張小玲 鄭夢妮

基金項目：2023年度福建省教育系統(tǒng)哲學(xué)社會科學(xué)項目“鑄牢中華民族共同體意識視域下福建紅色文化在高校少數(shù)民族大學(xué)生思想政治教育中的價值研究”（項目編號：JSZF23025）；龍巖學(xué)院2023年度校內(nèi)課題“紅色文化視域下習(xí)近平總書記關(guān)于‘鑄牢中華民族共同體意識重要論述在福建的實(shí)踐路徑探究”（項目編號：LYXY2023006）.

作者簡介：

1張小玲，女，福建泉州人，管理學(xué)碩士，龍巖學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院黨委副書記、講師，主要從事教育管理、思想政治教育研究；

2鄭夢妮，女，福建龍巖人，管理學(xué)碩士，龍巖學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院助教，主要從事教育管理、思想政治教育研究.

（龍巖學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，福建 龍巖 364000）

摘要：績效工資制度體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)因素對我國高等教育的影響。實(shí)行績效工資制度能有效發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用，已經(jīng)成為國內(nèi)高校的普遍選擇。輔導(dǎo)員作為高校教師的一部分，實(shí)行績效工資制度不僅必要而且重要。但當(dāng)前高校輔導(dǎo)員的績效工資主要基于教科研業(yè)績，不利于立德樹人根本任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。高校輔導(dǎo)員具有鮮明的中國特色，建國70多年的實(shí)踐證明，他們已然成為貫徹黨的教育方針、實(shí)施大學(xué)生思想政治教育、維護(hù)學(xué)校安全穩(wěn)定的重要依靠力量。在高校實(shí)行績效工資制度的大背景下，立足輔導(dǎo)員崗位特點(diǎn)，優(yōu)化績效管理各個環(huán)節(jié)，對激發(fā)這支隊伍的工作熱情，提升高校育人質(zhì)量，落實(shí)立德樹人根本任務(wù)具有重要的意義，應(yīng)給予足夠的重視。

關(guān)鍵詞：輔導(dǎo)員；績效工資制度；績效管理

中圖分類號：G645

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：20955995（2024）03006305

引言

績效工資制度最早用于企業(yè)管理，是一種依據(jù)個人或組織的工作業(yè)績和效益效率而發(fā)放薪酬的收入分配制度，常見的有計件工資、傭金制、獎勵工資和一次性獎金。自20世紀(jì)80年代起，美、英、澳的一些高校在新管理主義的影響下也開始試行績效工資制度。伴隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和成熟，經(jīng)濟(jì)因素對我國高等教育的影響也日漸顯著。2006年，人事部、財政部出臺《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》要求高校建立符合自身特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的薪酬分配制度。至此，我國高校教師績效工資制度從“理念構(gòu)想”階段走向了“實(shí)踐操作”階段。當(dāng)前，高校教師的績效工資一般由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資構(gòu)成。

績效工資制度順應(yīng)了新世紀(jì)以來，隨著高等教育外部環(huán)境的變化，“進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和績效問責(zé)，突出高校辦學(xué)效率，成為高校人力資源管理的新趨勢”[1]，將教師績效考核結(jié)果作為薪酬分配的依據(jù)之一，有效地激發(fā)了教師的能動性，并使教師工資水平與高校發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度相統(tǒng)一，客觀上促使教師與學(xué)校形成了利益共同體。但現(xiàn)實(shí)中，高校對于教師的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和考核機(jī)制并不健全，同時，一些制度性舉措未能及時跟進(jìn)，致使實(shí)行績效工資制度的初衷未能真正落到實(shí)處，且“助長了高校教師對于即時性利益的追求，加劇了高校的功利主義傾向”，滋生了學(xué)術(shù)不端行為[2]。一些?。ㄊ校┤松绮块T根據(jù)區(qū)域高校薪酬制度的實(shí)際狀況，于2010 年前后陸續(xù)制定了績效工資制度改革實(shí)施辦法，以督促和指導(dǎo)本地區(qū)高校持續(xù)深入地推進(jìn)績效工資制度改革。2020年10月，隨著中共中央、國務(wù)院關(guān)于《深化新時代教育評價改革總體方案》（以下簡稱《總體方案》）的正式頒布，新時代教育評價改革正在全國高校如火如荼進(jìn)行，績效評價改革首當(dāng)其沖。

