摘 要 本研究基于特質(zhì)激發(fā)理論，考察了道德型領(lǐng)導(dǎo)行為和團隊道德氛圍對員工誠實- 謙遜與工作越軌行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。來自30 個工作團隊221 名員工的多階段數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明：道德型領(lǐng)導(dǎo)行為和團隊道德氛圍不僅能單獨增強員工誠實- 謙遜對工作越軌行為的負向預(yù)測作用，并且道德型領(lǐng)導(dǎo)行為還能通過促進團隊道德氛圍進而增強員工誠實- 謙遜對工作越軌行為的負向預(yù)測作用。研究結(jié)果為理解員工誠實- 謙遜與工作越軌行為的關(guān)系提供了更加全面的理論解釋，并提供了一定的實踐啟示。

關(guān)鍵詞 誠實- 謙遜 工作越軌行為 道德型領(lǐng)導(dǎo)行為 團隊道德氛圍 特質(zhì)激發(fā)理論

1 引言

由于個體的人格特質(zhì)能在一定程度上預(yù)測工作行為，因而人格特質(zhì)一直是組織管理研究最為關(guān)注的主題之一。近年來，誠實- 謙遜作為新近提出的一種人格特質(zhì)在組織管理研究中得到了越來越多的關(guān)注（Hough et al.， 2015; Sackett et al.， 2017）。誠實-謙遜是指即使在剝削他人也不會遭受報復(fù)的前提下，個體依然會公平和真誠地對待他人的傾向（Ashtonamp; Lee， 2007），其包括真誠（在人際關(guān)系中保持真誠的傾向）、公平（避免欺詐和腐敗的傾向）、避免貪婪（對擁有豐富的財富、奢侈品和具有較高社會地位不感興趣的傾向）和謙虛（謙虛和謙遜的傾向）四個方面（Lee amp; Ashton， 2004）。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)員工誠實- 謙遜會對一系列工作行為（如工作越軌行為、組織公民行為等）產(chǎn)生顯著的預(yù)測作用（Bourdage et al.， 2012， 2018; Lee et al.， 2005）。

在員工誠實- 謙遜與工作行為的相關(guān)研究中，員工誠實- 謙遜與工作越軌行為的關(guān)系得到了相當(dāng)?shù)年P(guān)注，并且元分析證據(jù)顯示員工誠實- 謙遜對工作越軌行為具有較強的負向預(yù)測作用（Lee et al.，2019; Pletzer et al.， 2019， 2020）。雖然個體人格特質(zhì)與組織情境的交互作用被認為是理解個體工作行為的重要視角（Li et al.， 2014），但當(dāng)前研究大多關(guān)注于員工誠實- 謙遜對工作越軌行為的直接作用，忽略了探究何種組織情境會影響此作用過程。識別何種組織情境能夠增強或削弱員工誠實- 謙遜對工作越軌行為的直接作用，不僅可以更加全面地理解員工誠實- 謙遜對工作越軌行為的作用過程，而且在管理實踐中可以采取相應(yīng)的措施使員工的工作行為朝向組織期望的方向發(fā)展。作為解釋個體人格特質(zhì)與組織情境交互作用的主要理論之一，特質(zhì)激發(fā)理論為理解組織情境下個體人格特質(zhì)與工作行為的關(guān)系提供了重要的理論依據(jù)（劉玉新等， 2020）。因此，本研究將基于特質(zhì)激發(fā)理論來探索可能影響員工誠實-謙遜對工作越軌行為直接作用的組織情境因素。

