買生 吳秋麗 王站杰

[基金項(xiàng)目]國家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：72162006）；兵團(tuán)重點(diǎn)領(lǐng)域科技公關(guān)項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：2017DB08）。

[作者簡介]買生（1967-），男，新疆石河子人，博士，教授，研究方向：企業(yè)社會(huì)責(zé)任與創(chuàng)新管理；吳秋麗（1999-），女，安徽廣德人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理；王站杰（1986-），男，河南商丘人，博士，副教授，研究方向：企業(yè)社會(huì)責(zé)任與綠色增長。

摘要：員工適應(yīng)性績效是企業(yè)應(yīng)對環(huán)境變化的重要基礎(chǔ)，而容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性為解釋員工適應(yīng)性績效提供了新視角。文章基于情緒事件理論、自我調(diào)節(jié)理論和資源保存理論，以306名科技型企業(yè)在職員工為調(diào)研對象，明晰了容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性對員工適應(yīng)性績效影響的路徑和邊界條件。結(jié)果表明：容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性對員工適應(yīng)性績效具有顯著的正向影響；元認(rèn)知能力在容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性與員工適應(yīng)性績效之間發(fā)揮中介作用；任務(wù)責(zé)任心調(diào)節(jié)容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性與元認(rèn)知能力之間的關(guān)系，并進(jìn)一步調(diào)節(jié)了容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性通過元認(rèn)知能力對員工適應(yīng)性績效起的間接作用。研究從組織情緒視角提出了容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性是員工適應(yīng)性績效的另一影響因素，為企業(yè)提升員工適應(yīng)性績效提供新方法。

關(guān)鍵詞：容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性；元認(rèn)知能力；任務(wù)責(zé)任心；員工適應(yīng)性績效

一、引言

近年來，隨著美歐對中國崛起的壓制、通貨膨脹、國際關(guān)系的重構(gòu)以及國內(nèi)黑天鵝事件、灰犀牛事件的頻繁發(fā)生，都對企業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域、市場抉擇、管理方式以及商業(yè)模式創(chuàng)新等方面提出了更高的要求，中國企業(yè)面對環(huán)境變化壓力要求組織持續(xù)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，利用新產(chǎn)品、新服務(wù)和新技術(shù)來適應(yīng)外在環(huán)境的變化，同時(shí)對員工的適應(yīng)性績效提出了更高的要求。員工適應(yīng)性績效（employee adaptive performance）是指員工適應(yīng)快速變化的工作環(huán)境的能力[1]，已經(jīng)成為員工和組織在動(dòng)蕩變化中生存和發(fā)展的關(guān)鍵。以往研究主要從個(gè)體和環(huán)境因素兩方面解析適應(yīng)性績效的觸發(fā)要素，個(gè)體因素包括大五人格因素、經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人經(jīng)歷、知識(shí)技能、受教育水平和年齡等方面[2-5]；環(huán)境因素主要關(guān)注了工作特征（如決策自主性[6]、工作資源[7]等）和組織特征（如組織創(chuàng)新氛圍[8]、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[9]等）對員工適應(yīng)性績效的影響，而組織層面情緒氛圍的塑造對員工適應(yīng)性績效的促進(jìn)或阻礙作用一直被忽視?，F(xiàn)實(shí)中，壓力下不能適應(yīng)變化的員工甚至?xí)ㄟ^一些極端行為表達(dá)不滿，如自殘和偷竊行為，其深層次原因往往在于畏懼失敗，企業(yè)需給予員工充分的容錯(cuò)空間消除個(gè)體的后顧之憂以更好適應(yīng)環(huán)境變化。實(shí)際上，如通用電器總裁杰克·韋爾奇曾多次強(qiáng)調(diào)企業(yè)容錯(cuò)的重要性，管理者過于關(guān)注員工的錯(cuò)誤就不會(huì)有人勇于嘗試，會(huì)“容錯(cuò)”企業(yè)才能及時(shí)得到反饋，實(shí)現(xiàn)迭代發(fā)展，從而避免更大的“錯(cuò)誤”，有學(xué)者也提出員工對組織容錯(cuò)氛圍的感知會(huì)影響員工在變化環(huán)境中的行為抉擇[10]。

科技創(chuàng)新由最初的技術(shù)發(fā)明到產(chǎn)品設(shè)計(jì)再到市場轉(zhuǎn)化，每個(gè)環(huán)節(jié)都存在潛在的風(fēng)險(xiǎn)和可能的失敗，決定了科技創(chuàng)新實(shí)際上是一個(gè)不斷試錯(cuò)、反復(fù)探索的過程，據(jù)美國“裁員”網(wǎng)站公布數(shù)據(jù)顯示，截至2023年5月，全球科技型企業(yè)裁員數(shù)量已經(jīng)超2022年全年，裁員并不是企業(yè)解決外部環(huán)境威脅的最佳辦法，裁員不僅會(huì)產(chǎn)生額外的管理成本，還會(huì)影響人才梯隊(duì)建設(shè)和組織發(fā)展進(jìn)程。科技創(chuàng)新過程中需要員工進(jìn)行反思學(xué)習(xí)和積累經(jīng)驗(yàn)，這需要組織提供容錯(cuò)環(huán)境。容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性（dynamic of playfulness）作為一種塑造試驗(yàn)和容錯(cuò)環(huán)境的組織層面情緒動(dòng)態(tài)性[11]，可以通過外部學(xué)習(xí)和互動(dòng)幫助員工獲取組織外支持性資源[12]，有助于沖破傳統(tǒng)組織邊界限制，從而對組織績效和組織創(chuàng)新具有正向影響，使員工在允許范圍內(nèi)表達(dá)合理想法和適度犯錯(cuò)，在嘗試過程中有所收獲?，F(xiàn)有研究主要從外部視角出發(fā)探討容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性與組織結(jié)果間的關(guān)系，欠缺對員工個(gè)人認(rèn)知和人格特質(zhì)的分析，容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性與員工行為結(jié)果之間的關(guān)系也還未可知。容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性是否能改善員工畏懼心理從而提升員工適應(yīng)性績效呢？ 這是本文研究的核心問題。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展，新時(shí)代背景下元認(rèn)知能力的培養(yǎng)已成為人才培養(yǎng)的目標(biāo)之一，所謂元認(rèn)知能力（metacognitive ability）是指反思、理解和控制學(xué)習(xí)的能力[13]，元認(rèn)知能力的強(qiáng)弱將直接關(guān)系到個(gè)體對外在環(huán)境變化的反應(yīng)速度和認(rèn)知程度，并轉(zhuǎn)化為工作表現(xiàn)[14]。容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性是激發(fā)組織學(xué)習(xí)活力和引導(dǎo)員工進(jìn)行差錯(cuò)反思的重要途徑，因此，本文認(rèn)為員工元認(rèn)知能力會(huì)傳遞容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性對員工適應(yīng)性績效的影響作用，即員工元認(rèn)知能力可能是容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性與員工適應(yīng)性績效之間的一個(gè)重要的中介變量。