一、高校輔導(dǎo)員實(shí)行績效工資制度的必要性和重要性

績效工資制度背后是績效管理思想?？冃Ч芾硎且粋€完整的、循環(huán)的過程，包括制定績效計劃、組織績效實(shí)施、開展績效考核、進(jìn)行結(jié)果運(yùn)用，其核心是以組織戰(zhàn)略為中心，通過目標(biāo)分解、業(yè)績評價，在組織活動與日常管理中使用績效管理的理論與方法，激勵員工不斷改進(jìn)業(yè)績，逐個實(shí)現(xiàn)階段性目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。高校實(shí)行績效工資制度，體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，有利于實(shí)現(xiàn)薪酬重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜，發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用[3]，必然成為大學(xué)戰(zhàn)略發(fā)展的制度選擇[4]。輔導(dǎo)員作為高校教師的一部分，實(shí)行績效工資制度不僅必要而且重要。

（一）輔導(dǎo)員績效計劃制定有利于明確工作重點(diǎn)

新時期輔導(dǎo)員的工作職責(zé)已經(jīng)由思想政治教育拓寬到集思想引領(lǐng)、黨團(tuán)建設(shè)、學(xué)風(fēng)建設(shè)、日常事務(wù)管理、心理疏導(dǎo)、網(wǎng)絡(luò)思政、危機(jī)應(yīng)對、就業(yè)教育、理論研究等多種職能于一身。輔導(dǎo)員在橫向由各二級學(xué)院日常管理和縱向由輔導(dǎo)員主管職能部門——學(xué)生工作部指導(dǎo)的基礎(chǔ)上，還必須完成團(tuán)委、組織部、宣傳部、教務(wù)處、財務(wù)處、安全處等部門下達(dá)的任務(wù)，工作多而雜?？冃ЧべY制度有效施行的前提是制定具有可操作性的績效計劃，其關(guān)鍵又是根據(jù)不同崗位特點(diǎn)設(shè)置績效考核指標(biāo)。通過輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)的設(shè)置，能夠?qū)W(xué)校發(fā)展目標(biāo)、學(xué)生成長需求分解落實(shí)到輔導(dǎo)員的日常工作中，有利于廓清輔導(dǎo)員的工作重點(diǎn)。

（二）輔導(dǎo)員績效實(shí)施有利于落實(shí)思想政治教育工作

高等教育的根本任務(wù)是立德樹人，高校思想政治工作關(guān)系高校培養(yǎng)什么樣的人、如何培養(yǎng)人以及為誰培養(yǎng)人這個根本問題[5]。在這個根本任務(wù)之外，各個高校又有基于自身發(fā)展目標(biāo)及國家教育總體規(guī)劃的階段性核心任務(wù)，如本科高校的碩士點(diǎn)申請培育，原985、211高校的雙一流高校、專業(yè)點(diǎn)創(chuàng)建。這些階段性核心任務(wù)因教育主管部門設(shè)有具體、可量化的標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)導(dǎo)向強(qiáng)烈，更容易引起高等教育舉辦者的重視和關(guān)注。相對而言，立德樹人、思想政治教育等育人工作容易陷入“嘴上重要，工作沒抓手，效果沒反饋，成果沒獎勵”的尷尬境地。通過輔導(dǎo)員績效的實(shí)施，對立德樹人、思想政治教育等育人工作成效進(jìn)行界定，能夠促進(jìn)高校思想政治教育工作抓實(shí)，確保社會主義辦學(xué)方向。

