丁楠楠

摘要： 隨著時(shí)代的發(fā)展， 我國的科技水平和經(jīng)濟(jì)水平日漸提升， 各行業(yè)對人才的要求越來越高， 事業(yè)單位也不例外。事業(yè)單位是我國特有的社會組織類型， 服務(wù)范圍比較廣泛， 包括教育、 醫(yī)療、 科技、 衛(wèi)生等領(lǐng)域。目前， 我國事業(yè)單位面臨的市場競爭愈演愈烈， 而單位之間的競爭歸根結(jié)底還是人才的競爭。事業(yè)單位只有重視人才培養(yǎng)工作， 加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)， 才可以提升自身的核心競爭力和服務(wù)水平?；诖耍?本文將對事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)行探討和分析， 闡述事業(yè)單位優(yōu)化人才隊(duì)伍建設(shè)的意義， 并結(jié)合招聘工作、 人才結(jié)構(gòu)、 制度體系以及培訓(xùn)工作， 提出相應(yīng)的優(yōu)化對策和建議， 以供參考。

關(guān)鍵詞： 事業(yè)單位; 人才隊(duì)伍建設(shè); 市場競爭力

DOI：10.12433/zgkjtz.20240836

近年來， 我國提倡構(gòu)建服務(wù)型政府， 強(qiáng)調(diào)提升事業(yè)單位員工的服務(wù)水平和綜合素養(yǎng)。大部分事業(yè)單位都開展了一系列人才培養(yǎng)活動， 并取得了一定成效。但是在實(shí)際的人才隊(duì)伍建設(shè)過程中還存在許多問題。例如， 招聘計(jì)劃不嚴(yán)格， 人才結(jié)構(gòu)不合理; 管理體系不健全， 執(zhí)行力度不到位; 薪酬福利體系不科學(xué)， 激勵(lì)機(jī)制不完善; 培訓(xùn)工作不全面， 培養(yǎng)成效不顯著等， 這些問題給事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)帶來了許多不利影響。因此， 事業(yè)單位應(yīng)制定有效的解決措施， 為加強(qiáng)事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)掃清障礙， 提升單位的服務(wù)水平， 促進(jìn)其健康發(fā)展。

一、 事業(yè)單位優(yōu)化人才隊(duì)伍建設(shè)的意義

事業(yè)單位優(yōu)化人才隊(duì)伍建設(shè)的意義主要體現(xiàn)在以下五個(gè)方面： 第一， 加強(qiáng)事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)是落實(shí)國家人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)， 能夠滿足事業(yè)單位的現(xiàn)代化發(fā)展需求， 有利于促進(jìn)事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展。第二， 加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)是推動科技發(fā)展、 促進(jìn)單位全面提升的必備要素?，F(xiàn)階段是事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期， 員工綜合能力直接決定著事業(yè)單位發(fā)展。加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)， 進(jìn)一步強(qiáng)化黨建， 可提升單位的組織能力、 執(zhí)行能力及服務(wù)水平。第三， 加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)， 有利于提升事業(yè)單位的核心競爭力， 使其在激烈的市場競爭中脫穎而出。第四， 加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)是事業(yè)單位建設(shè)的重要保障， 可以提升單位領(lǐng)導(dǎo)的決策能力和執(zhí)行能力， 確保決策的科學(xué)合理。第五， 開展專業(yè)的培訓(xùn)工作， 可以提升事業(yè)單位的選人和用人水平， 有利于提升員工的思想覺悟， 增強(qiáng)其歸屬感， 從而高質(zhì)高效地完成工作， 最大限度地貢獻(xiàn)自己的力量， 為社會提供更多優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