資源保存理論表明，員工在工作過程中會(huì)消耗個(gè)體資源，面臨壓力任務(wù)時(shí)為防止資源損耗會(huì)選擇減少工作投入，從而降低績效產(chǎn)出。容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性作為一種重要的組織情緒資源，通過鼓勵(lì)員工試錯(cuò)和創(chuàng)新幫助員工避免內(nèi)耗，個(gè)體為滿足組織期待通過資源投資來更快適應(yīng)環(huán)境變化。任務(wù)責(zé)任心作為一種重要的人格特質(zhì)能預(yù)測適應(yīng)性績效[15]，可任務(wù)責(zé)任心在什么程度下能激發(fā)員工突破現(xiàn)狀和嘗試冒險(xiǎn)？當(dāng)員工因責(zé)任心過高會(huì)導(dǎo)致壓力激增，造成自身資源損耗和形成負(fù)面的情緒體驗(yàn)，對個(gè)體的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生不利影響。為此，本文引入任務(wù)責(zé)任心這一調(diào)節(jié)變量，有助于揭示容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性對員工適應(yīng)性績效影響的個(gè)體差異。

基于以上分析，本研究以科技型企業(yè)在職員工為調(diào)查對象，考察了容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性對員工適應(yīng)性績效的影響。首先，通過探索容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性對員工適應(yīng)性的影響，檢驗(yàn)容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性對員工適應(yīng)性績效的促進(jìn)作用；其次，從元認(rèn)知能力視角，探討其在容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性與員工適應(yīng)性績效間的中介作用；最后，結(jié)合容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性與組織問責(zé)機(jī)制的沖突和聯(lián)系，進(jìn)一步探索任務(wù)責(zé)任心在兩者間的調(diào)節(jié)作用。本研究探討容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性與員工適應(yīng)性績效的作用機(jī)制，旨在為新時(shí)代企業(yè)提升員工適應(yīng)性績效提供借鑒和參考，加強(qiáng)組織塑造容錯(cuò)環(huán)境的重視程度，從而更好適應(yīng)外在環(huán)境的變化和參與市場競爭，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性與員工適應(yīng)性績效

容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性（dynamic of playfulness）是一種基于個(gè)體興趣提出的情緒動(dòng)態(tài)性，旨在反映組織塑造試驗(yàn)和容錯(cuò)環(huán)境以激發(fā)員工工作興趣的能力，包括創(chuàng)新氛圍、容忍試錯(cuò)和包容環(huán)境三個(gè)方面[11]。員工適應(yīng)性績效（employee adaptive performance）是員工適應(yīng)快速變化的工作環(huán)境的能力，包括熟練性、適應(yīng)性和主動(dòng)性三個(gè)方面[1]。AKG?N等[16]強(qiáng)調(diào)組織情緒不僅是保持產(chǎn)品增值的持續(xù)性資源依托力，也是提升員工工作績效和實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。組織能通過鼓勵(lì)員工在工作實(shí)踐中勇于冒險(xiǎn)和試錯(cuò)，形成員工產(chǎn)出與組織績效的良性互動(dòng)，以最大程度發(fā)揮容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性的情緒潛能，激發(fā)員工與環(huán)境適配的自適應(yīng)技能。因此，本文認(rèn)為容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性對員工適應(yīng)性績效具有顯著正向影響。

一方面，根據(jù)情緒事件理論，動(dòng)態(tài)情緒會(huì)引起群體成員行為變化，經(jīng)歷積極情感的個(gè)體會(huì)表現(xiàn)出更多的建設(shè)性行為。容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性作為一種積極的組織情緒動(dòng)態(tài)性，塑造的容錯(cuò)環(huán)境有助于員工克服可能面臨的創(chuàng)造力和工作實(shí)踐的障礙，能夠給予員工充分的學(xué)習(xí)和緩沖時(shí)間，適應(yīng)性行為在學(xué)習(xí)和試錯(cuò)環(huán)境中不斷得到鍛煉，進(jìn)而形成“情緒動(dòng)態(tài)—行為—績效”的情緒驅(qū)動(dòng)循環(huán)路徑[17]，帶動(dòng)適應(yīng)性績效提升。

另一方面，根據(jù)自我調(diào)節(jié)理論，市場環(huán)境日新月異，企業(yè)員工需要根據(jù)環(huán)境進(jìn)行自我糾正，勢必出現(xiàn)違背常規(guī)和嘗試探索的階段，而容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性恰恰為組織成員進(jìn)行試錯(cuò)探索奠定基礎(chǔ)條件，進(jìn)而使員工可以借助組織力量解決棘手問題。同時(shí)，容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性能幫助員工沖破恐懼和緊張心理的束縛，員工的創(chuàng)新想法和創(chuàng)新行為往往有的放矢，迷茫和恐懼情緒被組織的“容”所化解，使員工保持創(chuàng)造性和主動(dòng)性，以冒險(xiǎn)形式觸發(fā)高績效工作動(dòng)機(jī)。就如同歐洲工商管理學(xué)院（INSEAD）教授HUY將諾基亞的經(jīng)營失敗原因歸結(jié)為企業(yè)中高層管理者的恐懼心理，擔(dān)心做錯(cuò)的心理直接導(dǎo)致決策質(zhì)量下降，甚至有學(xué)者認(rèn)為諾基亞競爭失敗的根本原因在于故步自封害怕變革。反觀華為，作為我國代表性的科技型企業(yè)，其創(chuàng)新文化的核心在于寬容的創(chuàng)新環(huán)境和寬容失敗，正如任正非曾多次在內(nèi)部郵件中強(qiáng)調(diào)“ 容錯(cuò)讓華為擁有未來”。

