摘要：隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的快速發(fā)展，事業(yè)單位人力資源績效管理面臨諸多機遇與挑戰(zhàn)。本文首先闡述了大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源績效管理特點，其次分析了大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新的重要意義，最后在此基礎(chǔ)上提出了大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源績效管理的創(chuàng)新策略，包括轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念、健全事業(yè)單位人力資源績效管理制度、豐富事業(yè)單位人力資源績效管理數(shù)據(jù)信息等，旨在提升事業(yè)單位績效管理的科學(xué)性和有效性，為組織的可持續(xù)發(fā)展提供有力支持。通過對創(chuàng)新策略的探討，本文期望為事業(yè)單位人力資源績效管理提供新的思路和方法。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代；事業(yè)單位；人力資源；績效管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20241840

隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，各行業(yè)都在積極探索如何利用大數(shù)據(jù)優(yōu)化管理和提高效率。在事業(yè)單位中，人力資源績效管理一直是組織發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，但在傳統(tǒng)的管理方式下，績效評價往往存在主觀性、片面性等問題。隨著大數(shù)據(jù)時代的來臨，事業(yè)單位人力資源績效管理機遇與挑戰(zhàn)并存。

一、大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源績效管理特點

首先，數(shù)據(jù)驅(qū)動決策成為可能。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，決策往往基于經(jīng)驗和主觀判斷，而在大數(shù)據(jù)時代，通過收集和分析員工數(shù)據(jù)，如考勤、績效、培訓(xùn)記錄等，可以更準確地評估員工表現(xiàn)，從而制定更有效的績效管理策略。其次，個性化管理成為趨勢。在大數(shù)據(jù)的支持下，事業(yè)單位可以針對每個員工的特性和需求，提供個性化的績效管理方案，從而提高工作效率和員工滿意度。此外，數(shù)據(jù)透明化成為新的管理理念。在大數(shù)據(jù)時代，事業(yè)單位可以更直觀地展示績效數(shù)據(jù)，使員工和管理者都能清楚地了解自己的表現(xiàn)和進步，從而促進員工自我提升和組織整體發(fā)展。但與此同時，大數(shù)據(jù)也帶來了一些挑戰(zhàn)。如何處理和分析海量數(shù)據(jù)，如何保護員工隱私，如何確保數(shù)據(jù)的有效性等，都是事業(yè)單位需要面對的問題?？偟膩碚f，大數(shù)據(jù)時代下，事業(yè)單位人力資源績效管理更加數(shù)據(jù)驅(qū)動、個性化、透明化，同時也面臨一些新的挑戰(zhàn)，但我們也應(yīng)該相信隨著技術(shù)的進步和管理理念的更新，這些問題將逐步得到解決。

二、大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新的重要意義

（一）有利于人力資源績效管理環(huán)境的優(yōu)化

傳統(tǒng)的人力資源績效管理主要是由人力資源部門開展的，對于員工來說，也只能通過人力資源部門獲取員工信息。同時，人力資源部門的工作量也非常大，需要負責(zé)績效考核、員工培訓(xùn)等工作，如果人力資源績效管理沒有得到有效的落實，就會影響到員工工作積極性。在此背景下，使用信息技術(shù)對其所處的環(huán)境進行優(yōu)化是非常有必要的。首先，事業(yè)單位通過合理利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)建立人力資源信息平臺，實現(xiàn)各部門之間的數(shù)據(jù)共享。例如，在事業(yè)單位招聘、人員培訓(xùn)等工作中都會涉及到大量的數(shù)據(jù)信息，這些數(shù)據(jù)信息是不可刪除或者刪除后無法恢復(fù)的，因此，事業(yè)單位要做好數(shù)據(jù)管理工作。其次，充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)來實現(xiàn)績效考核、培訓(xùn)等工作的開展。在大數(shù)據(jù)時代背景下，事業(yè)單位可以借助信息化平臺來構(gòu)建績效考核系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)、員工評價系統(tǒng)等，實現(xiàn)對績效考核和員工培訓(xùn)工作的開展。最后，科學(xué)合理地運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以有效保障人員招聘、選拔等工作順利開展。

