摘 要 如何激發(fā)員工綠色行為成為新時代學界和組織實踐關(guān)切的議題。本研究基于溢出交叉理論（spillover-crossover model，SCM）框架，構(gòu)建配偶與員工綠色行為關(guān)系的理論模型。采用動態(tài)追蹤、滯后配對的方案獲取80 對雙職工夫妻樣本，結(jié)果顯示：配偶綠色行為通過提升工作家庭人際資本化進而影響員工綠色行為；配偶綠色知識分享意愿和能力顯著強化上述關(guān)系，分享意愿和能力水平越高，二者間關(guān)系越強。研究擴展了綠色行為研究范式，從家庭視角為組織綠色管理提供有益啟示。

關(guān)鍵詞 自愿工作場所綠色行為 綠色知識分享意愿 綠色知識分享能力 工作家庭人際資本化

1 引言

近年來，環(huán)境保護與經(jīng)濟發(fā)展協(xié)調(diào)并進成為推動社會高質(zhì)量發(fā)展的基本內(nèi)在要求（邵帥等，2022），綠色轉(zhuǎn)型成為企業(yè)發(fā)展的新方向。作為具體執(zhí)行者，員工綠色行為是企業(yè)實現(xiàn)綠色轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵（唐貴瑤等，2021）。這一新時代背景下，學界開展了大量相關(guān)研究，提出員工自愿工作場所綠色行為（volunteer workplace green behavior，VWGB）的概念，并將之界定為一種由員工主動開展的、有助于企業(yè)環(huán)境可持續(xù)發(fā)展，但不受任何正式組織制度制約的自愿行為（Kim et al.， 2017）。鑒于員工實施綠色行為的多重積極效應（如幫助企業(yè)實現(xiàn)綠色目標、增進環(huán)境績效等；Kim et al.， 2019），學界針對如何激發(fā)員工綠色行為做了諸多探索（劉琪等，2022）。這些研究主要從制度情境和員工特質(zhì)兩方面展開：在制度情境方面，研究證實，企業(yè)綠色人力資源管理政策（Chen et al.， 2021）、領(lǐng)導行為（如綠色變革型領(lǐng)導；彭堅等，2020）等均會促進員工綠色行為。在員工特質(zhì)方面，綠色正念（劉宗華， 李燕萍，2020）、綠色價值觀（Dumont et al.，2017）等因素皆對綠色行為有積極效應。

盡管上述在情境和個體特質(zhì)方面的豐富結(jié)論對這一議題有重要推進，卻忽視了員工家庭因素的作用。研究表明，個體會潛移默化地受到家庭因素的影響（王三銀等，2022），且作為家庭的重要第三方，配偶間密切互動使得這種影響更有可能發(fā)生（王曉辰等，2022）。Luu（2021）指出配偶間有效的綠色溝通會提高個體綠色意識并對其綠色行為產(chǎn)生積極影響。許多研究驗證了這種積極影響，如Marans 和Lee（1993）通過案例證明家庭中的回收行為會對個體工作中的自愿回收行為產(chǎn)生積極影響，新近研究也認為個體的綠色行為可能會受親密關(guān)系的重要影響（K?brich León amp; Schobin， 2022）。因此，學者們提出倡議：未來研究應重點關(guān)注家庭場域?qū)T工綠色行為的影響，如Liu（2021）表示工作場所之外（如家庭）的環(huán)保行動有助于加強員工在組織的綠色行為，值得后續(xù)持續(xù)關(guān)注；張娜等人（2021）更是直接呼吁學者們重點關(guān)注家庭綠色行為向工作場所的溢出效應。那么，配偶對員工VWGB 究竟是否存在影響？如何影響？本研究將試圖對這一問題進行探索。