綜上推斷，本文提出如下假設(shè)H1：容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性對員工適應(yīng)性績效有著顯著的正向影響。

（二）元認(rèn)知能力的中介作用

元認(rèn)知能力（metacognitive ability）是指反思、理解和控制學(xué)習(xí)的能力[13]。康中和[18]基于中國情境提出元認(rèn)知能力包含元認(rèn)知計(jì)劃、元認(rèn)知監(jiān)控、元認(rèn)知調(diào)節(jié)、元認(rèn)知評價(jià)四個(gè)方面。隨著市場競爭的加劇和信息化時(shí)代的到來，新時(shí)代背景下元認(rèn)知能力的培養(yǎng)已成為人才培養(yǎng)的目標(biāo)之一。

情緒事件理論認(rèn)為情緒會(huì)影響認(rèn)知，也可以將認(rèn)知判斷轉(zhuǎn)化為行為，特別是在需要判斷的模糊或不確定的事情上。在壓力情境下，畏懼情緒一旦占據(jù)主導(dǎo)地位將會(huì)促使員工采取回避策略，員工的環(huán)境認(rèn)知和判斷能力會(huì)降低，降低個(gè)體行為參與率。試錯(cuò)、反思、適應(yīng)提高是一個(gè)螺旋式上升的過程，員工在這種循環(huán)中能夠隨時(shí)對自身行為進(jìn)行監(jiān)督和修正，從而適應(yīng)外在變化，特別是在動(dòng)態(tài)變化環(huán)境中。容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性作為積極的組織情緒要素?cái)U(kuò)展個(gè)體認(rèn)知，為員工認(rèn)知和技能更迭創(chuàng)建包容環(huán)境，當(dāng)組織成員可以自由地表達(dá)情緒而不害怕犯錯(cuò)時(shí)，他們就會(huì)通過發(fā)現(xiàn)、討論和反思來產(chǎn)生想法和解決方案，促進(jìn)元認(rèn)知能力的形成與發(fā)展[19]。

此外，自我調(diào)節(jié)理論認(rèn)為情緒通過自我調(diào)節(jié)與動(dòng)機(jī)聯(lián)系在一起，個(gè)體出于適應(yīng)環(huán)境的動(dòng)機(jī)采取措施來減少內(nèi)部與外界間差距，尤其是在面對挑戰(zhàn)性、動(dòng)態(tài)性和復(fù)雜性的事件時(shí)。面對市場環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化，容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性使員工能按照自己的決定和計(jì)劃進(jìn)行試錯(cuò)活動(dòng)，認(rèn)知資源集中在關(guān)鍵問題的解決上，有利于培養(yǎng)員工復(fù)雜問題解決等高階思維能力，激發(fā)探索性思維模式的形成[20]。同時(shí)組織運(yùn)用支持和鼓勵(lì)的形式營造容錯(cuò)的學(xué)習(xí)氛圍，盡量減輕員工探索性學(xué)習(xí)過程中的恐懼和焦慮心理，試錯(cuò)后得到的評價(jià)性信息更是員工自我革新的有效依據(jù)。綜上，元認(rèn)知能力作為一種動(dòng)態(tài)、可習(xí)得的反饋，可以通過經(jīng)驗(yàn)和訓(xùn)練予以強(qiáng)化，個(gè)體元認(rèn)知能力在容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性環(huán)境中可以得到充分的鍛煉和提高。

據(jù)此，本文提出假設(shè)H2a：容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性對元認(rèn)知能力有顯著的正向影響。

已有研究表明，元認(rèn)知能力不僅與企業(yè)績效和團(tuán)隊(duì)績效息息相關(guān)，而且也會(huì)影響員工工作績效。在自身行為與外界環(huán)境的交互作用中，進(jìn)入元認(rèn)知過程的個(gè)體更能及時(shí)調(diào)整學(xué)習(xí)策略，加速問題的解決繼而轉(zhuǎn)化為卓越的表現(xiàn)，增強(qiáng)個(gè)體適應(yīng)環(huán)境的能力。從元認(rèn)知適應(yīng)角度，元認(rèn)知能力能夠提高員工對環(huán)境的動(dòng)態(tài)感知，學(xué)習(xí)活動(dòng)為員工調(diào)整先前經(jīng)驗(yàn)下的認(rèn)知和操作形式提供可能，員工的元認(rèn)知進(jìn)步有效反饋于適應(yīng)性活動(dòng)，個(gè)體傾向于結(jié)合環(huán)境做出適應(yīng)性改變，從而更好應(yīng)對未來相似的任務(wù)，形成更突出的任務(wù)表現(xiàn)。

據(jù)此，本文提出假設(shè)H2b：元認(rèn)知能力對員工適應(yīng)性績效有顯著的正向影響。

自我調(diào)節(jié)理論認(rèn)為個(gè)體自我調(diào)節(jié)能力會(huì)調(diào)節(jié)自身的意向、情緒等對目標(biāo)行為的影響，而情緒調(diào)節(jié)作為個(gè)體自我調(diào)節(jié)的構(gòu)成之一，可以幫助個(gè)體營造“緩沖”地帶來減輕壓力導(dǎo)致的不良情緒。容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性為員工自我調(diào)節(jié)提供有利條件，在個(gè)體與環(huán)境交互作用下使員工認(rèn)識(shí)到自身存在的不足，在與外界的比較中完成自我判斷形成元認(rèn)知，在反思和學(xué)習(xí)中借助企業(yè)資源和自身持久努力來調(diào)節(jié)目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)的差距。由此可見，容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性作為一種鼓勵(lì)員工試錯(cuò)的積極組織情緒動(dòng)態(tài)性，使個(gè)體在主觀努力的驅(qū)使下建立自身特點(diǎn)與任務(wù)情境間快速而有效的動(dòng)態(tài)匹配性調(diào)節(jié)過程，其中元認(rèn)知能力強(qiáng)的人在動(dòng)態(tài)變化中更加擅長學(xué)習(xí)和反思，能夠快速適應(yīng)新環(huán)境和有效解決新問題，借助探索與冒險(xiǎn)方式為組織找尋新優(yōu)勢動(dòng)能，員工適應(yīng)性績效得到有效提升。因此，本文認(rèn)為元認(rèn)知能力是容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性影響員工適應(yīng)性績效的關(guān)鍵中介機(jī)制。

