摘 要 本研究基于工作重塑的視角，構(gòu)建了完美主義與工作績效之間的關(guān)系模型，并加入職場排斥和職場友誼作為調(diào)節(jié)變量。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：奮斗型完美主義對工作績效有正向影響；擔(dān)憂型完美主義對工作績效有負(fù)向影響；奮斗型完美主義通過趨近型工作重塑正向影響工作績效；擔(dān)憂型完美主義通過回避型工作重塑負(fù)向影響工作績效；職場友誼和職場排斥起到調(diào)節(jié)作用。上述結(jié)果揭示了完美主義和工作績效之間的黑箱。

關(guān)鍵詞 完美主義 工作重塑 工作績效 職場友誼 職場排斥

1 引言

當(dāng)下，人與人之間的競爭變得愈發(fā)激烈，組織也越來越期望員工達(dá)到近乎不可能的標(biāo)準(zhǔn)，并鼓勵員工在工作中投入大量精力來追求完美（Stoeber etal.， 2013）。精英制度的興起使得個人不斷被分類、篩選和排名，這導(dǎo)致了完美主義的發(fā)展（Curran amp;Hill， 2019），也激起了關(guān)于完美主義的研究浪潮。最早完美主義是作為一種單維的消極特質(zhì)，被認(rèn)為是一種沒有任何積極方面的高度神經(jīng)質(zhì)的人格傾向（Horney， 1950）。隨著研究的深入，學(xué)者們將完美主義定義為一個多維的概念（Frost et al.， 1990）。例如，F(xiàn)rost 等（1990）區(qū)分了完美主義的六個維度：個人標(biāo)準(zhǔn)、對錯誤的擔(dān)憂、對行動的懷疑、父母的期望、父母的批評和組織。在此基礎(chǔ)上，又有學(xué)者將不同形式的完美主義概括為兩個更高階的因素，即奮斗型完美主義和擔(dān)憂型完美主義（Stoeber amp;Otto， 2006）。奮斗型完美主義，也被稱為個人標(biāo)準(zhǔn)完美主義，被認(rèn)為是完美主義的適應(yīng)性方面，指的是會為自己設(shè)置很高的個人標(biāo)準(zhǔn)并為實(shí)現(xiàn)這些標(biāo)準(zhǔn)而努力。擔(dān)憂型完美主義，又被稱為評價(jià)性關(guān)注完美主義，這構(gòu)成了完美主義不適應(yīng)的一面，即個人設(shè)定不切實(shí)際的高標(biāo)準(zhǔn)，并伴隨著過度挑剔的自我評估、對不完美的負(fù)面反應(yīng)以及過度在意他人的批評和期望（Stricker et al.， 2020）。雖然目前擔(dān)憂型完美主義對績效產(chǎn)生負(fù)面影響的觀點(diǎn)已經(jīng)得到了一致認(rèn)可，但對于奮斗型完美主義如何影響工作績效還存在著爭議（Stricker et al.， 2020）。有研究顯示，奮斗型完美主義與更高的工作投入水平相關(guān)（Harariet al.， 2018），但也有研究認(rèn)為奮斗型完美主義會對工作成就產(chǎn)生負(fù)面影響（Mahmoodi-Shahrebabaki，2017）。此外，學(xué)術(shù)界對完美主義影響工作結(jié)果的過程機(jī)制和調(diào)節(jié)機(jī)制依然關(guān)注甚少（Ocampo et al.，2020），完美主義與工作績效之間的內(nèi)部機(jī)理仍處于黑箱之中。

為了厘清完美主義與工作績效之間的內(nèi)部機(jī)制，本研究引入資源保存理論（Hobfoll， 1989），從工作重塑的視角來做進(jìn)一步探究。根據(jù)資源保存理論，為了滿足個人需求、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、防止資源損失，個人會努力保留、保護(hù)和建設(shè)自己的資源（Hobfoll，2001）。資源保存理論包括資源投資原則和資源損失優(yōu)先原則，資源投資原則指的是個體需要獲取資源來防止資源流失；而資源損失優(yōu)先原則指的是當(dāng)個體發(fā)生資源損失時，比獲得同等的資源收益感受更強(qiáng)烈（Hobfoll et al.， 2018）。奮斗型完美主義的內(nèi)部動機(jī)較強(qiáng)，愿意在工作中投入更長的時間來幫助自己實(shí)現(xiàn)較高的績效標(biāo)準(zhǔn)，從而獲得更多的資源。同時也可能采取積極的工作行為，例如主動地抓住學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會（即趨近型工作重塑；Bruning amp;Campion， 2018）；而擔(dān)憂型完美主義由于專注于自己的錯誤，從而耗竭了自己完成任務(wù)的能力，產(chǎn)生了資源損失，因此更可能產(chǎn)生消極的工作行為，例如逃避，減少或消除部分工作（即回避型工作重塑；Bruning amp; Campion， 2018）。前者可能會進(jìn)一步提升工作績效，而后者則可能會降低工作績效。