（三）輔導(dǎo)員績效考核有利于提升育人工作

績效考核是對輔導(dǎo)員一定時間內(nèi)在績效指標(biāo)體系下工作完成情況的評價?！吧厦媲l線，下面一根針”，輔導(dǎo)員就是這根“針”，上級教育主管部門的各種文件精神、學(xué)校有關(guān)職能部門的各項政策措施都得經(jīng)他們來傳達(dá)、落實(shí)到每一個學(xué)生。這根“針”有沒有把每根線都穿進(jìn)去？能不能又快又好地穿進(jìn)去？怎么樣提高這根“針”的穿線效率效果？績效考核起到的就是這樣的作用，一方面實(shí)現(xiàn)了對輔導(dǎo)員工作的監(jiān)督，另一方面通過即時評價提供了一種“有效的激勵”，促進(jìn)輔導(dǎo)員績效提升與能力開發(fā)。

（四）輔導(dǎo)員績效結(jié)果應(yīng)用有利于激發(fā)工作熱情

V.弗魯姆的期望理論告訴我們，只有當(dāng)人們預(yù)期某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，才會采取這一行為。根據(jù)這一理論，人們對待工作的態(tài)度取決于對三種聯(lián)系的判斷：努力與績效的聯(lián)系、績效與獎賞的聯(lián)系、獎賞與個人目標(biāo)的聯(lián)系[6]。輔導(dǎo)員績效結(jié)果在評先評優(yōu)、職稱評聘、職務(wù)晉升、績效工資中的應(yīng)用，清楚地告知輔導(dǎo)員其對工作的努力付出是怎樣影響個人績效，這個績效又能獲得什么樣的獎賞，這個獎賞跟他個人的發(fā)展目標(biāo)又如何息息相關(guān)，能夠精準(zhǔn)、高效地激發(fā)輔導(dǎo)員認(rèn)真履職的內(nèi)在動機(jī)。

二、當(dāng)前高校輔導(dǎo)員績效工資制度可能帶來的問題

輔導(dǎo)員作為高校教師的一部分，其薪酬結(jié)構(gòu)、形式從一開始便都與所在高校薪酬制度保持了高度的一致。由于輔導(dǎo)員同時具有教師和管理人員雙重身份，高校在制定績效工資制度時，其基礎(chǔ)性績效工資通常參照行政工作人員，獎勵性績效工資則套用專任教師可量化的教科研指標(biāo)，如教學(xué)成果等級、論文著作成果、課題經(jīng)費(fèi)、學(xué)生學(xué)科競賽獲獎等。然而，作為我國高等教育中國特色社會主義辦學(xué)特色的重要一環(huán)，輔導(dǎo)員不論是在工作內(nèi)容還是崗位職責(zé)上都有著與專任老師截然不同的定位。如果輔導(dǎo)員薪酬中最富有激勵作用的“獎勵性績效工資”部分導(dǎo)向不當(dāng)，則會帶來如下問題：

（一）輔導(dǎo)員角色混亂

教育部令第43號《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》中，明確高校輔導(dǎo)員的角色是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是高等學(xué)校學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實(shí)施者、指導(dǎo)者，也對其工作要求、崗位職責(zé)做了詳細(xì)規(guī)定[7]。日常工作中，每個輔導(dǎo)員至少要負(fù)責(zé)200個學(xué)生的思想政治教育和日常管理，24小時不間斷待機(jī)，與學(xué)生有關(guān)的任何事都可能成為其工作內(nèi)容，被稱為“全能型保姆”。如果其 “獎勵性績效工資”多少不是取決于本職工作的好壞、育人質(zhì)量的高低，而是與專任教師一樣基于教科研業(yè)績的多寡，就會造成輔導(dǎo)員的角色混亂：我究竟是輔導(dǎo)員，還是專任教師？我的本職工作究竟是思想政治育人，還是教學(xué)科研社會服務(wù)？

（二）輔導(dǎo)員“不務(wù)正業(yè)”

