黃曼

一、前言

隨著數(shù)字化時代的來臨，各行各業(yè)都面臨著轉(zhuǎn)型的挑戰(zhàn)。數(shù)據(jù)技術(shù)的不斷發(fā)展和推廣改變了傳統(tǒng)人力資源管理模式，要求組織務必適應新的環(huán)境并尋找新的解決方案。事業(yè)單位作為公共服務不可或缺的一部分，其人力資源管理直接關(guān)系到公共服務的效果，因此，如何在數(shù)字化時代提升人力資源管理水平成為當下亟需解決的問題。通過本文的研究，希望可以促進事業(yè)單位在數(shù)字化時代積極應對人力資源管理挑戰(zhàn)，推動事業(yè)單位提高可持續(xù)發(fā)展能力。

二、數(shù)字化時代事業(yè)單位人力資源管理概述

（一）數(shù)字化時代的特點和趨勢

隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展和推廣，數(shù)字化成為不可逆轉(zhuǎn)的發(fā)展趨勢。數(shù)字化時代的特性包含信息爆炸、數(shù)字化、網(wǎng)絡化、智能化和經(jīng)濟全球化等多個方面。信息爆炸使海量信息不斷產(chǎn)生，必須進行高效管理和運用，數(shù)字化讓管理決策更多借助數(shù)據(jù)支撐，數(shù)字化推動了數(shù)據(jù)的及時散播與交流，智能化技術(shù)如人工智能技術(shù)、數(shù)據(jù)分析等影響了工作模式和質(zhì)量，經(jīng)濟全球化促使競爭更加激烈。

（二）事業(yè)單位人力資源管理的挑戰(zhàn)與機遇

在數(shù)字化時代，事業(yè)單位人力資源存在諸多機遇與挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的人力資源管理模式通常墨守成規(guī)，無法適應數(shù)字化時代對管理機制的要求，造成管理效率低下、信息溝通受阻等諸多問題。數(shù)字化時代，優(yōu)秀人才的招聘和保留逐漸成了事業(yè)單位人力資源管理的難點，尤其是面對外界競爭對手的考驗。隨著科技的發(fā)展以及社會轉(zhuǎn)型，員工必須不斷提升自身的技能和知識水平，傳統(tǒng)培訓方法已經(jīng)無法滿足員工的需要。而機遇則體現(xiàn)在數(shù)字技術(shù)為人力資源管理帶來創(chuàng)新可能性，例如數(shù)字技術(shù)為招聘帶來了更多創(chuàng)新可能性，運用數(shù)據(jù)分析和人工智能技術(shù)，能夠?qū)崿F(xiàn)智能的專業(yè)人才匹配和高效率的面試流程，提升招聘效果。運用統(tǒng)計分析工具，能夠?qū)T工業(yè)績考核開展具有針對性的評價和監(jiān)管，協(xié)助事業(yè)單位合理地制訂激勵措施和提高績效管理水平。數(shù)字化提供了更多網(wǎng)上學習資源與平臺，能夠滿足員工人性化的學習需求，幫助其不斷提升自身的技能和知識水平。數(shù)字技術(shù)為人力資源管理提供了有效的系統(tǒng)軟件，比如智能的考勤系統(tǒng)、網(wǎng)絡辦公設(shè)備等，能夠提升管理效率，降低成本[1]。

三、數(shù)字化技術(shù)在事業(yè)單位人力資源管理中的應用

（一）人才招聘與選拔的數(shù)字化實踐

在人才招聘與選拔層面，數(shù)字技術(shù)能夠極大地提高效率。事業(yè)單位可以利用在線招聘平臺發(fā)布招聘信息，吸引更多應聘者。依托服務平臺，候選人可以方便地提交申請材料，實現(xiàn)高效溝通交流和信息共享。除此之外，依托服務平臺，事業(yè)單位也可以更好地管理面試流程，包含簡歷投遞、面試安排等。傳統(tǒng)簡歷投遞通?；ㄙM大量時間與人力資源，并且很容易出現(xiàn)主觀偏見。數(shù)字技術(shù)可以應用智能化挑選工具，通過算法與人工智能技術(shù)，自動對候選人的簡歷進行分類和匹配，節(jié)省時間與人工成本，并且減少主觀因素干擾，實現(xiàn)公正和客觀選拔。數(shù)字技術(shù)能夠幫助事業(yè)單位了解候選人能力與發(fā)展?jié)摿?，利用大?shù)據(jù)技術(shù)，能夠?qū)蜻x人的教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能等進行全面評定，并預測其在事業(yè)單位內(nèi)部的適應能力和發(fā)展?jié)摿ΑＥc此同時，人才管理系統(tǒng)能夠幫助事業(yè)單位記錄和管理候選人的數(shù)據(jù)，包含申報材料、面試評價等，實現(xiàn)信息的集中和數(shù)據(jù)共享[2]。