二、 事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)面臨的問題

（一）招聘計(jì)劃不嚴(yán)格， 人才結(jié)構(gòu)不合理

招聘工作是事業(yè)單位建立人才隊(duì)伍的第一步， 被聘用人員能力直接決定著人才隊(duì)伍的建設(shè)成效。但是目前我國事業(yè)單位仍存在招聘計(jì)劃不嚴(yán)格、 人才結(jié)構(gòu)不合理的問題， 無法為人才隊(duì)伍建設(shè)奠定基礎(chǔ)。第一， 我國事業(yè)單位一味照搬照抄以往的招聘經(jīng)驗(yàn)， 沒有根據(jù)市場環(huán)境的變化更新招聘計(jì)劃， 未能做到與時(shí)俱進(jìn)， 招聘公告無法吸引求職者的眼球。第二， 招聘渠道比較單一， 事業(yè)單位一般只在官網(wǎng)發(fā)布招聘信息， 求職者很容易錯(cuò)過報(bào)名時(shí)間。第三， 事業(yè)單位的招聘方式比較單一， 僅采取社會公開考試招聘以及考核招聘的方式。招聘包括筆試和面試環(huán)節(jié)， 招聘流程比較復(fù)雜， 招聘周期較長， 每年招聘次數(shù)有限， 缺乏靈活性和動態(tài)性， 招聘效率較低。第四， 事業(yè)單位招聘考試的內(nèi)容不夠全面， 無法了解人員的真正水平。而且在新員工入職后， 事業(yè)單位未能科學(xué)合理地開展人員安排和資源配置工作， 員工與崗位的匹配度較低， 人才結(jié)構(gòu)不合理， 無法提升工作效率。第五， 個(gè)別科研單位、 特殊單位以及偏遠(yuǎn)地區(qū)的事業(yè)單位存在老齡化問題和人才斷層問題， 增加了事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)難度。

（二）管理體系不健全， 執(zhí)行力度不到位

相對健全的人才管理體系能夠增強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)工作的規(guī)范性和有序性。但是實(shí)際上， 部分事業(yè)單位并沒有形成相對完善的人才管理體系， 缺乏制度支撐， 人才隊(duì)伍建設(shè)的執(zhí)行力度不足， 難以提升這項(xiàng)工作的質(zhì)量和效率。第一， 有些事業(yè)單位人才管理制度不健全， 缺少相應(yīng)的制度規(guī)范， 人才隊(duì)伍建設(shè)工作處于無序狀態(tài)。第二， 部分事業(yè)單位雖然存在相應(yīng)的人才管理制度， 但與實(shí)際情況不符， 存在嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象， 再加上監(jiān)督管理制度的缺失， 使得制度標(biāo)準(zhǔn)的落實(shí)僅停留在淺顯的形式層面， 執(zhí)行力度較弱。第三， 事業(yè)單位績效考核制度不完善， 未能將員工的薪資待遇和工作成效掛鉤， 員工很難跳出“鐵飯碗”的舒適圈， 無法提升工作積極性。第四， 大部分事業(yè)單位沒有制定崗位輪換制度和責(zé)任制度， 人員安排缺乏合理性， 人才與崗位的適配度較低。同時(shí)， 未能明確員工職責(zé)， 導(dǎo)致其缺乏責(zé)任意識， 難以提升工作效率。

（三）薪酬福利體系不科學(xué)， 激勵(lì)機(jī)制不完善

事業(yè)單位是由政府直接管轄的公益性機(jī)構(gòu)， 相關(guān)崗位的薪酬福利與社會求職者的的期待差距較大， 與正式的公務(wù)員編制相比， 在待遇方面也存在較大差距?？脊珓?wù)員一般是應(yīng)屆畢業(yè)生的第一選擇， 事業(yè)單位往往是其退一步的選擇。所以事業(yè)單位中部分人員甚至?xí)е鵁o奈和不甘的情緒參加工作， 因而無法安定下來。也有些員工會產(chǎn)生得過且過的想法， 或私下繼續(xù)報(bào)考正式編制公務(wù)員， 從而浪費(fèi)了事業(yè)單位的人才資源投入。

另外， 部分事業(yè)單位的薪酬福利體系不科學(xué)， 激勵(lì)機(jī)制不完善， 存在嚴(yán)重的人才流失問題。一方面， 事業(yè)單位的人才晉升渠道存在局限性。事業(yè)單位需要嚴(yán)格按照崗位比例和相關(guān)政策進(jìn)行崗位設(shè)置， 存在一定的被動性， 崗位設(shè)置與實(shí)際之間存在較大差異。而且事業(yè)單位以職稱評聘結(jié)合制度為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才評價(jià)， 高級職稱資格名額有限， 甚至?xí)驗(yàn)閸徫豢杖眴栴}， 無法兌現(xiàn)晉升承諾， 人才流失問題較為嚴(yán)重。另一方面， 事業(yè)單位人才準(zhǔn)入、 退出渠道比較狹窄。事業(yè)單位的崗位有限， 競爭激烈， 大部分員工長期處于關(guān)注生存的階段， 很難達(dá)到晉升要求， 人才隊(duì)伍建設(shè)短板較為明顯。此外， 部分事業(yè)單位缺乏完善的績效管理機(jī)制， 獎(jiǎng)懲制度不合理， 績效工資獎(jiǎng)勵(lì)方法是單位的主要激勵(lì)方式， 考核形式比較單一， 無法提升員工的工作積極性。

