朱婷

摘要： 激勵機制的制定和實施是企業(yè)人力資源管理中非常重要的一環(huán)， 有助于激發(fā)員工的工作積極性， 提高其工作質(zhì)量和效率。差異化薪酬激勵長效機制與基于剛性約束的傳統(tǒng)管理機制有很大差別。國企利用差異化薪酬激勵機制， 能夠進一步改善人力資源管理效果， 使員工對企業(yè)更加忠誠、 更加信任， 同時也能降低企業(yè)的管理成本。面對新的發(fā)展形勢和方向， 國企應(yīng)加大員工差異化薪酬激勵長效機制的研究力度， 著眼于國企改革， 分析和研究員工差異化薪酬激勵長效機制建設(shè)和發(fā)展中存在的問題和策略， 從而提升國企的競爭力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

關(guān)鍵詞： 國企; 差異化薪酬激勵; 長效機制

DOI：10.12433/zgkjtz.20240834

知識經(jīng)濟時代， 人力資源管理對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的推動作用越發(fā)明顯， 尤其是在全球經(jīng)濟一體化的背景下， 薪酬激勵制度的執(zhí)行情況直接關(guān)系到企業(yè)的口碑與競爭力。因此， 制定科學(xué)、 合理的薪酬激勵制度已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作的核心。國企可以借助差異化薪酬激勵機制提升員工的工作積極性， 最大限度地激發(fā)其工作潛能， 使其創(chuàng)造更高的價值， 實現(xiàn)個人發(fā)展與企業(yè)增效的雙贏。相反， 如果國企的薪酬制度不合理， 就會增強人員的不穩(wěn)定性， 不利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)。部分國企在薪酬激勵制度的執(zhí)行方面還存在同崗位薪資差距過大、 薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)劃分不科學(xué)等問題， 由此可見， 現(xiàn)階段實行的薪酬激勵制度并沒有充分發(fā)揮其應(yīng)有的效果。針對當(dāng)前國企薪酬管理體系的情況， 要立足實際， 制定差異化的薪酬激勵制度， 提高員工對薪酬的滿意度， 保證國企人力資源的穩(wěn)定性。

一、 差異化薪酬激勵長效機制概述

薪酬是指員工為企業(yè)提供勞務(wù)而獲得的酬勞， 既包括貨幣以及可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬， 也包括各種非貨幣形式的滿足感。在現(xiàn)代薪酬管理中， 薪酬雖不是激勵員工的唯一手段， 但卻是最直接、 最簡單的方式。從本質(zhì)上講， 薪酬具有等價交換的性質(zhì)， 員工付出一定的時間與專業(yè)技能為企業(yè)創(chuàng)造利潤與價值， 企業(yè)按照員工的貢獻（員工的態(tài)度、 行為、 業(yè)績等）給予各種報酬。薪酬是勞動者家庭收入的重要來源， 直接關(guān)系著員工的生活質(zhì)量， 也能體現(xiàn)員工的社會價值， 使員工得到激勵。薪酬包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬。內(nèi)在薪酬是指員工因完成工作而獲得的心理回報， 如個人成長、 心理滿足等; 外在薪酬則包括貨幣報酬和非貨幣報酬。

激勵在管理學(xué)中是指領(lǐng)導(dǎo)者利用各種手段或創(chuàng)設(shè)一定條件激發(fā)下屬工作動力的舉動。一套有效的激勵體系應(yīng)包括金錢、 認(rèn)可、 休息休假、 員工股權(quán)、 晉升、 個人發(fā)展、 娛樂等。按照側(cè)重點的不同， 激勵制度可分為四種類型： 內(nèi)容型、 過程型、 行為轉(zhuǎn)化型和綜合型。其中， 薪酬激勵屬于綜合型。

薪酬激勵是指通過合理的薪酬制度設(shè)計和薪酬結(jié)構(gòu)分配激發(fā)員工的積極性、 主動性和創(chuàng)造性， 為組織創(chuàng)造更高的效益。差異化薪酬激勵體系是基于相關(guān)激勵理論、 為實現(xiàn)特定目標(biāo)而構(gòu)建、 實施和改進的薪酬激勵行為和方法的體系。根據(jù)企業(yè)薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)的不同， 差異化薪酬激勵體系也有差異。只有建立適合企業(yè)的差異化薪酬激勵體系， 才能充分發(fā)揮薪酬的激勵作用， 進一步提高企業(yè)各項工作的成效。