1.1 配偶自愿工作場所綠色行為、工作家庭人際資本化與員工自愿工作場所綠色行為

溢出- 交叉模型由Bakker 和Demerouti（2013）提出，解釋了個體在一個領(lǐng)域（工作/ 家庭）的體驗如何影響其在另一個領(lǐng)域的體驗（溢出），及這些經(jīng)歷如何影響其伴侶（交叉）的過程。溢出效應是個體內(nèi)的傳遞過程，指個體在一個角色中的經(jīng)歷會影響其在另一角色中的經(jīng)歷。該觀點為本研究中綠色行為從家庭到工作領(lǐng)域的溢出提供理論框架。而交叉是一種個體間的傳遞過程，指個體的經(jīng)歷對同一領(lǐng)域中另一個體（配偶）產(chǎn)生的影響，交叉效應的核心觀點為本研究中配偶綠色行為如何影響員工綠色行為提供統(tǒng)領(lǐng)和引導。因此，遵從既往類似研究（Ferguson et al.， 2015）的做法，本文使用SCM理論來考察配偶綠色行為對員工綠色行為的影響，構(gòu)建了一個溢出- 交叉- 溢出理論模型，進而探討綠色行為在雙職工夫婦之間的傳遞影響效應和具體機制。

該理論指出，夫妻間資源積累會影響其行為的溢出和交叉過程。我們認為，工作- 家庭人際資本化（work family interpersonal capitalization，WFIC）能傳遞上述溢出和交叉效應。具體地，WFIC 是指員工與其配偶在家分享或討論積極的工作事件和體驗（Ilies et al.， 2011）。研究表明，WFIC 可以很大程度上幫助夫妻雙方傳遞在自身工作領(lǐng)域積累的積極資源（如高效率綠色行為等），放大工作事件的積極效應，增加被分享者展示類似積極行為的可能（Ilies et al.， 2015）。因此，與家人分享積極工作事件所積累的人際資本可能是傳遞配偶和員工類似行為影響鏈條及解釋其中因果關(guān)系的重要路徑。這也適用于綠色行為領(lǐng)域，如有研究得出結(jié)論，配偶間積極高效的綠色溝通（WFIC）有助于提升個體從事綠色行為的意愿（Luu， 2021）。這進一步說明，作為工作與家庭領(lǐng)域間的紐帶，WFIC 能很好地傳遞配偶和個體在工作- 家庭領(lǐng)域的VWGB 表現(xiàn)。具體地，配偶VWGB 會傳遞一系列潛在積極信號，如提升組織綠色績效等（Ren et al.， 2022）。VWGB 作為一種工作場所的積極事件，使個體有更多積極的親環(huán)境事件與家人分享，產(chǎn)生更高水平WFIC。同時，實施VWGB 的個體更有可能感知到他們綠色行為所帶來的一些好處和正面情緒，這些積極情緒均與人際資本化最密切相關(guān)，即能夠促進其WFIC 行為。綜上，我們提出假設(shè)1：

H1：配偶VWGB 與其WFIC 正相關(guān)。

進一步地，配偶WFIC 會促進員工VWGB。

根據(jù)SCM 觀點，配偶在家中的表現(xiàn)會交叉影響到員工，并進一步溢出到其工作領(lǐng)域。首先，配偶通過WFIC 的分享行為向員工傳遞正面信息，會對員工產(chǎn)生交叉影響。鑒于配偶間的密切關(guān)系，員工可能接收配偶分享的積極事件（如綠色事件），并受這些正面信息的感染。其次，員工在家庭中所受到的影響又會溢出到工作領(lǐng)域，促進其在工作中開展VWGB。Rashid 和Mohammad（2011）探討了親環(huán)境行為的“傳染性（contagious）”，源自一個領(lǐng)域的綠色行為（工作領(lǐng)域）可能會傳播到另一個領(lǐng)域（家庭領(lǐng)域），而SCM 從理論上證明了這種傳遞效應的雙向可能，即員工在家庭領(lǐng)域受到的積極影響會進一步溢出到工作領(lǐng)域。因此，配偶所傳遞的一系列有關(guān)VWGB 的潛在積極信號會通過WFIC 中積極事件的傳遞，交叉影響到員工并激發(fā)其綠色行為溢出到工作領(lǐng)域，提升其VWGB。據(jù)此，本研究提出假設(shè)2：

