邵明星

［摘 要］人力資源管理是推動企業(yè)經(jīng)營管理工作順利開展的關(guān)鍵。企業(yè)通過職工培訓(xùn)、人才招聘、績效管理等手段，滿足對人才的需求，提高各個崗位工作效率與質(zhì)量。由于種種因素，企業(yè)人力資源管理中存在較多的法律風(fēng)險，影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)與員工職業(yè)發(fā)展。為減少法律風(fēng)險帶來的消極影響，文章以企業(yè)人力資源管理法律風(fēng)險及防范措施為研究對象，闡述了人力資源管理法律風(fēng)險，并結(jié)合案例對不同類型法律風(fēng)險進(jìn)行探究，對如何提高人力資源法律風(fēng)險防范效果提出幾點(diǎn)建議。

［關(guān)鍵詞］企業(yè)；人力資源管理；法律風(fēng)險；防范

［中圖分類號］C93文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

在市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，企業(yè)面臨的不確定性因素越來越多。人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中有著舉足輕重的地位，是提高企業(yè)核心競爭力、增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展活力的手段之一。企業(yè)在人力資源管理中會因?yàn)橐?guī)章制度不完善或者其他問題出現(xiàn)法律風(fēng)險，影響企業(yè)經(jīng)營發(fā)展水平。為解決這一問題，本文針對企業(yè)人力資源管理法律風(fēng)險相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行深入分析。

1 企業(yè)人力資源管理法律風(fēng)險

人力資源管理法律風(fēng)險就是企業(yè)在人員招聘、勞動關(guān)系確定、勞動關(guān)系解除等環(huán)節(jié)出現(xiàn)的法律風(fēng)險，是影響企業(yè)與員工合法權(quán)益的一種風(fēng)險。法律風(fēng)險出現(xiàn)的主要原因就是企業(yè)人力資源管理工作與我國相關(guān)法律法規(guī)要求不符，出現(xiàn)違背法律制度的情況，導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)生法律風(fēng)險。企業(yè)人力資源管理工作涉及內(nèi)容較多，為了維護(hù)企業(yè)與員工的合法權(quán)益，應(yīng)自覺遵守法律制度，并根據(jù)法律制度完善企業(yè)內(nèi)部管理制度，按照工作流程進(jìn)行人力資源管理，在降低法律風(fēng)險發(fā)生概率的同時，提升企業(yè)人力資源管理水平［1］。

企業(yè)人力資源管理法律風(fēng)險防范十分必要，不僅可以維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，同時能夠保障員工權(quán)益不受侵害，對維護(hù)社會和諧與穩(wěn)定具有重要意義。因此，企業(yè)管理人員應(yīng)提高對人力資源法律風(fēng)險防范工作的重視程度，并根據(jù)相關(guān)的法律制度與要求，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源管理制度，提高企業(yè)運(yùn)行的合規(guī)性，促使管理工作順利開展。

2 企業(yè)人力資源管理中常見的法律風(fēng)險

2.1 員工招聘環(huán)節(jié)法律風(fēng)險

企業(yè)在員工招聘中，會因?yàn)檎衅竼T工尚未解除與原企業(yè)勞動關(guān)系、招聘員工正在履行競業(yè)限制協(xié)議義務(wù)等因素，而承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。在人力資源管理法律風(fēng)險中，這一問題比較常見，且是影響企業(yè)發(fā)展的主要因素之一［2］。在具體操作中，企業(yè)需要做好背調(diào)工作，對應(yīng)聘人員與原單位勞動關(guān)系進(jìn)行分析，通過參與應(yīng)聘人員提供的書面證明材料，確定參與應(yīng)聘人員與原工作企業(yè)解除勞動關(guān)系，基于此與之建立新的勞動關(guān)系。

例如，謝某任職于某軟件開發(fā)公司，職務(wù)為軟件開發(fā)工程師，與該公司簽訂了2年期限的勞動合同。后因謝某工作突出，其公司便出資7萬元送謝某到國外某專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)修半年，并與謝某簽訂了3年的服務(wù)期協(xié)議，即培訓(xùn)結(jié)束后謝某應(yīng)繼續(xù)在本單位工作3年，如有違約需承擔(dān)責(zé)任。培訓(xùn)結(jié)束回國后的第一年謝某就要求提高職務(wù)和報(bào)酬，與公司協(xié)商無果后，遂向公司提出解除勞動合同的要求，要求提前解約，公司不同意。謝某便私自跳槽到了一家游戲制作公司并與該公司簽訂了勞動合同。軟件公司發(fā)現(xiàn)謝某跳到其他公司后，遂向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求謝某和游戲制作公司對其損失承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。在謝某未與軟件公司解除勞動關(guān)系的前提下，與游戲制作公司簽訂勞動關(guān)系，損害了軟件公司的合法權(quán)益，對軟件公司的運(yùn)行產(chǎn)生了較大的影響。