據(jù)此，本文提出假設(shè)H2c：元認(rèn)知能力在容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性與員工適應(yīng)性績效之間發(fā)揮中介效應(yīng)。

（三）任務(wù)責(zé)任心的調(diào)節(jié)作用

任務(wù)責(zé)任心（task-contingent conscientiousness）是一種重要的人格特質(zhì)，是指個(gè)體依據(jù)任務(wù)難度和緊迫性而調(diào)整責(zé)任心水平以應(yīng)對任務(wù)要求的變化[21]。任務(wù)責(zé)任心反映了遵守規(guī)則、以任務(wù)和目標(biāo)為導(dǎo)向、有計(jì)劃和自我控制的傾向，已有研究表明，員工不同的任務(wù)責(zé)任心水平其工作結(jié)果可能截然相反。一方面，在工作中擁有責(zé)任心會(huì)促進(jìn)工作的完成。另一方面，擁有高度任務(wù)責(zé)任心的員工難免會(huì)承擔(dān)超負(fù)荷的工作任務(wù)，易導(dǎo)致員工個(gè)體消極心態(tài)和情緒耗竭[22]，對個(gè)體發(fā)展具有諸多負(fù)面影響。

除了員工對自身任務(wù)責(zé)任心的定位，為確保員工在工作中盡職盡責(zé)，企業(yè)必須采取措施增強(qiáng)員工任務(wù)責(zé)任心。建立內(nèi)外監(jiān)督機(jī)制和問責(zé)機(jī)制可以規(guī)范員工行為和促使員工保持警惕，完善的問責(zé)機(jī)制是提高員工任務(wù)責(zé)任心的有效手段，缺乏必要的懲罰措施將導(dǎo)致組織管理隨意和員工逃避錯(cuò)誤，從而無法有效地終止員工錯(cuò)誤行為。因此，塑造員工任務(wù)責(zé)任心需要依賴嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織文化、完善的規(guī)章制度、健全的問責(zé)機(jī)制以及組織規(guī)范的制約。顯然這與容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性所倡導(dǎo)的打破常規(guī)、自由寬容的核心精神相背離。

任務(wù)責(zé)任心的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)始終在于完成組織既定任務(wù)，在此過程中員工不允許“自作主張”和犯錯(cuò)，在企業(yè)關(guān)鍵時(shí)刻導(dǎo)致員工更愿意墨守成規(guī)，探索和創(chuàng)新意愿受到組織規(guī)章制度的束縛，導(dǎo)致個(gè)體反思和調(diào)整空間受到壓縮，員工元認(rèn)知能力也無法得到鍛煉和強(qiáng)化，員工仍會(huì)繼續(xù)保持原有的低效產(chǎn)出。

據(jù)此，本文提出假設(shè)H3a：任務(wù)責(zé)任心負(fù)向調(diào)節(jié)容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性與元認(rèn)知能力之間的關(guān)系。

責(zé)任心是一種優(yōu)良品質(zhì)。但是事實(shí)上我們要避免一個(gè)誤區(qū)，即認(rèn)為責(zé)任心越高越好，過高的責(zé)任心往往適得其反。根據(jù)資源保存理論，過高的任務(wù)責(zé)任心往往需要承擔(dān)更多的工作壓力，員工因擔(dān)心后續(xù)資源配置所以在既定任務(wù)上投入大量的時(shí)間和精力，造成自身巨大的資源消耗，影響個(gè)體的工作投入，從而對員工適應(yīng)性績效產(chǎn)生不良影響。因此本研究推測，任務(wù)責(zé)任心不僅調(diào)節(jié)容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性與元認(rèn)知能力的關(guān)系，而且還調(diào)節(jié)容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性通過元認(rèn)知能力影響員工適應(yīng)性績效的間接作用。

具體而言，容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性作為一種重要的組織情緒資源，強(qiáng)化了員工創(chuàng)新意愿，提高了員工的工作自主性和安全感，這為適應(yīng)性績效提升奠定了基礎(chǔ)。然而，復(fù)雜變化的環(huán)境所要求的冒險(xiǎn)精神和組織規(guī)章制度下形成的求穩(wěn)心態(tài)將會(huì)引發(fā)員工情感沖突、認(rèn)知沖突等消極沖突[23]，因此員工在得到組織容錯(cuò)支持后，究竟是否能成功應(yīng)用到工作領(lǐng)域轉(zhuǎn)化為適應(yīng)性績效，這取決于員工任務(wù)責(zé)任心的高低。過高任務(wù)責(zé)任心員工以百分百完成任務(wù)為目標(biāo)，不容有失的工作要求增加了員工的壓力和恐懼，害怕失敗而喪失學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)；相反較低任務(wù)責(zé)任心的企業(yè)員工更容易抓住當(dāng)下機(jī)會(huì)和大膽嘗試，在元認(rèn)知的反思下體驗(yàn)到工作的真正樂趣，以更好的心態(tài)適應(yīng)組織環(huán)境的變化。但過低的任務(wù)責(zé)任心也不利于企業(yè)的長久健康發(fā)展。鑒于此，組織容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性與員工任務(wù)責(zé)任心水平需保持良性平衡，促使員工完成基本任務(wù)的同時(shí)進(jìn)行學(xué)習(xí)和反思，進(jìn)而在適應(yīng)復(fù)雜變化環(huán)境的過程中依托積極的情緒，轉(zhuǎn)化為與適應(yīng)性績效產(chǎn)出的良性互動(dòng)。

據(jù)此，本文提出假設(shè)H3b：任務(wù)責(zé)任心負(fù)向調(diào)節(jié)容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性通過元認(rèn)知能力對員工適應(yīng)性績效起的間接作用。