特質(zhì)激發(fā)理論認為，特質(zhì)相關(guān)工作行為只有在與人格特質(zhì)相適應(yīng)的組織情境（特質(zhì)相關(guān)情境）中才能表達出來，即當(dāng)組織情境所提供的情境線索與人格特質(zhì)的特征相匹配時，人格特質(zhì)更容易被激活并使得特質(zhì)相關(guān)工作行為得以表達（Tett amp; Burnett，2003）。誠實- 謙遜所包含的行為傾向均具有典型的道德特征（Cohen et al.， 2014），工作越軌行為則是工作場所中典型的不道德行為（Trevi?o et al.，2006），因而工作越軌行為可以被認為是誠實- 謙遜的特質(zhì)相關(guān)工作行為。根據(jù)特質(zhì)激發(fā)理論，我們認為兩種與道德相關(guān)的組織情境—道德型領(lǐng)導(dǎo)行為和團隊道德氛圍—可以提供相應(yīng)的道德情境線索來激活員工的誠實- 謙遜人格特質(zhì)，從而抑制工作越軌行為的發(fā)生。此外，領(lǐng)導(dǎo)行為是道德氛圍的重要影響因素（Newman et al.， 2017），并且大量研究已經(jīng)證實道德型領(lǐng)導(dǎo)行為能夠促進組織或團隊的道德氛圍（Kuenzi et al.， 2020; Mayer et al.， 2010; Shin et al.，2015），因而道德型領(lǐng)導(dǎo)行為還有可能會通過促進團隊道德氛圍來間接地激活員工的誠實- 謙遜人格特質(zhì)，從而抑制工作越軌行為的發(fā)生。因此，本研究提出如圖1 的理論模型。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 員工誠實- 謙遜與工作越軌行為

員工誠實- 謙遜與工作越軌行為在理論上具有非常清晰的關(guān)聯(lián)性（Lee et al.， 2005; Oh et al.，2011）。員工誠實- 謙遜水平越高，意味著員工真誠、公平、避免貪婪和謙虛的行為傾向越強，其會將這些道德行為傾向當(dāng)成自身的行為準則，因而在組織中會盡量避免實施工作越軌行為；員工誠實-謙遜水平越低，代表員工狡猾、不關(guān)注公平、貪婪和自負的行為傾向越強，其更容易欺騙和剝削他人（Ashton amp; Lee， 2007），并且更容易犧牲雇主的利益來滿足自身的利益需求（Oh et al.， 2011），因而這些不道德的行為傾向更容易導(dǎo)致員工實施工作越軌行為。此外，多個元分析研究均發(fā)現(xiàn)員工誠實-謙遜對工作越軌行為具有顯著的負向預(yù)測作用（Leeet al.， 2019; Pletzer et al.， 2019， 2020）?；谝陨贤评?，本研究提出如下假設(shè)。

H1：員工誠實- 謙遜負向預(yù)測工作越軌行為。

2.2 道德型領(lǐng)導(dǎo)行為的調(diào)節(jié)作用

特質(zhì)激發(fā)理論認為，個體人格特質(zhì)對特質(zhì)相關(guān)工作行為的預(yù)測作用取決于組織情境的特質(zhì)相關(guān)性，而特質(zhì)相關(guān)情境存在于任務(wù)、社會和組織層面。任務(wù)層面的特質(zhì)相關(guān)情境包括日常工作中的活動等，社會層面的特質(zhì)相關(guān)情境包括工作場所中的人際交往等，組織層面的特質(zhì)相關(guān)情境包括組織氛圍與組織文化等（Tett amp; Burnett， 2003）。團隊領(lǐng)導(dǎo)作為員工工作行為的主要管理者會與員工產(chǎn)生大量的人際互動，因而領(lǐng)導(dǎo)行為會作為社會層面的特質(zhì)相關(guān)情境激活員工的人格特質(zhì)并影響特質(zhì)相關(guān)工作行為的表達。如前所述，誠實- 謙遜所包含的真誠、公平、避免貪婪和謙虛等方面都屬于典型的道德行為傾向（Cohen et al.， 2014）。因此，我們認為重視和鼓勵員工道德工作行為的領(lǐng)導(dǎo)行為，即道德型領(lǐng)導(dǎo)行為，能夠激活員工的誠實- 謙遜人格特質(zhì)，從而影響其特質(zhì)相關(guān)工作行為的表達。

