【摘" 要】高質(zhì)量就業(yè)是我國高質(zhì)量發(fā)展戰(zhàn)略中的重要組成部分，關(guān)系到社會經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步發(fā)展和國家的長治久安。作為推動高質(zhì)量就業(yè)的核心環(huán)節(jié)，招聘面試決策的科學(xué)性、合理性與公正性至關(guān)重要。然而，當(dāng)前關(guān)于招聘面試決策的研究在研究對象、內(nèi)容和方法等方面仍存在明顯不足，亟需在廣度與深度上實(shí)現(xiàn)拓展優(yōu)化，以更好地服務(wù)于高質(zhì)量就業(yè)目標(biāo)。論文分析了優(yōu)化招聘面試決策推動高質(zhì)量就業(yè)的內(nèi)在邏輯，探討了當(dāng)前招聘面試決策研究的主要特點(diǎn)和不足，并提出在高質(zhì)量就業(yè)背景下優(yōu)化招聘面試決策研究的未來方向。

【關(guān)鍵詞】高質(zhì)量就業(yè)；招聘面試；決策分析

【中圖分類號】F272.92" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章編號】1673-1069（2024）10-0061-03

1 引言

習(xí)近平總書記在二十屆中央政治局第十四次集體學(xué)習(xí)中強(qiáng)調(diào)，要研究促進(jìn)高質(zhì)量充分就業(yè)的思路和舉措。實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量就業(yè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一是確保招聘者做好“識才”工作，以實(shí)現(xiàn)合理高效的人才配置。面試是百年來應(yīng)用最廣泛的“識才”工具之一，招聘面試官的決策表現(xiàn)不僅事關(guān)企業(yè)對人才的甄別效率，還直接影響到候選人對企業(yè)形象的感知。本文闡述了通過優(yōu)化招聘面試決策推動高質(zhì)量就業(yè)的內(nèi)在邏輯，進(jìn)而聚焦研究對象、研究內(nèi)容及研究方法，分析了當(dāng)前招聘面試決策研究的主要特點(diǎn)和不足，并提出在高質(zhì)量就業(yè)背景下優(yōu)化招聘面試決策研究的未來方向，旨在為該領(lǐng)域的研究開展和實(shí)踐優(yōu)化提供參考。

2 優(yōu)化招聘面試決策推動高質(zhì)量就業(yè)的內(nèi)在邏輯

高質(zhì)量就業(yè)被定義為具備良好薪資福利、職業(yè)成長機(jī)會、工作穩(wěn)定性、心理安全和工作滿意度等因素[1，2]。高質(zhì)量就業(yè)和招聘面試決策密切相關(guān)，招聘面試決策的科學(xué)性、合理性、公平性直接影響到高質(zhì)量就業(yè)的實(shí)現(xiàn)。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，高質(zhì)量就業(yè)的核心在于人崗匹配，而招聘面試決策則是實(shí)現(xiàn)人崗匹配的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量就業(yè)需將合適的人才精準(zhǔn)匹配到相應(yīng)崗位，這不僅要求員工的專業(yè)知識和技能等“硬實(shí)力”符合崗位要求，還要確保其溝通能力、團(tuán)隊合作能力、創(chuàng)新思維能力等“軟實(shí)力”與崗位需求相契合。招聘面試作為人才甄別的重要工具，通過應(yīng)用結(jié)構(gòu)化面試、行為面試和情境面試等科學(xué)面試方法，可以幫助企業(yè)更準(zhǔn)確地評估候選人多項(xiàng)素質(zhì)與崗位的契合度，從而提升人才甄選的效率，推動高質(zhì)量就業(yè)的實(shí)現(xiàn)。第二，招聘面試決策是提高員工職業(yè)發(fā)展?jié)摿?、滿足高質(zhì)量就業(yè)需求的必要保障。高質(zhì)量就業(yè)不僅關(guān)注當(dāng)前的人崗匹配，更重視候選人未來職業(yè)發(fā)展的潛力和成長空間，而招聘面試決策在此過程中具有決定性作用。具體而言，企業(yè)可以通過招聘面試深入考察候選人的學(xué)習(xí)意愿和成長潛力，評估其學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)性，從而甄選具備發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬牛瑢?shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同成長，滿足高質(zhì)量就業(yè)的長遠(yuǎn)需求。第三，科學(xué)的招聘面試決策可以提升就業(yè)穩(wěn)定性。高質(zhì)量就業(yè)的關(guān)鍵指標(biāo)之一是崗位的穩(wěn)定性，即員工的留任意愿和職業(yè)發(fā)展的持續(xù)性。通過科學(xué)合理的招聘面試決策，可有效減少“人崗不匹配”現(xiàn)象，避免因選拔失誤而導(dǎo)致的員工快速流失和崗位空缺等資源浪費(fèi)，從而幫助企業(yè)降低招聘和培訓(xùn)成本，提高就業(yè)穩(wěn)定性。第四，招聘面試決策的透明性和公正性既是保障就業(yè)公平性的必要條件，也會對候選人面試體驗(yàn)產(chǎn)生直接影響，關(guān)系到高質(zhì)量就業(yè)的實(shí)現(xiàn)。高質(zhì)量就業(yè)不僅要求人崗匹配，更涉及公平的就業(yè)機(jī)會和職業(yè)發(fā)展空間。透明、公正的招聘面試決策過程能夠有效減少偏見與歧視，保障候選人平等展示自我的機(jī)會，有助于樹立企業(yè)的良好形象，增強(qiáng)其對優(yōu)秀人才的吸引力，從而推動高質(zhì)量就業(yè)。

