［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.09.046

［摘 要］作為企業(yè)人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)，績效考核在激勵員工實現(xiàn)自我價值、優(yōu)化企業(yè)管理體系、深化企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等方面有著深刻意義。本文從出版企業(yè)績效考核管理的重要價值出發(fā)，剖析機制設(shè)計、考核指標、溝通渠道與信息化建設(shè)等方面存在的現(xiàn)有困境，并探討與之相應(yīng)的規(guī)避策略，以期為企業(yè)管理人員的相關(guān)管理實踐與策略設(shè)計提供信息借鑒與內(nèi)容參考。

［關(guān)鍵詞］出版企業(yè)；績效考核管理；困境；管理模式

［中圖分類號］F27文獻標志碼：A

新時代的市場環(huán)境變化與信息時代的通信技術(shù)普及極大地改變了出版企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展與管理運營的具體模式。在這種態(tài)勢下，為進一步深化企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化企業(yè)管理體系，激發(fā)員工工作熱情，績效考核作為關(guān)鍵的人力資源管理手段逐漸得到重視。出版企業(yè)在其業(yè)務(wù)特點及運營環(huán)境的限制下，在針對企業(yè)員工開展實際的績效考核活動時，往往因為管理局限性與結(jié)構(gòu)復(fù)雜性陷入各種困境，若無法及時采取相應(yīng)的策略，勢必會導(dǎo)致企業(yè)員工的主動性與積極性下降，干擾企業(yè)正常的業(yè)務(wù)推進與戰(zhàn)略實行，繼而影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，出版企業(yè)績效考核管理的困境和規(guī)避之策逐漸成為企業(yè)管理人員關(guān)注的重點話題。

1 出版企業(yè)績效考核管理的重要價值

績效考核這一管理手段旨在通過定性、定量的具體指標對企業(yè)內(nèi)部各層級員工一定周期內(nèi)的業(yè)務(wù)能力、工作效能、社會效益等進行綜合的考評。我國出版企業(yè)因激烈的外部市場競爭與強烈的內(nèi)部發(fā)展需要，已經(jīng)在運營實踐中摸索出了一套具有鮮明行業(yè)特色的綜合績效考核管理體系，并取得了一定成效，其重要價值體現(xiàn)在以下方面：

一是細化人力資源配置，提高企業(yè)生產(chǎn)效率。企業(yè)管理人員通過績效考核管理工作能夠?qū)σ欢ㄖ芷趦?nèi)具體員工的實際工作效果進行量化評判，繼而生成具有該員工業(yè)務(wù)能力、職業(yè)素養(yǎng)、特長方向等信息的職業(yè)畫像；管理人員基于以上信息能夠根據(jù)企業(yè)的實際條件與發(fā)展需要，將合適的人員調(diào)配至合適的崗位，通過細化人力資源的配置形式，實現(xiàn)員工業(yè)務(wù)能力的最大化發(fā)揮，提高企業(yè)的綜合生產(chǎn)效率［1］。

二是促使員工主動履職，保持積極態(tài)度?？冃Э己斯芾砉ぷ魇轻槍ζ髽I(yè)內(nèi)部全部層級全部員工開展的，是企業(yè)內(nèi)部管理活動常態(tài)化、具體化的標準。其不僅能幫助員工通過相應(yīng)的考核信息了解到自身理論知識的不足與實踐能力的缺失，更能通過相應(yīng)的獎懲手段促進企業(yè)內(nèi)部的良性競爭，敦促員工主動履職，并在工作過程中積極學(xué)習(xí)、提升自我，保持出版企業(yè)內(nèi)部整體向上的積極發(fā)展態(tài)度。