H2： 配偶的WFIC 在配偶VWGB 與員工VWGB 間起中介作用。

根據(jù)SCM 模型，在配偶VWGB 向員工VWGB傳遞的過程中，配偶對VWGB 重要性（“為何做”）及行動方案（“如何做”）的詮釋會直接影響這一溢出-交叉- 溢出過程。綠色知識分享行為可能影響這一進程，具體指個體渴望將有關(guān)綠色知識傳遞給他人、鼓勵他人學習并創(chuàng)造新知識的行為（Chang amp; Hung，2021），包含分享意愿和分享能力兩個方面（張振剛等，2014）。知識分享意愿是個體充分理解知識分享的價值和重要性，有強烈與他人交流、貢獻自己知識和經(jīng)驗的意愿；知識分享能力是指個體能通過一定技能或技巧，以合理的、對方易于理解的方式傳遞知識。研究表明，個體主動與他人交流綠色知識是實現(xiàn)綠色知識分享的關(guān)鍵，而具備清晰表達、傳授綠色知識的能力是有效綠色知識分享的基礎(chǔ)（張振剛等，2014），二者缺一不可。本研究將分別探討配偶綠色知識分享意愿和能力對上述溢出- 交叉-溢出過程的調(diào)節(jié)效應。

1.2 配偶綠色知識分享意愿的調(diào)節(jié)作用

如前文所述，配偶VWGB 會對員工傳遞綠色相關(guān)的積極信號，形成更高水平的WFIC。而當配偶知識分享意愿更高時，這一影響效應會更強。首先，高分享意愿的配偶更理解綠色行為的價值和重要性，更樂于向家人傳遞自己的綠色理念（例如有關(guān)綠色行為意義的深層次認知）。其次，當配偶綠色知識分享意愿水平較高時，他們更愿意與他人交流綠色和傳播綠色知識，更愿意與家人分享VWGB 的積極事件和相關(guān)經(jīng)驗，促進VWGB對WFIC 的積極影響。據(jù)此提出如下假設(shè)：

H3：配偶綠色知識分享意愿增強了配偶VWGB和配偶WFIC 間的正向關(guān)系。分享意愿越高，調(diào)節(jié)效應越強。

本文認為配偶的綠色知識分享意愿增強了配偶VWGB 通過WFIC 對員工VWGB 的影響。根據(jù)H2，配偶VWGB 通過激發(fā)其WFIC，進而影響員工VWGB。同時，WFIC 的效率將受到配偶綠色知識分享意愿的影響（H3）。這說明，當配偶的綠色知識分享意愿較高時，能更主動傳達工作中積極的綠色事件，從而更多激發(fā)員工的環(huán)保熱情和綠色行為。因此，本文進一步提出如下假設(shè)：

H4：配偶的綠色知識分享意愿正向調(diào)節(jié)WFIC在配偶VWGB 與員工VWGB 間的中介作用。當配偶的綠色知識分享意愿越高時，配偶VWGB 通過WFIC 對員工VWGB 的間接影響作用越強。

1.3 配偶綠色知識分享能力的調(diào)節(jié)作用

較高水平的配偶知識分享能力能夠強化配偶VWGB 對其WFIC 的積極影響。一方面，高知識分享能力意味著配偶具備高水平的綠色知識傳播技能，這種對闡釋對象的掌控感能增強其進行WFIC 的意愿。另一方面，擁有高綠色知識分享能力的配偶能夠為知識傳播提供高效的指導與反饋（Wang amp; Liu，2019），這使得分享過程更有保障也更高效。綜上，高分享能力的配偶對VWGB 的高掌控感和高效率能增大其與家人分享WFIC 的可能。因此，本文進一步提出假設(shè)：

H5：配偶的綠色知識分享能力增強了配偶VWGB 和配偶WFIC 間的正向關(guān)系。分享能力越高，調(diào)節(jié)效應越強。

遵從類似邏輯，本文認為配偶的綠色知識分享能力增強了配偶VWGB 通過WFIC 對員工VWGB的影響。即當綠色知識分享能力較高時，配偶更擅長高效傳達綠色知識和工作中的積極事件，從而有效激勵員工展現(xiàn)VWGB。本文進一步提出如下假設(shè)：

H6：配偶的綠色知識分享能力正向調(diào)節(jié)WFIC在配偶VWGB 與員工VWGB 間的中介作用。當配偶的綠色知識分享能力越高時，配偶VWGB 通過WFIC 對員工VWGB 的間接影響作用越強。