綜上，本文提出了容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性、元認(rèn)知能力、任務(wù)責(zé)任心和員工適應(yīng)性績效的理論模型（見圖1）。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本調(diào)查

本研究以北京、上海、江蘇、浙江、重慶、福建等地區(qū)的科技型企業(yè)在職員工為調(diào)研對象，被調(diào)研企業(yè)主要有電子通訊、網(wǎng)絡(luò)研發(fā)和生物制藥等類型，此次調(diào)研分為紙質(zhì)和網(wǎng)絡(luò)兩種問卷形式進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集。此次調(diào)研共發(fā)放問卷450份，經(jīng)質(zhì)量篩選后最終回收有效問卷306份，問卷發(fā)放回收有效率 68%。樣本中，男性占比為53.3%，女性占比為46.7%；31～40歲年齡階段占比為40.9%，21～30歲占比為28.1%，41～50歲占比為21.6%，51歲及以上占比9.4%；學(xué)歷為高中及以下占總樣本的9.8%，本科占比48.7%，?？普急葹?3.9%，碩士研究生及以上占比為17.6%；擁有10年以上的工齡占比為38.5%，工齡在2年以下的占比為10.8%，2～5年占比為29.1%，5～10年占比為21.6%；從所在部門看，技術(shù)/研發(fā)/設(shè)計(jì)部門占比為34.0%，管理部門占比為12.4%，生產(chǎn)部門占比為25.5%，營銷部門占比為23.5%，其他部門占比為4.6%。

（二）變量測量

問卷調(diào)查法是本研究的調(diào)查方法，問卷題項(xiàng)均參考國內(nèi)外權(quán)威量表并進(jìn)行翻譯。測量方法為李克特五點(diǎn)計(jì)分法。

容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性采取李樹文等[11]的容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性量表，共3個(gè)題項(xiàng)，如：“公司鼓勵(lì)創(chuàng)意、創(chuàng)新，并營造了一種鼓勵(lì)嘗試、探索的組織氛圍”“公司容忍先行先試的人犯錯(cuò)”等，本研究中容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性的Cronbachs α系數(shù)為0.854。

元認(rèn)知能力借鑒康中和[18]設(shè)計(jì)的元認(rèn)知能力量表，包括元認(rèn)知計(jì)劃、元認(rèn)知監(jiān)控、元認(rèn)知調(diào)節(jié)和元認(rèn)知評價(jià)四個(gè)維度，共24個(gè)題項(xiàng)，包括：“當(dāng)我做一件事情時(shí)，我會(huì)考慮我真正需要去學(xué)些什么”“當(dāng)我需要的時(shí)候我能激發(fā)我去學(xué)習(xí)”等，本研究中元認(rèn)知能力的Cronbachs α系數(shù)為0.914。

任務(wù)責(zé)任心采用HUANG和BRAMBLE[24]設(shè)計(jì)的測量量表，共6個(gè)題項(xiàng)，比如：“在面對困難任務(wù)時(shí)，我會(huì)比執(zhí)行一般任務(wù)更努力”“在面對困難任務(wù)時(shí)，我會(huì)比處理一般任務(wù)更系統(tǒng)”等，本研究中任務(wù)責(zé)任心的Cronbachs α系數(shù)為0.933。

員工適應(yīng)性績效測量采用 GRIFFIN和BROWN[25]的適應(yīng)性績效量表，包括熟練性、適應(yīng)性和主動(dòng)性三個(gè)方面，共9個(gè)題項(xiàng)，如：“我能很好地適應(yīng)核心任務(wù)的變化”“我能學(xué)習(xí)新技能來幫助自己適應(yīng)核心任務(wù)的變化”等，本研究員工適應(yīng)性績效的Cronbachs α系數(shù)為0.877。

控制變量包括性別、年齡、學(xué)歷、工齡、所在部門等，它們與適應(yīng)性績效間有一定的相關(guān)性。

（三）數(shù)據(jù)分析結(jié)果

1. 共同方法偏差

由于容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性、元認(rèn)知能力、任務(wù)責(zé)任心和員工適應(yīng)性績效都是采取員工自評的方式，有必要進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)。本研究對4個(gè)變量涉及的所有題項(xiàng)采用Harman單因素檢驗(yàn)方法進(jìn)行探索性因子分析，若特征值大于1的第一主成分的解釋貢獻(xiàn)率小于 40%，說明共同方法偏差程度較小。結(jié)果顯示KMO 值為 0.945，Bartlett 球形檢驗(yàn)在 0.000，第一主成分解釋貢獻(xiàn)率 31.469%，小于40%臨界值，總體解釋貢獻(xiàn)率為 63.000%，大于 60%，說明共同方法偏差在可接受的范圍內(nèi)。

2.驗(yàn)證性因子分析

本研究運(yùn)用Amos24.0軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果如表1所示。四因子模型相比于其他備選模型的擬合度最優(yōu)，χ2 /df=1.370<3，RMSEA=0.035<0.05。其中GFI=0.964，NFI=0.975，RFI=0.967，IFI =0.993，TLI =0.991，CFI=0.993，均大于0.9，說明各變量間區(qū)分效度較好。

3.相關(guān)性分析

在各變量中維度間及變量間的區(qū)分效度檢驗(yàn)基礎(chǔ)上，運(yùn)用 SPSS25.0 進(jìn)行了變量間的相關(guān)分析，計(jì)算假設(shè)模型中控制變量（性別、年齡、學(xué)歷、工齡、所在部門）和假設(shè)變量（前因變量容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性，中介變量元認(rèn)知能力，調(diào)節(jié)變量任務(wù)責(zé)任心，結(jié)果變量員工適應(yīng)性績效）之間的相關(guān)系數(shù)以及各變量的均值和標(biāo)準(zhǔn)差，用Person相關(guān)系數(shù)表示，Person相關(guān)系數(shù)為正則說明變量正相關(guān)，反之變量負(fù)相關(guān)（見表2）。