具體地，道德型領(lǐng)導(dǎo)行為是指領(lǐng)導(dǎo)者在與員工互動中表現(xiàn)出符合道德規(guī)范的行為，并通過雙向溝通、強化和決策制定等管理活動塑造員工符合道德規(guī)范的工作行為的領(lǐng)導(dǎo)過程（Brown et al.， 2005）。當(dāng)?shù)赖滦皖I(lǐng)導(dǎo)行為水平較高時，領(lǐng)導(dǎo)會在與員工的互動過程中遵守道德規(guī)范，并在如何處理事情上給員工樹立道德榜樣，同時還會在管理活動中對員工強調(diào)道德規(guī)范的重要性，從而給員工樹立道德上的期望；此外，領(lǐng)導(dǎo)還會管理員工的道德行為，如在員工違反道德規(guī)范后會對其進行嚴厲的懲罰（Brownet al.， 2005）。在這種組織情境下，領(lǐng)導(dǎo)所提供的一系列道德相關(guān)情境線索會使員工認為道德工作行為更加符合領(lǐng)導(dǎo)的期望，并且在工作行為中展現(xiàn)相應(yīng)的道德規(guī)范會受到領(lǐng)導(dǎo)的贊賞和獎勵，因而道德型領(lǐng)導(dǎo)行為增強了員工表達自身道德行為傾向（誠實-謙遜）的動機，這就使得員工會盡量避免實施工作越軌行為。相反地，當(dāng)?shù)赖滦皖I(lǐng)導(dǎo)行為水平較低時，領(lǐng)導(dǎo)不會特別注重自身的道德規(guī)范，也很少向下屬強調(diào)道德規(guī)范的重要性，并且對員工的道德要求也會較低，如在員工違反道德規(guī)范后不會給予其嚴厲的懲罰（Brown et al.， 2005）。在這種組織情境下，員工表達自身道德行為傾向（誠實- 謙遜）的動機并不會受到強化，從而更有可能實施工作越軌行為?；谝陨贤评?，本研究提出如下假設(shè)。

H2：道德型領(lǐng)導(dǎo)行為增強了員工誠實- 謙遜與工作越軌行為的負向關(guān)系。

2.3 團隊道德氛圍的調(diào)節(jié)作用

組織或團隊氛圍是指員工對組織或團隊的政策和實踐的共同認知，其向員工傳遞了哪些行為可以被組織或團隊接受和鼓勵的信號（Denison，1996），因而組織或團隊氛圍會作為組織層面的特質(zhì)相關(guān)情境激活員工的人格特質(zhì)并影響特質(zhì)相關(guān)工作行為的表達。相應(yīng)地，我們認為支持和鼓勵員工道德工作行為的團隊氛圍，即團隊道德氛圍，亦能夠激活員工的誠實- 謙遜人格特質(zhì)，從而影響其特質(zhì)相關(guān)工作行為的表達。

具體地，團隊道德氛圍是指團隊員工對于團隊各個正式系統(tǒng)的道德政策、實踐和程序的共同認知和看法（Kuenzi et al.， 2020），其向員工傳遞了工作團隊所接受和期望的道德工作行為的信號（Cullen etal.， 2003）。當(dāng)團隊道德氛圍水平較高時，團隊各個正式系統(tǒng)的政策、實踐和程序會更加重視、支持和獎勵員工的道德工作行為，如員工實施不道德行為之后會受到團隊的懲罰（Kuenzi et al.， 2020）。在這種組織情境下，團隊道德氛圍所提供的一系列道德相關(guān)情境線索會使員工認為道德工作行為更加符合團隊各個正式系統(tǒng)的行為規(guī)范，并且在工作行為中展現(xiàn)相應(yīng)的道德規(guī)范會受到團隊的支持和獎勵，因而團隊道德氛圍增強了員工表達自身道德行為傾向（誠實- 謙遜）的動機，這就使得員工會盡量避免實施工作越軌行為。相反地，當(dāng)團隊道德氛圍水平較低時，團隊各個正式系統(tǒng)的政策、實踐和程序并不會強調(diào)道德行為的重要性，如團隊做決定時不會考慮其所涉及的道德問題（Kuenzi et al.， 2020）。在這種組織情境下，員工表達自身道德行為傾向（誠實- 謙遜）的動機并不會受到強化，從而更有可能實施工作越軌行為?；谝陨贤评?，本研究提出如下假設(shè)。H3：團隊道德氛圍增強了員工誠實- 謙遜與工作越軌行為的負向關(guān)系。

