高明

摘要： 事業(yè)單位是公共服務(wù)型組織， 主要職責(zé)是加強(qiáng)民生建設(shè)， 為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。2022年， 習(xí)近平總書記在二十大報(bào)告中強(qiáng)調(diào)， 深入實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略， 培養(yǎng)造就大批德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才， 是國家和民族長遠(yuǎn)發(fā)展大計(jì)。自此， 各地區(qū)更加積極地探索人才培養(yǎng)、 人才隊(duì)伍建設(shè)之路， 積累了大量優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)， 并取得了顯著成效。然而， 仍有部分事業(yè)單位激勵(lì)制度不完善、 人才引進(jìn)渠道單一、 缺乏先進(jìn)的培訓(xùn)基礎(chǔ)資源， 導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳， 人才隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)程緩慢?；诖?， 本文分析了事業(yè)單位積極加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要意義， 深入探討了現(xiàn)階段各單位在建設(shè)人才隊(duì)伍過程中存在的問題， 并以公平公正、 實(shí)用性、 物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合為原則， 制定了較為完善的舉措， 以期能夠給予事業(yè)單位一定的參考和借鑒。

關(guān)鍵詞： 事業(yè)單位; 人才隊(duì)伍建設(shè); 激勵(lì)機(jī)制

DOI：10.12433/zgkjtz.20240837

2016年， 中共中央出臺(tái)了《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》， 提出了創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)機(jī)制、 推進(jìn)人才管理體制改革、 加強(qiáng)人才激勵(lì)機(jī)制、 健全人才保障機(jī)制、 注重對(duì)人才工作的幫助和指導(dǎo)等改革措施?，F(xiàn)階段， 我國各地區(qū)積極響應(yīng)中央政府的號(hào)召， 貫徹落實(shí)人才改革戰(zhàn)略。但是隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展， 事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)已經(jīng)無法滿足人民日益增長的公益性服務(wù)需求。新形勢下， 事業(yè)單位要建立健全人才培訓(xùn)制度， 完善人才選拔和錄用體系， 構(gòu)建高素質(zhì)的人才隊(duì)伍， 從而有效提高事業(yè)單位的綜合能力與服務(wù)水平。

一、 事業(yè)單位建設(shè)人才隊(duì)伍的重要意義

事業(yè)單位的服務(wù)范圍較廣， 涉及醫(yī)療健康、 教育文化、 農(nóng)業(yè)、 漁業(yè)等， 是社會(huì)建設(shè)的主要力量。因此， 事業(yè)單位應(yīng)加大人才培養(yǎng)力度， 積極建設(shè)人才隊(duì)伍， 制定完善的培訓(xùn)方案。一方面， 可以使員工樹立正確的職責(zé)道德觀念， 增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)和服務(wù)能力， 提高事業(yè)單位的形象， 使人民群眾更加信任政府; 另一方面， 通過定期組織培訓(xùn)， 單位管理人員可以了解員工的性格、 綜合能力、 知識(shí)儲(chǔ)備等方面的情況， 有利于單位調(diào)動(dòng)崗位， 提高人才與崗位的匹配度。同時(shí)， 員工通過參加培訓(xùn)活動(dòng)， 也可以了解自己的工作與職責(zé)， 從而增強(qiáng)其責(zé)任感與歸屬感， 使其更好地為人民群眾服務(wù)， 進(jìn)而推動(dòng)事業(yè)單位高質(zhì)量、 可持續(xù)發(fā)展。

二、 事業(yè)單位員工培訓(xùn)、 人才隊(duì)伍建設(shè)的基本原則

（一）公平公正原則

事業(yè)單位在建立健全培訓(xùn)制度時(shí)， 要貫徹公平公正的基本原則， 讓單位所有員工都有學(xué)習(xí)、 培訓(xùn)的機(jī)會(huì)， 這樣才能提高事業(yè)單位員工的整體水平， 最大限度地發(fā)揮人才隊(duì)伍的潛能。