此外，由于中國獨(dú)特的歷史和悠久的文化，關(guān)系已經(jīng)成為中國職場環(huán)境的一種非常重要的因素。在工作中與其他人的關(guān)系如何勢必會影響到個人資源的獲取、心情以及工作的動力。由于工作重塑是一種“情境化”的活動，嵌入于環(huán)境之中，其行為本身和產(chǎn)生的結(jié)果都受到所處的環(huán)境特征的影響（Zhang amp; Parker， 2019），不同的工作情境會使得員工采取不同形式的工作重塑并產(chǎn)生不同的影響（Wrzesniewski amp; Dutton， 2001）。因此本研究選取了兩種不同的關(guān)系情境（職場排斥和職場友誼），來考察其是否會對完美主義和工作重塑之間的關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。

鑒于此，本研究擬在資源保存理論的框架下，探討完美主義與工作績效關(guān)系的中間路徑，同時加入職場排斥和職場友誼兩個關(guān)系情境變量，研究人際關(guān)系是否會使得員工的重塑行為增加或減少，進(jìn)一步豐富和拓展完美主義和工作重塑的相關(guān)研究。

2 理論與假設(shè)

2.1 完美主義與工作績效的關(guān)系

奮斗型完美主義者具有比他人更高的自我標(biāo)準(zhǔn)，追求成功的內(nèi)部動機(jī)較強(qiáng)，因此在工作中會傾向于竭盡所能達(dá)成更高的績效水平。研究顯示，奮斗型完美主義與更高的學(xué)術(shù)成就（Madigan， 2019）和更高的工作投入水平（Harari et al.， 2018）有關(guān)。與奮斗型完美主義者相比，擔(dān)憂型完美主義者的自尊和自我效能較低，更傾向于關(guān)注感知到的缺點(diǎn)，他們會將潛在的壓力源視為一種威脅（Calissano et al.，2021）。為了避免失敗，擔(dān)憂型完美主義者寧愿回避自己的任務(wù)和要求，降低自己的目標(biāo)，表現(xiàn)出自暴自棄的行為，這導(dǎo)致了情緒耗竭以及身體健康的損耗（Smith et al.， 2021）、降低工作投入度（Harariet al.， 2018）、減弱其解決問題的能力。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H1：奮斗型完美主義對工作績效有正向影響。

H2：擔(dān)憂型完美主義對工作績效有負(fù)向影響。

2.2 工作重塑的中介作用

根據(jù)資源保存理論，具有豐富資源的個體能夠利用已有的資源去獲取更多的資源，并促使個體產(chǎn)生積極的心理狀態(tài)和工作行為；相反，如果個體資源發(fā)生缺失，則會采取行動減少資源的進(jìn)一步流失（Hobfoll， 1989）。奮斗型完美主義者的自我效能感和自尊較強(qiáng)（Ocampo et al.， 2020），其會給自己設(shè)置較高的個人標(biāo)準(zhǔn)并且以積極的態(tài)度去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在遇到問題時，奮斗型完美主義者更傾向于采取以解決問題為中心的應(yīng)對策略（Madigan et al.，2017），例如通過趨近型工作重塑來增加學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會。工作資源的增加能夠提高員工的工作投入水平（Sepp?l? et al.， 2020），從而促進(jìn)工作績效的提高（Boehnlein amp; Baum， 2022）。因此，奮斗型完美主義者通過趨近型工作重塑獲得了更多資源，體驗(yàn)到更加積極的情緒，有助于工作績效的提高。

根據(jù)資源保存理論中的損失優(yōu)先原則，擔(dān)憂型完美主義者對自己的負(fù)面評價(jià)以及過度關(guān)注自己的錯誤已經(jīng)耗盡了其成功完成任務(wù)的能力（Deuling amp;Burns， 2017），為了維持剩余資源，會盡可能地減少工作要求、降低工作標(biāo)準(zhǔn)，從而減少資源消耗，因此更有可能進(jìn)行回避型工作重塑。但這種回避行為不僅使得任務(wù)不斷堆積，還降低了員工對任務(wù)的理解，導(dǎo)致員工在面對堆積如山的任務(wù)時精疲力盡，并有可能進(jìn)一步逃避任務(wù)，對工作績效產(chǎn)生消極影響。由此，提出以下假設(shè)：

