郭夢(mèng)瑩 喻凡

【摘? 要】論文通過(guò)梳理國(guó)有企業(yè)改革的4個(gè)歷史階段，剖析不同時(shí)期高管激勵(lì)方式的變遷，提煉出其變化軌跡及規(guī)律，為完善當(dāng)前和未來(lái)的激勵(lì)機(jī)制提供參考。研究發(fā)現(xiàn)，在國(guó)企改革的初步探索階段，高管激勵(lì)來(lái)源于薪酬提高和控制權(quán)擴(kuò)大；在制度創(chuàng)新階段，實(shí)行高管年薪制，實(shí)現(xiàn)薪酬和業(yè)績(jī)掛鉤；在縱深推進(jìn)階段，逐步從短期激勵(lì)向中長(zhǎng)期激勵(lì)轉(zhuǎn)變，并落實(shí)考核約束；在全面深化階段，繼續(xù)健全中長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)機(jī)制和規(guī)范薪酬管理制度。國(guó)企高管激勵(lì)機(jī)制的變遷體現(xiàn)為3個(gè)方面：從精神激勵(lì)向物質(zhì)激勵(lì)轉(zhuǎn)變、從短期激勵(lì)向中長(zhǎng)期激勵(lì)轉(zhuǎn)變、從單純激勵(lì)向激勵(lì)與約束相結(jié)合轉(zhuǎn)變。由此可提出完善高管激勵(lì)方式的相關(guān)建議，為國(guó)有企業(yè)公司治理提供借鑒。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)改革；高管激勵(lì)；歷史變遷

【中圖分類(lèi)號(hào)】F272.91；F276.1? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2024）03-0117-03

1 引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深入，國(guó)有企業(yè)改革成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要?jiǎng)恿?lái)源[1]。高管對(duì)企業(yè)的發(fā)展和未來(lái)走向起著關(guān)鍵作用，高管激勵(lì)措施一直以來(lái)都是國(guó)企改革的重點(diǎn)問(wèn)題。建立合理的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)高管的積極性，能夠緩解代理問(wèn)題，幫助企業(yè)提升可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通過(guò)對(duì)不同時(shí)代背景下高管激勵(lì)方式的研究，能夠發(fā)現(xiàn)激勵(lì)方式變遷的規(guī)律及特征，豐富國(guó)企改革及激勵(lì)機(jī)制等領(lǐng)域的研究。

有學(xué)者指出，高管激勵(lì)方式的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)基于制度環(huán)境的差異進(jìn)行調(diào)整，根據(jù)所處政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的不同來(lái)調(diào)整高管激勵(lì)機(jī)制[2，3]。但較少有文獻(xiàn)從國(guó)企發(fā)展視角出發(fā)，全面考量不同改革階段的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件，深入探索高管激勵(lì)方式變遷的軌跡。學(xué)界認(rèn)為，我國(guó)國(guó)企改革可以分為4個(gè)階段[4，5]：初步探索階段、制度創(chuàng)新階段、縱深推進(jìn)階段、全面深化階段。本文將分析每個(gè)階段的主要改革內(nèi)容，總結(jié)各階段的激勵(lì)方式，探明高管激勵(lì)機(jī)制的變遷路徑及特征，為國(guó)有企業(yè)制定切實(shí)可行的激勵(lì)策略提供借鑒。

2 國(guó)企改革不同階段的高管激勵(lì)方式

20世紀(jì)50年代至60年代，我國(guó)實(shí)行高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)受政府全面管控，實(shí)行平均工資制，這使企業(yè)成員得不到有效的激勵(lì)，阻礙了生產(chǎn)力的發(fā)展，于是國(guó)企改革被提上日程。

2.1 初步探索階段（1978-1992年）

1978年，黨的十一屆三中全會(huì)作出實(shí)行改革開(kāi)放的歷史性決策，拉開(kāi)了國(guó)企改革的序幕。這一時(shí)期的目標(biāo)，是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，穩(wěn)步探索建立社會(huì)主義商品經(jīng)濟(jì)體系，政府的管理及指導(dǎo)仍是重要特點(diǎn)，此階段國(guó)企改革的方向在于調(diào)動(dòng)企業(yè)成員的生產(chǎn)積極性。

2.1.1 主要改革措施

①放權(quán)讓利。1978年我國(guó)開(kāi)啟放權(quán)讓利試點(diǎn)工作[6]，放權(quán)指將企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)下放；讓利指允許企業(yè)留存部分利潤(rùn)來(lái)增加生產(chǎn)量或發(fā)放獎(jiǎng)金[7]。