綜上，本文將從家庭視角揭示員工綠色行為的產(chǎn)生過程，具體見圖1。

2 研究方法

2.1 程序與方法

研究通過動態(tài)追蹤有固定配偶的MBA 學員獲取交叉滯后配對數(shù)據(jù)。具體地，課題組于2021 年5月至7 月連續(xù)2 個月每周向105 對已婚且共同居住的異性夫妻發(fā)放問卷并進行配對。調(diào)查分兩階段：第1 周為預調(diào)研，第2 周至第7 周為正式調(diào)研。預調(diào)研環(huán)節(jié)主要收集被試的基本信息和控制變量（組織綠色人力資源管理和綠色價值觀）。正式調(diào)研環(huán)節(jié)，第t 周收集自變量、中介變量和調(diào)節(jié)變量（配偶填），第t +1 周收集因變量（員工填）。員工每周報告其過去一周的VWGB，配偶每周報告自身WFIC、VWGB、綠色知識分享意愿和綠色知識分享能力。調(diào)研結(jié)束后，我們依據(jù)編號進行配對，對于調(diào)研中不符合已婚條件的樣本皆進行了剔除。最終樣本包含80 對員工及其配偶的357 條有效數(shù)據(jù)（有效回收率為68%）。在80 對樣本中，男性38 人（47.50%），女性42 人（52.50%），平均子女數(shù)量為 .96 人（SD= .73）。員工樣本中，平均年齡35.40歲（SD = 5.66歲），與當前領(lǐng)導共事時長為44.91 月（SD = 39.14 月）；配偶樣本中，平均年齡34.69 歲（SD = 6.14 歲），與當前領(lǐng)導的共事時長49.29 月（SD = 44.74 月）。

2.2 測量工具

量表均采用6 點計分法，從1 到6 表示“非常不同意”到“非常同意”。

員工和配偶VWGB。借助Kim 等（2017）編制的自愿工作場所綠色行為量表，共6 題。如“本周，我在辦公室里重復使用紙張做筆記”，Cronbach' sα 系數(shù)分別為 .78 和 .88。

配偶WFIC。選用Ilies 等（2017）開發(fā)的工作家庭人際資本化量表，共3 題，如“本周，我與我的配偶分享了一些有趣的工作事件”，Cronbach' sα 數(shù)為 .82。

綠色知識分享意愿。采用Siemsen 等（2008）開發(fā)的知識分享問卷，共4 題，如“本周，我有動力和家人分享我所知道的綠色相關(guān)知識”，Cronbach' s α 系數(shù)為 .73。

綠色知識分享能力。選自Siemsen 等（2008）開發(fā)的知識分享問卷，共3 題，如“本周，我有辦法和家人分享這些綠色相關(guān)知識”，Cronbach' s α系數(shù)為 .70。

2.3 控制變量

綠色價值觀。采用Chou（2014）的量表進行測量，共7 題，如“我感到我有義務采取行動停止浪費資源”，Cronbach' s α 系數(shù)為 .77。

組織綠色人力資源管理。采用Dumont 等（2017）的量表，共6 題，如“我的公司為員工提供綠色培訓，推廣綠色價值觀”，Cronbach' s α 系數(shù)為 .89。

3 研究結(jié)果

3.1 零模型檢驗

在檢驗假設(shè)之前，本文首先對個體內(nèi)層次變量進行了組均值中心化處理，對個體間層次控制變量進行了總均值中心化處理，以確保最大化厘清預測變量的效應。鑒于本模型是嵌套數(shù)據(jù)模型，本文先計算各變量的ICC（1）和ICC（2）以說明其組間變異和在個體間層次的信度。結(jié)果表明： 配偶VWGB（ICC（1）= 61.04%，ICC（2）= 87.49%）、WFIC（ICC（1）= 50.17%，ICC（2）= 81.80%）、綠色知識分享意愿（ICC（1）= 56.51%，ICC（2）= 85.29%）、綠色知識分享能力（ICC（1）= 37.76%，ICC（2）= 73.03%），員工VWGB（ICC（1）= 65.84%，ICC（2）=89.58%）的指標均達到標準（ICC（1）gt; .06，ICC（2）gt; .70），適合跨層次分析。

3.2 共同方法偏差檢驗

在驗證性因子分析的基礎(chǔ)上，構(gòu)建雙因子模型檢驗共同方法偏差。結(jié)果見表1，七因子模型的擬合程度最好，且加入共同方法因子后模型擬合程度并未優(yōu)于七因子模型，說明變量區(qū)分效度良好且不存在嚴重的共同方法偏差。