亞當(dāng)·斯密在《國富論》中將所有的人都假設(shè)為“理性經(jīng)濟(jì)人”?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)認(rèn)為人的一切行為都是最大限度地滿足自己的私利，人的本性是追求經(jīng)濟(jì)理性的。輔導(dǎo)員首先是一個個人意義上的“經(jīng)濟(jì)人”，不可避免地具有實(shí)現(xiàn)自身利益最大化的自利動機(jī)。一旦確認(rèn)影響自己收入的不是本職工作的好壞、育人質(zhì)量的高低，而是教科研業(yè)績的多寡，勢必會引發(fā)兩個不良后果：積極型的輔導(dǎo)員會將其主要時間、精力轉(zhuǎn)移到鉆研怎樣獲取更多的教科研業(yè)績，如果職稱評聘再以教科研業(yè)績?yōu)橹饕剂?，則這一趨勢會更加明顯，本職工作反倒成了“副業(yè)”，沒有主動性、積極性、創(chuàng)造性，僅停留在完成硬性任務(wù)，守住安全穩(wěn)定底線。消極型的輔導(dǎo)員則會滿腹牢騷，無心育人工作，選擇躺平。

（三）學(xué)校育人工作有名無實(shí)

根據(jù)赫茲伯格的“保健—激勵因素理論”，績效工資屬于保健因素，如果處理不當(dāng)會引起員工不滿，而要調(diào)動和維持員工的積極性，首要的就是要注意保健因素，防止不滿情緒產(chǎn)生。思想政治工作從根本上說是做人的工作，必須圍繞學(xué)生、關(guān)照學(xué)生、服務(wù)學(xué)生，不斷提高學(xué)生思想水平、政治覺悟、道德品質(zhì)、文化素養(yǎng)，讓學(xué)生成為德才兼?zhèn)?、全面發(fā)展的人才[5]。作為開展大學(xué)生思想政治教育骨干力量的輔導(dǎo)員，如果對績效工資感到不滿，如果其主要時間、精力、心思不在思想政治工作上，則培養(yǎng)德才兼?zhèn)洹⑷姘l(fā)展的人才目標(biāo)只能是空中樓閣、海市蜃樓。

（四）國家辦學(xué)特色未能有效彰顯

我國獨(dú)特的歷史、文化、國情決定了我們的高等教育必須堅持正確的政治方向，為人民服務(wù)，為中國共產(chǎn)黨治國理政服務(wù)，為鞏固和發(fā)展中國特色社會主義制度服務(wù)，為改革開放和社會主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)，肩負(fù)起培養(yǎng)德智體美勞全面發(fā)展的社會主義事業(yè)建設(shè)者和接班人的重大任務(wù)[5]。歐美高校雖然也有類似于輔導(dǎo)員崗位的學(xué)生事務(wù)管理人員（School counselor），但跟西方的文官制度一樣，這類人員只負(fù)責(zé)學(xué)生日常事務(wù)的管理，不涉及政治，與我國的輔導(dǎo)員制度有著本質(zhì)的區(qū)別。輔導(dǎo)員制度是我國高等教育中國特色社會主義辦學(xué)特色的重要組成部分，這一制度能否得到有效貫徹落實(shí)很大程度上決定了人才培養(yǎng)的成色。當(dāng)所有的教師，尤其是輔導(dǎo)員，為著績效工資、職稱評聘都圍繞著教科研業(yè)績在打轉(zhuǎn)，很難說國家的辦學(xué)特色能夠得到有效彰顯。

三、我國高校輔導(dǎo)員績效工資制度的優(yōu)化建議

績效工資制度能否調(diào)動高校輔導(dǎo)員工作積極性和激發(fā)其工作潛能、提升思想政治育人效果、落實(shí)立德樹人根本任務(wù)，關(guān)鍵在于績效管理各個環(huán)節(jié)是否有效推進(jìn)。伴隨著績效工資制度的實(shí)行，輔導(dǎo)員績效工資也有十余年的實(shí)踐，既有成績，也有不足。當(dāng)前，我們要做的是遵循《總體方案》精神，保留好的經(jīng)驗(yàn)做法，改進(jìn)薄弱環(huán)節(jié)，使其發(fā)揮最大的功效。