三是強化職業(yè)素養(yǎng)培育，全面提高企業(yè)效益。企業(yè)與員工是相互促進、相互推動的關(guān)系。一方面，員工通過業(yè)務(wù)活動為企業(yè)創(chuàng)造效益，維持其運營發(fā)展與生產(chǎn)管理；另一方面，企業(yè)為員工提供能力發(fā)展、技能學(xué)習(xí)與實踐開展的相應(yīng)資源與具體空間。而績效考核能夠使企業(yè)了解員工的發(fā)展需要，繼而通過企業(yè)內(nèi)部各類型資源的相應(yīng)調(diào)配強化對員工的職業(yè)素養(yǎng)培育，繼而基于出版企業(yè)的人文屬性提高企業(yè)效益。

2 出版企業(yè)績效考核管理的困境分析

出版企業(yè)的績效考核管理工作是企業(yè)健康發(fā)展、穩(wěn)步邁進的源泉動力，也是構(gòu)建企業(yè)文化、發(fā)揮社會效益的重要路徑?；谖覈F(xiàn)階段出版企業(yè)績的效考核管理工作的實際發(fā)展情況，其管理困境體現(xiàn)在以下方面。

2.1 機制設(shè)計與發(fā)展戰(zhàn)略不匹配

出版企業(yè)績效考核管理面臨機制設(shè)計與發(fā)展戰(zhàn)略不匹配困境的主要原因是出版企業(yè)績效考核管理工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃存在矛盾，即經(jīng)濟效益與社會效益的矛盾。一方面，企業(yè)作為市場環(huán)境中的運營實體，為擴大自身在競爭活動中的影響力，勢必會基于市場經(jīng)濟運行的具體規(guī)律進行運營活動的設(shè)計，追求經(jīng)濟效益以確保利潤率，并以此為基礎(chǔ)開展績效考核工作以確保內(nèi)部戰(zhàn)斗力。另一方面，出版企業(yè)因其人文屬性與社會角色，在進行企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃時通常以社會效益為首要目標，以確保具體權(quán)責的履行［2］。綜合以上因素，企業(yè)在進行績效考核管理工作時需要實現(xiàn)經(jīng)濟效益與社會效益的平衡。現(xiàn)階段我國出版企業(yè)績效考核管理通常以年為周期開展，這就導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的團隊或個人為確保自身績效符合要求而選擇社會效益低而市場反饋快的低效能項目，進而導(dǎo)致企業(yè)整體業(yè)務(wù)水平的下降，與績效考核管理工作原本的目的相背離，嚴重影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.2 績效標準與考核指標不科學(xué)

出版企業(yè)出版的各類印刷制品因其固有的商品屬性，在履行引導(dǎo)社會輿論、優(yōu)化社會風氣等社會職責后，同樣會產(chǎn)生經(jīng)濟效益以維持企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展與管理運營。因資金是制約企業(yè)發(fā)展的重要因素，故我國出版企業(yè)在進行績效考核管理工的指標設(shè)計時均以企業(yè)利潤為導(dǎo)向、以工作效果為標準。而伴隨著《圖書出版單位社會效益評價考核試行辦法》的發(fā)布，社會效益這一人文權(quán)責在出版企業(yè)中逐漸受到重視，出版企業(yè)的績效考核的具體結(jié)構(gòu)與管理模式也逐漸發(fā)生了變化；但部分企業(yè)在進行績效考核指標的更改與確認時并沒有基于自身運營環(huán)境與發(fā)展態(tài)勢，結(jié)合內(nèi)部外部因素開展全面的調(diào)查、研究、整理與分析，進而導(dǎo)致績效考核在社會效益這一角度的具體指標盲目對齊各類出版獎項的要求，而忽視了對特色項目、冷門內(nèi)容相關(guān)指標的設(shè)計，這導(dǎo)致績效考核活動喪失了自身的正向激勵作用，對企業(yè)的運營具有一定的影響。

