摘 要：隨著我國醫(yī)改進(jìn)入深水區(qū)，公立醫(yī)院的人才競爭優(yōu)勢已成為影響其可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。文章運(yùn)用SWOT工具全面深入地分析了山西省某三甲公立醫(yī)院的人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀，并提出了加強(qiáng)公立醫(yī)院人才隊伍建設(shè)的對策和建議。

關(guān)鍵詞：SWOT分析 三甲公立醫(yī)院 人才隊伍建設(shè) 人力資源管理

中圖分類號：F240? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）06-252-02

一、新形勢下加強(qiáng)公立醫(yī)院人才隊伍建設(shè)的重要意義

功以才成，業(yè)以才廣。黨的二十大明確提出，人才是第一資源，要深入實施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革，不拘一格地愛才、育才、引才、用才。2021年，國務(wù)院《關(guān)于推動公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見》明確提出，公立醫(yī)院發(fā)展方式從規(guī)模擴(kuò)張轉(zhuǎn)向提質(zhì)增效、運(yùn)行模式從粗放管理轉(zhuǎn)向精細(xì)化管理、資源配置從注重物質(zhì)要素轉(zhuǎn)向更加注重人才技術(shù)要素。三甲公立醫(yī)院是我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的主力軍和領(lǐng)頭羊，隨著新醫(yī)改的深入推進(jìn)，高水平人才隊伍建設(shè)已經(jīng)成為其高質(zhì)量發(fā)展的核心競爭力，高層次人才成為其重要戰(zhàn)略資產(chǎn)甚至是獲取競爭優(yōu)勢的首要資源。

山西省地處我國中部，經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平相對落后于東部沿海地區(qū)，公立醫(yī)院人才建設(shè)面臨諸多問題，制約了公立醫(yī)院內(nèi)涵式發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展。本研究以山西省某三甲公立H醫(yī)院為例，通過分析其人才隊伍現(xiàn)狀、人才建設(shè)所具備的優(yōu)勢和劣勢、面臨的外部機(jī)遇與挑戰(zhàn)，因地制宜地提出了H醫(yī)院建設(shè)區(qū)域醫(yī)學(xué)人才高地，打造人才競爭優(yōu)勢的對策建議。

二、H醫(yī)院人才隊伍現(xiàn)狀概述

H醫(yī)院是一家三甲公立醫(yī)院、醫(yī)學(xué)院校附屬醫(yī)院，也是山西省首批通過評審的綜合性三級甲等醫(yī)院，集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防、保健、康復(fù)等多種功能為一體，是當(dāng)?shù)鼐C合服務(wù)能力最強(qiáng)的大型三甲醫(yī)院。該院先后托管4個縣區(qū)醫(yī)院，與48家醫(yī)院結(jié)成醫(yī)聯(lián)體單位。醫(yī)院開放床位1700張，現(xiàn)有職工2818名，其中衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員2290名。在衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員中，高級職稱人員336人（占比14.7%），中級職稱1018人（占比44.5%），初級936人（占比40.9%）。職工學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：博士37人（占比1.3%）、碩士研究生821人（占比29.1%），本科1559人（占比55.3%），大專及以下401人（占比14.2%）。博士和碩士生導(dǎo)師126名。

三、H醫(yī)院人才隊伍建設(shè)的SWOT分析

（一）優(yōu)勢所在

1.醫(yī)院文化底蘊(yùn)深。H醫(yī)院是一所具有悠久歷史和光榮革命傳統(tǒng)的紅色醫(yī)院，是晉東南地區(qū)綜合醫(yī)療實力最強(qiáng)的三甲醫(yī)院，曾培養(yǎng)了大量國內(nèi)名牌醫(yī)院的學(xué)科帶頭人和山西省醫(yī)學(xué)領(lǐng)軍人才。

2.人才成長空間廣。H醫(yī)院落實優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源下沉，向各托管醫(yī)院長期派駐管理專家和醫(yī)學(xué)人才，為培養(yǎng)人才提供了廣闊的平臺。同時，H醫(yī)院在本地區(qū)所承擔(dān)的急難危重病人救治數(shù)量也最多，非常有利于培養(yǎng)高精尖醫(yī)學(xué)專科人才。

3.人才引培政策優(yōu)。近年來，醫(yī)院高度重視人才建設(shè)，先后出臺一系列具有吸引力的人才政策，對外大力吸引人才，對內(nèi)鼓勵醫(yī)護(hù)人員提升學(xué)歷。