H3：奮斗型完美主義通過促進(jìn)趨近型工作重塑正向影響工作績效。

H4：擔(dān)憂型完美主義通過促進(jìn)回避型工作重塑負(fù)向影響工作績效。

2.3 職場友誼的調(diào)節(jié)作用

職場友誼是指在工作中與同事形成的一種自愿的、非正式的、親密的友誼關(guān)系，這種關(guān)系包含員工之間相互信賴、相互支持和幫助（Berman et al.，2002）。在一個高度的職場友誼環(huán)境中，員工不僅可以自由地分享信息和討論問題，而且還可以獲得彼此的支持和幫助（Berman et al.， 2002），這有助于產(chǎn)生更多的關(guān)系能量，滿足員工的個體情感需求以及促進(jìn)信息的交互和分享（肖金岑等，2020）。根據(jù)資源保存理論，職場友誼作為一種工作資源，能夠強(qiáng)化其所擁有的個體資源和工作資源。在這樣的背景環(huán)境下，奮斗型完美主義者能夠在最大限度上激勵自己提高個人的目標(biāo)，進(jìn)行趨近型的工作重塑行為。對于擔(dān)憂型完美主義者而言，在高度的職場友誼中，會收到更多的反饋和資源，這有助于減少他們對批評和失敗的擔(dān)憂，并縮小了期望和結(jié)果之間的差距，從而減少回避型工作重塑行為。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H5：職場友誼正向調(diào)節(jié)奮斗型完美主義和趨近型工作重塑之間的關(guān)系。

H6：職場友誼負(fù)向調(diào)節(jié)擔(dān)憂型完美主義和回避型工作重塑之間的關(guān)系。

2.4 職場排斥的調(diào)節(jié)作用

職場排斥是指個體在工作情境中個體受到忽視、排擠和冷漠對待的主觀感知（Ferris et al.， 2015）。作為一種典型的壓力源，職場排斥對個體資源產(chǎn)生威脅，使得員工產(chǎn)生大量的消極情緒，例如焦慮、抑郁等（Lee et al.， 2016），減少員工的自尊和組織認(rèn)同（Shafique et al.， 2021）。根據(jù)資源保存理論，面對職場排斥，員工必須消耗自己的情緒資源和自我調(diào)節(jié)資源才能有效地進(jìn)行自我激勵，在因執(zhí)行自我調(diào)節(jié)而使資源消耗殆盡的情況下，個體會減少在其他活動中的資源使用以保護(hù)現(xiàn)有資源（Hobfoll，2001）。奮斗型完美主義者在資源短缺的狀態(tài)下，沒有足夠的精力去調(diào)整工作，因此會減少工作上的趨近型工作重塑。對于擔(dān)憂型完美主義者而言，職場排斥作為一種消極的人際互動體驗(yàn)，會使其陷入更嚴(yán)重的自我懷疑和自我批評，產(chǎn)生自我損耗。在這種情境壓力下，為了保存自己的資源，擔(dān)憂型完美主義者會進(jìn)一步增加回避型工作重塑行為。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H7：職場排斥負(fù)向調(diào)節(jié)奮斗型完美主義和趨近型工作重塑之間的關(guān)系。

H8：職場排斥正向調(diào)節(jié)擔(dān)憂型完美主義和回避型工作重塑之間的關(guān)系。

本研究構(gòu)建的研究模型如圖1 所示。

3 研究方法

3.1 研究樣本以及數(shù)據(jù)收集

本研究以企業(yè)員工為主體，采用線上加線下兩種問卷調(diào)查方式進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集。所有題項(xiàng)皆為員工自評。為減少同源偏差，本研究采取匿名問卷的方式，并且分為3 個時間段展開調(diào)研。第一階段通過在微信上聯(lián)系親戚和朋友，向他們派發(fā)問卷，共收集150 份問卷，人群主要分布在江浙滬。第二階段通過與企業(yè)員工進(jìn)行溝通，根據(jù)自愿原則公開在其公司招募被試，被試通過掃碼進(jìn)行問卷的填寫，共收集問卷150 份，主要為杭州、寧波以及紹興這幾個城市，企業(yè)性質(zhì)主要為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)和制造業(yè)。第三階段通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)放問卷，共收集問卷200 份，涉及到全國各個城市。一共發(fā)放問卷500 份。刪除無效問卷（數(shù)據(jù)缺失；數(shù)據(jù)大部分一致；數(shù)據(jù)具有規(guī)律性）后，最終剩余有效問卷共377 份，問卷回收率為75.4%。在有效問卷中，男性占比47.5%，女性占比52.5%；年齡30 歲以下的占61.8%，31 到40 歲的占32.9%，41 到50 歲的占3.7%，50 歲及以上的占1.6%；?？萍耙韵聦W(xué)歷占17%，本科學(xué)歷占72.%，碩士及以上學(xué)歷占1.9%。

3.2 變量測量

本研究中，相關(guān)變量的測量均使用成熟量表，采用 Likert 的7 級量表，1 表示“完全符合”，7 表示“完全不符合”。

奮斗型完美主義。采用Frost 多維完美主義量表（FMPS；Frost et al.，1990）中的個人標(biāo)準(zhǔn)衡量奮斗型完美主義（Ceylan et al.， 2022; Vansteenkiste et al.，2010），共7 題。例題如“在日常工作中，我期望實(shí)現(xiàn)比大多數(shù)人更高的工作績效”。α 系數(shù)為.95。