（二）有利于事業(yè)單位健康持續(xù)發(fā)展

首先，事業(yè)單位應(yīng)用人力資源績效管理可以有效提升單位的工作效率，降低人力成本支出。充分利用網(wǎng)絡(luò)信息資源來提升管理效率，避免由于人力成本支出過多而導(dǎo)致的資源浪費。同時，事業(yè)單位還可以借助大數(shù)據(jù)技術(shù)來構(gòu)建出有效的數(shù)據(jù)信息平臺，將單位內(nèi)所有的員工信息、崗位信息、績效考核等內(nèi)容整合在一起，實現(xiàn)人力資源績效管理工作高效開展。通過構(gòu)建完善的數(shù)據(jù)信息平臺，能夠及時對單位內(nèi)員工的工作表現(xiàn)進行總結(jié)分析，并為員工制定合理的激勵制度，以促進員工個人和單位整體綜合素質(zhì)水平的提升。其次，事業(yè)單位應(yīng)用人力資源績效管理可以更好地實現(xiàn)績效考核管理目標。在大數(shù)據(jù)時代背景下，事業(yè)單位要對考核工作進行創(chuàng)新完善，不僅要重視個人績效考核工作，也要重視組織績效考核工作。只有這樣，才能保證對員工進行客觀公正評價，幫助事業(yè)單位制定出更加合理的人才培養(yǎng)和使用方案。在大數(shù)據(jù)時代背景下，事業(yè)單位可以通過計算機系統(tǒng)對員工的工作表現(xiàn)進行分析和總結(jié)，不僅能促進員工綜合素質(zhì)水平提升，也可以保障人才培養(yǎng)工作和人才使用方案的合理性。

（三）有利于事業(yè)單位不斷改革創(chuàng)新

在大數(shù)據(jù)時代，事業(yè)單位也要不斷改革創(chuàng)新，以適應(yīng)時代發(fā)展，持續(xù)提高自身的競爭力。在事業(yè)單位人力資源管理的過程中，人力資源績效管理的重要性是不言而喻的。提升事業(yè)單位工作人員綜合素質(zhì)，不僅是推動事業(yè)單位穩(wěn)步前行的關(guān)鍵步驟，更是實現(xiàn)其長期可持續(xù)發(fā)展的基石。為了確保員工的能力與單位的需求相匹配，事業(yè)單位必須提高對人力資源績效管理的重視程度，并切實將其融入到日常工作中。但由于受到傳統(tǒng)管理理念的影響，部分事業(yè)單位在應(yīng)用人力資源績效管理過程中還存在一些問題，從而對事業(yè)單位的工作效率產(chǎn)生了較大的影響。為了應(yīng)對大數(shù)據(jù)時代帶來的挑戰(zhàn)，事業(yè)單位的人力資源績效管理工作必須創(chuàng)新，以適應(yīng)時代的發(fā)展需求。這種創(chuàng)新不僅涉及到理念層面的轉(zhuǎn)變，更需要在實際操作層面進行實質(zhì)性的改革。

（四）有利于事業(yè)單位考核制度強化

在傳統(tǒng)的人力資源績效管理過程中，由于信息傳遞的限制和管理方法的局限性，管理人員往往難以全面、準確地了解員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，進而導(dǎo)致績效考核制度無法得到有效的落實，員工的工作積極性和創(chuàng)造力也無法得到充分的激發(fā)。然而，隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，這種情況發(fā)生了根本性的改變。通過信息技術(shù)的運用，事業(yè)單位可以對人力資源績效管理進行全面的創(chuàng)新，實現(xiàn)從數(shù)據(jù)收集、分析到反饋和應(yīng)用的全程數(shù)字化管理。這不僅提高了績效管理的效率和準確性，還為員工提供了更加透明、公正的考核環(huán)境。首先，事業(yè)單位可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績數(shù)據(jù)進行全面、深入的分析。這包括對員工的考勤記錄、工作完成情況、客戶反饋等多方面的數(shù)據(jù)采集和分析，從而為管理人員提供更加準確、全面的員工工作表現(xiàn)信息。其次，通過信息技術(shù)，事業(yè)單位可以為員工制定更加詳細、個性化的考核計劃。員工可以隨時查看自己的工作表現(xiàn)數(shù)據(jù)，了解自己在工作中的優(yōu)缺點，進而有針對性地進行改進和提高。此外，在大數(shù)據(jù)時代背景下，事業(yè)單位可以將績效考核結(jié)果與員工的薪酬、晉升等方面掛鉤。這種將考核結(jié)果與實際利益掛鉤的激勵方式，可以有效地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，幫助他們更好地完成工作任務(wù)。