如今， 相比傳統(tǒng)的薪酬制度， 差異化薪酬制度更能滿足企業(yè)和員工的發(fā)展需求。傳統(tǒng)薪酬制度側(cè)重于物質(zhì)薪酬， 而差異化薪酬激勵制度則將企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)與員工價值的實現(xiàn)作為重點。企業(yè)在實踐過程中不斷改進與發(fā)展薪酬制度， 利用可量化的貨幣性報酬和不可量化的隱性福利， 使員工在工作中獲得更大的滿足感， 通過此舉強化人員的穩(wěn)定性。

二、 國企員工差異化薪酬激勵機制的重要性

國企在經(jīng)營過程中， 對員工進行良好的監(jiān)督和管理是提高競爭力和生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。通常來說， 國企規(guī)模比較大、 人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜， 如果沒有完善的員工考核和獎懲機制， 不利于其管理水平的提升。而且國企員工人數(shù)較多， 年齡、 知識水平、 崗位結(jié)構(gòu)、 技能等方面的差異也比較明顯， 工作目標(biāo)和態(tài)度會有一定的差異?；诖?， 國企管理者應(yīng)著眼于企業(yè)的實際情況和發(fā)展目標(biāo)， 制定完善的差異化薪酬激勵長效機制， 在提高管理效率的同時， 激發(fā)員工的工作積極性。

從作用和價值的角度來看， 國企實行差異化薪酬激勵機制可以提升員工對企業(yè)的歸屬感和信任程度。從實行效果來看， 科學(xué)、 合理的差異化薪酬體系可以使企業(yè)管理層了解員工薪酬分配的實際情況， 有針對性地優(yōu)化薪酬福利待遇， 進一步提升薪酬福利制度的公平性， 確保員工得到符合自身價值的薪酬福利。國企利用差異化薪酬體系， 能夠改變傳統(tǒng)薪酬體系中存在的問題， 充分保證員工薪酬分配的合理性。同時， 國企根據(jù)員工的自身情況和發(fā)展規(guī)劃制定的差異化薪酬體系， 可有效落實以人為本的管理目標(biāo)， 充分保證員工的基本權(quán)益， 確保員工可以有效提升工作積極性。國企在保證基本薪酬的基礎(chǔ)上， 根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和價值給予其更多薪酬獎勵， 也能夠使員工對企業(yè)產(chǎn)生較強的歸屬感和信任感。此外， 差異化薪酬體系也可以將員工的個人發(fā)展目標(biāo)和國企的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合在一起， 保證員工自覺接受崗位工作安排， 借此實現(xiàn)個人發(fā)展目標(biāo)。而且差異化薪酬還可以細(xì)化財務(wù)處理操作， 提高財務(wù)管理的效率， 讓薪酬激勵的分配更加科學(xué)合理， 保證員工的付出與回報成正比， 使其獲得滿足感。

三、 國企員工差異化薪酬激勵長效機制的優(yōu)化策略

（一）強化薪酬核算工作

按照新會計準(zhǔn)則的相關(guān)規(guī)定， 國企在核算員工薪酬時， 需要將員工薪酬劃歸“負(fù)債”會計科目。這部分支出包括企業(yè)與勞動者解除勞動關(guān)系需要支付的賠償金以及勞動者為企業(yè)提供服務(wù)得到的報酬。企業(yè)針對員工薪酬進行核算時， 需要按照要求將員工薪酬劃歸合適的會計科目。例如， 負(fù)責(zé)生產(chǎn)的勞動者， 其工資和薪金需要歸屬“生產(chǎn)成本”會計科目; 提供勞務(wù)的員工， 其工資和薪金應(yīng)劃歸“勞務(wù)成本”會計科目。財務(wù)管理人員明確員工工資薪金歸屬的會計科目后， 需要按照權(quán)責(zé)發(fā)生制的會計原則核算?？紤]到新時期國企對工資管理提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)， 財務(wù)部門需要進一步提升薪酬項目核算工作的規(guī)范性， 確保整個核算工作科學(xué)合理。具體來說， 財務(wù)人員需要按照用工類型收集相關(guān)數(shù)據(jù)， 并根據(jù)規(guī)章制度核算員工工資、 福利、 保險等內(nèi)容， 結(jié)合核算結(jié)果開展成本管理工作。

（二）優(yōu)化企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)