4.編內(nèi)編外同工同酬。H醫(yī)院在山西省內(nèi)率先實行醫(yī)務(wù)人員同工同酬，非編制職工在薪酬、社會保險、晉職晉級、評先評優(yōu)等方面與編制職工享受同等待遇，充分激發(fā)了編外職工的工作積極性，有效穩(wěn)定了醫(yī)院人才隊伍。

（二）不足之處

1.人力資源規(guī)劃不夠清晰。主要表現(xiàn)為人力資源規(guī)劃服務(wù)于醫(yī)院整體發(fā)展戰(zhàn)略的動能不足，部分臨床科室甚至優(yōu)勢學(xué)科出現(xiàn)人才梯隊斷層，面臨學(xué)科帶頭人后繼無人、后備骨干青黃不接的情況。

2.人才結(jié)構(gòu)不夠合理。H醫(yī)院的學(xué)科領(lǐng)軍人才、博士等高層次人才數(shù)量少，碩士以上人才占比不高;急診、兒科等緊缺崗位長期短缺醫(yī)生。

3.高層次人才引進(jìn)難。H醫(yī)院近5年僅引進(jìn)10余名博士，其中西醫(yī)專業(yè)占50%。

4.人才培育體系不完善。表現(xiàn)為所開展的培訓(xùn)內(nèi)容與個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃結(jié)合不緊密;培訓(xùn)體系缺少院級統(tǒng)籌規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容分散且銜接性不強(qiáng);進(jìn)修政策激勵性不強(qiáng)，有的醫(yī)生不愿意外出進(jìn)修。

5.績效分配體系落后?，F(xiàn)行醫(yī)護(hù)人員績效主要是與工作量掛鉤，未能將醫(yī)療技術(shù)、質(zhì)量價值等醫(yī)療特點完全體現(xiàn)出來。

6.人才服務(wù)意識不強(qiáng)。相關(guān)職能部門主動服務(wù)人才的意識不夠，缺乏從人才角度通盤考慮問題的理念，尚未形成強(qiáng)大的工作合力。

7.人力資源管理專業(yè)化水平有待提高。現(xiàn)有人力資源管理隊伍缺少具有醫(yī)學(xué)背景的人才，難以將醫(yī)務(wù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃與醫(yī)院人力資源規(guī)劃及醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合。HR信息化建設(shè)滯后，現(xiàn)有的HR電子系統(tǒng)功能單一，信息收集、更新依靠手工錄入，部門之間各模塊之間存在信息孤島，影響了人力資源管理效率。

（三）外部機(jī)遇

1.引才外部環(huán)境優(yōu)良。近年來，山西省高度重視人才工作，省、各地市先后出臺了一系列吸引人才的政策，在購房補(bǔ)貼、生活補(bǔ)助、科研項目經(jīng)費、學(xué)費補(bǔ)貼等方面提供了吸引力強(qiáng)的優(yōu)惠政策，為H醫(yī)院引進(jìn)人才提供了良好的政策支持和外部環(huán)境。

2.京長對口合作機(jī)遇。2023年北京市與H醫(yī)院所在地市開展對口合作?！侗本┦信c長治市對口合作實施方案（2022—2026年）》指出，要支持兩地醫(yī)院、科室間開展結(jié)對合作和醫(yī)學(xué)科研合作，鼓勵進(jìn)行數(shù)字醫(yī)療合作，聯(lián)合打造“精準(zhǔn)診療”和“智慧醫(yī)療”試點工程;鼓勵雙方選派優(yōu)秀干部開展掛職交流和培訓(xùn)。這為H醫(yī)院借鑒學(xué)習(xí)國內(nèi)一流醫(yī)院的臨床科研、醫(yī)院管理、服務(wù)理念等方面提供了難得的機(jī)遇。

3.借力高校優(yōu)質(zhì)資源。H醫(yī)院是醫(yī)學(xué)院校附屬醫(yī)院，依托于醫(yī)學(xué)高校的實驗室、科研與教學(xué)平臺，H醫(yī)院培養(yǎng)了大量優(yōu)秀的醫(yī)、教、研人才。

（四）外部挑戰(zhàn)

1.地理位置制約。與經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)相比，山西省的經(jīng)濟(jì)、文化、教育等相對落后;引才待遇遠(yuǎn)不如東南沿海城市。