（四）培訓(xùn)工作不全面， 培養(yǎng)成效不顯著

目前， 我國事業(yè)單位還存在培訓(xùn)工作不全面的問題， 人才隊(duì)伍建設(shè)成效差強(qiáng)人意。第一， 領(lǐng)導(dǎo)層的人力資源管理意識及人才培訓(xùn)意識比較薄弱， 未能結(jié)合環(huán)境變化以及單位需求變化， 改革和創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式， 仍然秉承傳統(tǒng)教育理念和培養(yǎng)理念開展培訓(xùn)工作， 人力資源管理工作滯后。第二， 在開展人才培訓(xùn)工作時(shí)， 只注重提升員工的專業(yè)能力， 培訓(xùn)內(nèi)容缺乏全面性， 無法提升員工的綜合素養(yǎng)， 難以建設(shè)高層次的精英人才隊(duì)伍。第三， 部分單位缺乏科學(xué)合理的人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)， 培養(yǎng)教育體系不健全， 培訓(xùn)工作缺乏專業(yè)性和目的性， 培養(yǎng)成效不顯著。第四， 人才培養(yǎng)形式比較單一。部分事業(yè)單位的培訓(xùn)工作仍然以崗前常規(guī)培訓(xùn)為主， 沒有根據(jù)技能型崗位需求定期開展培訓(xùn)工作， 教育培訓(xùn)工作與人才隊(duì)伍建設(shè)總體定位的吻合度較低， “兩張皮”問題比較嚴(yán)重。

三、 事業(yè)單位優(yōu)化人才隊(duì)伍建設(shè)的思考與建議

（一）制定嚴(yán)格的招聘計(jì)劃， 調(diào)整人才結(jié)構(gòu)

現(xiàn)階段， 要想增強(qiáng)事業(yè)單位人才的實(shí)力， 必須制定嚴(yán)格的招聘計(jì)劃， 做好人才選拔工作。第一， 事業(yè)單位需要加大調(diào)研力度， 掌握市場環(huán)境的真實(shí)情況， 根據(jù)自身需求， 制定科學(xué)合理的招聘計(jì)劃， 做好前期準(zhǔn)備工作。第二， 事業(yè)單位需要改變傳統(tǒng)官網(wǎng)發(fā)布招聘信息的方式， 充分利用現(xiàn)代多元化的信息技術(shù)手段， 創(chuàng)建信息平臺， 加大宣傳力度， 拓寬宣傳渠道， 讓求職者能夠第一時(shí)間接收到招聘信息。第三， 事業(yè)單位需要拓寬人才招聘渠道， 積極與高校合作， 防止人才流失。第四， 事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層要樹立正確的人力資源管理理念， 升級人才隊(duì)伍建設(shè)工作。同時(shí)， 要積極引入先進(jìn)的技術(shù)手段， 清晰定位人才隊(duì)伍建設(shè)方向， 制定科學(xué)合理的人才隊(duì)伍建設(shè)方案， 了解人員實(shí)力， 優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。第五， 個(gè)別科研單位、 特殊單位以及偏遠(yuǎn)地區(qū)的事業(yè)單位， 還需要加強(qiáng)信息化建設(shè)， 加大宣傳力度， 引入大量年輕的優(yōu)秀人才， 調(diào)整單位的人才結(jié)構(gòu)， 解決人口老齡化和人才斷層問題。