（二）物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則

事業(yè)單位要將培訓(xùn)制度與考核評(píng)價(jià)體系相結(jié)合， 在培訓(xùn)工作結(jié)束后， 及時(shí)組織員工考核， 了解其知識(shí)掌握情況。針對(duì)考核不合格的員工， 不但應(yīng)給予口頭批評(píng)， 還應(yīng)要求其繼續(xù)參加培訓(xùn); 針對(duì)考核成績優(yōu)秀的員工， 應(yīng)給予獎(jiǎng)金、 禮品等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)， 并對(duì)其進(jìn)行口頭表揚(yáng)， 通過物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合， 激發(fā)員工自我提升、 主動(dòng)學(xué)習(xí)的意識(shí)。

（三）實(shí)用性原則

事業(yè)單位制定培訓(xùn)方案時(shí)， 必須調(diào)查各崗位的特點(diǎn)、 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等， 以確保培訓(xùn)內(nèi)容符合崗位和員工的發(fā)展需求。同時(shí)， 各單位要將培訓(xùn)工作常態(tài)化， 長期堅(jiān)持、 動(dòng)態(tài)調(diào)整， 在滿足員工不斷變化的培訓(xùn)需求的同時(shí)， 確保培訓(xùn)體系穩(wěn)定。

三、 事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題

（一）員工激勵(lì)方式有待完善

不少事業(yè)單位的人事管理制度較為寬松， 若員工沒有出現(xiàn)嚴(yán)重的錯(cuò)誤， 或違反國家法律規(guī)定， 則終身聘用。因此， 許多員工缺乏職業(yè)責(zé)任感和就業(yè)危機(jī)感， 且員工流動(dòng)僵化， 無法有效整合各部門人力、 資源優(yōu)勢。具體而言， 第一， 晉升激勵(lì)沒有明確的流程和標(biāo)準(zhǔn)， 大多依靠員工的工作年限或管理人員的主觀判斷進(jìn)行。第二， 目標(biāo)激勵(lì)沒有結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)， 導(dǎo)致員工完成組織目標(biāo)的熱情度低。第三， 缺乏精神激勵(lì)。許多事業(yè)單位經(jīng)常給予員工物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)， 但忽視了口頭表揚(yáng)、 評(píng)選優(yōu)秀個(gè)人、 信任等精神層面的激勵(lì)。

（二）人才引進(jìn)渠道嚴(yán)重受限

現(xiàn)階段， 許多事業(yè)單位的人才招聘、 引進(jìn)機(jī)制不合理， 主要表現(xiàn)在以下方面： 第一， 人才招聘渠道嚴(yán)重受限。絕大多數(shù)事業(yè)單位采用省內(nèi)統(tǒng)一招考的方式， 招聘周期長， 一年僅為兩次。同時(shí)， 部分單位在畢業(yè)季開展校園招聘， 招聘時(shí)間固定， 且畢業(yè)生缺乏工作經(jīng)驗(yàn)， 難以滿足單位的發(fā)展需求。第二， 對(duì)人才引進(jìn)工作認(rèn)識(shí)不足。一些事業(yè)單位的管理人員錯(cuò)誤地認(rèn)為人才引進(jìn)就是招聘員工， 當(dāng)完成人才引進(jìn)任務(wù)后便停止招聘， 但僅以數(shù)量作為標(biāo)準(zhǔn)無疑是對(duì)人才重要價(jià)值的否定， 這就造成單位人才隊(duì)伍建設(shè)和培養(yǎng)失去意義。第三， 許多事業(yè)單位求職人數(shù)過多而招聘崗位有限， 通常是一兩萬人爭搶一個(gè)崗位。因此， 一些單位盲目提高人才招聘標(biāo)準(zhǔn)， 只注重應(yīng)聘人員的學(xué)歷。然而， 高學(xué)歷人才更愿意到待遇良好的企業(yè)工作， 低學(xué)歷人才則不符合事業(yè)單位 應(yīng)聘標(biāo)準(zhǔn)， 嚴(yán)重制約了事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)。

（三）人才選拔錄用方式單一

現(xiàn)階段， 我國事業(yè)單位人員錄取的主要方式是編制考試， 存在選拔方式單一、 錄用流程落后等問題， 嚴(yán)重阻礙了人才隊(duì)伍建設(shè)。同時(shí)， 筆試環(huán)節(jié)內(nèi)容籠統(tǒng)， 嚴(yán)重偏離實(shí)際的崗位需求， 無法判斷應(yīng)聘人員的適應(yīng)能力。此外， 由于事業(yè)單位較為穩(wěn)定， 越來越受到家長和畢業(yè)生的重視， 相應(yīng)的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也應(yīng)運(yùn)而生， 這些機(jī)構(gòu)聘請(qǐng)專業(yè)的教師研究考題、 分析考核內(nèi)容、 預(yù)測本年度考題， 許多應(yīng)聘人員為了成功“上岸”， 報(bào)名參加培訓(xùn)機(jī)構(gòu)， 導(dǎo)致諸多應(yīng)聘人員實(shí)際工作能力低下但筆試成績很高， 真正有能力、 有才干的優(yōu)秀人才卻被拒之門外。