2.4 團隊道德氛圍的中介調(diào)節(jié)作用

如前所述，團隊道德氛圍是指團隊員工對于團隊各個正式系統(tǒng)的道德政策、實踐和程序的共同認知和看法（Kuenzi et al.， 2020），而道德氛圍在一定程度上受到組織政策、實踐和領(lǐng)導(dǎo)行為的影響（Newman et al.， 2017）。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，道德型領(lǐng)導(dǎo)行為是建立和維持道德氛圍的重要因素（Demirtasamp; Akdogan， 2015; Kuenzi et al.， 2020; Mayer et al.，2010; Shin et al.， 2015）。因此，道德型領(lǐng)導(dǎo)行為還可能通過促進團隊道德氛圍來間接地激活員工的誠實- 謙遜人格特質(zhì)，從而影響其特質(zhì)相關(guān)工作行為的表達。

具體地，道德型領(lǐng)導(dǎo)行為主要包括道德個體和道德管理者兩個方面，道德個體是指領(lǐng)導(dǎo)者在與員工的互動過程中表現(xiàn)出正直、公平和關(guān)心他人等道德品質(zhì)，道德管理者是指領(lǐng)導(dǎo)者會使用獎勵和懲罰等管理活動來塑造員工的道德工作行為（Trevi?o etal.， 2000）。因此，道德型領(lǐng)導(dǎo)行為水平較高的團隊領(lǐng)導(dǎo)（以下簡稱道德型領(lǐng)導(dǎo)）在實施團隊各個正式系統(tǒng)的政策、實踐和程序時會更傾向于將道德規(guī)范納入其中。例如，在培訓(xùn)和指導(dǎo)系統(tǒng)中，由于道德型領(lǐng)導(dǎo)更加相信道德規(guī)范在管理中的作用（Brownamp; Mitchell， 2010），其更有可能培訓(xùn)和指導(dǎo)員工的道德工作行為；在獎勵和懲罰系統(tǒng)中，道德型領(lǐng)導(dǎo)更加傾向于懲罰違反道德規(guī)范的員工并獎勵員工的道德工作行為（Ng amp; Feldman， 2015）。與此同時，團隊各個正式系統(tǒng)的道德政策、實踐和程序會為員工提供一致的信息線索，使其對這些道德政策、實踐和程序形成共同的認知和看法，團隊道德氛圍從而得以形成和加強。如前所述，團隊道德氛圍能夠激活員工的誠實- 謙遜人格特質(zhì)從而抑制工作越軌行為的發(fā)生。據(jù)此邏輯，我們認為道德型領(lǐng)導(dǎo)行為會通過促進團隊道德氛圍來間接地激活員工的誠實-謙遜人格特質(zhì)，從而抑制工作越軌行為的發(fā)生?；谝陨贤评?，本研究提出如下假設(shè)。

H4：團隊道德氛圍中介了道德型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工誠實- 謙遜與工作越軌行為的關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

3 研究方法

3.1 樣本與調(diào)查過程

本研究通過北京市某高校在職研究生招募和選取了多個不同行業(yè)性質(zhì)企業(yè)中具有不同工作性質(zhì)的工作團隊作為研究樣本，并采用多階段問卷調(diào)查的方法獲取數(shù)據(jù)。問卷調(diào)查一共分為三個階段，每個階段間隔時間為一個月。在第一階段，讓員工自評其誠實- 謙遜人格特質(zhì)并填答其基本的人口統(tǒng)計學(xué)變量；在第二階段，讓員工評價其團隊領(lǐng)導(dǎo)的道德型領(lǐng)導(dǎo)行為和其所在團隊的團隊道德氛圍；在第三階段，讓員工自評其工作越軌行為。最終，在將多階段調(diào)查問卷進行匹配并刪除缺失重要變量的被試后，得到30 個團隊共221 名員工的有效數(shù)據(jù)，每個團隊平均有7.37 名員工，每名員工在其團隊的平均工作時間為3.64 年。在員工性別方面，男性占71.04%，女性占28.96%；在員工年齡方面，25 周歲及以下的占28.51%，26～30 周歲的占32.13%，31～40 周歲的占35.29%，41～50 周歲的占3.62%，51周歲及以上的占.45%；在員工受教育程度方面，初中及以下占2.71%，高中或中專占16.74%，本科或大專占78.28%，碩士研究生占1.81%，博士研究生占.45%。

