王倩

一、前言

在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，地勘類(lèi)國(guó)有企業(yè)面臨著日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和不斷變化的人才市場(chǎng)。在此背景下，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其重要性愈發(fā)凸顯。有效的薪酬管理系統(tǒng)不僅關(guān)系到企業(yè)的財(cái)務(wù)健康、員工滿意度和組織效能，還直接影響到企業(yè)在激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中的競(jìng)爭(zhēng)力。然而，面對(duì)多變的市場(chǎng)環(huán)境和內(nèi)部管理挑戰(zhàn)，地勘類(lèi)國(guó)有企業(yè)在薪酬管理方面遭遇了一系列問(wèn)題，如內(nèi)部薪酬差距、與市場(chǎng)薪酬水平脫節(jié)、績(jī)效考核體系不完善、激勵(lì)與員工動(dòng)機(jī)脫節(jié)以及信息化管理工具缺乏等，不僅妨礙了企業(yè)的健康發(fā)展，也影響了員工的工作動(dòng)力和企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。因此，探究相關(guān)問(wèn)題并提出有效的解決對(duì)策，對(duì)于提升地勘類(lèi)國(guó)有企業(yè)的薪酬管理效能，保障其在市場(chǎng)中的穩(wěn)定地位具有重大意義。

二、地勘類(lèi)國(guó)有企業(yè)薪酬管理的重要性

（一）戰(zhàn)略層面的重要性

薪酬管理在地勘類(lèi)國(guó)有企業(yè)中扮演著至關(guān)重要的戰(zhàn)略角色，其重要性主要體現(xiàn)在與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)同發(fā)展以及對(duì)人才吸引和留存的關(guān)鍵作用兩個(gè)方面。在企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)同發(fā)展層面，薪酬管理不僅是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)性組成部分，更是推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的驅(qū)動(dòng)力。合理的薪酬體系能夠確保企業(yè)資源的有效分配，優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，從而在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中保持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。此外，薪酬管理在吸引和留存人才方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。優(yōu)越的薪酬待遇是吸引高層次人才加盟的重要手段，而公平、合理的薪酬分配機(jī)制則是保持員工滿意度和忠誠(chéng)度的關(guān)鍵。在高度競(jìng)爭(zhēng)的人才市場(chǎng)中，有效的薪酬管理策略能夠?yàn)槠髽I(yè)吸納和留住關(guān)鍵人才，從而保障企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新。地勘類(lèi)國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，需充分考慮其與企業(yè)戰(zhàn)略的契合度，確保薪酬體系能夠反映企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)與市場(chǎng)定位。

（二）組織運(yùn)作層面的重要性

薪酬體系不僅是員工個(gè)人收入和福利的直接來(lái)源，更是影響和塑造企業(yè)文化的重要因素。合理且透明的薪酬政策能夠有效地傳達(dá)企業(yè)的價(jià)值觀和期望，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同感，從而促進(jìn)企業(yè)文化的積極發(fā)展。此外，薪酬體系對(duì)員工士氣具有顯著影響，公平合理的薪酬分配能夠提升員工的工作滿意度，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感，進(jìn)而激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。在組織效能方面，薪酬管理的科學(xué)化、合理化直接關(guān)聯(lián)到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率和員工績(jī)效。有效的薪酬管理能夠激勵(lì)員工提高工作效率，促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性，從而推動(dòng)企業(yè)整體績(jī)效的提升。在此過(guò)程中，薪酬管理的策略設(shè)計(jì)需緊密結(jié)合企業(yè)的具體情況，考慮到各層級(jí)員工的需求和激勵(lì)機(jī)制，以保證薪酬體系的有效性和適用性。因此，在地勘類(lèi)國(guó)有企業(yè)中，薪酬管理的角色遠(yuǎn)超過(guò)單純的財(cái)務(wù)和行政管理范疇，是連接企業(yè)戰(zhàn)略、文化、員工士氣與組織效能的橋梁。