2.3 上下反饋與層級溝通不到位

出版企業(yè)績效考核管理面臨著上下反饋與層級溝通不到位的困境，集中于績效考核在具體制度設(shè)計維度上的缺失。我國出版企業(yè)為應(yīng)對激烈的外部市場競爭和滿足強烈的內(nèi)部發(fā)展需要，績效考核的具體制度在設(shè)計階段的方案構(gòu)成、數(shù)據(jù)分析、激勵制度等層面均具有較強的合理性，符合企業(yè)運營與員工發(fā)展的實際需要，但忽視了績效考核溝通反饋渠道的設(shè)置，進而導(dǎo)致人力資源的內(nèi)部控制管理工作出現(xiàn)了較大的漏洞。同時，現(xiàn)有制度依舊實行，作為補充的反饋機制在設(shè)計、應(yīng)用與推行上均存在較大的難度。一方面，針對績效管理活動的反饋溝通渠道形式單一，書面報告的形式往往無法全面體現(xiàn)員工一定周期內(nèi)的工作信息，無法滿足員工自我發(fā)展的實際需求；另一方面，書面報告的形式無法通過言語的交流調(diào)動員工的工作積極性與發(fā)展主動性，切斷了員工與企業(yè)的共性鏈條，錯失了提高其業(yè)務(wù)能力與創(chuàng)新能力的最佳時機，影響了企業(yè)的后續(xù)發(fā)展［3］。

2.4 信息化績效考核建設(shè)不全面

出版企業(yè)因業(yè)務(wù)內(nèi)容與行業(yè)特點，其綜合信息化水平居于我國前列，這一方面便利了企業(yè)內(nèi)部具體管理工作的開展，使得工作效率和工作效能得到提高，資源配置與管理體制更加合理；另一方面使得績效考核管理工作迎來了全新挑戰(zhàn)。出版企業(yè)內(nèi)部的績效考核管理工作因工作內(nèi)容與具體手段的限制，在應(yīng)用形式、具體策略上仍偏向傳統(tǒng)的模式。同時因管理層自身知識能力與思想觀念的限制，其對信息化技術(shù)的應(yīng)用能力較為缺失，繼而導(dǎo)致我國出版企業(yè)在績效考核管理工作上的信息化建設(shè)較為缺失，整體機制設(shè)計較為落后，無法滿足日趨多樣化、復(fù)雜化、結(jié)構(gòu)化的績效考核需要。久而久之，勢必會導(dǎo)致內(nèi)部管理環(huán)境惡化、工作周期延長、數(shù)據(jù)質(zhì)量降低等問題，影響績效考核管理工作實際的可靠性與穩(wěn)定性。

3 出版企業(yè)績效考核管理的困境規(guī)避策略

出版企業(yè)為實現(xiàn)社會職責與企業(yè)發(fā)展的平衡，勢必會定向開展社會效益與經(jīng)濟效益的調(diào)整控制工作，而作為把控企業(yè)人力資源、調(diào)控企業(yè)發(fā)展模式的主要手段，績效考核管理工作改革勢在必行。本文基于機制設(shè)計、考核指標、溝通渠道與信息化建設(shè)等方面存在的現(xiàn)有困境特提出以下有針對性的策略，以幫助企業(yè)規(guī)避相應(yīng)問題，實現(xiàn)內(nèi)部機制的進一步革新。

3.1 強化體系建設(shè)，與發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)

確?？冃Э己梭w系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致是企業(yè)績效考核管理工作的難點、重點與要點。企業(yè)應(yīng)認清自身運營活動的本質(zhì)，以普及學(xué)術(shù)文化、優(yōu)化社會風尚等社會效益的實現(xiàn)為目標，以提高企業(yè)效益、創(chuàng)造經(jīng)濟價值等經(jīng)濟效益的實現(xiàn)為手段，改變以經(jīng)濟效益為首要任務(wù)的慣性思維，堅持自主創(chuàng)新，逐步構(gòu)建與主題出版、重點出版、品牌出版戰(zhàn)略規(guī)劃實際需求相一致的績效考核體系［4］。