以湖南省開慧鎮(zhèn)A單位的人才隊(duì)伍建設(shè)為例。A單位以黨建為引領(lǐng)， 積極將黨建工作和人才隊(duì)伍建設(shè)工作相結(jié)合， 制定了“六慧”（慧農(nóng)、 慧學(xué)、 慧與成才、 慧合伙伴、 慧商共建、 慧人建鄉(xiāng)）人才培養(yǎng)計(jì)劃， 明確了10個(gè)人才培養(yǎng)任務(wù)， 并利用“1+13”鄉(xiāng)村人才培育政策大禮包， 推進(jìn)產(chǎn)業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)申報(bào)工作， 申請?jiān)黾勇殬I(yè)農(nóng)戶、 鄉(xiāng)村匠工等職位， 拓寬了人才招聘范圍。同時(shí)， A單位秉承多方聯(lián)動和共同發(fā)展的理念， 建立了人才實(shí)踐基地和鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才服務(wù)中心， 積極利用網(wǎng)絡(luò)平臺宣傳相關(guān)內(nèi)容。其中， 在服務(wù)中心登記的各類人才數(shù)目達(dá)到了377人， 本土人才253人， 在外人才58人， 黨員儲備人才33人。此外， A單位還組織高校開展“暑期英才”計(jì)劃， 接收了20名暑期實(shí)習(xí)生， 并組織實(shí)習(xí)生了解鄉(xiāng)土人情， 凝聚三代人的力量， 為人才隊(duì)伍建設(shè)提供了源源不斷的動力。而且他們還培養(yǎng)出了409名志愿者， 幫助單位加強(qiáng)鄉(xiāng)村文明建設(shè)， 為鄉(xiāng)村振興計(jì)劃的實(shí)施打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）健全管理體系， 加大執(zhí)行力度

要想加速人才隊(duì)伍的建設(shè)進(jìn)程， 事業(yè)單位需要完善制度體系， 加大執(zhí)行力度， 提升人才培養(yǎng)工作的有序性和規(guī)范性。第一， 事業(yè)單位需要建立健全人力資源管理制度。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)提升對人才隊(duì)伍建設(shè)的重視程度， 根據(jù)單位的發(fā)展規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)， 定期開展人才隊(duì)伍建設(shè)分析工作， 并結(jié)合分析結(jié)果， 制定科學(xué)合理的制度規(guī)范， 如人才引進(jìn)制度、 培訓(xùn)制度、 人力資源管理制度、 監(jiān)督制度、 績效考核制度等。同時(shí)， 還要做到與時(shí)俱進(jìn)， 緊跟時(shí)代發(fā)展步伐， 及時(shí)更新人才培養(yǎng)內(nèi)容， 調(diào)整人才培養(yǎng)方法， 實(shí)現(xiàn)“引進(jìn)來， 留得下”的目標(biāo)。第二， 事業(yè)單位需要貫徹落實(shí)監(jiān)督制度， 成立專門的監(jiān)督小組， 加大監(jiān)督力度， 確保人才隊(duì)伍建設(shè)的有效性。第三， 事業(yè)單位要不斷優(yōu)化和完善績效考核制度， 提升員工的工作積極性。第四， 事業(yè)單位還要制定相應(yīng)的崗位輪換制度和責(zé)任制度， 設(shè)立試用期， 在試用期內(nèi)組織員工學(xué)習(xí)單位文化， 提升其對單位的認(rèn)可度。同時(shí)， 在試用期內(nèi)落實(shí)崗位輪換制度， 定期開展考核工作， 根據(jù)員工的平時(shí)表現(xiàn)和輪崗考核結(jié)果合理安排人員工作， 提升員工與崗位的匹配度。此外， 事業(yè)單位還要明確各崗位職責(zé)， 將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人， 提升員工的責(zé)任意識。