2.大醫(yī)院的虹吸效應(yīng)。發(fā)達(dá)城市和省會大醫(yī)院對人才和患者的虹吸效應(yīng)，進(jìn)一步加劇了H醫(yī)院的引進(jìn)高層次人才的難度。

3.體制機(jī)制束縛。H醫(yī)院歸省教育廳主管，是省屬差額事業(yè)單位，醫(yī)院人力、設(shè)備等絕大多數(shù)支出依靠醫(yī)院自身運(yùn)營收入結(jié)余，經(jīng)濟(jì)壓力大。

4.編制職數(shù)不足。醫(yī)院現(xiàn)有編制數(shù)約占當(dāng)前醫(yī)院實際總?cè)藬?shù)的1/2，這是山西省10多年前核定的編制，遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)階段醫(yī)院的發(fā)展需求。

5.外部競爭激烈。按照國家《醫(yī)療機(jī)構(gòu)設(shè)置規(guī)劃指導(dǎo)原則（2021—2025年）》要求，在地市級區(qū)域，每100～200萬人口設(shè)置1～2個地市辦三級綜合醫(yī)院。而H醫(yī)院所處城市人口300多萬，共有7家三甲醫(yī)院，人才和患者的競爭十分激烈。

四、加強(qiáng)醫(yī)院人才隊伍建設(shè)的策略分析及對策建議

筆者認(rèn)為，在新醫(yī)改背景下，醫(yī)院人才建設(shè)的實質(zhì)就是做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以人才梯隊建設(shè)為抓手，以有效激勵為手段，引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、留住優(yōu)秀人才，充分激發(fā)人才潛能，將人才職業(yè)發(fā)展與醫(yī)院、科室發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，形成醫(yī)院人才競爭優(yōu)勢，有力推動醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

（一）做好人才規(guī)劃，實施戰(zhàn)略性人力資源管理

科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃不僅有助于醫(yī)院更好地適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境，還有助于打造精簡高效的人力資源管理隊伍，節(jié)省人力成本的支出。因此，醫(yī)院要做好頂層設(shè)計，將人力資源管理上升到戰(zhàn)略高度?？陀^評估當(dāng)前人才隊伍建設(shè)具備的優(yōu)、劣勢以及面臨的外部機(jī)遇與挑戰(zhàn)，依據(jù)組織在醫(yī)院戰(zhàn)略進(jìn)程中不同階段對人力資源的需求，做好人力資源規(guī)劃并及時做出調(diào)整，為順利實現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略做好人才保障。

（二）聚焦“引培”策略，破解高層次人才短缺難題

雖然近年來H醫(yī)院十分重視人才，出臺了一系列人才引培政策，但放眼全國，H醫(yī)院人才政策的競爭性并不強(qiáng)。面對吸引高層次人才困難、內(nèi)部培養(yǎng)人才花費時間長的困境，采取“富有競爭性的人才策略”則顯得至關(guān)重要。筆者認(rèn)為，在短期內(nèi)，H醫(yī)院集中資源柔性引進(jìn)人才是關(guān)鍵;立足長遠(yuǎn)，加快本院高層次人才培養(yǎng)是根本。鑒于高層次人才不愿放棄發(fā)達(dá)城市或一流醫(yī)院的編制來H醫(yī)院工作的現(xiàn)狀，H醫(yī)院需要出臺更有競爭性的柔性引進(jìn)政策以及更具激勵性的考評制度，快速吸引優(yōu)秀人才為我所用，在較短時期內(nèi)形成人才集聚優(yōu)勢。這不僅有助于大力培植優(yōu)勢學(xué)科，打造出醫(yī)院鮮明的競爭優(yōu)勢，同時也為該院培養(yǎng)內(nèi)部人才贏得了寶貴時間。同時，還應(yīng)加大人才政策宣傳力度，充分利用戶外宣傳屏、出租車走字屏、微博、抖音等媒體平臺進(jìn)行大力宣傳。