（四）培訓(xùn)基礎(chǔ)資源較為落后

首先， 部分事業(yè)單位運(yùn)營規(guī)模較小， 資金儲(chǔ)備不足， 管理層將資金用于民生項(xiàng)目建設(shè)或其他業(yè)務(wù)活動(dòng)， 而忽視了培訓(xùn)工作， 導(dǎo)致培訓(xùn)基礎(chǔ)設(shè)施不完善， 沒有多媒體、 投影儀等專業(yè)的培訓(xùn)設(shè)備， 仍然采用口頭授課的方式， 培訓(xùn)效果不理想。其次， 許多事業(yè)單位的培訓(xùn)方式較為傳統(tǒng)落后， 即采用封閉式集中理論培訓(xùn)， 由培訓(xùn)導(dǎo)師講授相關(guān)理論知識(shí)， 沒有培養(yǎng)員工的實(shí)踐操作能力， 無法全方位提高員工的綜合能力。最后， 事業(yè)單位在開展教育培訓(xùn)工作時(shí)， 普遍聘請(qǐng)第三方專業(yè)的培訓(xùn)導(dǎo)師， 而忽視了內(nèi)部師資的培養(yǎng)。一方面， 外部培訓(xùn)導(dǎo)師通常不了解單位部門、 崗位的實(shí)際工作情況， 培訓(xùn)工作沒有結(jié)合單位和員工的實(shí)際需求， 使得培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)用性; 另一方面， 這種培訓(xùn)方式也增加了成本， 降低了單位的經(jīng)濟(jì)效益。

四、 事業(yè)單位加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的有效舉措

（一）建立健全考核制度， 選擇多種激勵(lì)方式

第一， 事業(yè)單位要制定完善的考核制度， 包括日?？己撕团嘤?xùn)考核。一是日常考核周期應(yīng)較短， 約為一月一次， 主要考察員工的工作質(zhì)量、 效率、 業(yè)績完成情況等。二是培訓(xùn)考核周期應(yīng)較長， 在培訓(xùn)工作結(jié)束后， 考察員工對(duì)培訓(xùn)知識(shí)的掌握情況、 綜合能力的提升情況。

第二， 事業(yè)單位要優(yōu)化激勵(lì)制度， 以員工個(gè)人需求為前提， 選擇多元化的激勵(lì)方式， 充分激發(fā)其主動(dòng)學(xué)習(xí)和積極工作的熱情。一是優(yōu)化績效薪酬激勵(lì)。單位管理層應(yīng)根據(jù)員工考核成績的高低， 給予其相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)， 如提高基礎(chǔ)薪資、 發(fā)放獎(jiǎng)金等。二是組織激勵(lì)。事業(yè)單位管理人員要觀察員工的日常工作狀態(tài)、 質(zhì)量和效率等， 實(shí)行“可上可下”的流動(dòng)機(jī)制， 即表現(xiàn)優(yōu)秀的基層員工可提拔為干部， 表現(xiàn)不良的干部應(yīng)將其貶職。通過制定合理的晉升制度， 增強(qiáng)員工的責(zé)任感和使命感。三是信任激勵(lì)。各部門主管應(yīng)尊重員工， 定期進(jìn)行口頭表揚(yáng)。四是榮譽(yù)激勵(lì)。事業(yè)單位在開展績效考核工作時(shí)， 應(yīng)設(shè)立諸多獎(jiǎng)勵(lì)， 比如， 考核成績第一的部門可被評(píng)選為先進(jìn)部門， 頒發(fā)獎(jiǎng)狀， 并提高下一年度的預(yù)算資金。