（一）設(shè)置符合輔導(dǎo)員角色定位的績效考核指標(biāo)

績效工資制度實(shí)行以來，由于缺乏績效管理相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，大部分高校尚未針對專任教師、管理人員、輔導(dǎo)員、工勤技能人員等不同類別人員的特點(diǎn)建立健全科學(xué)、具體、完善的績效考核指標(biāo)體系[8]。少數(shù)有分類設(shè)置考評指標(biāo)的，輔導(dǎo)員也都是直接套用專任教師標(biāo)準(zhǔn)。為了有效發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，應(yīng)根據(jù)《總體方案》提出的“根據(jù)不同學(xué)科、不同崗位特點(diǎn)，堅持分類評價，推行代表性成果評價，探索長周期評價，完善同行專家評議機(jī)制，注重個人評價與團(tuán)隊評價相結(jié)合”等具體要求[9]，結(jié)合崗位定位、職責(zé)，優(yōu)化績效考核指標(biāo)。輔導(dǎo)員的績效考核指標(biāo)應(yīng)立足于其“開展大學(xué)生思想政治教育骨干力量”的身份，重點(diǎn)圍繞教育部明文規(guī)定的思想理論教育和價值引領(lǐng)、黨團(tuán)和班級建設(shè)、學(xué)風(fēng)建設(shè)、學(xué)生日常事務(wù)管理、心理健康教育與咨詢工作、網(wǎng)絡(luò)思想政治教育、校園危機(jī)事件應(yīng)對、職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)、理論和實(shí)踐研究等九大崗位職責(zé)進(jìn)行優(yōu)化。

（二）重視績效實(shí)施對育人工作質(zhì)量的影響

績效管理的目的在于通過促進(jìn)階段性目標(biāo)的高質(zhì)量完成以最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，績效實(shí)施就顯得尤為重要。高校的績效管理思想大多還停留在“年初制定一個計劃、年終對著計劃進(jìn)行考核”的階段，沒有將績效實(shí)施與業(yè)務(wù)開展融合起來。績效實(shí)施不是日?，嵥榈墓ぷ魈嵝?，而應(yīng)是學(xué)生工作部立足考核指標(biāo)中涉及的重點(diǎn)工作，有策劃、有落實(shí)、有總結(jié)的工作指導(dǎo)。輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容牽涉面雖然廣泛，但基本屬于常規(guī)性工作。這類工作穩(wěn)定性、可預(yù)見性強(qiáng)，前期累積多，假以有質(zhì)量的績效實(shí)施，對工作的優(yōu)化、人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升都會有立竿見影的效果。

（三）運(yùn)用“法治”思維進(jìn)行績效考核為輔導(dǎo)員“松綁”

輔導(dǎo)員工作牽涉方方面面，為了追求績效考核的全面性，輔導(dǎo)員績效考核的評價主體往往牽涉甚廣，從學(xué)生工作部各科室到相關(guān)業(yè)務(wù)部門到所在學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)到專任教師到所帶學(xué)生，典型的“一個媳婦多個婆婆”。評價主體過于多元，一方面導(dǎo)致考核工作工程巨大，費(fèi)時費(fèi)力，容易走向形式主義；另一方面會造成輔導(dǎo)員開展工作小心翼翼、畏手畏腳、不求有功但求無過，無法實(shí)現(xiàn)績效考核提升績效、開發(fā)能力的本意。高校應(yīng)當(dāng)在設(shè)置輔導(dǎo)員負(fù)面清單的前提下，運(yùn)用“法治”而不是“人治”的思維，側(cè)重實(shí)績，盡量采用定量的方法對輔導(dǎo)員進(jìn)行績效考核評價，降低過程評價、定性評價的主觀性、隨意性和復(fù)雜性，為輔導(dǎo)員“松綁”，使其工作聚焦于如何精進(jìn)思想政治工作育人的主責(zé)主業(yè)。