3.2 變量測量

我們通過翻譯- 回譯的程序?qū)ο嚓P(guān)量表的語言表達進行了修訂。除特殊說明以外，所有量表均采用李克特5 點量表（1= 完全不同意，5= 完全同意）。

員工誠實- 謙遜：采用Ashton 和Lee（2009）開發(fā)的HEXACO-PI-R 中測量誠實- 謙遜的10 道題目進行測量，Cronbach' s α 為.76。

道德型領(lǐng)導(dǎo)行為：采用Brown 等（2005）開發(fā)的10 道題目的道德型領(lǐng)導(dǎo)量表進行測量，Cronbach's α 為.80。本研究中30 個團隊的Rwg（J）均值為.87，高于.70 的可接受標準（James et al.， 1984）；ICC（1）和ICC（2）分別為.24 和.70，均高于.05 和.70 的可接受標準（Bliese， 2000），因此可以將員工評價得到的道德型領(lǐng)導(dǎo)行為聚合到團隊層次。

團隊道德氛圍：采用Kuenzi 等（2020）開發(fā)的6 道題目的道德氛圍量表進行測量，Cronbach' s α為.83。本研究中30 個團隊的Rwg（J）均值為.77，ICC（1）和ICC（2）分別為.26 和.73，因此可以將員工感知的團隊道德氛圍聚合到團隊層次。

員工工作越軌行為：采用Bennett 和Robinson（2000）開發(fā)的19 道題目的工作越軌行為量表進行測量，Cronbach' s α 為.90。

控制變量：本研究控制了員工的人口統(tǒng)計學(xué)變量，包括性別、年齡、受教育程度以及在本團隊工作的時間，并且將HEXACO 人格特質(zhì)模型中的情緒化、外向性、宜人性、盡責(zé)性和開放性五種人格特質(zhì)作為控制變量，測量題目均來自Ashton 和Lee（2009）開發(fā)的HEXACO-PI-R 中的題目，并由員工在第一階段問卷調(diào)查時進行自評。

3.3 數(shù)據(jù)分析

首先，本研究使用SPSS 22.0 對各變量進行描述性統(tǒng)計和相關(guān)性分析；其次，使用Amos 22.0 進行驗證性因子分析以檢驗員工層次變量的區(qū)分效度和可能存在的共同方法偏差；最后，使用Mplus 7.0建立了團隊層次調(diào)節(jié)變量調(diào)節(jié)員工層次自變量和因變量關(guān)系的多層次模型，以檢驗本研究提出的相關(guān)假設(shè)，并使用R 4.2.1 進行蒙特卡洛參數(shù)自助抽樣法來檢驗本研究提出的中介調(diào)節(jié)效應(yīng)假設(shè)。

4 研究結(jié)果

4.1 描述性統(tǒng)計和相關(guān)性分析

本研究各變量的平均值、標準差以及相關(guān)系數(shù)見表1 和表2。

4.2 驗證性因子分析

本研究主要對誠實- 謙遜和工作越軌行為兩個員工層次的變量進行驗證性因子分析以檢驗其區(qū)分效度和可能存在的共同方法偏差。如表3 所示，二因子模型的擬合指標均達到理想標準，而單因子模型擬合指標較差，表明誠實- 謙遜和工作越軌行為兩個變量之間具有較好的區(qū)分效度。另外，本研究采用非可測潛在因子的方法進行共同方法偏差檢驗。如表3所示，在二因子模型的基礎(chǔ)上加入共同方法因子之后，三因子模型相較二因子模型的擬合指標變化均小于.02，模型擬合程度并未得到明顯的改善，從而說明本研究的共同方法偏差問題得到了較好的控制。

4.3 假設(shè)檢驗

4.3.1 直接效應(yīng)檢驗

如表4 中M1 所示，在控制了相關(guān)變量之后，員工誠實- 謙遜對工作越軌行為回歸系數(shù)顯著（B =-.34，p lt; .001），H1 得到驗證。