大多數(shù)國企現(xiàn)行的基本薪酬制度是崗位技能工資制， 崗位技能工資由技能工資、 崗位工資、 工齡工資、 績效工資、 獎金和津貼補貼組成。為有效解決工資結(jié)構(gòu)和工資分配問題， 國企必須建立科學(xué)、 系統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)， 使整個工資體系更加合理。從實際情況來看， 員工的基本生活保障來源于基本工資， 因此， 國企需要重新審定員工所需的基本生活保障， 并根據(jù)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平進行調(diào)整， 在綜合考慮各方面條件的情況下， 構(gòu)建合理的薪酬結(jié)構(gòu)。為此， 國企必須綜合考慮各個崗位的職責(zé)、 工作內(nèi)容、 風(fēng)險評估情況以及員工的工資、 能力水平、 發(fā)展前景等因素， 采取合理的措施優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)。由此可見， 國企需要重視優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)在企業(yè)發(fā)展中的作用， 充分激發(fā)員工的積極性， 從而提升企業(yè)效益。

在此階段， 國企需要在考慮經(jīng)營規(guī)模、 戰(zhàn)略目標(biāo)等因素的基礎(chǔ)上， 采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)管理相結(jié)合的方法優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)。對于不同崗位的員工， 國企應(yīng)設(shè)計不同的標(biāo)準(zhǔn)進行評估， 充分保證考核的公平性。尤其是對于銷售人員， 國企可以采用目標(biāo)管理方法為其設(shè)立崗位績效考核指標(biāo)， 使其有明確的工作目標(biāo)。具體來說， 國企可以為一線銷售人員和一線生產(chǎn)人員設(shè)定不同的目標(biāo)， 并設(shè)置相應(yīng)的銷售提成比例， 按月計算銷售提成， 按月發(fā)放。此外， 對于管理層， 除了月度考核外， 還應(yīng)增加季度考核。考核過程中不僅要考慮任務(wù)的完成程度， 還要重視工作價值。對于其他員工， 則需要進行半年度和年度考核， 考核內(nèi)容包括員工的工作表現(xiàn)、 為企業(yè)發(fā)展貢獻的價值等。

（三）制定多元薪酬體系

薪酬體系的設(shè)計與國企的發(fā)展戰(zhàn)略及文化密切相關(guān)， 對企業(yè)各項工作的開展有重要的指導(dǎo)作用。為了構(gòu)建適合企業(yè)的多元薪酬體系， 需要分析論證薪酬體系設(shè)計的必要性、 目標(biāo)、 內(nèi)容、 效果等， 確保國企的分配制度與政策符合戰(zhàn)略目標(biāo)。為此， 國企需要從以下三個方面入手構(gòu)建多元化薪酬體系：

其一， 企業(yè)需要建立有效的獎懲制度?？紤]到以懲罰性策略為基礎(chǔ)的獎懲制度無法充分發(fā)揮激勵作用， 企業(yè)制定薪酬制度、 獎懲制度的戰(zhàn)略方向應(yīng)以重激勵、 輕處罰為主， 明確獎懲制度的設(shè)計重點不是懲罰員工， 而是激勵員工挖掘自身潛力。

其二， 國企需要加強職級區(qū)分。國企的薪酬制度應(yīng)明確績效薪酬規(guī)則， 績效薪酬部分應(yīng)以個人激勵為重點， 以便更好地調(diào)動員工的積極性。而國企在優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)時， 需要增加對員工職級和薪酬等級的描述， 完善兩者的對應(yīng)關(guān)系， 確保員工的薪酬等級設(shè)計有明確的制度依據(jù)。對于一線銷售人員， 企業(yè)應(yīng)實行提成制， 利用差異化薪酬體系更好地激發(fā)其工作潛力; 對于其他部門的員工， 國企可以按月進行績效考核， 績效工資按績效考核等級計算發(fā)放。

其三， 國企需要完善激勵體系。國企需要重視長期激勵的作用和價值， 利用長期激勵強化企業(yè)薪酬福利體系的激勵作用?；诖?， 企業(yè)可采用股票期權(quán)等非現(xiàn)金獎勵的方式對關(guān)鍵員工進行長期激勵。國企應(yīng)在薪酬體系中增加股權(quán)激勵的相關(guān)內(nèi)容， 確保員工明確長期激勵的方式和注意事項， 并從薪酬體系優(yōu)化工作中感受到企業(yè)的關(guān)心和愛護。