（四）強(qiáng)化績效考核結(jié)果的有效應(yīng)用促進(jìn)績效改進(jìn)

輔導(dǎo)員績效結(jié)果應(yīng)用有兩個方向：一是將結(jié)果以書面或口頭的方式反饋給輔導(dǎo)員，以利于其了解工作中存在的不足，及時調(diào)整、糾正，進(jìn)而提升工作質(zhì)量；一是將結(jié)果與績效工資、評優(yōu)評先、職稱評聘、職務(wù)晉升等激勵措施掛鉤，以利于正向強(qiáng)化輔導(dǎo)員符合高校發(fā)展要求的行為。理論上，兩個方向同步推進(jìn)，即能達(dá)到改進(jìn)績效的目標(biāo)，又能起有效激勵的作用。但在實(shí)際工作中，輔導(dǎo)員的績效結(jié)果應(yīng)用或由于學(xué)生工作部人員變動頻繁、事務(wù)繁忙，無暇顧及；或只是簡單地應(yīng)用于年度考核，沒有或較少與績效工資、職稱評聘、職務(wù)晉升、先進(jìn)評選等激勵措施掛鉤。為了充分發(fā)揮績效結(jié)果應(yīng)用引導(dǎo)人、激勵人的作用，應(yīng)明確規(guī)定輔導(dǎo)員績效結(jié)果對績效工資、評優(yōu)評先、職稱評聘、職務(wù)晉升中的實(shí)質(zhì)性影響。同時，應(yīng)建立以“所在學(xué)院為主，學(xué)生工作部為輔”的輔導(dǎo)員績效考核模式，以利于準(zhǔn)確掌握輔導(dǎo)員日常工作表現(xiàn)和實(shí)績，及時反饋績效結(jié)果，促進(jìn)績效改進(jìn)。

結(jié)語

高校輔導(dǎo)員具有鮮明的中國特色，建國70多年的實(shí)踐證明，他們已然成為貫徹黨的教育方針、實(shí)施大學(xué)生思想政治教育、維護(hù)學(xué)校安全穩(wěn)定的重要依靠力量。在高校實(shí)行績效工資制度的大背景下，立足輔導(dǎo)員崗位特點(diǎn)，優(yōu)化績效管理各個環(huán)節(jié)，對激發(fā)這支隊伍的工作熱情，提升高校育人質(zhì)量，落實(shí)立德樹人根本任務(wù)具有重要的意義，應(yīng)給予足夠的重視。

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Rational thinking on the implementation of performancebased salary

system for college counselors

Zhang Xiaoling ，Zheng Mengni

（Academy of Economics and Management，Longyan University， Longyan Fujian 364000）

Abstract：The performancebased salary system reflects the impact of economic factors on the countrys higher education. The implementation of the performancebased salary system can effectively play the incentiveoriented role of the performancebased salary distribution， and has become a common choice for domestic colleges and universities. As a part of college teachers， counselors are not only necessary but also important to implement performancebased salary system. However， the current performance salary of college counselors is mainly based on teaching and scientific research performance， which is not conducive to the realization of the fundamental task of “Establish morality and cultivate talents”. College counselors have distinct Chinese characteristics. The practice of more than 70 years since the founding of the Peoples Republic of China has proved that they have become an important force to carry out the Partys educational policy， implement the ideological and political education of college students， and maintain the safety and stability of schools. Under the background of the implementation of the performancebased salary system in colleges and universities， optimizing all aspects of performance management based on the characteristics of counselors positions is of great significance to stimulate the enthusiasm of the team， improve the quality of education in colleges and universities， and implement the fundamental task of cultivating morality and cultivating people， so it should be paid enough attention to.

Keywords：Counselor; Performancebased salary system; Performance management

（責(zé)任編校：吳云漢）