（三）完善人才激勵(lì)機(jī)制， 調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位要想優(yōu)化人才隊(duì)伍建設(shè)成效， 還可以通過完善人才激勵(lì)機(jī)制， 調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)的方法來實(shí)現(xiàn)。第一， 事業(yè)單位要不斷完善績效薪酬體系。事業(yè)單位要綜合考慮政策和制度標(biāo)準(zhǔn)， 確定崗位和薪資范圍。事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況， 建立完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制， 并在招聘公告中體現(xiàn)激勵(lì)內(nèi)容， 努力做到公平、 公正、 公開， 擴(kuò)大單位的影響力， 從而吸引更多求職者的眼球。第二， 事業(yè)單位要選擇科學(xué)合理的考核方式， 量化考核指標(biāo)， 系統(tǒng)、 全面地開展考核工作， 發(fā)揮考核機(jī)制的激勵(lì)作用， 提升員工的能力水平， 減少人員流動。第三， 事業(yè)單位要增強(qiáng)激勵(lì)方式的靈活性， 在執(zhí)行過程中要遵循差異性原則， 對不同的員工采用不同的激勵(lì)方式， 優(yōu)化激勵(lì)效果。同時(shí)， 事業(yè)單位還可以建立流動干部機(jī)制， 增強(qiáng)工作表現(xiàn)不佳的人員的危機(jī)意識和責(zé)任意識， 激發(fā)其工作積極性。第四， 事業(yè)單位要調(diào)整晉升結(jié)構(gòu)， 做好人才儲備工作， 提供晉升機(jī)會， 并解決晉升后崗位空缺問題， 及時(shí)兌現(xiàn)晉升承諾， 防止人才流失。

（四）優(yōu)化培訓(xùn)工作， 加強(qiáng)高層次人才隊(duì)伍建設(shè)

黨的二十大報(bào)告指出， 要“堅(jiān)持為黨育人、 為國育才， 要聚天下英才而用之， 全面提高人才質(zhì)量， 大力培養(yǎng)創(chuàng)新型人才”。事業(yè)單位要樹立“人才是第一資源”的發(fā)展觀念， 優(yōu)化培訓(xùn)工作， 加強(qiáng)高層次人才隊(duì)伍建設(shè)。第一， 事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層要加大對人才隊(duì)伍建設(shè)的重視程度， 建立以創(chuàng)新價(jià)值、 提升能力、 增加實(shí)力為核心的人才培養(yǎng)理念， 加強(qiáng)人力資源管理。第二， 事業(yè)單位要建立相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制， 加大培訓(xùn)力度， 定期開展培訓(xùn)工作， 從而加快事業(yè)單位員工的成長速度， 并建立特聘專家管理制度， 提升高層次人才培養(yǎng)工作的規(guī)范性和有序性。第三， 事業(yè)單位要積極引入先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備， 加大技術(shù)人才、 科技人才、 創(chuàng)新人才以及復(fù)合人才的培養(yǎng)力度。支持優(yōu)秀員工出國深造， 制定戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)計(jì)劃， 形成人才成長梯隊(duì)。第四， 事業(yè)單位要?jiǎng)?chuàng)新人才培養(yǎng)模式， 提升人才培訓(xùn)方式的多樣性。一方面， 事業(yè)單位要完善崗位設(shè)置工作， 根據(jù)不同的崗位特征， 選擇合適的人才培養(yǎng)方法， 定期或不定期開展培訓(xùn)活動， 增加增值培訓(xùn)、 專業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目， 拓寬培訓(xùn)范圍， 提升教育培訓(xùn)工作的質(zhì)量和效率; 另一方面， 黨員干部在事業(yè)單位的培訓(xùn)工作中要起好帶頭作用， 組織員工學(xué)習(xí)黨的精神， 提升員工的奉獻(xiàn)精神。

四、 結(jié)語

綜上所述， 加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)是增強(qiáng)單位核心競爭力的根本要素， 也是貫徹落實(shí)人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)， 有利于提升事業(yè)單位的服務(wù)水平， 促進(jìn)單位健康發(fā)展。因此， 事業(yè)單位加大人才培養(yǎng)力度具有一定的重要性和必要性。事業(yè)單位要根據(jù)崗位需求制定嚴(yán)格的人才招聘計(jì)劃， 調(diào)整內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)。同時(shí)， 要建立健全人才管理制度、 人才培訓(xùn)制度、 監(jiān)督制度、 績效考核制度、 責(zé)任制度、 晉升制度及獎(jiǎng)懲制度， 促進(jìn)人才培養(yǎng)工作規(guī)范、 有序。此外， 事業(yè)單位還要加大資金的投入力度， 加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)， 優(yōu)化人才培訓(xùn)， 努力打造一支優(yōu)秀的復(fù)合型人才隊(duì)伍， 為事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。

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