結(jié)果表明，容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性與元認(rèn)知能力顯著正相關(guān)（r=0.583，p<0.01），容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性與任務(wù)責(zé)任心顯著正相關(guān)（r=0.478，p<0.01），容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性與員工適應(yīng)性績效顯著正相關(guān)（r=0.487，p<0.01）；元認(rèn)知能力與任務(wù)責(zé)任心顯著正相關(guān)（r=0.431，p<0.01），元認(rèn)知能力與員工適應(yīng)性績效顯著正相關(guān)（r=0.353，p<0.01）；同時(shí)，任務(wù)責(zé)任心與員工適應(yīng)性績效也顯著正相關(guān)（r=0.346，p<0.01）。相關(guān)性分析結(jié)果表明本研究假設(shè)的容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性、元認(rèn)知能力、任務(wù)責(zé)任心和員工適應(yīng)性績效之間的關(guān)系得到了初步驗(yàn)證。

4.假設(shè)檢驗(yàn)

（1）主效應(yīng)檢驗(yàn)。本文運(yùn)用層次回歸分析檢驗(yàn)容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性對員工適應(yīng)性績效的影響假設(shè)，回歸結(jié)果如表3所示。根據(jù)回歸結(jié)果顯示，模型1的數(shù)據(jù)說明人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量解釋了員工適應(yīng)性績效 3.1%的方差。在模型2中加入容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性之后，模型F檢驗(yàn)值為14.381，且在 p<0.001 下顯著，這意味著將容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性加入模型后，具有重要的解釋意義，模型的擬合度也大幅提升。模型 2 在加入容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性后對員工適應(yīng)性績效的總體解釋力達(dá)到25.3%，較模型 1 解釋力度提高了22.2%，且影響作用達(dá)到顯著水平（r= 0.477，p<0.001）。綜上所述，容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性對員工適應(yīng)性績效有顯著正向影響，假設(shè)H1成立。

（2）中介效應(yīng)檢驗(yàn)。本研究借鑒溫忠麟和葉寶娟[25]提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)法，對元認(rèn)知能力在容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性和員工適應(yīng)性績效之間的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。由模型6結(jié)果可以看出，在考慮控制變量后，容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性對元認(rèn)知能力的回歸系數(shù)顯著為正（r=0.587，p<0.001），這表明容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性對個(gè)體元認(rèn)知能力有顯著的正向影響，假設(shè)H2a得到驗(yàn)證。由模型3可以看出，在考慮了控制變量后，元認(rèn)知能力對員工適應(yīng)性績效的回歸系數(shù)顯著為正（r=0.353，p<0.001），這表明元認(rèn)知能力對員工適應(yīng)性績效有顯著的正向影響，假設(shè)H2b得到驗(yàn)證。在模型2的基礎(chǔ)上引入元認(rèn)知能力，模型4顯示容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性對員工適應(yīng)性績效的影響由0.477（p<0.001）降為0.108（p>0.05），表明元認(rèn)知能力在容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性與員工適應(yīng)性績效之間起部分中介作用，假設(shè)H2c得到支持。

為進(jìn)一步證實(shí)元認(rèn)知能力的中介效應(yīng)，本文通過Process25.0 進(jìn)行Bootstrap檢驗(yàn)，在原有的306個(gè)樣本的基礎(chǔ)上，通過重復(fù)隨機(jī)抽樣的方式抽取5 000個(gè) Bootstrap 樣本，得到 95% 的中介效應(yīng)置信區(qū)間。驗(yàn)證中介路徑是否成立。結(jié)果如表4所示。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，引入元認(rèn)知能力為中介變量時(shí)，中介效應(yīng)系數(shù)為0.1704，CI 置信區(qū)間為[0. 0930，0. 2466]，置信區(qū)間不含 0，中介作用成立，假設(shè)H2c 得到支持。同時(shí)該直接效應(yīng)（0.3323）和中介效應(yīng)（0.1704）分別占總效應(yīng)（0.5027）的 66.10%和 33.90%，表明元認(rèn)知能力在容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性與員工適應(yīng)性績效間發(fā)揮部分中介作用，假設(shè)H2c 再次得到驗(yàn)證。

（3）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。為了檢驗(yàn)任務(wù)責(zé)任心的調(diào)節(jié)作用，本研究使用多元線性回歸方法，首先在Process25.0軟件中對自變量容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性和調(diào)節(jié)變量任務(wù)責(zé)任心進(jìn)行中心化處理，并計(jì)算中心化后容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性與任務(wù)責(zé)任心的交互項(xiàng)。結(jié)果如表5所示。從表5數(shù)據(jù)中的模型7首先可知，容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性與任務(wù)責(zé)任心同時(shí)進(jìn)入元認(rèn)知能力的回歸方程，容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性對元認(rèn)知能力影響顯著（r=0.501，p<0.001）；其次，在模型8中，容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性與任務(wù)責(zé)任心的交互項(xiàng)與元認(rèn)知能力呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系（r=-0.132，p<0.05），模型8與模型7相比，在加入容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性與任務(wù)責(zé)任心的交互項(xiàng)后，容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性和元認(rèn)知能力之間的正相關(guān)關(guān)系得到了削弱，兩者間系數(shù)由0.501（p<0.001）下降至0.491（p<0.001），并且模型的解釋力提高了 1.1%。說明任務(wù)責(zé)任心在容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性與元認(rèn)知能力之間起到顯著負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

為了更加直觀地反映任務(wù)責(zé)任心在容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性與元認(rèn)知能力之間發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用，本研究制作了在高任務(wù)責(zé)任心和低任務(wù)責(zé)任心的情況下，容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性與元認(rèn)知能力之間的關(guān)系圖。具體情況如圖2所示。任務(wù)責(zé)任心水平較低（M-1SD）的被測試者，simple slope=0.3718，t=9.2001，p<0.001；而對于任務(wù)責(zé)任心水平較高（M+1SD）的被測試者，simple slope=0.2511，t=5.6695，p<0.001。根據(jù)高低分組的斜率對比可知，在低分組下容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性對元認(rèn)知能力的預(yù)測作用更大，表明隨著員工任務(wù)責(zé)任心的增加，容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性對元認(rèn)知能力的負(fù)向影響作用越強(qiáng)。假設(shè)H3a得到支持。