②經(jīng)營(yíng)承包責(zé)任制。1986年我國(guó)全面推行經(jīng)營(yíng)承包責(zé)任制，其中包括對(duì)國(guó)有大中型工業(yè)企業(yè)實(shí)行承包責(zé)任制，對(duì)國(guó)有小型工業(yè)企業(yè)實(shí)行租賃經(jīng)營(yíng)責(zé)任制，對(duì)少數(shù)有條件的大中型工業(yè)企業(yè)實(shí)行股份制試點(diǎn)。該制度使得國(guó)有企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，能夠在保證高管積極性的同時(shí)增加國(guó)家財(cái)政收入。

2.1.2 高管激勵(lì)方式

這一階段，由于放權(quán)讓利政策的頒布，企業(yè)自主權(quán)有所擴(kuò)大，對(duì)高管的激勵(lì)源自顯性與隱性?xún)蓚€(gè)方面。

①顯性激勵(lì)即高管薪酬的提升。這一階段國(guó)有企業(yè)更加關(guān)注薪酬對(duì)企業(yè)高管的激勵(lì)。1986年工資改革會(huì)議提出把企業(yè)高管的收入與生產(chǎn)效益掛鉤，如能達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)，其工資可高于職工平均收入的兩倍，這使得高管的收入與普通員工區(qū)分開(kāi)來(lái)。1988年國(guó)務(wù)院頒布條例規(guī)定高管薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤，允許完成情況好的高管拿到高于職工平均工資1～3倍的收入。

②隱性激勵(lì)主要是高管控制權(quán)的擴(kuò)大。放權(quán)讓利等措施通過(guò)擴(kuò)大自主經(jīng)營(yíng)權(quán)激發(fā)企業(yè)高管的積極性[8]，這實(shí)質(zhì)上擴(kuò)大了管理層的“實(shí)際控制權(quán)”[9]。例如，1982年頒布的《國(guó)營(yíng)工廠廠長(zhǎng)工作暫行條例》提出要給予廠長(zhǎng)調(diào)度處置權(quán)、對(duì)職工的獎(jiǎng)懲權(quán)等一系列權(quán)力，使高管擁有足夠的“實(shí)際控制權(quán)”，獲得心理滿(mǎn)足的同時(shí)發(fā)揮更大的管理效能。

2.2 制度創(chuàng)新階段（1993-2002年）

20世紀(jì)90年代，我國(guó)確立了建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展方針。為推動(dòng)此戰(zhàn)略舉措的實(shí)施，國(guó)企改革的重心轉(zhuǎn)為打造符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的現(xiàn)代企業(yè)制度。

2.2.1 主要改革措施

①建立現(xiàn)代企業(yè)制度。1993年，黨的十四屆三中全會(huì)提出要建立“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度。1994年，我國(guó)開(kāi)始推行現(xiàn)代企業(yè)制度試點(diǎn)工作，強(qiáng)調(diào)通過(guò)股份制轉(zhuǎn)換實(shí)現(xiàn)國(guó)企產(chǎn)權(quán)明晰、治理規(guī)范。黨的十五大指出，要以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為方向。

②實(shí)施“抓大放小”。1995年，“抓大放小”策略不斷被強(qiáng)調(diào)，即集中力量培育大型的國(guó)企集團(tuán)，鼓勵(lì)其實(shí)行公司化；鼓勵(lì)國(guó)有中小企業(yè)通過(guò)產(chǎn)權(quán)交易實(shí)現(xiàn)民營(yíng)化[10]。

2.2.2 高管激勵(lì)方式

這一階段，隨著所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的進(jìn)一步分離，企業(yè)高管對(duì)業(yè)績(jī)及收益的控制力和話語(yǔ)權(quán)大為提升。這一時(shí)期普遍實(shí)行年薪制，通過(guò)將高管薪酬與企業(yè)效益清晰掛鉤的方式實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，調(diào)動(dòng)高管的工作積極性和主動(dòng)性。

2001年公布的《國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十個(gè)五年計(jì)劃綱要》提出，要對(duì)高管試行年薪制以充分體現(xiàn)他們的勞動(dòng)價(jià)值。究其原因是企業(yè)高管對(duì)剩余索取權(quán)的要求越來(lái)越高，政府希望通過(guò)年薪制來(lái)解決此類(lèi)剩余索取權(quán)激勵(lì)不足的問(wèn)題。

2.3 縱深推進(jìn)階段（2003-2012年）

進(jìn)入21世紀(jì)，我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)取得長(zhǎng)足進(jìn)步，但也暴露出一些隱患，國(guó)企改革進(jìn)度不均、監(jiān)管不力等問(wèn)題較為突出，這一時(shí)期的工作核心是系統(tǒng)推進(jìn)改革，全面完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制。