（四）建立人才盤點機制

國企需要將人力資源管理體系的合理性體現(xiàn)在個人工資上， 確保員工可以根據(jù)薪資福利待遇判斷自身對于企業(yè)的價值。國企要保證薪資福利制度的合理性， 同時也需要利用人才盤點機制評定員工的價值， 根據(jù)評價結(jié)果確定員工與崗位的匹配程度， 判斷其在當(dāng)前崗位上能否發(fā)揮最大價值。為了實現(xiàn)這一目標(biāo)， 國企應(yīng)構(gòu)建完善的人才盤點機制， 科學(xué)制定薪酬激勵計劃。具體來說， 國企可以從建立健全人才標(biāo)準(zhǔn)、 調(diào)整員工工資、 搭建職位晉升渠道等角度入手完善人才盤點機制。整個工作應(yīng)側(cè)重于建立標(biāo)準(zhǔn)體系來確定員工的薪酬基礎(chǔ)， 尤其是利用勝任力模型制定資格標(biāo)準(zhǔn)， 完善人才盤點機制的目標(biāo)。國企需要從人才素質(zhì)建立等方面構(gòu)建勝任力模型， 將人才的學(xué)歷背景、 與當(dāng)前工作內(nèi)容相關(guān)的經(jīng)歷、 擁有的工作技能等作為評價指標(biāo)。除此之外， 還要重視建立人才的能力素質(zhì)模型和資格模型， 按照人才盤點機制的建設(shè)要求， 從素質(zhì)能力、 人格素質(zhì)等角度入手開展工作。在完成模型創(chuàng)建工作后， 可通過崗位報告、 性格測試等方式完成對人才的定量和定性評估工作， 然后根據(jù)評估結(jié)果建立人才發(fā)展路徑， 幫助員工制定正確的發(fā)展規(guī)劃， 使人才流動更加透明。

（五）細(xì)化員工薪酬管理

國企在開展薪酬管理工作的過程中， 需要利用員工職級和薪酬等級的對應(yīng)關(guān)系制定薪酬福利待遇標(biāo)準(zhǔn)， 細(xì)化薪酬管理制度。為此， 國企需要進一步完善勞動力管理制度， 利用該制度控制勞動力成本和人力資源成本。具體來說， 國企可以通過分析和研究勞動力成本的方式制定控制目標(biāo)， 高效、 合理地開展成本控制工作， 并通過勞動力成本管理監(jiān)測預(yù)警體系和績效評價體系改善勞動力成本控制效果， 真正實現(xiàn)勞動力成本的市場化管理。此外， 國企還要進一步優(yōu)化薪酬制度， 增加中層員工和基層員工的薪酬福利待遇， 從而增強員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。在此基礎(chǔ)上， 國企要做好崗位分類管理工作， 按照崗位性質(zhì)和崗位工作內(nèi)容， 將崗位分為研發(fā)、 管理、 職能、 營銷等類別， 根據(jù)員工的工作內(nèi)容將其分屬到合適的類別， 按照崗位類別制定相應(yīng)的薪資待遇標(biāo)準(zhǔn)， 確保員工明確自身的工作價值。員工在充分明確自身所屬層級后， 可以進一步細(xì)化職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃， 制定明確的個人目標(biāo)并為之努力奮斗。

國企按照上述方式構(gòu)建差異化薪酬體系， 可進一步提升薪酬管理水平， 對每一個崗位和部門實行差異化管理， 使員工感受到企業(yè)的尊重和重視。尤其是對于高素質(zhì)員工來說， 國企需要根據(jù)自身發(fā)展需求以及市場行情， 調(diào)整其薪資福利待遇標(biāo)準(zhǔn)， 將薪酬福利政策向優(yōu)秀人才傾斜， 在住房、 薪資福利待遇、 股票期權(quán)、 精神激勵等方面為其提供更多機會和便利條件， 進一步提升薪資福利對這部分員工的吸引力， 通過多元化管理機制實現(xiàn)吸引人才、 留住人才的目標(biāo)。

四、 結(jié)語

目前， 我國國企的激勵和約束機制還不完善， 國有資產(chǎn)流失、 變相福利、 生產(chǎn)力低下、 生產(chǎn)過剩、 負(fù)債過多等多種問題嚴(yán)重， 其中一個很重要的原因在于沒有建立有效的薪酬激勵長效機制。因此， 國企需要制定科學(xué)、 高效的差異化薪酬激勵制度， 增強員工對國企的認(rèn)同感和歸屬感， 借此落實人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃， 助力國企實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的最終目標(biāo)。

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