2.2 勞動合同簽訂環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險

首先，由于試用期約定不明確，因此給企業(yè)帶來了法律風(fēng)險。企業(yè)在人力資源管理中，應(yīng)嚴(yán)格遵守《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）相關(guān)內(nèi)容，做好員工試用期的約定與薪資管理，為試用期的員工提供相應(yīng)的薪資［3］。部分企業(yè)會因?yàn)閱T工超出法定試用期且未按照員工試用期月工資標(biāo)準(zhǔn)支付薪資而面臨法律風(fēng)險，使企業(yè)的社會形象受到影響。

其次，企業(yè)未及時與勞動者簽訂勞動合同。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實(shí)施條例》（以下簡稱《勞動合同法實(shí)施條例》）第五條的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)該用工之日起一個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同。若企業(yè)未在規(guī)定時間內(nèi)與員工簽訂書面勞動合同，那么則視為企業(yè)與勞動者已經(jīng)簽訂無固定期限勞動合同。此外，《勞動合同法實(shí)施條例》第六條還規(guī)定，企業(yè)自用工之日起一個月以上、不滿一年未與勞動者簽訂書面合同，那么企業(yè)應(yīng)該向勞動者每月支付兩倍的工資。由于部分企業(yè)對我國法律規(guī)定的了解不全面，所以在人力資源管理中會出現(xiàn)損害勞動者權(quán)益的情況，從而引發(fā)法律風(fēng)險。

2.3 勞動關(guān)系解除環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險

通過對企業(yè)人力資源管理法律風(fēng)險的分析，發(fā)現(xiàn)勞動關(guān)系解除環(huán)節(jié)法律風(fēng)險在勞動爭議中占比較大，是當(dāng)前必須解決的問題［4］。第一，企業(yè)解除違紀(jì)員工勞動關(guān)系時會面臨一些法律風(fēng)險。根據(jù)《勞動法》第二十五的規(guī)定，員工若嚴(yán)重違反企業(yè)的規(guī)章制度，那么企業(yè)可以與之解除勞動關(guān)系。但是如何判斷員工違紀(jì)程度，是人力資源管理中面臨的問題。在具體操作中，企業(yè)會根據(jù)相關(guān)的法律法規(guī)與企業(yè)規(guī)章制度的具體限度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行鑒別。由于部分員工不認(rèn)可企業(yè)的規(guī)章制度，所以在與員工解除勞動關(guān)系時會遇到賠償或者其他方面的爭議，從而影響人力資源管理效果。

第二，企業(yè)預(yù)告解除勞動合同法律風(fēng)險。根據(jù)《中華人民共和國合同勞動法》第四十條的規(guī)定，符合規(guī)定情形的企業(yè)需要提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付員工一個月的工資后，可以與員工解除勞動合同。若不符合這一規(guī)定則會產(chǎn)生法律風(fēng)險。例如，董某是一家保險公司的業(yè)務(wù)員，跟公司簽有為期1年的勞動合同，合同中約定董某每個季度必須完成一定數(shù)額的銷售任務(wù)，個人收入主要是銷售提成。第一個季度董某未完成公司的銷售定額，公司銷售主管提醒董某說，若第二季度仍完不成任務(wù)，他將面臨被解聘的可能。董某第二季度的銷售業(yè)績比頭一季度有所提高，但仍然沒有完成公司的定額。公司銷售主管口頭告知他說，由于他連續(xù)半年都未能完成規(guī)定的銷售額，公司認(rèn)為他不能勝任保險銷售工作，因此決定解除與他的勞動合同，請他在3天內(nèi)辦好離職手續(xù)。董某萬般請求，希望公司能再給他一次機(jī)會，被拒絕后，董某又提出自己的勞動合同期限是1年，公司提前解除勞動合同，應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但公司銷售主管以解除合同是因?yàn)槎匙约翰荒軇偃喂ぷ髑沂孪扔痔嵝堰^他為由，拒絕了董某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的要求，雙方遂發(fā)生爭議。