（二）提高人才福利待遇， 創(chuàng)新人才招聘模式

一方面， 事業(yè)單位要明確自身的發(fā)展需求， 以崗位工作內(nèi)容、 特點(diǎn)、 流程等為依據(jù)， 合理規(guī)劃崗位報(bào)考專業(yè)范圍， 使人才的知識(shí)儲(chǔ)備、 實(shí)踐操作能力符合崗位需求; 另一方面， 事業(yè)單位要及時(shí)了解我國最新出臺(tái)的人才政策和當(dāng)?shù)仡C布的人才引進(jìn)政策， 依據(jù)人才的專業(yè)水平、 學(xué)歷、 工作經(jīng)驗(yàn)與能力、 職稱等， 明確梯度福利待遇。例如， 引進(jìn)全日制碩士研究生， 給予3萬元安家費(fèi)， 每人每月享受1000元津貼; 引進(jìn)985、 211院校一批次全日制本科畢業(yè)生， 給予2萬元安家費(fèi)， 每人每月享受500元津貼。通過提高人才的福利待遇， 滿足其基本生活需求， 從而吸引大量優(yōu)秀人才。

以A地區(qū)事業(yè)單位為例， 該地區(qū)在為事業(yè)單位招聘、 選聘工作人員時(shí)， 強(qiáng)化人才聘用管理， 切實(shí)保證把政治上靠得住、 工作上有能力的人員選聘到相關(guān)崗位。首先， 根據(jù)事業(yè)單位的用人需求， 按照“公開、 平等、 競爭、 擇優(yōu)”原則， 開展事業(yè)單位工作人員公開招聘工作， 為A地區(qū)各級(jí)事業(yè)單位注入新鮮血液， 補(bǔ)充新生力量。2021年， A地區(qū)各級(jí)事業(yè)單位計(jì)劃面向社會(huì)公開招聘工作人員370名（縣級(jí)公立醫(yī)院和基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)招聘醫(yī)護(hù)人員56名、 中小學(xué)校招聘教師82名、 其他事業(yè)單位招聘232名）。其次， 為進(jìn)一步加強(qiáng)事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)， 積極引進(jìn)高素質(zhì)、 高學(xué)歷人才， 根據(jù)全省校園人才招聘要求及用人單位的人才需求， 向部分事業(yè)單位引進(jìn)人才11名。最后， 按照省人社廳和各行業(yè)主管部門的要求， 開展衛(wèi)生定向醫(yī)學(xué)生、 教育公費(fèi)師范生的安置工作。根據(jù)安置計(jì)劃， 2021年需安置衛(wèi)生定向醫(yī)學(xué)生33名、 教育公費(fèi)師范生38名。

（三）優(yōu)化選拔方式， 貫徹公平公正的原則

首先， 事業(yè)單位要優(yōu)化崗位配置。例如， 建立統(tǒng)籌委員會(huì)， 通過發(fā)放調(diào)查問卷或面對(duì)面訪談的方式， 讓員工選擇自己感興趣的三個(gè)崗位， 綜合考慮員工的個(gè)人能力、 未來職業(yè)規(guī)劃、 專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備， 以及原有崗位的工作內(nèi)容與特征， 合理分配崗位， 提高崗位和人才的匹配度， 使其更好地為單位發(fā)展服務(wù)。其次， 事業(yè)單位在開展人才招聘工作時(shí)， 要貫徹落實(shí)公平公正的原則， 及時(shí)公開進(jìn)面名單和每位應(yīng)聘人員的成績。面試時(shí)， 面試官可以設(shè)置情景模擬環(huán)節(jié)， 例如， 將真實(shí)發(fā)生過的事情作為考題， 考察應(yīng)聘人員的溝通能力、 表達(dá)能力、 解決問題的能力、 隨機(jī)應(yīng)變能力等， 判斷其是否符合崗位需求。最后， 拓展人才招聘渠道。加強(qiáng)與各大高校的合作， 畢業(yè)季時(shí)可積極推廣宣傳， 為優(yōu)秀畢業(yè)生提供崗位， 使其運(yùn)用靈活的思維模式和工作方式， 推動(dòng)事業(yè)單位管理模式創(chuàng)新。