3 高質(zhì)量就業(yè)背景下招聘面試決策相關(guān)研究的特點(diǎn)與不足

3.1 研究對象

從招聘面試決策研究的對象來看，主要聚焦于結(jié)構(gòu)化面試、行為面試和情景面試等具體面試形式[3-5]，而隨著大數(shù)據(jù)和人工智能的普及，數(shù)據(jù)驅(qū)動的招聘面試決策也逐漸成為研究熱點(diǎn)[6-8]，整體上符合招聘面試的實(shí)際應(yīng)用需求以及高質(zhì)量就業(yè)對決策工具選擇的要求。然而，當(dāng)前研究在進(jìn)行數(shù)據(jù)收集時，對目標(biāo)崗位的選擇較為集中，多為復(fù)雜度較低、專業(yè)性要求不高的初級管理類崗位[9，10]或服務(wù)類崗位[11，12]。一方面，這一特點(diǎn)降低了樣本的獲取難度，同時研究在設(shè)計和執(zhí)行中更易于控制，便于觀察和評估候選人對具體技能的表現(xiàn)；另一方面，由于缺乏不同行業(yè)與崗位間的系統(tǒng)性對比分析，相關(guān)研究結(jié)果的跨領(lǐng)域適用性尚不明晰。

3.2 研究內(nèi)容

第一，盡管面試決策是一項(xiàng)典型的復(fù)雜認(rèn)知任務(wù)，涉及一系列認(rèn)知過程，現(xiàn)有研究多通過對比分析面試決策結(jié)果，評估其信度、效度及公平性感知等維度[13，14]，對面試官實(shí)際決策過程的分析評估則相對有限，且多集中于決策的某一階段或特定方面，如面試官對不同線索的偏好和權(quán)重分配、對虛假性印象管理的識別能力，以及各類認(rèn)知偏誤的影響等。第二，招聘面試是一個動態(tài)的交互過程，面試官的決策可能因候選人的具體表現(xiàn)變化而調(diào)整[15-17]，但多數(shù)研究將面試視為靜態(tài)過程，將面試官的評分或評價視為線性、單一的結(jié)果，這與真實(shí)面試中面試官的反復(fù)判斷和動態(tài)決策過程不符，導(dǎo)致研究對實(shí)際面試情境的分析不足，結(jié)果的現(xiàn)實(shí)應(yīng)用性不佳。第三，現(xiàn)有招聘面試研究多集中于面試結(jié)果的準(zhǔn)確性評價，對候選人入職后的長期表現(xiàn)、留任率等方面缺乏跟蹤分析，未能深入探究高質(zhì)量招聘面試決策與候選人長期職業(yè)發(fā)展和企業(yè)貢獻(xiàn)之間的關(guān)系[18，19]，導(dǎo)致招聘策略優(yōu)化缺乏實(shí)證依據(jù)。