擔(dān)憂型完美主義。采用Frost 多維完美主義量表（FMPS；Frost et al.，1990）中的對錯誤的擔(dān)憂和對行動的懷疑衡量擔(dān)憂型完美主義（Ceylan et al.，2022; Vansteenkiste et al.， 2010），共13 題。例題如“如果我在工作中失誤，我就是個失敗的人”。α 系數(shù)為.97。

趨近型工作重塑。采用Tims 等（2012）開發(fā)的工作重塑量表中的增加結(jié)構(gòu)性工作資源，增加社會性工作資源和增加挑戰(zhàn)性工作要求（Petrou amp;Xanthopoulou， 2021），共15 題。例題如“我努力在工作中學(xué)習(xí)新事物”。α 系數(shù)為.97。

回避型工作重塑。采用Tims 等（2012）開發(fā)的工作重塑量表中的減少阻礙性工作要求（Petrou amp;Xanthopoulou， 2021），共6 題。例題如“如果我需要在工作中做許多艱難的決定，那么我會減少這種工作”。α 系數(shù)為.97。

職場友誼。采用Nielsen 等（2000）的職場友誼量表（Yu et al.， 2021），共11 題。例題如“我有機(jī)會在工作場所建立緊密的友誼”。α 系數(shù)為.98。

職場排斥。采用Ferris 等（2008）開發(fā)的職場排斥量表（Ayub et al.， 2021），共12 題。例題如“其他人拒絕在工作中與我交談”。α 系數(shù)為.97。

工作績效。采用Borman 和Motowidlo（1993）的工作績效量表（Chandrasekara， 2019），共10 題。例題如“我能夠履行工作中的職責(zé)”。α 系數(shù)為.96。

控制變量。本研究選取了性別、年齡和學(xué)歷作為控制變量，在分析時進(jìn)行控制。

4 數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

4.1 驗(yàn)證性因子分析和共同方法偏差檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)變量的區(qū)分效度，本文用Amos 21.0 對7 個潛變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。如表1 所示，與其他六個備擇模型相比，七因子模型的擬合最理想（χ2/df =1.79，CFI=.94，IFI=.94，TLI=.93，RMSEA=.04），顯著優(yōu)于其他模型，說明本文的變量具有較好的區(qū)分效度。在七因子模型的基礎(chǔ)上，加入方法因子對共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，模型擬合良好（χ 2/df =1.62，CFI=.95，IFI=.95，TLI=.95，RMSEA=.04），RMSEA 的改變值幾乎為0，CFI 的改變值為.01，TLI 的改變值為.02。這表明加入共同方法因子后，模型未得到顯著改善，因此不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

4.2 相關(guān)分析

為初步探究變量間的關(guān)系，本研究進(jìn)行相關(guān)性分析，結(jié)果如表2 所示：奮斗型完美主義與趨近型工作重塑（r = .43，p lt; .01），工作績效（r = .19，p lt;.01）顯著正相關(guān)，擔(dān)憂型完美主義與回避型工作重塑呈顯著正相關(guān)（r = .30，p lt; .01），與工作績效顯著負(fù)相關(guān)（r = -.38，p lt; .01）。以上結(jié)果為假設(shè)的檢驗(yàn)奠定了基礎(chǔ)。此外，相關(guān)水平均低于.75，表明分析數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的多重共線性問題（胡恩華等，2020）。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

4.3.1 主效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采取回歸分析方式進(jìn)對假設(shè)1 和假設(shè)2 進(jìn)行檢驗(yàn)，研究結(jié)果如表3 所示。根據(jù)M2 的分析結(jié)果，加入控制變量之后，奮斗型完美主義對工作績效具有顯著的正向影響（β = .18，p lt; .001），假設(shè)H1成立。根據(jù)M3 的分析結(jié)果，擔(dān)憂型完美主義對工作績效具有顯著的負(fù)向影響（β = -.37，p lt; .001），假設(shè)H2成立。

4.3.2 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

通過Bootstrap 法進(jìn)行5000 次的重復(fù)抽樣，檢驗(yàn)趨近型工作重塑和回避型工作重塑的中介作用。結(jié)果如表4 所示，趨近型工作重塑在奮斗型完美主義和工作績效之間的中介效應(yīng)值為.14，Bootstrap= 5000 的95% 的置信區(qū)間為[.08，.21]，區(qū)間不包含0，說明中介效應(yīng)顯著；回避型工作重塑在擔(dān)憂型完美主義和工作績效之間的中介效應(yīng)值為-.07，Bootstrap = 5000 的95% 的置信區(qū)間為[-.11，-.03]，區(qū)間不包含0，說明中介效應(yīng)顯著。因此，假設(shè)3和4 得到支持。