（三）財(cái)務(wù)層面的重要性

企業(yè)的薪酬管理不僅需要滿足員工的期望和市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)，更需在企業(yè)的財(cái)務(wù)承受范圍內(nèi)進(jìn)行合理規(guī)劃。有效的薪酬成本控制策略能夠確保企業(yè)在提供競(jìng)爭(zhēng)性薪酬的同時(shí)，維持其財(cái)務(wù)的穩(wěn)定性和健康，避免因過(guò)度開(kāi)支導(dǎo)致的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，薪酬管理中的投資回報(bào)率考量促使企業(yè)在進(jìn)行薪酬策略規(guī)劃時(shí)，更加注重薪酬支出與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)。通過(guò)對(duì)薪酬投資與員工績(jī)效提升的關(guān)系進(jìn)行量化分析，企業(yè)能夠精確地評(píng)估薪酬政策的效益，從而使薪酬管理以目標(biāo)為導(dǎo)向和結(jié)果為驅(qū)動(dòng)，不僅有助于提升員工的工作效率和激勵(lì)水平，還有助于優(yōu)化資源配置，增強(qiáng)企業(yè)的整體盈利能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。財(cái)務(wù)角度的考量在地勘類(lèi)國(guó)有企業(yè)的薪酬管理中發(fā)揮著核心作用，要求企業(yè)在確保薪酬競(jìng)爭(zhēng)性和公平性的同時(shí)，也必須考慮到薪酬策略的可持續(xù)性和對(duì)企業(yè)整體財(cái)務(wù)狀況的影響。

三、地勘類(lèi)國(guó)有企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題

（一）薪酬結(jié)構(gòu)的不合理性

1.內(nèi)部薪酬差距問(wèn)題

薪酬管理中，內(nèi)部薪酬差距問(wèn)題對(duì)企業(yè)的內(nèi)部和諧、員工士氣以及長(zhǎng)期績(jī)效產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。內(nèi)部薪酬差距主要指同一組織內(nèi)不同職位、職級(jí)或部門(mén)員工之間在薪酬待遇上的顯著差異，此種差異可能源于多種因素，如崗位的重要性、市場(chǎng)供需狀況、個(gè)人能力和貢獻(xiàn)等。然而，當(dāng)薪酬差距超出合理范圍或未能得到有效地管理和解釋時(shí)，便可能引發(fā)一系列問(wèn)題。首先，過(guò)大的薪酬差距可能導(dǎo)致員工對(duì)公平性的質(zhì)疑，從而影響員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度。在薪酬感知不公的環(huán)境中，員工的工作積極性可能受到抑制，甚至產(chǎn)生消極的工作態(tài)度，將直接影響到個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的工作效率和創(chuàng)造力。其次，薪酬差異過(guò)大可能導(dǎo)致組織內(nèi)部的分裂和矛盾，影響團(tuán)隊(duì)協(xié)作和組織凝聚力。團(tuán)隊(duì)成員間的不信任和猜疑可能加劇，從而阻礙有效溝通和團(tuán)隊(duì)精神的建立。最后，內(nèi)部薪酬差距問(wèn)題可能影響企業(yè)的人才吸引和留存。在人才市場(chǎng)上，企業(yè)的薪酬水平和結(jié)構(gòu)是重要的競(jìng)爭(zhēng)因素，如果潛在的或現(xiàn)有員工認(rèn)為企業(yè)的薪酬制度不公或存在不合理的差異，企業(yè)在吸引和保留關(guān)鍵人才方面可能會(huì)面臨困難。

2.與市場(chǎng)薪酬水平脫節(jié)

與市場(chǎng)薪酬水平脫節(jié)對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、人才吸引力和員工滿意度造成不利影響，當(dāng)企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)或地區(qū)市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)不相符合時(shí)，此種脫節(jié)現(xiàn)象便顯現(xiàn)出來(lái)。該問(wèn)題可能源于多種原因，如對(duì)市場(chǎng)薪酬趨勢(shì)的不準(zhǔn)確把握、內(nèi)部薪酬政策與市場(chǎng)環(huán)境不同步更新，或是企業(yè)財(cái)務(wù)狀況與市場(chǎng)實(shí)際不匹配。企業(yè)薪酬水平低于市場(chǎng)平均水平時(shí)，其直接后果是影響企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。優(yōu)秀人才在選擇雇主時(shí)，薪酬待遇是一個(gè)重要的考慮因素。薪酬水平不足可能導(dǎo)致企業(yè)在招聘過(guò)程中難以吸引到高質(zhì)量的人才，也增加了現(xiàn)有優(yōu)秀員工流失的風(fēng)險(xiǎn)。此外，若企業(yè)薪酬水平長(zhǎng)期高于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)，雖然有利于吸引和保留人才，但也帶來(lái)財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)和成本控制的壓力。過(guò)高的薪酬成本會(huì)擠壓企業(yè)在其他關(guān)鍵領(lǐng)域的投資，如技術(shù)創(chuàng)新和業(yè)務(wù)擴(kuò)展，從而影響企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。