4.3.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

如表4 中M2所示，道德型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工誠實-謙遜的交互項對工作越軌行為的回歸系數(shù)顯著（B =-.15，p lt; .05），H2 得到驗證。簡單斜率分析如圖2所示，當(dāng)?shù)赖滦皖I(lǐng)導(dǎo)行為水平較高時（+1SD ），員工誠實- 謙遜對工作越軌行為的負向影響較強（B =-.49，p lt; .001），95%CI = [-.78，-.34] 不包括0；當(dāng)?shù)赖滦皖I(lǐng)導(dǎo)行為水平較低時（-1SD ），員工誠實-謙遜對工作越軌行為的負向影響較弱（B = -.19，p lt;.05），95%CI = [-.28，-.05] 不包括0；并且在高低道德型領(lǐng)導(dǎo)行為水平下，員工誠實- 謙遜對工作越軌行為的回歸系數(shù)差異顯著，95%CI = [-.75，-.13]不包括0，H2 進一步得到驗證。

如表4 中M3 所示，團隊道德氛圍與員工誠實-謙遜的交互項對工作越軌行為的回歸系數(shù)顯著（B =-.16，p lt; .05），H3 得到驗證。簡單斜率分析如圖3 所示，當(dāng)團隊道德氛圍水平較高時（+1SD ），員工誠實- 謙遜對工作越軌行為的負向影響較強（B =-.51，p lt; .001），95％ CI = [-.74，-.34] 不包括0；當(dāng)團隊道德氛圍水平較低時（-1SD ），員工誠實-謙遜對工作越軌行為的負向影響較弱（B = -.19，p lt;.05），95%CI = [-.17，-.03] 不包括0；并且在高低團隊道德氛圍水平下，員工誠實- 謙遜對工作越軌行為的回歸系數(shù)差異顯著，95%CI = [-.72，-.31] 不包括0，H3 進一步得到驗證。

4.3.3 有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

采用蒙特卡洛參數(shù)自助抽樣法對有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)進行檢驗。如表5 所示，道德型領(lǐng)導(dǎo)行為通過團隊道德氛圍對員工誠實- 謙遜與工作越軌行為關(guān)系的間接調(diào)節(jié)效應(yīng)值為-.11，95%CI = [-1.22，-.04] 不包括0，H4 得到驗證。

5 討論

5.1 理論貢獻

首先，雖然諸多研究已證實員工誠實- 謙遜能夠負向預(yù)測工作越軌行為，卻忽略了考察組織情境在此過程中的作用。本研究基于特質(zhì)激發(fā)理論考察了道德型領(lǐng)導(dǎo)行為和團隊道德氛圍在員工誠實- 謙遜與工作越軌行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，證實了道德型領(lǐng)導(dǎo)行為和團隊道德氛圍不僅能單獨增強員工誠實- 謙遜對工作越軌行為的負向預(yù)測作用，并且道德型領(lǐng)導(dǎo)行為還能通過促進團隊道德氛圍進而增強員工誠實- 謙遜對工作越軌行為的負向預(yù)測作用。這為理解員工誠實- 謙遜與工作越軌行的關(guān)系提供了更加全面的理論解釋。

其次，以往研究大多認為道德型領(lǐng)導(dǎo)行為和道德氛圍會通過社會學(xué)習(xí)和社會影響等過程直接或間接地影響員工工作越軌行為（石磊， 2016; 王震等，2015; Mayer et al.， 2010），少有研究關(guān)注于這兩種組織情境在員工人格特質(zhì)的工作行為表達過程中的作用。本研究證實了道德型領(lǐng)導(dǎo)行為和團隊道德氛圍能夠作為特質(zhì)相關(guān)情境激活員工的誠實- 謙遜人格特質(zhì)，從而抑制工作越軌行為的發(fā)生，這為理解道德型領(lǐng)導(dǎo)行為和道德氛圍與員工工作越軌行為的關(guān)系提供了一個嶄新的視角。