出版企業(yè)可根據(jù)內(nèi)部需求，基于自身已有的績效考核體系進行優(yōu)化。例如，可使用平衡計分卡這一手段對企業(yè)的績效考核模式進行優(yōu)化，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)成長四個層面綜合衡量員工工作的實際價值，并在此基礎(chǔ)上將考核具體內(nèi)容細化為財務(wù)任務(wù)達成情況、客戶滿意度反饋、內(nèi)部管理控制與員工個人能力提高等維度，確?？冃Э己斯芾砉ぷ鞫嘟嵌?、多層面、全方位、全過程地綜合開展，實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一致。當然，在評價主體上要將財務(wù)部門成員、各級客戶、內(nèi)部運營管理主體、人力資源等主體納入進來，形成多主體評價，保障評價的公正性、客觀性、系統(tǒng)性。

3.2 關(guān)注指標設(shè)計，與企業(yè)需求相匹配

出版企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的推進、企業(yè)品牌的打造、社會效益的實現(xiàn)，均與員工職業(yè)素養(yǎng)與個人能力的提高直接掛鉤，因此在進行績效考核的指標設(shè)計時，應(yīng)基于員工作為個體的發(fā)展這一角度開展績效考核指標的設(shè)計，以實現(xiàn)增強企業(yè)內(nèi)在發(fā)展動力、強化企業(yè)綜合創(chuàng)新能力的目的。

一方面，企業(yè)應(yīng)遵循具體效率管理模型的要求進行績效考核指標的設(shè)計，并將關(guān)鍵績效指標法與目標與關(guān)鍵成果法基于自身運營環(huán)境與業(yè)務(wù)類型進行綜合運用，避免單一指標設(shè)計手段可能導(dǎo)致的問題，像出版物設(shè)計環(huán)節(jié)，對設(shè)計人員不能單一考慮設(shè)計質(zhì)量，還需要將設(shè)計環(huán)節(jié)中的溝通能力、表達能力、親和力等作為評價指標，以此引領(lǐng)設(shè)計人員全面發(fā)展；另一方面，出版企業(yè)應(yīng)定時定期根據(jù)市場運營環(huán)境與自身發(fā)展態(tài)勢對績效考核管理的具體指標進行評估、審計，確保其數(shù)量設(shè)計與權(quán)重設(shè)計符合企業(yè)戰(zhàn)略推進與員工個人發(fā)展的實際需求。合理、全面的績效考核指標是企業(yè)文化的體現(xiàn)，也是生產(chǎn)任務(wù)層層落實、步步跟進的具體保障。在出版企業(yè)績效指標設(shè)計過程中，管理人員需要形成大數(shù)據(jù)意識，通過信息技術(shù)手段了解行業(yè)內(nèi)績效管理指標的設(shè)計特點，做到取長補短，不斷豐富自身指標體系，避免指標單一性帶來的不良影響。當然，在出版企業(yè)績效考核當中，管理人員需要做好績效溝通工作，在形成績效指標后，需要積極對接各部門，就績效考核指標進行討論，允許各部門結(jié)合部門情況二次調(diào)整績效考核指標，以此達成績效的民主化管理。