2.3.1 主要改革措施

①完善國(guó)有資產(chǎn)管理和監(jiān)督體制。2003年，國(guó)務(wù)院成立國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)，諸多地區(qū)相繼成立國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)，中央、省、市三級(jí)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)基本建立。

②繼續(xù)推進(jìn)股份制等市場(chǎng)化改革。這一時(shí)期的股份制改革以轉(zhuǎn)換國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制為目的，重點(diǎn)完善股份制企業(yè)內(nèi)部股權(quán)結(jié)構(gòu)[11]。

2.3.2 高管激勵(lì)方式

這一階段的高管激勵(lì)方式發(fā)生了根本性變革，由關(guān)注短期激勵(lì)到關(guān)注中長(zhǎng)期激勵(lì)，由注重員工激勵(lì)到為激勵(lì)措施設(shè)置限制條件。

①建立科學(xué)的業(yè)績(jī)考核激勵(lì)制度。在年薪制試點(diǎn)階段，由于高管的“實(shí)際控制權(quán)”不受監(jiān)督，部分高管通過(guò)天價(jià)年薪累積了巨額財(cái)富，而這些天價(jià)年薪往往不能反映出他們的真實(shí)業(yè)績(jī)。2003年發(fā)布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》提出，要將業(yè)績(jī)考核與企業(yè)高管薪酬掛鉤，用企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益做評(píng)價(jià)。2009年出臺(tái)的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》提出，要限制高管的基薪和績(jī)效年薪，不但要與職工平均工資相掛鉤，還要增強(qiáng)薪酬業(yè)績(jī)敏感性，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)和約束相統(tǒng)一。

②積極探索應(yīng)用股權(quán)激勵(lì)手段。2005年頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》標(biāo)志著國(guó)企股權(quán)激勵(lì)步入探索階段。2008年國(guó)務(wù)院國(guó)資委進(jìn)一步提出要完善股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)股份或期權(quán)讓高管共享企業(yè)價(jià)值增長(zhǎng)成果，調(diào)動(dòng)其主人翁意識(shí)。

2.4 全面深化階段（2013年至今）

隨著我國(guó)綜合國(guó)力與經(jīng)濟(jì)實(shí)力的提升，國(guó)企改革也進(jìn)入深水區(qū)。2013年，黨的十八屆三中全會(huì)提出要全面深化國(guó)企改革，國(guó)企改革邁入全新階段，其重點(diǎn)任務(wù)是完善管理體制，大力培育混合所有制經(jīng)濟(jì)[12，13]。

2.4.1 主要改革措施

①調(diào)整國(guó)資監(jiān)管方式。從“三結(jié)合”的行政性管理向“管資本為主”的監(jiān)管體制轉(zhuǎn)變，減少行政干預(yù)，保證企業(yè)的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)不受侵犯。

②發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)。積極發(fā)展國(guó)有資本、非公有資本等交叉持股、相互融合的混合所有制經(jīng)濟(jì)。

2.4.2 高管激勵(lì)方式

①規(guī)范薪酬管理制度體系。政府出臺(tái)多個(gè)關(guān)于薪酬管理辦法和實(shí)施方案的文件，不斷完善薪酬管理制度體系，強(qiáng)化對(duì)高管的監(jiān)督，從量和速度上控制高管薪酬過(guò)快增長(zhǎng)?！吨醒牍芾砥髽I(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》自2015年起實(shí)施，以期形成國(guó)企負(fù)責(zé)人與職工之間合理的工資收入分配關(guān)系。此次限薪令在有效限制國(guó)企高管薪酬水平的同時(shí)，未顯著提升在職消費(fèi)，有效降低了企業(yè)代理成本[14]。

②繼續(xù)完善股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。2020年5月，國(guó)務(wù)院國(guó)資委發(fā)布《中央企業(yè)控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)工作指引》，股權(quán)激勵(lì)的考核體系、實(shí)施程序等被進(jìn)一步細(xì)化。通過(guò)制度設(shè)計(jì)和監(jiān)管細(xì)則，不斷推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的完善。

3 結(jié)論與建議

3.1 結(jié)論

隨著國(guó)企改革進(jìn)程的不斷推進(jìn)，對(duì)國(guó)企高管的激勵(lì)方式也在不斷完善。概覽國(guó)企發(fā)展歷程，可以看到高管激勵(lì)方式變遷背后的幾條主線，現(xiàn)歸納如下：