（二）激勵(lì)機(jī)制缺失

1.績(jī)效考核體系不完善

不完善的績(jī)效考核體系會(huì)對(duì)員工的工作動(dòng)力、企業(yè)文化建設(shè)和整體績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。不完善的績(jī)效考核體系常常表現(xiàn)為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確、考核過(guò)程不公正或者反饋機(jī)制缺乏。此類(lèi)缺陷導(dǎo)致績(jī)效考核無(wú)法準(zhǔn)確地評(píng)估員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，進(jìn)而影響薪酬分配的公正性和有效性。首先，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確導(dǎo)致員工對(duì)于工作目標(biāo)和期望的理解存在偏差，員工可能無(wú)法有效地聚焦于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，從而影響工作效率和成果。其次，如果考核過(guò)程缺乏透明度或公正性，員工可能感受到不公平對(duì)待，損害員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。最后，缺乏有效的反饋機(jī)制意味著員工無(wú)法從考核中獲得有價(jià)值的反饋信息，不僅妨礙個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)，也削弱了組織內(nèi)部的學(xué)習(xí)和發(fā)展動(dòng)力?？?jī)效考核體系不完善還可能導(dǎo)致薪酬分配不合理，進(jìn)而影響整個(gè)薪酬管理體系的公正性和激勵(lì)效果。當(dāng)員工感覺(jué)到努力未能得到合理回報(bào)時(shí)，可能產(chǎn)生挫敗感和不滿，從而降低整體工作的積極性和團(tuán)隊(duì)的凝聚力[1]。

2.激勵(lì)與員工動(dòng)機(jī)脫節(jié)

激勵(lì)與員工動(dòng)機(jī)脫節(jié)問(wèn)題的本質(zhì)在于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制未能有效觸及員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，導(dǎo)致激勵(lì)措施與員工實(shí)際需求和預(yù)期之間存在差異。激勵(lì)與員工動(dòng)機(jī)脫節(jié)主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面：首先是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)不平衡。在許多情況下，企業(yè)過(guò)分側(cè)重于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，如薪資、獎(jiǎng)金等，而忽視了對(duì)員工職業(yè)成長(zhǎng)、工作認(rèn)同感和歸屬感的重視。其次，激勵(lì)措施可能缺乏個(gè)性化，未能考慮到員工個(gè)人差異和特定需求，從而導(dǎo)致激勵(lì)措施在不同員工中的效果差異顯著。最后，激勵(lì)機(jī)制的短期性也是一個(gè)問(wèn)題，即過(guò)分注重即時(shí)的業(yè)績(jī)提升，而忽略了長(zhǎng)期的員工發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃。此種脫節(jié)的后果是多方面的，不僅導(dǎo)致員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度降低，而且影響員工的工作積極性和創(chuàng)造力，最終影響企業(yè)的績(jī)效和創(chuàng)新能力。

（三）管理體系落后

1.信息化管理工具缺乏

信息化管理工具缺乏影響了薪酬管理的效率和透明度，而且對(duì)企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)效能和競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生了負(fù)面影響。首先，缺乏有效的信息化工具會(huì)導(dǎo)致薪酬管理過(guò)程中的數(shù)據(jù)處理效率低下。手工或半自動(dòng)化的數(shù)據(jù)處理方式不僅耗時(shí)耗力，而且容易出錯(cuò)，對(duì)于確保薪酬數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和及時(shí)性構(gòu)成了挑戰(zhàn)。其次，信息化工具缺乏限制了對(duì)薪酬數(shù)據(jù)的深入分析和洞察力。在決策制定過(guò)程中，缺乏足夠的數(shù)據(jù)支持可能導(dǎo)致薪酬策略與市場(chǎng)動(dòng)態(tài)、員工需求或企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。最后，信息化管理工具不足也影響了薪酬管理的透明度和公正性。當(dāng)員工無(wú)法通過(guò)系統(tǒng)直接獲取相關(guān)薪酬信息時(shí)，可能會(huì)對(duì)薪酬公平性產(chǎn)生疑問(wèn)，從而影響員工對(duì)企業(yè)的信任度和滿意度。