4.3.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

如表4 所示，在控制了奮斗型完美主義和職場友誼的主效應(yīng)之后，奮斗型完美主義和職場友誼的交互項(xiàng)對趨近型工作重塑的回歸系數(shù)顯著（M6，β= -.25，p ＜ .001），說明職場友誼負(fù)向調(diào)節(jié)奮斗型完美主義和趨近型工作重塑之間的關(guān)系，簡單斜率分析見圖2，假設(shè)5 沒有得到支持；在控制了擔(dān)憂型完美主義和職場友誼的主效應(yīng)后，擔(dān)憂型完美主義和職場友誼的交互項(xiàng)對回避型工作重塑的回歸系數(shù)不顯著（M8，β = -.03，p gt; .05）。假設(shè)6 沒有得到支持；在控制了奮斗型完美主義和職場排斥對趨近型工作重塑的主效應(yīng)之后，奮斗型完美主義和職場排斥的交互項(xiàng)對趨近型工作重塑的回歸系數(shù)不顯著（M11，β = -.03，p gt; .05）。假設(shè)7 沒有得到支持；在控制了在控制了擔(dān)憂型完美主義和職場排斥對回避型工作重塑的主效應(yīng)之后，擔(dān)憂型完美主義和職場排斥的交互項(xiàng)對回避型工作重塑的回歸系數(shù)顯著（M13，β = .12，p lt; .05）。簡單斜率分析見圖3，假設(shè)8 得到支持。

5 結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)論

本文以資源保存理論為基礎(chǔ)，探究了工作重塑視角下完美主義對工作績效的影響以及職場友誼和職場排斥的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)論如下：

（1）奮斗型完美主義與工作績效呈正相關(guān)，擔(dān)憂型完美主義與工作績效負(fù)相關(guān)。這是因?yàn)閵^斗型完美主義者的高標(biāo)準(zhǔn)能夠指導(dǎo)、激勵自己采取有利于提高績效的行為（Madigan， 2019），其在工作中更投入也更有可能堅(jiān)持下去，從而促進(jìn)了目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而擔(dān)憂型完美主義者由于對于錯誤的高度關(guān)注，產(chǎn)生了大量的資源損耗（Smith et al.， 2021），導(dǎo)致工作投入度降低（Harari et al.， 2018），這阻礙了目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（2）趨近型工作重塑中介了奮斗型完美主義和工作績效之間的關(guān)系，回避型工作重塑中介了擔(dān)憂型完美主義和工作績效之間的關(guān)系。首先，奮斗型完美主義者基于個人成就的需要，在遇到問題時會采取更加積極的應(yīng)對行為（Madigan， 2019），如主動學(xué)習(xí)或承擔(dān)新的任務(wù)、促進(jìn)個人成長。而擔(dān)憂型完美主義者則更傾向于關(guān)注感知到的缺點(diǎn)，并將新任務(wù)視為失敗的機(jī)會（Ocampo et al.， 2020）。其基于負(fù)面自我評價(jià)（Smith et al.， 2019），更傾向于采取回避型工作重塑來減輕自己的壓力和負(fù)擔(dān)，從而導(dǎo)致了績效的下降。

（3）職場友誼負(fù)向調(diào)節(jié)奮斗型完美主義和趨近型工作重塑之間的關(guān)系。在高度職場友誼的環(huán)境下，奮斗型完美主義者更容易獲得資源（Berman et al.，2002），這降低了其追求挑戰(zhàn)性目標(biāo)的意愿，致使趨近型工作重塑行為的減少。而職場友誼沒有調(diào)節(jié)擔(dān)憂型完美主義和回避型工作重塑之間的關(guān)系。這可能是因?yàn)椋瑩?dān)憂型完美主義者更傾向于關(guān)注負(fù)面的情緒和損耗（Ocampo et al.， 2020），不管友誼強(qiáng)度如何，還是會擔(dān)心自己犯錯，因此調(diào)節(jié)作用不顯著。

（4）職場排斥正向調(diào)節(jié)擔(dān)憂型完美主義和回避型工作重塑之間關(guān)系。職場排斥進(jìn)一步加強(qiáng)了擔(dān)憂型完美主義者的資源損耗（Shafique et al.， 2021），從而增加了回避型工作重塑行為。而職場排斥沒有調(diào)節(jié)奮斗型完美主義和趨近型工作重塑之間的關(guān)系。這可能是因?yàn)閷τ趭^斗型完美主義者而言，職場排斥一方面消耗著個體的資源，帶來了一定的消極情緒，從而降低了趨近型工作重塑；但是另一方面，正因?yàn)樵庥隽伺懦?，其為了降低職場排斥，更需要用新的方式來?yīng)對工作和解決問題，所以也可能會增加趨近型工作重塑，兩相抵消，因此調(diào)節(jié)作用不顯著。