①?gòu)钠窦?lì)向偏物質(zhì)激勵(lì)轉(zhuǎn)變。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)營(yíng)企業(yè)生產(chǎn)激勵(lì)機(jī)制表現(xiàn)為“強(qiáng)保障、弱激勵(lì)”，且精神激勵(lì)重于物質(zhì)激勵(lì)[15]。改革開(kāi)放后，放權(quán)讓利等舉措擴(kuò)大了企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)權(quán)，屬于管理層的精神激勵(lì)。隨著市場(chǎng)化深入，高管在獲得更大權(quán)力的同時(shí)也提出了更高的薪酬要求。因此，從總體上看，高管激勵(lì)由偏精神激勵(lì)向偏物質(zhì)激勵(lì)轉(zhuǎn)變。但值得注意的是，純物質(zhì)激勵(lì)也存在缺陷，企業(yè)文化和榮譽(yù)感等精神激勵(lì)，仍是組織凝聚力和企業(yè)軟實(shí)力的重要來(lái)源。此外，員工的非經(jīng)濟(jì)需求如果得不到滿(mǎn)足，也會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)力下降。因此，適度引入精神激勵(lì)，提高“軟激勵(lì)”比重，仍有其現(xiàn)實(shí)價(jià)值。

②從短期激勵(lì)向中長(zhǎng)期激勵(lì)轉(zhuǎn)變。高管考核過(guò)去關(guān)注的是企業(yè)當(dāng)年業(yè)績(jī)，容易導(dǎo)致高管為追求當(dāng)前利潤(rùn)而忽視長(zhǎng)期效益。隨著國(guó)企整體完成改制，現(xiàn)代企業(yè)制度要求關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，考核時(shí)也更注重長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與可持續(xù)發(fā)展。相應(yīng)地，股權(quán)激勵(lì)等中長(zhǎng)期激勵(lì)措施被大力推行，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值、社會(huì)價(jià)值和環(huán)境價(jià)值的有機(jī)統(tǒng)一。與高管股權(quán)激勵(lì)相呼應(yīng)，普通員工的中長(zhǎng)期激勵(lì)也愈發(fā)得到重視，如員工持股計(jì)劃或優(yōu)先股計(jì)劃等。

③從單方面激勵(lì)向激勵(lì)與約束相結(jié)合轉(zhuǎn)變。各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制需要在實(shí)踐中不斷檢驗(yàn)與完善。過(guò)去高管激勵(lì)機(jī)制較為單一，甚至一度只注重激勵(lì)而不考慮約束，導(dǎo)致出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)和代理問(wèn)題。隨著國(guó)企改革的深入，現(xiàn)階段強(qiáng)調(diào)激勵(lì)與約束相結(jié)合，如設(shè)置薪酬上限、設(shè)置業(yè)績(jī)考核條件等，既激發(fā)工作熱情，又防范代理問(wèn)題。只有設(shè)置相應(yīng)的約束條件，才能使激勵(lì)機(jī)制更加科學(xué)、合理、有效。

3.2 完善國(guó)企高管激勵(lì)方式的建議

①適度運(yùn)用精神激勵(lì)。國(guó)企可擴(kuò)大高管在生產(chǎn)、投資和融資等方面的自主決策權(quán)，充分尊重高管的專(zhuān)業(yè)判斷。同時(shí)，引入一定比例的榮譽(yù)激勵(lì)，如對(duì)業(yè)績(jī)特別突出的高管給予表彰，這有利于提升高管的責(zé)任感和榮譽(yù)感。著力構(gòu)建具有組織凝聚力和身份認(rèn)同功能的企業(yè)文化，增強(qiáng)激勵(lì)的軟實(shí)力。

②完善中長(zhǎng)期激勵(lì)與約束機(jī)制設(shè)計(jì)。在推行中長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，建立能將高管個(gè)人利益和企業(yè)的中長(zhǎng)期效益緊密結(jié)合的薪酬體系。同時(shí)，建立權(quán)威的業(yè)績(jī)考核機(jī)制，防止高管損害中小股東權(quán)益等不正當(dāng)行為的出現(xiàn)，激發(fā)工作熱情的同時(shí)防范代理問(wèn)題。此外，需要考慮普通員工的中長(zhǎng)期激勵(lì)，根據(jù)員工的差異化需求完善員工持股機(jī)制，增強(qiáng)普通員工的主人翁意識(shí)，這有助于企業(yè)在品牌建設(shè)、人才培養(yǎng)等方面形成持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

③加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)制度的檢驗(yàn)和動(dòng)態(tài)更新。無(wú)論是中長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)，還是短期薪酬激勵(lì)制度，都必須充分考量?jī)?nèi)外部環(huán)境變化，根據(jù)實(shí)際情況綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段，通過(guò)持續(xù)檢驗(yàn)以及時(shí)更新和優(yōu)化細(xì)節(jié)。根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)模式、治理

結(jié)構(gòu)和發(fā)展階段，分類(lèi)施策，制定差異化和動(dòng)態(tài)調(diào)整的激勵(lì)策略。

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