2.管理流程繁瑣與不透明

管理流程繁瑣與不透明在于過(guò)時(shí)的管理方法和缺乏透明的決策過(guò)程，從而導(dǎo)致了管理效率的低下和員工對(duì)薪酬制度的不信任。繁瑣的管理流程通常表現(xiàn)為冗長(zhǎng)的審批程序、重復(fù)的手工操作和低效的溝通機(jī)制，不僅消耗了大量的時(shí)間和資源，還降低了決策的及時(shí)性和準(zhǔn)確性。在快速變化的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)無(wú)法迅速響應(yīng)市場(chǎng)變化和員工需求，從而影響其在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，管理流程不透明導(dǎo)致員工對(duì)薪酬制度的理解和信任度降低。當(dāng)員工無(wú)法清晰地了解薪酬決策的依據(jù)和流程時(shí)，可能會(huì)對(duì)薪酬公平性和合理性產(chǎn)生懷疑，負(fù)面情緒不僅影響員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度，還可能導(dǎo)致內(nèi)部的不滿和溝通障礙。

四、地勘類(lèi)國(guó)有企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的解決對(duì)策

（一）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

1.建立市場(chǎng)化、多元化的薪酬體系

在地勘類(lèi)國(guó)有企業(yè)中，建立市場(chǎng)化、多元化的薪酬體系涉及深入分析市場(chǎng)趨勢(shì)、考慮員工多樣化需求及確保薪酬體系的靈活性和適應(yīng)性。首先，企業(yè)需要進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)研，以確定行業(yè)內(nèi)同類(lèi)崗位的薪酬水平和結(jié)構(gòu)，此過(guò)程包括收集行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)、分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬策略以及考慮地區(qū)差異[2]。其次，企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)薪酬體系，不僅包括基本工資，還應(yīng)包括績(jī)效獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃、福利和其他非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)，要求企業(yè)根據(jù)員工的不同崗位、職責(zé)和績(jī)效表現(xiàn)，設(shè)計(jì)出多層次、多元化的薪酬方案。再次，企業(yè)需確保薪酬體系的靈活性和適應(yīng)性。隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整，薪酬體系應(yīng)當(dāng)能夠及時(shí)作出調(diào)整，需要企業(yè)建立定期審視和調(diào)整薪酬體系，確保其始終與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)的實(shí)際情況相符合。最后，透明和公正是建立市場(chǎng)化、多元化薪酬體系的關(guān)鍵。企業(yè)需要向員工明確地傳達(dá)薪酬政策和決策過(guò)程，確保員工對(duì)薪酬體系有清晰的理解和認(rèn)同。

2.注意內(nèi)部薪酬公平與外部競(jìng)爭(zhēng)力的平衡

實(shí)現(xiàn)內(nèi)部薪酬公平與外部競(jìng)爭(zhēng)力的平衡要求企業(yè)在確保內(nèi)部員工薪酬合理性的同時(shí)，也須保持對(duì)外部人才的吸引力，具體實(shí)施中涉及精準(zhǔn)評(píng)估內(nèi)部職位的價(jià)值、明晰外部市場(chǎng)的薪酬趨勢(shì)，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建既公平又具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。為了達(dá)成內(nèi)部薪酬公平，企業(yè)需要對(duì)不同崗位、不同級(jí)別的員工進(jìn)行綜合評(píng)估，包括其職責(zé)范圍、工作難度、技能要求以及對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度?；谶@些評(píng)估，企業(yè)應(yīng)制定出一套合理的薪酬結(jié)構(gòu)和分配機(jī)制，確保相似職位和工作表現(xiàn)得到相似的薪酬回報(bào)。此外，公平的薪酬體系還需建立在透明的溝通基礎(chǔ)之上，確保所有員工均能理解薪酬決策的依據(jù)和過(guò)程。同時(shí)，企業(yè)必須關(guān)注外部市場(chǎng)的薪酬水平，以保持其對(duì)人才的吸引力，要求企業(yè)定期進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)研，了解同行業(yè)類(lèi)似崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并據(jù)此調(diào)整自身的薪酬水平[3]。在此過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)考慮到地區(qū)差異、行業(yè)特性和市場(chǎng)供求關(guān)系，確保其薪酬水平既能吸引優(yōu)秀人才，又不至于對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)造成過(guò)大壓力。通過(guò)此種方法，企業(yè)不僅能夠保持內(nèi)部的和諧與穩(wěn)定，還能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利位置，吸引并留住關(guān)鍵人才。