2.4 勞動報(bào)酬支付風(fēng)險

首先，試用期工資支付法律風(fēng)險。勞動者在試用期期間，企業(yè)應(yīng)根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，向其支付試用期間的費(fèi)用（試用期員工的工資不得低于本企業(yè)同崗位最低工資標(biāo)準(zhǔn)，也不得低于勞動合同中與其約定工資標(biāo)準(zhǔn)的80%）。部分企業(yè)在試用期滿后，沒有根據(jù)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)與要求向勞動者支付薪資，導(dǎo)致勞動者與企業(yè)產(chǎn)生勞動糾紛。

其次，企業(yè)未按照法律規(guī)定支付勞動報(bào)酬。企業(yè)在與勞動者建立勞動關(guān)系前，會在合同中明確薪資與工作要求，將此作為規(guī)范勞動者與自身的依據(jù)。部分企業(yè)雖然會按照規(guī)定支付薪酬，但是在員工加班后，沒有按照規(guī)定向員工支付此部分薪酬，違反了相關(guān)法律規(guī)定與要求［5］。例如，吳某于2019年12月入職某醫(yī)藥公司，月工資為18000元。該醫(yī)藥公司加班管理制度規(guī)定：“加班需提交加班申請單，按程序?qū)徟Ｎ唇?jīng)審批的，不認(rèn)定為加班，不支付加班費(fèi)?！眳悄橙肼毢?，按照某醫(yī)藥公司安排實(shí)際執(zhí)行每天早9時至晚9時，每周工作6天的工作制度。其按照該醫(yī)藥公司加班管理制度提交了加班申請單，但某醫(yī)藥公司未實(shí)際履行審批手續(xù)。2020年11月，吳某與該醫(yī)藥公司協(xié)商解除勞動合同，要求某醫(yī)藥公司支付加班費(fèi)，并出具了考勤記錄、與部門領(lǐng)導(dǎo)及同事的微信聊天記錄、工作會議紀(jì)要等證據(jù)。該醫(yī)藥公司雖認(rèn)可上述證據(jù)的真實(shí)性但以無公司審批手續(xù)為由拒絕支付。吳某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

3 企業(yè)人力資源管理法律風(fēng)險防范對策

3.1 基于法律政策，開展人力資源管理工作

首先，自覺遵守國家法律政策與制度，為人力資源管理法律風(fēng)險的防范提供良好的環(huán)境。企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展離不開法律制度的支持，企業(yè)需要做好法律政策的學(xué)習(xí)與研究工作，將我國法律政策作為約束人力資源管理工作的媒介，要求企業(yè)人力資源管理部門自覺遵守法律制度，做好風(fēng)險防范與控制，避免因?yàn)檫`反法律規(guī)定而出現(xiàn)法律風(fēng)險。

其次，重視人力資源管理，利用戰(zhàn)略人力資源管理理念開展工作。人力資源管理水平會對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生較大的影響。戰(zhàn)略人力資源管理理念的實(shí)施，能夠使企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的問題，并輔助管理者制定解決問題措施，優(yōu)化人力資源管理效果，減少法律風(fēng)險對企業(yè)的影響。

最后，采用精細(xì)化管理理念開展工作。為提高人力資源管理法律風(fēng)險防范效果，促使企業(yè)長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展，企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變粗放式管理理念，引進(jìn)精細(xì)化管理理念，根據(jù)《勞動法》制定人力資源管理制度與方案，維護(hù)企業(yè)的權(quán)益，保證員工的利益，使企業(yè)在科學(xué)人力資源管理方案的支持下更好地發(fā)展。

3.2 立足《勞動法》，制定人力資源管理制度

《勞動法》是企業(yè)人力資源管理工作的指導(dǎo)思想，對人力資源管理制度建設(shè)具有積極作用。為減少人力資源管理法律風(fēng)險，企業(yè)可以根據(jù)法律制度制定相關(guān)的規(guī)章制度，促使企業(yè)人力資源管理工作流程化、規(guī)范化開展。針對人力資源管理法律風(fēng)險，企業(yè)可以從以下方面入手：

第一，根據(jù)國家法律法規(guī)，對企業(yè)的勞動合同制度、薪酬制度、福利制度、獎懲制度等進(jìn)行完善與優(yōu)化，彌補(bǔ)以往人力資源管理存在的漏洞，提高各個環(huán)節(jié)工作質(zhì)量與效率，推動企業(yè)人力資源管理工作有序開展。