（四）明確單位培訓(xùn)需求， 優(yōu)化培訓(xùn)方式及內(nèi)容

第一， 明確培訓(xùn)需求。事業(yè)單位在制定培訓(xùn)方案前， 要調(diào)查各崗位和員工的需求， 并對(duì)員工能力進(jìn)行層次劃分， 如骨干層、 能力層等， 以激發(fā)員工主動(dòng)參與培訓(xùn)的熱情， 同時(shí)確保員工完全理解、 掌握培訓(xùn)內(nèi)容。第二， 制定科學(xué)合理且有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。事業(yè)單位要明確培訓(xùn)任務(wù)和培訓(xùn)重點(diǎn)， 結(jié)合單位的發(fā)展不斷更新培訓(xùn)內(nèi)容， 例如， 解讀相關(guān)政策法規(guī)、 增強(qiáng)理論知識(shí)儲(chǔ)備、 提高實(shí)踐操作能力、 樹立環(huán)保意識(shí)、 開展心理健康培訓(xùn)等。尤其是突發(fā)事件頻發(fā)的新時(shí)期， 事業(yè)單位要注重人才隊(duì)伍輿情應(yīng)急、 心理輔導(dǎo)等方面的培訓(xùn)。第三， 構(gòu)建完善的培訓(xùn)評(píng)估體系。培訓(xùn)工作結(jié)束后應(yīng)及時(shí)考核， 通過考核成績分析、 判斷員工的崗位勝任能力， 同時(shí)將考核評(píng)估結(jié)果與員工的基礎(chǔ)薪資、 崗位晉升掛鉤， 充分激發(fā)員工積極主動(dòng)參與培訓(xùn)工作的熱情， 為事業(yè)單位構(gòu)建專業(yè)的人才團(tuán)隊(duì)。

例如， A地區(qū)事業(yè)單位立足服務(wù)全市發(fā)展大局， 把人才教育培訓(xùn)工作擺到重要位置上予以落實(shí)， 全力支持人才培訓(xùn)。首先， 深入實(shí)施專業(yè)技術(shù)人才知識(shí)更新工程， 不斷優(yōu)化其知識(shí)結(jié)構(gòu)、 提高其水平， 完善專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育制度， 深化其繼續(xù)教育工作。截至2021年， 共完成專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育培訓(xùn)備案2506人次。其次， 為進(jìn)一步加強(qiáng)全州高層次人才隊(duì)伍建設(shè)， 提高高層次人才的業(yè)務(wù)水平， 增強(qiáng)其自主創(chuàng)新能力， 組織開展高層次人才培訓(xùn)。A地區(qū)共有13名事業(yè)單位高層次專業(yè)技術(shù)人才參加培訓(xùn)。最后， A地區(qū)圍繞創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展、 鄉(xiāng)村振興等國家重大戰(zhàn)略， 結(jié)合專業(yè)技術(shù)人才知識(shí)更新工程2021年高級(jí)研修項(xiàng)目計(jì)劃， 開展急需、 緊缺專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)。A地區(qū)共有24名企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才申報(bào)參加該培訓(xùn)項(xiàng)目。

五、 結(jié)語

隨著事業(yè)單位改革的日益深化， 思想觀念落后、 綜合能力低下的基層員工已經(jīng)無法滿足事業(yè)單位的發(fā)展需求， 只有建設(shè)優(yōu)秀的人才團(tuán)隊(duì)， 才能使事業(yè)單位把握發(fā)展機(jī)遇， 積極應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。事業(yè)單位要提高對(duì)人才培養(yǎng)和引進(jìn)的重視程度， 結(jié)合崗位和員工需求， 制定有針對(duì)性的培訓(xùn)方案， 并構(gòu)建完善的培訓(xùn)考核制度， 采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的方式， 有效激發(fā)員工積極參與培訓(xùn)的熱情。同時(shí)， 制定科學(xué)合理的人才選拔方式， 貫徹公平公正的原則， 將應(yīng)聘人員的筆試、 面試成績公開， 接受社會(huì)公眾監(jiān)督。此外， 事業(yè)單位要提高人才福利待遇， 給予其安家費(fèi)、 補(bǔ)貼費(fèi)等基礎(chǔ)生活保障， 從而吸引大量優(yōu)秀人才?？偠灾?事業(yè)單位要加大員工培訓(xùn)和人才引進(jìn)力度， 建設(shè)專業(yè)的人才隊(duì)伍， 以推動(dòng)單位平穩(wěn)運(yùn)行。

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