（二）績效管理與激勵體系的數(shù)字化轉(zhuǎn)型

數(shù)字技術(shù)為績效管理與激勵制度帶來了全新的變革。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，事業(yè)單位可以建立客觀、全方位的績效管理系統(tǒng)，根據(jù)員工工作狀態(tài)和成效，融合定性指標和定量指標，對員工業(yè)績開展全面評估，并形成精確的績效報告。數(shù)據(jù)驅(qū)動的績效管理系統(tǒng)有助于降低主觀因素影響，提升鑒定的公平公正。數(shù)字技術(shù)能夠?qū)崿F(xiàn)實時的績效反饋，通過線上績效管理平臺及移動智能終端，員工可以隨時查看自己的業(yè)績考核數(shù)據(jù)與評估結(jié)果，也能及時掌握上級領(lǐng)導反饋和建議。與此同時，數(shù)字化系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)員工與上級領(lǐng)導在線溝通，深入探討怎樣改進工作方法，進而提升整體業(yè)績。數(shù)字技術(shù)為人性化激勵方案的設(shè)計與實施提供便利。利用大數(shù)據(jù)，系統(tǒng)能夠全面了解員工工作習慣、喜好和潛力，依據(jù)其表現(xiàn)和貢獻量身制定獎勵方案，包括，獎金、晉升空間、培訓資源等，可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，推動個人或事業(yè)單位績效的提高。

（三）培訓發(fā)展與知識管理的數(shù)字化支持

在培訓發(fā)展與知識管理方面，數(shù)字技術(shù)能夠提供多元化和高效的學習方法。事業(yè)單位可以建立在線學習平臺，包括在線課程、電子書、虛擬實驗室等，員工可以根據(jù)自身需求學習適合自己的課程。個性化學習路線與內(nèi)容推薦能夠滿足員工不同的專業(yè)領(lǐng)域要求和學習習慣，提升學習的效率。數(shù)字技術(shù)能夠適用虛擬培訓工具，如虛擬現(xiàn)實技術(shù)（VR）和增強現(xiàn)實技術(shù)（AR）。依托以上技術(shù)，事業(yè)單位能夠模擬真實工作環(huán)境，給予符合實際工作和學習培訓感受，比如實景模擬、風險條件下的實戰(zhàn)模擬等，有利于提高員工的實際操作能力和應對復雜情況的能力。數(shù)字技術(shù)能夠支持知識管理系統(tǒng)的構(gòu)建和運用。依托知識管理系統(tǒng)，事業(yè)單位可以利用內(nèi)部知識資源，包含專業(yè)技能、經(jīng)驗和教訓、良好實踐等。此類內(nèi)容能夠通過內(nèi)部博客、文檔庫、在線討論社區(qū)等形式進行整合和共享，推動內(nèi)部學習。