第二，優(yōu)化企業(yè)規(guī)章制度，提升企業(yè)風(fēng)險防范水平。企業(yè)規(guī)章制度的完善情況會對員工的切身利益、人力資源管理法律防范工作產(chǎn)生較大的影響。若企業(yè)內(nèi)部制度與國家法律法規(guī)相悖，會影響企業(yè)員工工作效率，使員工的合法權(quán)益受到影響。因此，企業(yè)可以根據(jù)《勞動法》制定以下規(guī)章制度：一是確定平等協(xié)商內(nèi)容。針對與勞動者利益相關(guān)的內(nèi)容，如勞動報(bào)酬、工作時間、保險福利、職工培訓(xùn)等建立完善的規(guī)章制度，確定相關(guān)工作的流程與要求，保障員工的合法權(quán)益。二是制定工作程序，使企業(yè)經(jīng)營管理工作與人力資源管理工作流程化、程序化開展。企業(yè)制定規(guī)章制度或者決定涉及勞動者切身利益重大事項(xiàng)時，應(yīng)通過職工代表大會或者全體職工討論的方式，提出可參考的建議，保障各項(xiàng)工作實(shí)施的科學(xué)性，促使企業(yè)經(jīng)營管理工作有序開展。

3.3 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提升人力資源管理水平

企業(yè)文化能夠反映企業(yè)規(guī)章制度建設(shè)、人力資源管理、價值觀念、工作氛圍等內(nèi)容，可以推動企業(yè)人力資源管理法律風(fēng)險防范工作實(shí)施。為提高人力資源管理法律風(fēng)險防范效果，應(yīng)從企業(yè)文化建設(shè)入手，為員工營造良好的工作環(huán)境，使其在積極的企業(yè)文化環(huán)境中更好地開展工作。

第一，針對企業(yè)員工制定培訓(xùn)制度。員工培訓(xùn)制度是提高人力資源管理效果、促使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。通過培訓(xùn)制度的建設(shè)，可以滿足員工職業(yè)發(fā)展的需求，使其在持續(xù)、系統(tǒng)的學(xué)習(xí)中提高綜合素質(zhì)，并因此獲得更好的發(fā)展空間，實(shí)現(xiàn)自身的價值。

第二，開展思想教育活動。員工在崗位工作中會遇到較多的問題，如人際關(guān)系不和諧、工作能力不強(qiáng)等，影響人力資源管理效果，增加人力資源管理法律風(fēng)險發(fā)生的概率。為解決這一問題，企業(yè)可以定期開展思想教育，結(jié)合員工崗位中存在的問題進(jìn)行個性化的教育，使其明確自身的責(zé)任、使命，并樹立正確的工作理念，促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)工作的有序開展。

第三，結(jié)合人力資源管理法律風(fēng)險，制定風(fēng)險防范制度與措施，提高企業(yè)對此類風(fēng)險的防范意識，并借助相關(guān)的制度減小法律風(fēng)險的影響，促使企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)行。

比如，企業(yè)可以將《企業(yè)文化》《人力資源管理手冊》《人才梯隊(duì)建設(shè)培養(yǎng)方案》等作為宣傳內(nèi)容，要求企業(yè)管理人員積極參與，通過現(xiàn)場培訓(xùn)，全體員工重溫了企業(yè)文化的精髓，對企業(yè)使命、發(fā)展愿景、企業(yè)精神等核心文化理念有了更加清晰的認(rèn)識。同時，對自身的權(quán)益保障、晉升渠道有了更明確的方向，后續(xù)公司將不斷開展企業(yè)文化培訓(xùn)，促使全體員工扎扎實(shí)實(shí)、勤勤懇懇地走好“腳下路”，以更加飽滿的熱情投入工作，助力企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

4 結(jié)語

企業(yè)人力資源管理中存在較多法律風(fēng)險，會因?yàn)閱T工招聘、薪酬方法、勞動關(guān)系解雇等因素，出現(xiàn)法律問題，使企業(yè)經(jīng)營管理工作受到影響。為了提高企業(yè)法律風(fēng)險防范效果，以及企業(yè)運(yùn)行的合規(guī)性，應(yīng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，采用精細(xì)化、戰(zhàn)略性人力資源管理理念開展工作，降低人力資源管理法律風(fēng)險的發(fā)生概率。同時，根據(jù)法律制度，完善企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，優(yōu)化人力資源管理效果。此外，應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營造良好的工作氛圍，促使企業(yè)法律風(fēng)險防范工作有序進(jìn)行。

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