最后，本研究還為特質(zhì)激發(fā)理論做出了一定的補充和貢獻。特質(zhì)激發(fā)理論認為特質(zhì)相關(guān)情境分別存在于任務(wù)、社會和組織層面，且三種類型的特質(zhì)相關(guān)情境會分別獨立作用于人格特質(zhì)的工作行為表達過程（Tett amp; Burnett， 2003）。然而，特質(zhì)激發(fā)理論并未探討這三種類型的特質(zhì)相關(guān)情境是否會產(chǎn)生相互作用并對人格特質(zhì)的工作行為表達過程產(chǎn)生影響，且現(xiàn)有實證研究亦大多只關(guān)注于某一種類型的特質(zhì)相關(guān)情境的作用。本研究發(fā)現(xiàn)社會層面的特質(zhì)相關(guān)情境能夠通過影響組織層面的特質(zhì)相關(guān)情境來影響人格特質(zhì)的工作行為表達過程，從而為特質(zhì)激發(fā)理論做出了一定的補充和貢獻。

5.2 實踐啟示

本研究發(fā)現(xiàn)道德型領(lǐng)導(dǎo)行為和團隊道德氛圍可以激活員工的誠實- 謙遜人格特質(zhì)，從而使其表現(xiàn)出更低水平的工作越軌行為。相較于道德型領(lǐng)導(dǎo)行為和團隊道德氛圍作為正式和非正式的組織控制對員工工作越軌行為產(chǎn)生的外部影響（de Vries amp; vanGelder， 2015），對員工的誠實- 謙遜人格特質(zhì)的激活會對員工產(chǎn)生更加深刻和持久的內(nèi)部影響，從而能夠使員工在更大程度和更長時間中避免實施工作越軌行為。因此，管理者應(yīng)該主動實施道德型領(lǐng)導(dǎo)行為并促進團隊道德氛圍的建設(shè)，從而激活員工的誠實- 謙遜人格特質(zhì)，使其工作行為朝向組織期望的方向發(fā)展。

5.3 研究不足與未來展望

首先，本研究采用自我報告的方式對員工工作越軌行為進行測量，考慮到社會贊許性的影響，員工自我報告的工作越軌行為水平可能會低于真實水平，因而員工誠實- 謙遜對工作越軌行為的負向預(yù)測作用可能會被放大，進而影響調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗結(jié)果。因此，未來研究應(yīng)該結(jié)合他評的方式（如領(lǐng)導(dǎo)評價）對工作越軌行為進行測量，并進一步檢驗本研究提出的相關(guān)假設(shè)，增強研究結(jié)論的穩(wěn)健性。

其次，本研究的樣本來自多家不同行業(yè)性質(zhì)企業(yè)中具有不同工作性質(zhì)的工作團隊，而這些工作團隊所嵌入的組織情境會存在一定的差異。例如，不同企業(yè)的組織公平水平可能會存在一定的差異，這就會對員工的工作越軌行為產(chǎn)生不同的影響。因而此種取樣方法所導(dǎo)致的組織情境差異可能會對研究結(jié)果產(chǎn)生一定的影響。因此，未來研究應(yīng)該盡量在同一企業(yè)中選取工作性質(zhì)相同或類似的工作團隊作為研究樣本，以排除額外的組織情境差異對研究結(jié)果的影響，增強研究結(jié)論的穩(wěn)健性。

最后，本研究只考察了道德型領(lǐng)導(dǎo)行為和團隊道德氛圍在員工誠實- 謙遜與工作越軌行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用以及中介調(diào)節(jié)作用，而Hurtz 和Donovan（2000）認為，要了解人格特質(zhì)與工作績效之間的關(guān)系必須識別出哪些變量可以解釋兩者之間的關(guān)系。例如，Bourdage 等（2018）的研究發(fā)現(xiàn)，公平敏感性在員工誠實- 謙遜與工作越軌行為之間起到中介作用。結(jié)合本研究，道德型領(lǐng)導(dǎo)行為和團隊道德氛圍在激活員工的誠實- 謙遜人格特質(zhì)之后可能會使員工形成更強的公平敏感性，進而影響工作越軌行為。因此，未來研究應(yīng)該同時關(guān)注員工誠實- 謙遜與工作越軌行為關(guān)系中的中介和調(diào)節(jié)機制，從而更全面地理解員工誠實- 謙遜對工作越軌行為的作用機制。

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