（四）團隊協(xié)作與溝通的數(shù)字化優(yōu)化

數(shù)字化技術(shù)可以優(yōu)化團結(jié)協(xié)作與溝通效率。事業(yè)單位可以借助數(shù)字化技術(shù)建立團隊協(xié)同平臺，比如Microsoft Teams、Slack、微信企業(yè)版等設(shè)備，完成遠程協(xié)作和實時溝通。團隊人員能夠在平臺上創(chuàng)建項目、共享文件、探討問題，并自動更新進展情況。平臺能夠提升團結(jié)協(xié)作效率，不受時間和地區(qū)限制，有利于跨部門協(xié)作和項目風險管理。數(shù)字技術(shù)提供了即時通信軟件，如釘釘打卡、微信企業(yè)版、Slack等。依托數(shù)字技術(shù)，團隊人員能夠隨時隨地進行文本、視頻語音、短視頻等多種形式的溝通交流，迅速處理問題、協(xié)調(diào)工作計劃，提升效率和便利性。除此之外，數(shù)字技術(shù)能夠提供群聊、文檔共享、日程分配等服務，推動團隊內(nèi)部資源共享。數(shù)字技術(shù)還提供項目管理軟件，如Trello、Asana、Jira等，協(xié)助團隊人員規(guī)劃及管理項目進度。數(shù)字技術(shù)可以提供創(chuàng)建工作清單、布置任務責任人、設(shè)置截止日期、追蹤進展等服務，提高團隊的組織性和運行效率，保證項目順利完成[3]。

四、數(shù)字化時代事業(yè)單位人力資源管理模式演變

（一）傳統(tǒng)人力資源管理模式的特點和局限性

傳統(tǒng)人力資源管理體系一般以人力資源管理部門為核心，主要包含財務戰(zhàn)略、招聘錄取、培訓發(fā)展、績效管理、福利體系等服務，存在效率較低、信息不對稱、管理決策不科學、欠缺協(xié)調(diào)能力等。局限性主要表現(xiàn)在傳統(tǒng)人力資源管理模式下，信息流動受阻，造成信息不對稱，嚴重影響戰(zhàn)略決策的科學性和精確性。員工一般在傳統(tǒng)人力資源管理模式下欠缺參與感和自覺性，無法充分發(fā)揮自身潛力和創(chuàng)造性。傳統(tǒng)人力資源管理模式往往將員工看作總體并非個人，欠缺個性化管理和發(fā)展規(guī)劃。

（二）數(shù)字化時代對人力資源管理模式的重新定義

數(shù)字化促進人力資源管理模式實現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型和智能化改造。人力資源管理模式應當以數(shù)據(jù)為導向，重視員工體驗參與，注重與業(yè)務的緊密聯(lián)系，更加高效和個性化。與此同時，智能化技術(shù)的運用能夠提升運營效率和決策質(zhì)量，推動事業(yè)單位創(chuàng)新和發(fā)展。

（三）新型人力資源管理模式的特征和實踐路徑

新型人力資源管理體系應具備數(shù)字驅(qū)動、智能化決策、員工參與、個性化管理、與業(yè)務策略緊密聯(lián)系等特點。實施路徑包含選用人才管理系統(tǒng)和招聘網(wǎng)站，完成對人才資源的規(guī)范化管理和智能化配對，提升招聘效率和效果。利用對數(shù)據(jù)收集整理，完成對人力資源市場的深入了解，以此來實現(xiàn)精準的招聘和績效管理。創(chuàng)建在線學習平臺，依據(jù)員工的實際需求，制定個性化的培訓方案，提高員工的專業(yè)能力和經(jīng)營管理能力。創(chuàng)建基于數(shù)據(jù)的績效管理系統(tǒng)，利用大數(shù)據(jù)工具，完成對員工業(yè)績的全面評估和監(jiān)控，激勵團隊勤奮工作。創(chuàng)建員工參與信息交流平臺、協(xié)作平臺推動資源共享和交流。通過上述路徑，事業(yè)單位能夠逐步實現(xiàn)人力資源管理模式轉(zhuǎn)型發(fā)展，提升管理效率和員工幸福感，提高組織競爭力。

五、實施數(shù)字化人力資源管理的關(guān)鍵問題與挑戰(zhàn)

（一）技術(shù)應用與人才培養(yǎng)的矛盾與平衡

數(shù)字化人力資源管理需要依賴先進技術(shù)工具，但是也對事業(yè)單位人才培養(yǎng)提出了更高的要求。事業(yè)單位需要擁有專業(yè)人才，可以熟練操作數(shù)字化工具和技術(shù)。因而，事業(yè)單位必須在提高員工數(shù)字化技能的同時，注重傳統(tǒng)管理知識和經(jīng)驗文化的傳承，并實現(xiàn)關(guān)鍵技術(shù)與人才培養(yǎng)的均衡。