本研究使用Process插件檢驗(yàn)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，即檢驗(yàn)在不同任務(wù)責(zé)任心的水平下，元認(rèn)知能力在容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性和員工適應(yīng)性績效之間的中介作用大小，分析結(jié)果如表6所示。由表6可知，在任務(wù)責(zé)任心的低、中、高三種水平下，元認(rèn)知能力在容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性和員工適應(yīng)性績效之間的中介效應(yīng)呈下降趨勢。具體而言，在高任務(wù)責(zé)任心水平下，容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性通過元認(rèn)知能力對員工適應(yīng)性績效的間接影響是顯著的，95%水平下置信區(qū)間[0.034，0.120]不包含 0；在低任務(wù)責(zé)任心水平下，容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性通過元認(rèn)知能力對員工適應(yīng)性績效的間接影響也是顯著的，95%水平下置信區(qū)間[0.086，0.216]不包含 0。最后還檢驗(yàn)了高中低任務(wù)責(zé)任心之間的差值，差異結(jié)果顯著，置信區(qū)間均不包含 0，這也表示任務(wù)責(zé)任心負(fù)向調(diào)節(jié)了元認(rèn)知能力在容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性到員工適應(yīng)性績效之間的中介作用，即員工的任務(wù)責(zé)任心越高，元認(rèn)知能力在容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性和員工適應(yīng)性績效之間的中介作用越小，從而假設(shè)H3b得到了驗(yàn)證。

此外，由表7可以看到，被調(diào)節(jié)的中介指數(shù)為-0.1791，BootstrapSE=0.0435，并且95%水平下置信區(qū)間為[-0.2729，-0.1030]，不包含0。因此可以說明任務(wù)責(zé)任心調(diào)節(jié)元認(rèn)知能力這一中介機(jī)制成立，假設(shè)H3b再次得到驗(yàn)證。

四、研究結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本研究以情緒事件理論、自我調(diào)節(jié)理論和資源保存理論作為理論基礎(chǔ)，通過306份科技型企業(yè)在職員工有效問卷，運(yùn)用 SPSS25.0軟件中的層次回歸分析方法和Bootstrap法探討了容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性對員工適應(yīng)性績效的作用機(jī)制和邊界條件。研究結(jié)果顯示： 容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性對員工適應(yīng)性績效具有顯著正向影響；容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性對元認(rèn)知能力具有顯著的正向影響；元認(rèn)知能力對員工適應(yīng)性績效具有顯著的正向影響；元認(rèn)知能力在容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性與員工適應(yīng)性績效間起部分中介作用；任務(wù)責(zé)任心負(fù)向調(diào)節(jié)容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性對元認(rèn)知能力的積極作用，降低員工適應(yīng)性績效。

（二）理論貢獻(xiàn)

1.拓展了關(guān)于容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性結(jié)果變量的相關(guān)研究，并進(jìn)一步探討了容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性對員工適應(yīng)性績效的影響機(jī)制。已有研究證實(shí)了容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性對組織績效和組織創(chuàng)新的積極效應(yīng)，容錯(cuò)環(huán)境能夠給予員工充分的學(xué)習(xí)和緩沖時(shí)間，適應(yīng)性行為在試錯(cuò)環(huán)境中得到鍛煉和培養(yǎng)，帶動(dòng)適應(yīng)性績效提升。與傳統(tǒng)企業(yè)不同，科技型企業(yè)面臨的市場競爭和環(huán)境變化愈加激烈，急需培養(yǎng)企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，這就更需要企業(yè)通過塑造容錯(cuò)環(huán)境激發(fā)員工創(chuàng)造力，適應(yīng)性績效的提出有效地解釋了面對不確定性和動(dòng)態(tài)環(huán)境中企業(yè)和員工的適應(yīng)性問題。為此，本研究將容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性引入員工適應(yīng)性績效研究，推動(dòng)組織情緒的影響范圍拓展至員工層面，為科技型企業(yè)的管理創(chuàng)新提供了新思路。

2.豐富了員工適應(yīng)性績效的形成條件，拓展了適應(yīng)性績效形成的理論情境。過去的研究對于員工適應(yīng)性績效的探討，主要都在強(qiáng)調(diào)個(gè)人特征和工作環(huán)境（工作特征、組織特征）的影響，本文從組織情緒的視角，提出并驗(yàn)證了容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性這一積極組織情緒動(dòng)態(tài)性也是影響員工適應(yīng)性績效的一個(gè)重要因素。與此同時(shí)，元認(rèn)知是發(fā)現(xiàn)成長機(jī)會(huì)的關(guān)鍵，涵蓋了知識(shí)獲取和自我反思的深刻含義，與過往研究路徑不同，本文證明了個(gè)體元認(rèn)知能力在容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性影響員工適應(yīng)性績效過程中發(fā)揮中介作用。容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性為員工創(chuàng)造容錯(cuò)環(huán)境和試錯(cuò)機(jī)會(huì)，出于回報(bào)組織和自我實(shí)現(xiàn)的雙重目的，員工通過學(xué)習(xí)和反思實(shí)現(xiàn)自我革新和應(yīng)對環(huán)境變化。同時(shí)，本研究從個(gè)體認(rèn)知出發(fā)，賦予元認(rèn)知能力管理學(xué)意義和價(jià)值，將元認(rèn)知能力引入員工適應(yīng)性績效形成機(jī)制，為員工適應(yīng)性績效的形成路徑提供新視角，為“發(fā)揮認(rèn)知因素對適應(yīng)性績效的預(yù)測作用”提供了理論支撐，也為呼吁“改進(jìn)適應(yīng)性績效來完善人才管理”提供了實(shí)際依據(jù)[26]。