5.2 研究啟示

本研究的理論貢獻(xiàn)為：第一，本研究基于資源保存理論，并從工作重塑的視角出發(fā)，探究了不同完美主義對工作績效的影響機(jī)制，豐富了完美主義和工作重塑在組織行為學(xué)領(lǐng)域的研究。雖然人們普遍認(rèn)為個人應(yīng)該在每一件事上精益求精（Baer amp; Shaw， 2017），但是之前完美主義對工作績效的研究結(jié)果并不是那么統(tǒng)一，有研究發(fā)現(xiàn)是正相關(guān)（Rich et al.， 2010），也有認(rèn)為不相關(guān)（Harariet al.， 2018），甚至有發(fā)現(xiàn)是負(fù)相關(guān)（Hrabluik et al.，2012）。這凸顯出目前對完美主義在職場中影響缺乏了解（Harari et al.， 2018），對于完美主義影響工作結(jié)果的機(jī)制也缺乏關(guān)注（Ocampo et al.， 2020）。本研究發(fā)現(xiàn)其中的關(guān)鍵點(diǎn)在于將完美主義進(jìn)行區(qū)分，并通過工作重塑的視角去了解其對績效的作用路徑，結(jié)果發(fā)現(xiàn)同為完美主義，但是奮斗型完美主義和擔(dān)憂型完美主義展現(xiàn)出了兩種截然不同的績效作用機(jī)制。這一發(fā)現(xiàn)進(jìn)一步打開了完美主義如何影響績效的過程黑箱，對其作用機(jī)制提供了更為精細(xì)的解釋，推動了完美主義在組織領(lǐng)域作用機(jī)制的研究，同時豐富了對工作重塑的相關(guān)理解。

第二，本研究引入了職場友誼和職場排斥作為邊界條件，研究不同的關(guān)系氛圍會如何影響員工的工作重塑行為，豐富了工作重塑的邊界條件。過往的研究主要是基于個性特征或者情境因素來探討對工作重塑行為的影響，但事實(shí)上，工作重塑是一種情景化的行為，會受到人和情境的交互影響（Zhangamp; Parker， 2019）。因此，為了探究人和情境的交互影響如何影響重塑行為，本研究加入了兩個不同的情景因素，即職場友誼和職場排斥作為邊界條件。與過往研究認(rèn)為職場友誼存在正面影響，如提高幸福感（Hsu et al.， 2019）和改善工作態(tài)度（Yan et al.，2021）的結(jié)果不同，本研究發(fā)現(xiàn)了職場友誼的潛在黑暗面，并對工作重塑的情境調(diào)節(jié)有了更進(jìn)一步的了解。

對于企業(yè)管理實(shí)踐，本研究提供了以下管理啟示：第一，對在職員工的完美主義進(jìn)行評估，對于奮斗型的完美主義者，為他們提供更多的資源和機(jī)會，使其朝著更高的目標(biāo)前進(jìn)，而對于那些擔(dān)憂型完美主義者，管理者要承擔(dān)起更多的教練職責(zé)，通過明確期望水平和提高對錯誤的容忍程度，緩解他們的擔(dān)憂型完美主義傾向。第二，管理者需要對員工的工作重塑行為引起重視。一方面，要給予員工一定的自主權(quán)，讓員工能夠根據(jù)自己的能力和要求來主動改變工作，擴(kuò)展自己的工作邊界；另一方面，要對員工的消極回避行為進(jìn)行監(jiān)管，當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工采取回避型工作重塑行為時，要及時地了解其內(nèi)部原因，積極引導(dǎo)以幫助員工調(diào)整狀態(tài)。

5.3 局限和展望

雖然本研究取得了一定的成果，但仍存在以下局限：第一，本研究采用自我陳述問卷進(jìn)行研究，雖然通過匿名，分時段發(fā)放等方式控制同源偏差，但仍不能完全避免，之后的研究可以發(fā)放配套問卷防止同源偏差。第二，本研究只探討了奮斗型完美主義和擔(dān)憂型完美主義，但也存在著非完美主義者以及混合型完美主義者（即高奮斗× 高擔(dān)憂），未來研究可以探究這四種類型分別會通過哪種工作重塑行為對績效產(chǎn)生影響。

參考文獻(xiàn)

胡恩華， 胡京京， 單紅梅， 張毛龍. （2020）. 基于工會實(shí)踐調(diào)節(jié)效應(yīng)的高績效工作系統(tǒng)歸因?qū)Ψ瓷a(chǎn)行為的影響研究. 管理學(xué)報(bào)， 17 （6）， 833-842.

肖金岑， 全靜， 章璐璐， 卿濤. （2020）. 中國組織情境中職場友誼對任務(wù)績效的影響研究. 軟科學(xué)， 34 （11）， 117-122.