3.3 描述性統(tǒng)計和相關(guān)性分析

如表2 顯示， 配偶VWGB 與員工VWGB（r= .22，p lt; .01）呈顯著正相關(guān)；配偶WFIC 與員工VWGB（r = .64，p lt; .01）呈顯著正相關(guān)；配偶綠色知識分享意愿與員工VWGB（r = .35，p lt; .01）、綠色知識分享能力與員工VWGB（r = .34，p lt; .01）呈顯著正相關(guān)。

3.4 假設(shè)檢驗

本文使用Mplus 6.0 和R 3.5.1 蒙特卡洛模擬拔靴法檢驗假設(shè)。配偶VWGB 與其WFIC 呈顯著正相關(guān)（b = .43，p lt; .01），H1 成立。配偶VWGB 通過WFIC 提升員工VWGB 的間接效應值為 .11，95%置信區(qū)間為[ .01，.21]，不包括0，H2 得到支持。

在調(diào)節(jié)效應的檢驗上，綠色知識分享意愿顯著正向調(diào)節(jié)配偶VWGB 與其WFIC 間關(guān)系（γ =.03，p lt; .01），效應見圖2。Monte Carlo 顯示（見表3），當配偶綠色知識分享意愿較高時，其綠色行為對WFIC 的正向影響更強，b = .54，95%CI = [.34，.75]；當配偶的綠色知識分享意愿較低時二者關(guān)系較弱，b = .32，95%CI = [ .12，.53]，H3 成立。有調(diào)節(jié)中介效應結(jié)果見表4。綠色知識分享意愿調(diào)節(jié)配偶VWGB 通過WFIC 對員工VWGB 路徑的間接效應值為 .06，95% 置信區(qū)間為[ .03，.18]，H4 得到驗證，且方向與預期相同。為直觀說明，本文采用R 3.5.1 中Monte Carlo 程序的輸出結(jié)果進行描點繪圖，如圖3 所示。

類似地，配偶綠色知識分享能力顯著正向調(diào)節(jié)配偶VWGB 對其WFIC 的正向效應（γ = .03，p.01），效應見圖4。Monte Carlo 結(jié)果顯示（見表3），當配偶的綠色知識分享能力較強時，其VWGB 對WFIC 的影響更強，b = .49，95%CI = [ .30，.68]；當配偶綠色知識分享能力水平較弱時，二者關(guān)系較弱，b = .37，95%CI = [ .18，.57]，H5 成立。有調(diào)節(jié)中介效應結(jié)果見表4，綠色知識分享能力調(diào)節(jié)配偶VWGB 通過WFIC 對員工VWGB 路徑的間接效應值為 .03，95% 置信區(qū)間為[ .05，.13]，H6 得到驗證，且方向與預期相同。我們采取同樣的方法描點繪圖，如圖5 所示。

4 討論

4.1 理論意義

本文的理論貢獻主要聚焦在3 個方面：

第一，將綠色行為研究、跨領(lǐng)域溢出過程和跨個體交叉過程相結(jié)合，拓寬了對員工綠色行為動因研究的關(guān)注視野。本研究基于溢出- 交叉視角考察綠色行為在雙職工夫婦之間、工作/ 家庭兩個領(lǐng)域之間的流動過程，剖析了配偶間VWGB 傳遞的內(nèi)在機制，并驗證了配偶在激發(fā)員工綠色行為中的關(guān)鍵作用。這不僅將VWGB 前因研究從工作場域拓展至家庭場域，也是對溢出- 交叉- 溢出這一模型和邏輯鏈條的完善。既往文獻主要從工作場所對員工VWGB 的影響因素進行了廣泛探索，如驗證了組織利益相關(guān)者環(huán)保導向（肖小虹等，2021）、管理者信任（Paillé et al.， 2019）的作用，卻忽略了家庭因素的影響。僅有的幾篇從家庭配偶角度考察個體綠色行為的研究，也局限在探討重要生活事件對配偶親環(huán)境行為一致性的影響（K?brich León amp; Schobin，2022），僅關(guān)注了配偶間綠色行為的相似度，未細致解析這種相似性背后的深層原因和發(fā)生機制。本研究從家庭視角開展綠色行為的前因探索，并試圖剖析潛在機制，是對上述研究的推進與完善。