三、大數(shù)據(jù)時代的事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念

大數(shù)據(jù)時代對人力資源績效管理工作的開展產(chǎn)生了深遠的影響，具體表現(xiàn)在以下四個方面：首先，大數(shù)據(jù)技術(shù)有助于事業(yè)單位傳統(tǒng)人力資源管理模式轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)由傳統(tǒng)模式向信息化模式轉(zhuǎn)變，引領(lǐng)事業(yè)單位在人力資源績效管理工作中更好地運用信息化技術(shù)。其次，大數(shù)據(jù)技術(shù)的運用為事業(yè)單位提供了挖掘和利用員工信息及數(shù)據(jù)資源的強大工具。在這一背景下，事業(yè)單位可以充分利用信息技術(shù)。借助信息技術(shù)，不僅可以更高效率地采集和存儲員工的數(shù)據(jù)信息，而且還可以對其進行分析和應(yīng)用。再次，大數(shù)據(jù)技術(shù)的運用，可以使事業(yè)單位人力資源績效管理工作效率進一步提高。在大數(shù)據(jù)時代的支持下，信息技術(shù)為人力資源績效管理工作提供了豐富且精確的信息支持，使得人力資源績效管理工作能夠更加高效地進行。最后，大數(shù)據(jù)技術(shù)的運用能夠推動事業(yè)單位內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化。大數(shù)據(jù)時代背景下，事業(yè)單位內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)更加精簡、合理和高效。

大數(shù)據(jù)時代給事業(yè)單位人力資源績效管理帶來了全新的機遇和挑戰(zhàn)，必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源績效管理觀念。具體來說，大數(shù)據(jù)時代下事業(yè)單位人力資源績效管理觀念應(yīng)包含以下三個方面：第一，要充分認識到大數(shù)據(jù)時代對于人才工作產(chǎn)生的影響。在大數(shù)據(jù)時代背景下，人才工作發(fā)生了很大的變化，人才在社會發(fā)展中起著很重要的作用。因此，在開展事業(yè)單位人力資源績效管理工作時要充分認識到這一點，從而更好地加強人才管理工作。第二，要將大數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源績效管理相結(jié)合。在大數(shù)據(jù)時代背景下，人力資源績效管理工作必須要不斷創(chuàng)新和發(fā)展。在事業(yè)單位人力資源管理中，摒棄傳統(tǒng)人力資源績效管理模式和理念是非常有必要的，否則會對事業(yè)單位人力資源績效管理水平和質(zhì)量產(chǎn)生較大的影響。事業(yè)單位必須要充分認識到這一點，結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)來開展人力資源績效管理工作。第三，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事行政觀念。大數(shù)據(jù)時代下事業(yè)單位在開展人事行政工作時不能僅靠傳統(tǒng)的人事行政理念來開展工作，必須要將大數(shù)據(jù)技術(shù)運用到人事行政工作中來。

（二）健全事業(yè)單位人力資源績效管理制度

在事業(yè)單位人力資源績效管理中，績效考核體系的完善是至關(guān)重要的。這不僅涉及到員工的切身利益，更是事業(yè)單位管理水平提升的關(guān)鍵。要確?？冃Э己说墓健⒐涂茖W(xué)，就必須嚴格按照標準進行考核，避免主觀因素和人為操作的干擾。對于考核辦法的優(yōu)化和改進，需要不斷地探索和實踐。傳統(tǒng)的考核方式可能已經(jīng)無法適應(yīng)現(xiàn)代事業(yè)單位的發(fā)展需求，因此，需要引入更加科學(xué)、合理的考核方法。比如，對員工的績效數(shù)據(jù)進行深度分析，發(fā)現(xiàn)其內(nèi)在規(guī)律和特點，從而制定出更具針對性的考核方案。在大數(shù)據(jù)時代，事業(yè)單位人力資源績效管理與時俱進也是非常有必要的。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用為績效管理提供了更多的可能性。通過對大量數(shù)據(jù)的采集、分析和挖掘，事業(yè)單位可以更加全面、準確地了解員工的實際工作情況，為考核提供更加客觀、準確的數(shù)據(jù)支持。同時，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用也需要和人力資源管理工作進行有機結(jié)合。這包括將大數(shù)據(jù)分析的結(jié)果運用到人力資源的多個環(huán)節(jié)，比如，規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、晉升等，進一步促進績效管理和人力資源管理互動。