3.3 研究方法

數(shù)據(jù)來源方面，招聘面試決策研究多在實(shí)驗(yàn)室或理想化的模擬條件下進(jìn)行，面試官與候選人通常處于可控環(huán)境中，忽視了企業(yè)特性和實(shí)際面試中的不確定因素對面試決策的影響，導(dǎo)致研究成果的實(shí)際應(yīng)用效果不佳。例如，實(shí)驗(yàn)室研究中人為構(gòu)建的面試情境難以真實(shí)反映候選人和面試官的互動動態(tài)，尤其是在壓力、時間限制和崗位需求不明確的情況下。同時，不同企業(yè)的文化、管理風(fēng)格和戰(zhàn)略目標(biāo)在實(shí)際招聘面試中對面試官決策有重要影響，但實(shí)驗(yàn)室研究通常未考慮這些企業(yè)特性，而將面試官的決策簡化為對候選人技能、行為的簡單評估，弱化了研究結(jié)果的實(shí)際參考價值。

樣本類型方面，招聘面試決策研究對受試選擇和觀察項(xiàng)選擇存在明顯局限性。一方面，現(xiàn)有研究對面試官樣本的工作經(jīng)驗(yàn)水平缺乏明確界定，部分研究選擇擁有人力資源管理學(xué)習(xí)背景的研究生作為受試，以便于控制變量和節(jié)省成本。然而，研究表明，實(shí)際面試工作經(jīng)驗(yàn)水平對面試官的崗位需求理解準(zhǔn)確度、識別應(yīng)聘者潛力的能力、面試時間的控制與管理，以及評價一致性等具體決策表現(xiàn)有顯著影響[20，21]。另一方面，研究多通過面試官的外顯行為推測其決策心理，普遍缺少對面試官決策認(rèn)知過程進(jìn)行直接觀察分析的實(shí)證研究，限制了對面試決策的深入理解。

實(shí)證分析手段方面，相關(guān)研究多采用對照實(shí)驗(yàn)和統(tǒng)計關(guān)系分析，推斷不同因素與面試結(jié)果（如信度、效度及公平性感知等）之間的相關(guān)性，但缺乏從決策心理和認(rèn)知角度對這些因素作用機(jī)制的深入剖析，僅有少量研究通過引入決策理論或心理學(xué)理論對面試官的決策形成機(jī)理進(jìn)行闡述。例如，Derous et al.[22]根據(jù)雙重過程理論構(gòu)建面試決策過程框架，用以闡述面試決策中針對候選人“污點(diǎn)”（如肥胖、殘疾、相貌不佳等）的偏見是如何產(chǎn)生的；張小艷[23]根據(jù)信息加工理論和其他相關(guān)決策理論，對面試決策中出現(xiàn)的暈輪效應(yīng)進(jìn)行定性分析，作為后續(xù)實(shí)證檢驗(yàn)的基礎(chǔ)。

4 高質(zhì)量就業(yè)背景下招聘面試決策研究展望

為充分發(fā)揮招聘面試在促進(jìn)高質(zhì)量就業(yè)中的關(guān)鍵作用，可從以下4個方面優(yōu)化深化招聘面試決策的相關(guān)研究。