Ayub， A.， Sultana， F.， Iqbal， S.， Abdullah， M.， amp; Khan， N. （2021）. Coping with workplace ostracism through ability-based emotional intelligence. Journal of Organizational Change Management， 34 （5）， 969-989.

Baer， M.， amp; Shaw， J. D. （2017）. Falling in love again with what we do： Academic craftsmanship in the management sciences. Academy of Management Journal，60 （4）， 1213-1217.

Berman， E. M.， West， J. P.， amp; Richter， M. N.， Jr. （2002）. Workplace relations：Friendship patterns and consequences （according to managers）. Public Administration Review， 62 （2）， 217-230.

Boehnlein， P.， amp; Baum， M. （2022）. Does job crafting always lead to employee wellbeing and performance？ Meta-analytical evidence on the moderating role of societal culture. The International Journal of Human Resource Management，33 （4）， 647-685.

Borman， W. C.， amp; Motowidlo， S. M. （1993）. Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance. In Personnel selection in organizations （pp. 71-89）. Psychology Faculty Publications.

Bruning， P. F.， amp; Campion， M. A. （2018）. A role-resource approach-avoidance model of job crafting： A multimethod integration and extension of job crafting theory. Academy of Management Journal， 61（2）， 499-522.

Calissano， C.， Haenschel， C.， Flaxman， P. E.， amp; Zernerova， L. （2021）. Influence of perfectionism on short-term anxious reactivity to a social-evaluative stressor.Personality and Individual Differences， 173， Article 110626.

Ceylan， G.， Kolsarici， C.， amp; MacInnis， D. J. （2022）. Perfectionism paradox：Perfectionistic concerns （not perfectionistic strivings） affect the relationship between perceived risk and choice. Journal of Consumer Behaviour， 21 （4），880-895.

Chandrasekara， W. S. （2019）. The effect of transformational leadership style on employees Job satisfaction and job performance： A case of apparel manufacturing Industry in Sri Lanka. International Journal of Economics，Commerce and Management， 7 （7）， 385-393.

Curran， T.， amp; Hill， A. P. （2019）. Perfectionism is increasing over time： A metaanalysis of birth cohort differences from 1989 to 2016. Psychological Bulletin，145 （4）， 410-429.

Deuling， J. K.， amp; Burns， L. （2017）. Perfectionism and work-family conflict： Selfesteem and self-efficacy as mediator. Personality and Individual Differences，116， 326-330.

Ferris， D. L.， Brown， D. J.， Berry， J. W.， amp; Lian， H. W. （2008）. The development and validation of the Workplace Ostracism Scale. Journal of Applied Psychology， 93 （6）， 1348-1366.

Ferris， D. L.， Lian， H. W.， Brown， D. J.， amp; Morrison， R. （2015）. Ostracism， selfesteem，and job performance： When do we self-verify and when do we selfenhance？Academy of Management Journal， 58（1）， 279-297.

Frost， R. O.， Marten， P.， Lahart， C.， amp; Rosenblate， R. （1990）. The dimensions of perfectionism. Cognitive Therapy and Research， 14（5）， 449-468.

Harari， D.， Swider， B. W.， Steed， L. B.， amp; Breidenthal， A. P. （2018）. Is perfect good？ A meta-analysis of perfectionism in the workplace. Journal of Applied Psychology， 103 （10）， 1121-1144.

Hobfoll， S. E. （1989）. Conservation of resources： A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist， 44 （3）， 513-524.

Hobfoll， S. E. （2001）. The influence of culture， community， and the nested-self in the stress process： Advancing conservation of resources theory. Applied Psychology， 50 （3）， 337-421.

Hobfoll， S. E.， Halbesleben， J.， Neveu， J. P.， amp; Westman， M. （2018）. Conservation of resources in the organizational context： The reality of resources and their consequences. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior， 5， 103-128.

Horney， K. （1950）. The tyranny of the should. Neurosis and Human Growth. The Struggle Towards Self Realisation， 64-85.

Hrabluik， C.， Latham， G. P.， amp; McCarthy， J. M. （2012）. Does goal setting have a dark side？ The relationship between perfectionism and maximum versus typical employee performance. International Public Management Journal，15 （1）， 5-38.

Hsu， F. S.， Liu， Y. A.， amp; Tsaur， S. H. （2019）. The impact of workplace bullying on hotel employees' well-being： Do organizational justice and friendship matter？International Journal of Contemporary Hospitality Management， 31 （4）， 1702-1719.

Lee， K.， Kim， E.， Bhave， D. P.， amp; Duffy， M. K. （2016）. Why victims of undermining at work become perpetrators of undermining： An integrative model. Journal of Applied Psychology， 101 （6）， 915-924.