（二）完善激勵(lì)機(jī)制

1.設(shè)計(jì)與企業(yè)文化和戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的績(jī)效考核體系

其一，企業(yè)需要確定與其戰(zhàn)略目標(biāo)和文化相一致的績(jī)效考核指標(biāo)，指標(biāo)應(yīng)具體、可量化，同時(shí)涵蓋各個(gè)層面的業(yè)績(jī)要求，從個(gè)人績(jī)效到團(tuán)隊(duì)合作，再到對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)。例如，若企業(yè)戰(zhàn)略側(cè)重于創(chuàng)新和技術(shù)領(lǐng)先，那么在績(jī)效考核指標(biāo)中應(yīng)當(dāng)包含創(chuàng)新能力、項(xiàng)目管理效率和技術(shù)成果轉(zhuǎn)化等方面。其二，企業(yè)需要通過(guò)有效的溝通確保員工對(duì)績(jī)效考核體系的理解和認(rèn)可。例如，在員工入職時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，還要在日常工作中持續(xù)強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的重要性和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)以上方式，員工能夠清晰地理解自己的工作目標(biāo)以及目標(biāo)如何與企業(yè)的總體戰(zhàn)略和文化相結(jié)合。其三，為保證績(jī)效考核的公正和透明，企業(yè)需要建立公平的評(píng)價(jià)機(jī)制和反饋系統(tǒng)，包括定期的績(jī)效回顧會(huì)議、面對(duì)面的反饋交流以及對(duì)績(jī)效結(jié)果的及時(shí)公示。通過(guò)以上措施，員工能夠獲得關(guān)于自己表現(xiàn)的正面和建設(shè)性的反饋，同時(shí)也為不斷改進(jìn)自己的工作提供依據(jù)。

2.建立員工個(gè)人發(fā)展與組織目標(biāo)的雙向激勵(lì)機(jī)制

員工個(gè)人發(fā)展與組織目標(biāo)的雙向激勵(lì)旨在通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，確保員工的個(gè)人職業(yè)目標(biāo)與企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)相互促進(jìn)和支持。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵在于構(gòu)建綜合性的激勵(lì)體系，不僅關(guān)注短期的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，還著眼于員工長(zhǎng)期的職業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)需要設(shè)計(jì)一套多元化的激勵(lì)措施，包括但不限于薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃支持以及工作與生活的平衡。例如，通過(guò)提供專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展項(xiàng)目，幫助員工提升技能和知識(shí)，促進(jìn)個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)。通過(guò)靈活的工作安排和員工福利計(jì)劃，幫助員工實(shí)現(xiàn)工作與生活的平衡，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度。此外，企業(yè)還需要確保激勵(lì)機(jī)制的公正和透明，包括建立公開(kāi)透明的績(jī)效評(píng)估體系，確保員工能夠清楚地了解自己的工作表現(xiàn)如何與企業(yè)目標(biāo)相掛鉤以及員工如何通過(guò)個(gè)人努力實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。同時(shí)，通過(guò)定期的績(jī)效反饋和職業(yè)發(fā)展討論，企業(yè)可以更好地了解員工的需求和期望，進(jìn)而調(diào)整激勵(lì)措施，確保員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。

（三）推進(jìn)管理現(xiàn)代化

1.引入先進(jìn)的信息化薪酬管理工具

選擇合適的信息化薪酬管理工具首先需要考慮工具的功能與適應(yīng)性。理想的系統(tǒng)應(yīng)能夠處理復(fù)雜的薪酬計(jì)算，包括基本工資、獎(jiǎng)金、福利等各種薪酬組成部分，并能夠適應(yīng)不同規(guī)模和不同類(lèi)型的員工群體。此外，系統(tǒng)應(yīng)具備強(qiáng)大的數(shù)據(jù)分析功能，支持企業(yè)在薪酬決策過(guò)程中進(jìn)行深入的數(shù)據(jù)挖掘和趨勢(shì)分析。在引入新系統(tǒng)的過(guò)程中，應(yīng)確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和安全性，要求企業(yè)在遷移舊系統(tǒng)數(shù)據(jù)至新平臺(tái)時(shí)必須進(jìn)行嚴(yán)格的數(shù)據(jù)驗(yàn)證，以防數(shù)據(jù)丟失或錯(cuò)誤。同時(shí)，考慮到薪酬信息的敏感性，系統(tǒng)必須具備高級(jí)的安全特性，以保護(hù)員工數(shù)據(jù)免遭未授權(quán)訪問(wèn)或泄露。此外，為保證員工熟練應(yīng)用新系統(tǒng)，企業(yè)需要為員工提供全面的培訓(xùn)，確保員工能夠熟練地操作新的信息化工具[4]，包括理解系統(tǒng)的基本功能、數(shù)據(jù)輸入方法以及如何進(jìn)行報(bào)告生成和分析等。通過(guò)引入先進(jìn)的信息化薪酬管理工具，地勘類(lèi)國(guó)有企業(yè)能夠提高薪酬管理的效率，減少人為錯(cuò)誤，同時(shí)增強(qiáng)對(duì)薪酬政策效果的監(jiān)控和評(píng)估能力。