第一，應(yīng)擴(kuò)展研究對象的多樣性，增加對不同行業(yè)、不同崗位以及不同群體的分類考察及對比分析。一方面，不同的行業(yè)和崗位對候選人能力和特質(zhì)的需求存在顯著差異，不同面試形式在不同行業(yè)和崗位中的適用性也存在差異，因而在研究設(shè)計階段應(yīng)明確區(qū)分行業(yè)特性與崗位需求，并充分考慮不同面試形式在所選行業(yè)與崗位中的適用程度。特別是在數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下，互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能等新興技術(shù)催生了新業(yè)態(tài)與新崗位，其招聘工作尚處于探索優(yōu)化階段，亟需開展針對性研究。另一方面，經(jīng)濟(jì)全球化和組織多元化的發(fā)展趨勢要求招聘面試決策充分關(guān)注不同文化、性別、年齡和背景的候選人群體在面試中的表現(xiàn)差異，明確面試決策對多樣性和包容性的影響，從而更好地支持各類群體的高質(zhì)量就業(yè)。第二，基于實(shí)證數(shù)據(jù)深入剖析面試官的實(shí)際決策過程。當(dāng)前的研究大多集中于對面試決策結(jié)果的分析，忽略了對決策過程的全面觀察和解讀。為突破這一局限，可以通過多元數(shù)據(jù)的收集與分析，結(jié)合決策理論框架，深層次揭示面試官的動態(tài)決策過程。具體而言，可采用行為觀察法記錄面試官的行為、面部表情及反應(yīng)，或通過自我報告法和出聲思維法獲取其在決策過程中的認(rèn)知數(shù)據(jù)，以探索面試官的思維軌跡和決策模式。此外，綜合考察面試官的行為數(shù)據(jù)與非語言信號，能更真實(shí)地還原面試情境下的心理過程和情感反應(yīng)。進(jìn)一步地，引入決策雙系統(tǒng)理論（Dual-Process Theory）、信息加工理論（Information Processing Theory）、布倫斯維克透鏡模型（Brunswik's Lens Model）等理論模型，有助于進(jìn)一步解釋面試官在面試情境中如何進(jìn)行信息篩選、判斷權(quán)衡、風(fēng)險評估和最終決策，揭示其決策心理機(jī)制和偏好模式，為改進(jìn)招聘面試流程、提高決策科學(xué)性提供理論支撐，以達(dá)到優(yōu)化招聘面試決策、促進(jìn)高質(zhì)量就業(yè)的目的。第三，在嚴(yán)格遵循倫理規(guī)范和隱私保護(hù)原則的基礎(chǔ)上，盡可能全面地收集招聘面試決策的真實(shí)數(shù)據(jù)，以夯實(shí)研究的理論價值和實(shí)際應(yīng)用價值。首先，應(yīng)充分考量面試官的專業(yè)背景和面試經(jīng)驗(yàn)，從而提升研究結(jié)果的適用性和推廣價值；其次，采集并分析面試過程中面試官與候選人的互動行為、面試官的決策邏輯、候選人的面試表現(xiàn)等真實(shí)面試場景下的決策數(shù)據(jù)，深入揭示面試官的決策機(jī)制、認(rèn)知特點(diǎn)及其對候選人評價的影響；最后，通過考察候選人在入職后的職業(yè)發(fā)展表現(xiàn)與路徑等縱向數(shù)據(jù)，能夠評估面試決策的長期有效性及其對人崗匹配度的實(shí)際影響，使招聘效果的驗(yàn)證具有更高的可靠性，也為企業(yè)招聘質(zhì)量的提升提供量化依據(jù)，助力高質(zhì)量就業(yè)的實(shí)現(xiàn)。第四，進(jìn)一步挖掘大數(shù)據(jù)與人工智能在優(yōu)化招聘面試決策方面的應(yīng)用潛力。例如，可以將不同行業(yè)、地區(qū)、企業(yè)的多源數(shù)據(jù)進(jìn)行集成分析，跨區(qū)域、跨領(lǐng)域探究候選人勝任力的潛在影響因素，從而豐富招聘數(shù)據(jù)來源，強(qiáng)化面試決策依據(jù)，提升招聘決策廣泛適用性。同時，可以通過人工智能與自然語言處理技術(shù)進(jìn)行個性化的面試設(shè)計，優(yōu)化候選人的面試體驗(yàn)，以此增強(qiáng)候選人對企業(yè)的積極認(rèn)知，提升企業(yè)的人才吸引力。此外，可以為面試決策系統(tǒng)建立反饋循環(huán)，通過定期反饋候選人錄用后的績效表現(xiàn)及其與面試評分的關(guān)聯(lián)，構(gòu)建閉環(huán)反饋機(jī)制，持續(xù)優(yōu)化決策模型，從而提高面試評分標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性與適用性。

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