（二）數(shù)據(jù)隱私與安全保障的挑戰(zhàn)

在數(shù)字化人力資源管理環(huán)節(jié)中，大量員工數(shù)據(jù)信息被收集、存儲和剖析，但是，怎樣保護員工的數(shù)據(jù)隱私和保證數(shù)據(jù)的安全成為關(guān)鍵考驗。事業(yè)單位必須建立完善的數(shù)據(jù)隱私保護規(guī)章制度和安全保障體制，提升數(shù)據(jù)信息合規(guī)性，確保員工數(shù)據(jù)不被濫用和泄漏，維護員工的合法權(quán)利。

（三）組織文化與變革管理的融合

數(shù)字化人力資源管理必須改變傳統(tǒng)的管理理念，涉及到組織的改變和管理模式變革。事業(yè)單位需要重視組織文化的建立，培養(yǎng)開放、協(xié)作和創(chuàng)新的文化氛圍，以滿足數(shù)字化時代的要求。與此同時，要制定有效的轉(zhuǎn)型管理模式和措施，引導員工適應和接納數(shù)字化人力資源管理的要求，并提供一定的培訓。問題和挑戰(zhàn)需要事業(yè)單位在執(zhí)行數(shù)字化人力資源管理中引起重視，并采取相應的措施，以保證數(shù)字化人力資源管理的順利開展。

六、構(gòu)建數(shù)字化時代事業(yè)單位人力資源管理新模式

（一）人力資源管理流程的數(shù)字化重構(gòu)

在數(shù)字化時代，事業(yè)單位要對人力資源流程進行數(shù)字化重構(gòu)，包含招聘、培訓、績效管理等各個環(huán)節(jié)。建立統(tǒng)一的數(shù)字化平臺和系統(tǒng)，實現(xiàn)信息共享、業(yè)務流程優(yōu)化和效率提高。比如，引進在線招聘系統(tǒng)，包含創(chuàng)建電子招聘平臺和候選人管理系統(tǒng)，能夠?qū)崿F(xiàn)崗位需求公布、簡歷投遞、面試安排、候選人點評等環(huán)節(jié)的數(shù)字化管理，提升招聘效率。與此同時，統(tǒng)計分析工具能夠幫助提升面試效率，提高招聘策略的精確度。創(chuàng)建電子學習平臺，提供在線培訓課程、知識庫系統(tǒng)、虛擬實訓等資源，支持員工主動學習和制定個性化培訓方案。通過學習數(shù)據(jù)跟蹤和分析，實現(xiàn)對培訓效果的評估和改進，提高員工能力。選用數(shù)字化績效考評工具，創(chuàng)建績效管理平臺，完成績效考核指標設(shè)置、實時反饋、360度點評等服務。數(shù)字化的績效管理體系能提高考核的公平性和清晰度，推動員工與領(lǐng)導干部間有效地溝通與反饋，同時幫助高管開展績效數(shù)據(jù)分析和人才隊伍建設(shè)。

（二）數(shù)據(jù)驅(qū)動的人力資源決策與優(yōu)化

依托數(shù)據(jù)分析和人工智能技術(shù)，事業(yè)單位能夠?qū)崿F(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動的人力資源管理決策和優(yōu)化。通過收集員工數(shù)據(jù)信息、業(yè)務數(shù)據(jù)和外部數(shù)據(jù)，如員工績效考評、培訓計劃、辭職原因、市場前景等，建立完整的員工數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)和全面的業(yè)務流程數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)。應用數(shù)據(jù)分析，開展員工績效考評、優(yōu)秀人才市場需求分析、組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化等方面的剖析。根據(jù)深入研究數(shù)據(jù)信息背后的基本規(guī)律與關(guān)系，發(fā)掘潛在問題和機遇，為管理決策提供科學依據(jù)。根據(jù)歷史記錄和發(fā)展趨勢，應用趨勢分析和模擬仿真技術(shù)，預知未來人力資源供給、員工流動發(fā)展趨勢、績效變化等。通過模擬不同決策和方案效果，協(xié)助高管制訂具有前瞻性和戰(zhàn)略性的人力資源管理對策[4]。

（三）建立數(shù)字化人才管理生態(tài)系統(tǒng)

