指導(dǎo)，使其在導(dǎo)師支持下迅速夯實(shí)獨(dú)立研究基礎(chǔ)、提升學(xué)術(shù)職業(yè)能力；在中后期，導(dǎo)師對(duì)博士后研究人員轉(zhuǎn)向獨(dú)立研究者產(chǎn)生一定延滯作用、需適當(dāng)弱化，支持其代言自我，鼓勵(lì)其獨(dú)立承擔(dān)、開(kāi)展科研任務(wù)，以獨(dú)立身份積極申請(qǐng)外部項(xiàng)目、爭(zhēng)取多元資助，并允許其保有相應(yīng)項(xiàng)目所有權(quán)，為其未來(lái)職業(yè)發(fā)展積累更為厚實(shí)的學(xué)術(shù)資本。

3.2.2 加快組織機(jī)構(gòu)內(nèi)部的良性建設(shè)

組織管理對(duì)博士后研究人員工作滿意度的直接負(fù)向影響也反映出目前迫切之事為推動(dòng)學(xué)術(shù)系統(tǒng)內(nèi)部制度建設(shè)的規(guī)范化，確保博士后研究人員合法性地位的獲得，保障博士后角色效能的科學(xué)發(fā)揮［48］。

第一，必須以規(guī)章、合同形式細(xì)化博士后研究人員的責(zé)權(quán)利內(nèi)容，建立以學(xué)術(shù)研究為核心的工作職責(zé)體系，消減博士后研究人員的事務(wù)性工作及額外的管理任務(wù)。近些年，博士后研究人員的職責(zé)范圍從科學(xué)研究工作擴(kuò)展到廣泛的技術(shù)（如指導(dǎo)與監(jiān)督研究生等）和非技術(shù)（如管理實(shí)驗(yàn)室等）支持任務(wù)［49］，面臨著被過(guò)度使用帶來(lái)的學(xué)術(shù)依附和研究異化，進(jìn)而使其追求真理、服務(wù)社會(huì)的時(shí)代責(zé)任在瑣碎的高負(fù)荷使用中逐漸消解［50］，這在一定程度上對(duì)博士后研究人員工作滿意度及其學(xué)術(shù)成長(zhǎng)產(chǎn)生嚴(yán)重的阻滯作用。應(yīng)明確博士后研究人員的工作所有權(quán)、可用資源及申訴程序在內(nèi)的工作權(quán)益保障體系，尤其以政策明確的形式清晰知識(shí)產(chǎn)權(quán)的所有權(quán)問(wèn)題，已有研究證實(shí)這一舉措在防止有關(guān)研究成果所有權(quán)紛爭(zhēng)、降低博士后導(dǎo)師指導(dǎo)后研究成果所有權(quán)沖突的概率達(dá)77%［49］。此外，對(duì)學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化?！岸獭㈩l、快”、高強(qiáng)度、過(guò)度量化的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)體系容易造成壓力，使學(xué)術(shù)研究者陷入“利益誘導(dǎo)”與“保住職位”的抉擇之中［51］。應(yīng)盡快構(gòu)建科學(xué)合理的博士后研究人員學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)機(jī)制，逐漸從“精英評(píng)價(jià)”轉(zhuǎn)向全同行評(píng)價(jià)，將評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)從機(jī)械化的全量化指標(biāo)擴(kuò)展到對(duì)學(xué)術(shù)成果創(chuàng)新性、學(xué)術(shù)素質(zhì)與態(tài)度等方面的指標(biāo)納入，最大程度發(fā)揮學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)博士后研究人員學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展的良性激勵(lì)作用。

第二，必須最大限度激發(fā)博士后研究人員的內(nèi)生動(dòng)機(jī)，以抵消組織管理對(duì)其工作滿意度的負(fù)面影響。只有當(dāng)博士后研究人員處于具有認(rèn)同感和歸屬感、可滿足個(gè)體關(guān)系需要的環(huán)境中時(shí)，方能促進(jìn)其內(nèi)在的因果知覺(jué)與勝任感。機(jī)構(gòu)層面，可注重發(fā)揮學(xué)術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用，通過(guò)強(qiáng)化博士后的外部符號(hào)資本，如博士后研究人員在“高精尖”科研項(xiàng)目申請(qǐng)、高水平研究突破與發(fā)現(xiàn)、重大的成果效益等方面獲得學(xué)術(shù)成就，培養(yǎng)機(jī)構(gòu)予以及時(shí)認(rèn)可與適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，并積極通過(guò)新媒體技術(shù)進(jìn)行學(xué)術(shù)宣傳與社會(huì)傳播，提升博士后研究人員的學(xué)術(shù)影響力，以幫助其有效構(gòu)建獨(dú)立身份、激發(fā)其內(nèi)部效能。