其次，本研究檢驗了WFIC 在配偶VWGB 與員工VWGB 間的傳遞機制，揭示了配偶間綠色行為的積極“傳染性”。現(xiàn)有許多采用SCM 的研究都集中在負面溢出上，而本文引入了WFIC 來重點關(guān)注工作中積極事件的影響，突破了傳統(tǒng)研究的局限性，也擴展了相關(guān)研究邊界（Ilies et al.， 2011）。同時，本研究引入綠色知識分享意愿和能力作為情境因素，深化了工作- 家庭領(lǐng)域間溢出效應和配偶間交叉效應的邊界條件。本研究驗證了示范者知識分享意愿和分享能力對這一傳遞過程的強化影響，這與既往研究的結(jié)論是一致的。例如Reinholt等人（2011）指出，知識分享意愿和能力協(xié)同方能促進知識獲取過程。此外，研究還回應了張娜等（2021）提出的未來研究應從不同理論視角解釋員工綠色行為形成機制的倡議。

最后，采取動態(tài)追蹤與滯后數(shù)據(jù)相結(jié)合的方式，本研究更加嚴謹?shù)乩迩辶俗兞块g關(guān)系，并從動態(tài)視角驗證了配偶和員工綠色行為的動態(tài)屬性，回應了以往關(guān)切。正如張娜等人（2021）所言，應采用動態(tài)設(shè)計分析員工綠色行為的形成過程，但很少有人考察這一組織現(xiàn)象。本文采取動態(tài)追蹤技術(shù)，發(fā)現(xiàn)員工VWGB 的個體內(nèi)差異解釋了變量的65.84%，更加精準地厘清了配偶與員工VWGB 間的關(guān)系。

4.2 實踐意義

在強調(diào)可持續(xù)發(fā)展的宏觀環(huán)境下，融入環(huán)保理念的組織戰(zhàn)略與經(jīng)營過程已成為現(xiàn)代企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的必備要素。企業(yè)落實綠色宏觀命題的著力點在于員工，因此從微觀層面上探索個體綠色行為驅(qū)動因素對我國綠色實踐具有舉足輕重的作用。本文立足家庭- 工作雙領(lǐng)域視角，研究結(jié)論為如何激發(fā)員工VWGB 提供參考，并助力國家生態(tài)文明建設(shè)戰(zhàn)略的落實。研究結(jié)論表明，來自配偶的積極事件分享能夠從理念等角度出發(fā)，深層次影響并促進員工的綠色行為，加強家庭和工作場所行為間的聯(lián)系，在兩個場域之間產(chǎn)生積極溢出效應。因此，個體在家中應當主動對類似事件和知識進行分享，為促進經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展和解決環(huán)境問題做出貢獻。對于企業(yè)而言，應當更重視鼓勵員工向他人主動分享綠色行為和知識，并為此制定相關(guān)激勵措施（李育輝等，2022）。同時，比起調(diào)動員工外部動機的強制性獎罰措施，企業(yè)更應將關(guān)注點放在成本更低，也更利于組織長期發(fā)展的家庭激勵手段，例如在公司培訓和企業(yè)文化宣貫中，進行日常的綠色知識分享相關(guān)技能培訓夯實和理念傳達，有意識地鼓勵員工向配偶傳達類似理念和知識，使其“知其然也知其所以然”，潛移默化間助力貫徹綠色發(fā)展理念。

4.3 不足與展望

本研究也存在一些不足。第一，對家庭領(lǐng)域情境變量關(guān)注不足。配偶間積極信息和行為的傳遞效果可能會受到夫妻關(guān)系、親密程度等多種因素的影響，后續(xù)研究可進一步探索配偶間VWGB 關(guān)系中其他可能的權(quán)變因素。第二，本研究的數(shù)據(jù)收集全部來自配偶或員工的自我報告，這可能造成社會期望效應，未來可嘗試由其同事或領(lǐng)導評價。第三，未來研究應對有關(guān)結(jié)婚時長的數(shù)據(jù)進行收集，進一步厘清其在研究模型中發(fā)揮的作用。

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