事業(yè)單位應建立和完善數(shù)字化人才管理生態(tài)系統(tǒng)，即從人才引進、塑造到留存的全過程管理。建立全方位的數(shù)字化人才儲備體系，包含員工檔案、技能專長、工作經(jīng)驗、績效評估等相關(guān)信息，能夠更好地了解員工能力與發(fā)展?jié)摿?，為人才培養(yǎng)、就職和考核提供數(shù)據(jù)支持。建立科學、客觀的人才評價體系，融合績效數(shù)據(jù)信息、360度點評、能力測試等多個方面的數(shù)據(jù)信息，對員工進行全面評估，有利于發(fā)現(xiàn)和激勵優(yōu)秀員工，同時辨別出有待加強的領(lǐng)域，為制定個性化發(fā)展規(guī)劃提供參考。根據(jù)員工績效表現(xiàn)與發(fā)展需要，制定個性化的人才發(fā)展計劃。數(shù)字平臺能夠提供個性化的學習資源推薦、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃建議等，讓員工不斷提升自身能力和素質(zhì)。建立人才信息共享機制，推動內(nèi)部專業(yè)人才交流和合作。依托數(shù)字平臺，員工可以更便捷地掌握單位的崗位要求，完成內(nèi)部優(yōu)秀人才的流動與交流，從而降低內(nèi)部數(shù)據(jù)壁壘，提升優(yōu)秀人才的利用率。

（四）發(fā)展智能化人力資源管理工具與平臺

為了適應數(shù)字化時代的要求，事業(yè)單位要積極發(fā)展智能化人力資源管理工具和平臺，主要包括運用人工智能和大數(shù)據(jù)技術(shù)，進行自動簡歷投遞、智能匹配候選人、在線面試等功能，可以減少人事部門的招聘成本與時間，提升招聘效率，同時，可以精準地匹配崗位要求和候選人能力，保證招聘質(zhì)量。整合各類人力資源數(shù)據(jù)，如員工績效數(shù)據(jù)、培訓計劃、辭職原因等，開展深度剖析和挖掘。通過大數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)隱藏的優(yōu)秀人才發(fā)展難題，為人力資源管理和決策提供科學依據(jù)，協(xié)助高管制訂高效的人力資源管理對策。根據(jù)員工的崗位要求和個人職業(yè)規(guī)劃，提供個性化的學習培訓推薦和學習路線，員工可以隨時隨地進行網(wǎng)上學習，提升個人能力和素養(yǎng)，也可以幫助高管了解員工的培訓需求與工作進展[5]。

七、結(jié)語

數(shù)字化時代為事業(yè)單位人力資源管理帶來了新的挑戰(zhàn)與機遇。傳統(tǒng)人力資源管理模式已經(jīng)難以適應當今快速變化的環(huán)境，數(shù)字化技術(shù)的發(fā)展為人力資源管理帶來了更多的可能性，同時，對管理者提出了更高的要求。數(shù)字化技術(shù)在人力資源管理中的應用已經(jīng)取得了一定的進展，例如在人才招聘、績效管理、培訓發(fā)展等方面，數(shù)字化技術(shù)都能夠提供高效、精準的支持，為人力資源管理帶來了新的思路和方法。提升數(shù)據(jù)隱私保護水平，建立和完善數(shù)據(jù)管理制度和安全保障體制，創(chuàng)建開放、合作、創(chuàng)新的組織結(jié)構(gòu)，促進數(shù)字化時代的人力資源管理模式的轉(zhuǎn)型與升級，才能更好地推動事業(yè)單位發(fā)展。

引用

[1]彭丹丹.數(shù)字經(jīng)濟時代如何優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計，2021（12）：91-92.

[2]王濟聞.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理模式應用研究[J].魅力中國，2021（50）：106-108.

[3]宋潔.事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)模式淺析[J].新商務周刊，2020（13）：92+94.

[4]李曉燕.大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新模式研究[J].管理學家，2023（16）：54-56.

[5]趙彥玲.數(shù)字化時代下人力資源管理模式的創(chuàng)新研究[J].全國流通經(jīng)濟，2022（21）：89-92.

作者單位：福建省廣播影視集團

責任編輯：韓 柏