2.簡(jiǎn)化和透明化管理流程

采取簡(jiǎn)化和透明化的管理流程核心在于優(yōu)化現(xiàn)有流程，減少不必要的步驟，提高流程的效率，同時(shí)確保所有流程和決策對(duì)員工是公開(kāi)和透明的。首先，進(jìn)行流程重構(gòu)是簡(jiǎn)化管理流程的首要步驟。企業(yè)需要對(duì)現(xiàn)有的薪酬管理流程進(jìn)行全面審查，識(shí)別并剔除那些不必要的、重復(fù)的或低效的步驟。例如，通過(guò)整合多個(gè)審批環(huán)節(jié)或采用自動(dòng)化工具來(lái)處理常規(guī)任務(wù)，可以顯著減少流程中的時(shí)間延誤和資源浪費(fèi)。此外，制定標(biāo)準(zhǔn)化的操作程序?qū)τ诖_保處理效率和準(zhǔn)確性同樣重要。其次，提升流程透明度是增強(qiáng)員工信任和滿意度的關(guān)鍵。要求企業(yè)在薪酬決策和管理流程中積極主動(dòng)地與員工溝通，確保員工了解薪酬制定的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。透明化可以通過(guò)定期發(fā)布薪酬政策更新、舉行員工大會(huì)解釋薪酬變更，或建立內(nèi)部平臺(tái)供員工查詢(xún)薪酬相關(guān)信息來(lái)實(shí)現(xiàn)。最后，建立持續(xù)的流程監(jiān)控和反饋機(jī)制。企業(yè)需要定期評(píng)估和審視薪酬管理流程的效果，確保所采取的措施能夠達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。通過(guò)以上措施，地勘類(lèi)國(guó)有企業(yè)可以有效地簡(jiǎn)化和透明化薪酬管理流程，從而提升整體的管理效率和員工滿意度。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，針對(duì)地勘類(lèi)國(guó)有企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題，采取一系列針對(duì)性的對(duì)策至關(guān)重要，包括建立市場(chǎng)化、多元化的薪酬體系，確保內(nèi)部薪酬公平與外部競(jìng)爭(zhēng)力的平衡，設(shè)計(jì)與企業(yè)文化和戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的績(jī)效考核體系，實(shí)施員工個(gè)人發(fā)展與組織目標(biāo)的雙向激勵(lì)機(jī)制以及引入先進(jìn)的信息化薪酬管理工具。通過(guò)上述措施，可解決現(xiàn)存的薪酬管理問(wèn)題，還能夠提升管理效率，增強(qiáng)員工滿意度，從而推動(dòng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，增強(qiáng)其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的穩(wěn)定性和競(jìng)爭(zhēng)力。

引用

[1]孟雯.國(guó)有建筑企業(yè)薪酬管理激勵(lì)機(jī)制及構(gòu)建措施[J].現(xiàn)代企業(yè)，2023（12）：31-33.

[2]黃婷.國(guó)有企業(yè)薪酬管理中激勵(lì)機(jī)制的完善策略探討[J].企業(yè)改革與管理，2023（22）：72-74.

[3]鄒潤(rùn)清.國(guó)有企業(yè)管理人才薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及其對(duì)策探討[J].企業(yè)改革與管理，2023（21）：83-86.

[4]耿莉.國(guó)有企業(yè)構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制路徑研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2023（19）：61-63.

作者單位：河南省第二地質(zhì)礦產(chǎn)調(diào)查院有限公司

責(zé)任編輯：王穎振 藺懷國(guó)