（三）深耕人才培育，打造高質(zhì)量的人才梯隊

要實現(xiàn)在日益激烈的醫(yī)療競爭中立于不敗之地，打造高質(zhì)量的人才梯隊是關(guān)鍵?；诘鼐墶⒓彝サ纫蛩?，通過培育自身員工來壯大高層次人才隊伍更加切實有效，穩(wěn)定性也更高。一是要完善人才培養(yǎng)政策，根據(jù)學(xué)科發(fā)展需求，出臺具有強(qiáng)激勵性的人才培養(yǎng)政策，鼓勵人才通過外出進(jìn)修、學(xué)歷升級、出國訪學(xué)、參加繼續(xù)教育提高業(yè)務(wù)能力和創(chuàng)新能力。二是健全人才培養(yǎng)體系。要將優(yōu)秀人才的職業(yè)生涯發(fā)展與醫(yī)院學(xué)科發(fā)展緊密結(jié)合，根據(jù)學(xué)科發(fā)展方向、人才成長規(guī)律及人才特點和專長制定個性化的培養(yǎng)體系，開展系統(tǒng)、高效、針對性強(qiáng)的培訓(xùn)教育項目，并對培訓(xùn)結(jié)果開展考評。搭建院級人才培養(yǎng)平臺，人事、財務(wù)、醫(yī)務(wù)、護(hù)理、科研等部門要配合形成人才培養(yǎng)合力，共同搭建暢通的人才成長通道。

（四）提質(zhì)人才服務(wù)，全力以赴用好、留住人才

要營造尊重人才、愛惜人才、團(tuán)結(jié)人才的良好氛圍，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。一是充分利用醫(yī)療集團(tuán)、托管醫(yī)院等平臺，通過崗位輪換、掛職鍛煉、工作交流等多種方式，為優(yōu)秀人才創(chuàng)造鍛煉和施展才能的機(jī)會。二是借助高校資源，搭建優(yōu)質(zhì)的科研平臺。充分整合醫(yī)學(xué)院和醫(yī)院的實驗室、圖書室、科研人員等資源，為高層次人才創(chuàng)造高質(zhì)量的科研環(huán)境。三是完善人才服務(wù)配套政策，給予優(yōu)厚的購房補(bǔ)貼，改善人才住房條件;對接優(yōu)質(zhì)地方教育資源，解決好高層次人才子女就學(xué)問題;開展子女課后托管服務(wù)，解決人才的后顧之憂。四是用醫(yī)院文化凝聚人心，講述好、宣傳好醫(yī)院好故事、好聲音，將醫(yī)院特色文化匯聚為凝聚人心的向心力。

（五）改革績效考核，激發(fā)人才干事創(chuàng)業(yè)的活力

隨著DRG醫(yī)保付費方式在全國推廣，公立醫(yī)院績效考核也應(yīng)及時將DRG納入其中。與收支結(jié)余分配相比，DRG績效評價體系不僅能考慮到工作量、服務(wù)質(zhì)量，還能體現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員的風(fēng)險性和技術(shù)含量，在很大程度上保障了績效考核的公平性?？冃Ц母镆龊眯麄鹘逃ぷ?，讓各個部門了解DRG的概念、優(yōu)點以及工作的內(nèi)容等，全員參與，對績效考核的目標(biāo)以及內(nèi)容進(jìn)行不斷優(yōu)化。還要通過PDCA管理方法不斷修改和優(yōu)化，形成管理閉環(huán)。同時，要做好部門協(xié)作，醫(yī)保、財務(wù)、績效管理、信息管理部門要通力協(xié)作，保障醫(yī)保監(jiān)控、成本核算、薪資核算等模塊有效銜接。

（六）精細(xì)化管理，提升人力資源管理內(nèi)涵

一是打造專業(yè)化復(fù)合型人力資源管理隊伍。醫(yī)院人力資源管理涉及管理學(xué)、臨床醫(yī)學(xué)、護(hù)理、計算機(jī)等多個領(lǐng)域，具有專業(yè)化程度高、服務(wù)性強(qiáng)、涉及學(xué)科廣等特點，人力資源管理團(tuán)隊需要既具備醫(yī)學(xué)背景知識又懂管理的復(fù)合型人才，才能將人力資源管理同國家醫(yī)改政策、醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略以及學(xué)科發(fā)展緊密結(jié)合，推動醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。二是加快推進(jìn)人力資源管理信息化建設(shè)。建議將人員崗位、考勤、薪資、績效、保險、職稱、培訓(xùn)、財務(wù)、醫(yī)保模塊與醫(yī)院信息系統(tǒng)進(jìn)行整合，實現(xiàn)一定范圍內(nèi)的信息有效共享，減少各部門間信息不對稱、溝通不及時導(dǎo)致的差錯，有效提升醫(yī)院人力資源管理精度與效率。

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[作者簡介：李玉鳳，女，經(jīng)濟(jì)師，碩士研究生，管理學(xué)碩士。]

（責(zé)編：趙毅）