Madigan， D. J. （2019）. A meta-analysis of perfectionism and academic achievement. Educational Psychology Review， 31 （4）， 967-989.

Madigan， D. J.， Stoeber， J.， amp; Passfield， L. （2017）. Perfectionism and training distress in junior athletes： A longitudinal investigation. Journal of Sports Sciences， 35 （5）， 470-475.

Mahmoodi-Shahrebabaki， M. （2017）. The effect of perfectionism on burnout among English language teachers： The mediating role of anxiety. Teachers and Teaching， 23 （1）， 91-105.

Nielsen， I. K.， Jex， S. M.， amp; Adams， G. A. （2000）. Development and validation of scores on a two-dimensional workplace friendship scale. Educational and Psychological Measurement， 60 （4）， 628-643.

Ocampo， A. C. G.， Wang， L.， Kiazad， K.， Restubog， S. L. D.， amp; Ashkanasy， N. M.（2020）. The relentless pursuit of perfectionism： A review of perfectionism in the workplace and an agenda for future research. Journal of Organizational Behavior， 41 （2）， 144-168.

Petrou， P.， amp; Xanthopoulou， D. （2021）. Interactive effects of approach and avoidance job crafting in explaining weekly variations in work performance and employability. Applied Psychology， 70（3）， 1345-1359.

Rich， B. L.， Lepine， J. A.， amp; Crawford， E. R. （2010）. Job engagement： Antecedents and effects on job performance. Academy of Management Journal， 53 （3）， 617-635.

Sepp?l?， P.， Harju， L.， amp; Hakanen， J. J. （2020）. Interactions of approach and avoidance job crafting and work engagement： A comparison between employees affected and not affected by organizational changes. International Journal of Environmental Research and Public Health， 17（23）， Article 9084.

Shafique， I.， Qammar， A.， Kalyar， M. N.， Ahmad， B.， amp; Mushtaq， A. （2021）.Workplace ostracism and deviant behaviour among nurses： A parallel mediation model. Journal of Asia Business Studies， 15（1）， 50-71.

Smith， M. M.， Sherry， S. B.， Ray， C.， Hewitt， P. L.， amp; Flett， G. L. （2021）. Is perfectionism a vulnerability factor for depressive symptoms， a complication of depressive symptoms， or both？ A meta-analytic test of 67 longitudinal studies.Clinical Psychology Review， 84， Article 101982.

Smith， M. M.， Sherry， S. B.， Vidovic， V.， Saklofske， D. H.， Stoeber， J.， amp; Benoit，A. （2019）. Perfectionism and the five-factor model of personality： A metaanalytic review. Personality and Social Psychology Review， 23（4）， 367-390.

Stoeber， J.， amp; Otto， K. （2006）. Positive conceptions of perfectionism： Approaches，evidence， challenges. Personality and Social Psychology Review， 10 （4）， 295-319.

Stoeber， J.， Davis， C. R.， amp; Townley， J. （2013）. Perfectionism and workaholism in employees： The role of work motivation. Personality and Individual Differences， 55 （7）， 733-738.

Stricker， J.， Buecker， S.， Schneider， M.， amp; Preckel， F. （2020）. Intellectual giftedness and multidimensional perfectionism： A meta-analytic review. Educational Psychology Review， 32 （2）， 391-414.

Tims， M.， Bakker， A. B.， amp; Derks， D. （2012）. Development and validation of the job crafting scale. Journal of Vocational Behavior， 80（1）， 173-186.

Vansteenkiste， M.， Smeets， S.， Soenens， B.， Lens， W.， Matos， L.， amp; Deci， E. L. （2010）.Autonomous and controlled regulation of performance-approach goals： Their relations to perfectionism and educational outcomes. Motivation and Emotion，34 （4）， 333-353.

Wrzesniewski， A.， amp; Dutton， J. E. （2001）. Crafting a job： Revisioning employees as active crafters of their work. The Academy of Management Review， 26 （2），179-201.

Yan， C. H.， Ni， J. J.， Chien， Y. Y.， amp; Lo， C. F. （2021）. Does workplace friendship promote or hinder hotel employees' work engagement？ The role of role ambiguity. Journal of Hospitality and Tourism Management， 46， 205-214.

Yu， S. X.， Wu， N.， Liu， S. S.， amp; Gong， X. X. （2021）. Job insecurity and employees'extra-role behavior： Moderated mediation model of negative emotion andworkplace friendship. Frontiers in Psychology， 12， Article 631062.

Zhang， F. F.， amp; Parker， S. K. （2019）. Reorienting job crafting research： A hierarchical structure of job crafting concepts and integrative review. Journal of Organizational Behavior， 40 （2）， 126-146.

本研究得到國家自然科學(xué)基金（72174182）、教育部人文社科基金（16YJA630039）和浙江省教育廳高校重大人文社科項(xiàng)目（2021QN059）的資助。