3.3 構(gòu)建溝通渠道，強化績效反饋機制

溝通反饋渠道的構(gòu)建是現(xiàn)階段我國出版企業(yè)績效考核管理工作需要關(guān)注的重要問題。一方面，員工通過溝通反饋向企業(yè)傳遞發(fā)展愿景與實際訴求，使企業(yè)進一步地了解員工，便于人力資源調(diào)配，在溝通中需要遵循人性化管理原則，要讓員工愿意說、愿意評價，如此才能打通上下級信息屏障，保證底層信息的順利反饋。另一方面，企業(yè)通過溝通反饋指出員工在工作中的實際問題，并基于管理決策的具體要求傳達業(yè)務(wù)指標與發(fā)展方向，實現(xiàn)戰(zhàn)略落實。因此，為了構(gòu)建溝通渠道，強化績效反饋機制，除了傳統(tǒng)的書面報告，主導(dǎo)績效考核的管理人員應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果組織面談，通過將數(shù)據(jù)化、具體化的信息結(jié)合正面引導(dǎo)、對等交流的談話實現(xiàn)員工與企業(yè)的深度串聯(lián)，增強員工的認同感與歸屬感，繼而強化其主動性與積極性。尤其要關(guān)注工作態(tài)度消極、打算辭職離崗的人員，要做到進一步溝通，通過他們了解企業(yè)自身管理問題，以確保出版企業(yè)人力資源管理的進一步改善。

3.4 推動信息改革，促進績效考核發(fā)展

出版企業(yè)因其業(yè)務(wù)特點與行業(yè)風向的制約，整體管理結(jié)構(gòu)趨于扁平化、結(jié)構(gòu)化，決策管理層確認后推行某一具體改革的內(nèi)部阻力小。同時，出版企業(yè)內(nèi)部涉及管理工作的人力資源控制、財務(wù)活動控制、ERP管理等具體系統(tǒng)的設(shè)計形式和整體架構(gòu)也趨于簡便化，可通過相應(yīng)的數(shù)據(jù)接口適配實現(xiàn)數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的構(gòu)建與數(shù)據(jù)體系的架設(shè)，形成具有結(jié)構(gòu)化、一體化優(yōu)勢的企業(yè)數(shù)據(jù)信息管理系統(tǒng)。

基于以上因素，出版企業(yè)應(yīng)大力推行內(nèi)部機制的信息化改革，綜合企業(yè)自身制度設(shè)計、管理形式強化數(shù)據(jù)內(nèi)容的收集、歸納、整理與分析工作，為日趨復(fù)雜化、結(jié)構(gòu)化的績效考核管理工作提供堅實的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。一方面，基于信息改革的績效考核管理工作能夠極大地節(jié)省管理人員分析、整理業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的時間，提高工作效率與工作效能。另一方面，通過信息化系統(tǒng)運用數(shù)學(xué)方法對業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進行分析能夠獲知員工個人發(fā)展、履職情況的深度數(shù)據(jù)，從而幫助企業(yè)更好地開展人力資源配置工作，對企業(yè)資源配置結(jié)構(gòu)的全面優(yōu)化具有深遠影響。當然，對技術(shù)人員的培養(yǎng)以及全員自我管理意識的培養(yǎng)，是推動信息改革、促進績效考核發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，需要人力資源為中心聯(lián)合各部門形成動態(tài)培訓(xùn)機制，提高全員信息素養(yǎng)，保證績效考核信息化管理的推進。

4 結(jié)語

綜上所述，出版企業(yè)績效考核工作的管理因圖行業(yè)發(fā)展趨勢與企業(yè)業(yè)務(wù)的實際運營模式存在著結(jié)構(gòu)化、復(fù)雜化的特點，因此在實際實行的過程中常因為各個環(huán)節(jié)的各類型因素導(dǎo)致各種困境。企業(yè)管理人員應(yīng)重視績效考核在人力資源管理工作中的重要性，確保其與出版企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、運營模式緊密貼合，在此基礎(chǔ)上根據(jù)管理條件與市場環(huán)境設(shè)計相應(yīng)指標，并通過溝通反饋渠道實現(xiàn)各個層級的互聯(lián)互通互補，實現(xiàn)體系內(nèi)部的自我優(yōu)化，以人為落點，再從人出發(fā)，充分調(diào)動企業(yè)內(nèi)部的積極性與主動性，為出版企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強勁動力。

參考文獻

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［作者簡介］張明怡，女，江蘇常州人，南京大學(xué)出版社有限公司，中級會計師，本科，研究方向：成本核算、績效考核。