（三）豐富事業(yè)單位人力資源績效管理數(shù)據(jù)信息

在事業(yè)單位人力資源績效管理的過程中，還必須重視數(shù)據(jù)信息的豐富性和完整性，因為這是準確了解員工工作狀況、及時調(diào)整管理策略的前提。在數(shù)字化時代，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用為事業(yè)單位提供了前所未有的便利。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，事業(yè)單位可以對員工的薪酬進行細致入微的統(tǒng)計和分析。這不僅使得薪酬管理更加透明和公正，還能為管理層提供決策支持，使人力資源的分配更加科學(xué)、高效。不僅如此，大數(shù)據(jù)技術(shù)還能幫助事業(yè)單位對員工的崗位信息進行全面梳理。從學(xué)歷、職稱到性別、年齡，各項數(shù)據(jù)一目了然，為人力資源部門提供了豐富的參考信息。這使得事業(yè)單位在進行崗位調(diào)整、職業(yè)規(guī)劃時能夠做出更加明智的選擇。更進一步地，事業(yè)單位應(yīng)該致力于將人力資源績效管理數(shù)據(jù)與其他業(yè)務(wù)工作相結(jié)合，打破 “信息孤島”，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的共享和整合。這樣一來，事業(yè)單位就能夠建立起一套既科學(xué)又完善的人力資源績效管理體系，從而更好地滿足員工的需求，提升員工的滿意度和忠誠度，推動事業(yè)單位整體發(fā)展。

（四）建立健全大數(shù)據(jù)事業(yè)單位人力資源績效管理系統(tǒng)

建立健全大數(shù)據(jù)事業(yè)單位人力資源績效管理系統(tǒng)是一項至關(guān)重要的任務(wù)，對于提高組織效率、優(yōu)化資源配置、促進員工個人和團隊整體發(fā)展具有重要的意義。以下是一些有助于建立健全事業(yè)單位人力資源績效管理系統(tǒng)的措施：首先，樹立正確的績效管理理念是前提。事業(yè)單位應(yīng)樹立以人為本的績效管理理念，明確績效管理的目的不僅僅是評價員工的表現(xiàn)，更重要的是通過持續(xù)的溝通和反饋，全面了解員工的工作狀況，激發(fā)員工的潛力，提升團隊整體效能。其次，建立合理的績效指標體系是關(guān)鍵?；诖髷?shù)據(jù)的分析，事業(yè)單位可以制定具體、可量化、可達到的績效指標，確保指標與組織目標的一致性。同時，要保證績效評價的公平公正，避免主觀因素對績效評價的影響，使績效管理更具科學(xué)性和針對性。再次，強化數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策是核心。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，事業(yè)單位可以收集并分析員工績效相關(guān)數(shù)據(jù)，提供更為精準的決策依據(jù)，使績效管理更具科學(xué)性和針對性。通過數(shù)據(jù)分析，事業(yè)單位可以更好地了解員工的績效表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)存在的問題，提出改進措施，從而提高組織整體效率。最后，建立有效的激勵機制是保障。將績效結(jié)果與薪酬、晉升、培訓(xùn)等掛鉤，實施差異化的激勵措施，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。通過合理的獎勵機制，事業(yè)單位可以激勵員工挖掘自己的潛力，提高工作質(zhì)量和效率，從而實現(xiàn)組織目標和個人目標的雙贏。

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作者簡介：

王人龍（1992年），男，漢族，山東省青島市人，碩士，會計師，研究方向為人力資源管理。