3.探索了容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性作用機(jī)制的重要邊界條件。在組織管理的研究中，任務(wù)責(zé)任心通常被視為積極的人格特質(zhì)，對員工工作績效的積極效應(yīng)不僅受員工個(gè)人特質(zhì)的影響，更取決于組織環(huán)境。責(zé)任心是一種關(guān)鍵的行為特質(zhì)，它在企業(yè)管理中扮演著至關(guān)重要的角色。過度任務(wù)責(zé)任心的思維傾向會(huì)導(dǎo)致員工將主要資源和精力集中于任務(wù)目標(biāo)的完成，易忽視外部環(huán)境的細(xì)微變化對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的影響。在當(dāng)今的市場環(huán)境下，單純采取任務(wù)責(zé)任心水平作為員工行為表現(xiàn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，并不能滿足新時(shí)代培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力和提高應(yīng)變能力的需求。過高的任務(wù)要求無形之中給員工進(jìn)行創(chuàng)新探索戴上了枷鎖，相反較低任務(wù)責(zé)任心的企業(yè)員工更敢于大膽嘗試，但過低的任務(wù)責(zé)任心不利于企業(yè)的長久健康發(fā)展。因此，本文將任務(wù)責(zé)任心作為調(diào)節(jié)變量來探討容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性對員工適應(yīng)性績效的影響不僅有利于豐富任務(wù)責(zé)任心的國內(nèi)研究，更能對個(gè)體動(dòng)態(tài)層面的人格因素有更深一步了解。

（三）管理啟示

第一，企業(yè)應(yīng)重視容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性的組織情緒塑造，為組織成員創(chuàng)造一種包容性的組織環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者和組織成員要積極回應(yīng)員工提出的新想法并給予適當(dāng)?shù)慕ㄗh，使員工在自我反思和不斷調(diào)整中重構(gòu)個(gè)體資源提升個(gè)體適應(yīng)性績效，將員工適應(yīng)能力的培養(yǎng)作為企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略制定的重要組成內(nèi)容[27]，通過企業(yè)內(nèi)部正式溝通網(wǎng)絡(luò)、規(guī)章制度以及獎(jiǎng)懲辦法促使員工主動(dòng)學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能，也可以通過內(nèi)外部培訓(xùn)、崗位輪換的方式為員工嘗試提供更多的機(jī)會(huì)，增強(qiáng)員工的工作自主性，提升員工解決新問題的能力。第二，企業(yè)需要強(qiáng)化對員工和管理者的元認(rèn)知培養(yǎng)。元認(rèn)知能力中的認(rèn)知、監(jiān)控、調(diào)節(jié)、評價(jià)功能能讓個(gè)體在復(fù)雜決策環(huán)境下準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有工作產(chǎn)出與目標(biāo)的差距，通過反思和行為改進(jìn)促使個(gè)人績效不斷提升，打造高素質(zhì)和優(yōu)績效的企業(yè)員工隊(duì)伍；把元認(rèn)知能力納入勝任特征模型，考察認(rèn)知和思維要素的潛在作用，充分認(rèn)識(shí)元認(rèn)知能力在認(rèn)知和腦力勞動(dòng)中所起的重要作用，尤其是在動(dòng)態(tài)和不確定的環(huán)境下，擁有元認(rèn)知能力的個(gè)體更能適應(yīng)環(huán)境，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第三，合理制定企業(yè)的規(guī)章制度，防止問責(zé)機(jī)制對員工發(fā)揮創(chuàng)造力形成阻礙，避免組織失去應(yīng)對環(huán)境變化的有利時(shí)機(jī)，合理安排情境演練，及時(shí)糾正員工的慣性思維，鼓勵(lì)員工抓住機(jī)遇實(shí)現(xiàn)自我革新。

第四，員工要充分利用組織容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性，積極融入組織創(chuàng)新氛圍，既可以鍛煉自身抗壓能力和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，又能加強(qiáng)與組織的聯(lián)系，助力未來職業(yè)發(fā)展。

（三）研究不足與展望

首先，雖然本研究數(shù)據(jù)的共同方法偏差在可接受范圍內(nèi)，但以橫截面數(shù)據(jù)為主，未來研究可以采取縱向設(shè)計(jì)調(diào)研過程，以揭示容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性對員工適應(yīng)性績效影響的動(dòng)態(tài)演進(jìn)機(jī)制。其次，本文考察了元認(rèn)知能力的中介作用，但可能還存在其他變量的影響，如自我效能感、工作投入等因素，未來可以進(jìn)一步探討容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性與員工適應(yīng)性績效之間是否存在其他中介機(jī)制。再次，本研究僅選擇任務(wù)責(zé)任心作為容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性影響員工適應(yīng)性績效的調(diào)節(jié)變量，未來研究可以采取上下級(jí)關(guān)系、中國人的傳統(tǒng)性等更契合中國文化情境的調(diào)節(jié)變量。最后，本文證實(shí)了容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性對員工適應(yīng)性績效的促進(jìn)作用，然而，企業(yè)要?dú)v經(jīng)發(fā)展、成長、成熟和衰退幾個(gè)階段，每個(gè)階段都各有特點(diǎn)，容錯(cuò)動(dòng)態(tài)性對員工適應(yīng)性績效的影響是否同樣存在類似的時(shí)間效應(yīng)，有待進(jìn)一步探討。

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責(zé)任編輯：李亞利

How Can Fault-tolerant Dynamics Improve Employees Adaptive Performance？

——A Moderated Mediation Model

1Mai Sheng? 1Wu Qiuli? 2Wang Zhanjie

（ 1School of Economics and Management， Shihezi University， Shihezi 832000， China;

2School of Business Administration， Guizhou University of Finance and Economics， Guiyang 550025， China）

Abstract： Employees adaptive performance is an important foundation for enterprises to cope with environmental changes， and fault tolerance dynamics provide a new perspective to explain employees adaptive performance. Based on emotional event theory， self-regulation theory， and resource conservation theory， with 306 in-service employees in technology-based enterprises as research subjects， this article clarified the path and boundary conditions of the impact of fault tolerance dynamics on employees adaptive performance. The results indicate that fault-tolerant dynamics have a significant positive impact on employees adaptive performance; metacognitive ability plays a mediating role between fault tolerance dynamics and employees adaptive performance; task responsibility moderates the relationship between fault tolerance dynamics and metacognitive abilities， and further moderates the indirect effect of fault tolerance dynamics on employees adaptive performance through metacognitive abilities. The study proposes from the perspective of organizational emotions that fault-tolerant dynamics is an influencing factor of employees adaptive performance， providing a new method for enterprises to improve employees adaptive performance.

Key words： fault-tolerant dynamics; metacognitive ability; sense of task responsibility; employees adaptive performance