關(guān)鍵詞 人力資源管理 晉升 晉升失敗 晉升成功

1 引言

人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源， 晉升（promotion）是激發(fā)人力資源活力的重要手段（Dlugosamp; Keller， 2021; Vough amp; Caza， 2017）。晉升對(duì)組織和員工均十分重要（Bagdadli et al.， 2006; Son amp; Kim，2021）。對(duì)組織來說，晉升人選的決定會(huì)影響團(tuán)隊(duì)、部門乃至組織的發(fā)展；對(duì)員工而言，晉升是職業(yè)成功的重要表現(xiàn)，意味著組織地位上升和薪酬水平提高（Hirschi amp; Koen， 2021; Johnston et al.， 1993）。然而，為了增加內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)、減少管理層人數(shù)并控制企業(yè)成本，組織提供的晉升機(jī)會(huì)往往是有限的。這意味著在晉升活動(dòng)中，只有少數(shù)員工能從中脫穎而出晉升成功，大部分員工則遭遇晉升失?。╬romotionfailure; Vough amp; Caza， 2017; Zhu et al.， 2022）。一般來說，晉升失敗會(huì)使員工目標(biāo)落空、發(fā)展受阻、危害其心理健康和工作表現(xiàn)。尤其是一個(gè)成功者背后可能有多個(gè)失敗者，忽視該群體會(huì)誘發(fā)諸如管理效率降低、資源浪費(fèi)和人才流失等一系列負(fù)面問題。然而，一直以來學(xué)術(shù)和管理實(shí)踐都更關(guān)注晉升成功，對(duì)晉升失敗的關(guān)注直到近年來才陸續(xù)開始?？傮w上，研究發(fā)現(xiàn)員工面對(duì)晉升失敗會(huì)有一系列消極反應(yīng)（Bagdadli et al.， 2006; Dlugos amp; Keller， 2021; Zhu etal.， 2022）。

雖然有關(guān)晉升失敗的研究已取得一定成果，但不算豐富，且現(xiàn)有研究較為零散、缺乏對(duì)話，這在很大程度上限制了后續(xù)研究的深化推進(jìn)，也不利于管理實(shí)踐中的相關(guān)應(yīng)用。此外，現(xiàn)有研究主要聚焦于員工對(duì)晉升失敗的消極反應(yīng)，對(duì)其反應(yīng)性質(zhì)、邊界條件和研究主體等都缺乏深入考察，為晉升管理提供的實(shí)踐啟發(fā)有限。尤其值得注意的是，以“晉升失敗”為主題詞在中國知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫檢索，發(fā)現(xiàn)到目前為止沒有針對(duì)晉升失敗的研究，可見這一職場(chǎng)普遍現(xiàn)象還未得到國內(nèi)學(xué)者的關(guān)注，管理實(shí)踐與學(xué)術(shù)研究在此話題上存在嚴(yán)重脫節(jié)。為了啟發(fā)后續(xù)研究和指導(dǎo)管理實(shí)踐，本文旨在系統(tǒng)回顧和整合以往研究，并在此基礎(chǔ)上提出未來研究方向。具體而言，本文首先從情緒、認(rèn)知、態(tài)度和行為4 個(gè)方面梳理了員工面對(duì)晉升失敗的反應(yīng)，其次提煉出了公平啟發(fā)、情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)和挫折- 攻擊3 種解釋上述反應(yīng)的理論機(jī)制。再進(jìn)一步，從個(gè)體和情境2 類視角識(shí)別了晉升失敗的作用條件。文章最后著重分析了現(xiàn)有研究存在的問題，并指出一系列未來研究方向。本文是對(duì)晉升失敗研究的首次回顧，希望能助力這一話題的學(xué)術(shù)研究和管理實(shí)踐。

2 員工對(duì)晉升失敗有何反應(yīng)？

晉升失敗作為一種負(fù)面體驗(yàn)，會(huì)影響員工的情緒、認(rèn)知、態(tài)度和行為反應(yīng)。首先，晉升失敗會(huì)讓個(gè)體感到憤怒和嫉妒。情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)為，消極情緒是人們面對(duì)壓力源時(shí)的常見反應(yīng)（Lazarus，1991）。晉升失敗作為職場(chǎng)中的負(fù)面事件，會(huì)干擾員工的職業(yè)發(fā)展，挫傷工作積極性，誘發(fā)消極情緒。具體而言，當(dāng)員工認(rèn)為自身目標(biāo)實(shí)現(xiàn)受到阻礙時(shí)，往往感到憤怒。晉升能提升員工薪酬水平和組織地位；但參與晉升選拔卻未能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，就會(huì)感到憤怒（Zhu et al.， 2022）。晉升失敗也會(huì)讓員工認(rèn)為自己未能獲得組織支持和重視，責(zé)怪他人剝奪了晉升機(jī)會(huì)，進(jìn)而產(chǎn)生憤怒（O’Neill et al.， 2009）。此外，晉升失敗的員工還會(huì)嫉妒成功的員工。嫉妒往往產(chǎn)生于個(gè)體進(jìn)行向上比較且發(fā)現(xiàn)自己不如他人時(shí)（Duffy et al.， 2021），對(duì)晉升期望越高的員工失敗后越會(huì)產(chǎn)生嫉妒（Schaubroeck amp; Lam， 2004）。他們?cè)菊J(rèn)為自己獲得晉升的可能性很大，因而難以接受理想崗位被他人獲得的事實(shí)，嫉妒之心更加強(qiáng)烈。

第二，晉升失敗會(huì)影響個(gè)體對(duì)自己、晉升成功者和組織的認(rèn)知。首先，晉升失敗會(huì)影響員工對(duì)自己的認(rèn)知，如自我效能感。根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，消極事件會(huì)導(dǎo)致消極的自我評(píng)估。當(dāng)員工晉升失敗時(shí)，會(huì)認(rèn)為自己的努力未被組織認(rèn)可，工作能力達(dá)不到組織標(biāo)準(zhǔn)，懷疑自身經(jīng)驗(yàn)和能力，自我效能感因此降低（Zhu et al.， 2022）。其次，晉升失敗影響員工對(duì)晉升成功者的認(rèn)知。當(dāng)他人晉升到自己未能獲得的理想崗位時(shí)，員工覺得機(jī)會(huì)和地位被剝奪，產(chǎn)生不愉快的情感體驗(yàn)，對(duì)晉升成功者的好感度因此降低（Schaubroeck amp; Lam， 2004）。最后，晉升失敗還會(huì)影響員工感知的組織公平，包括總體公平（Schwarzwald et al.， 1992）、分配公平（Schaubroeckamp; Lam， 2004）和程序公平（Bagdadli et al.， 2006）等。晉升成功會(huì)增加員工的程序公平感知（Bagdadli etal.， 2006），使其傾向于認(rèn)為組織是基于績(jī)效結(jié)果做出的晉升決策；晉升失敗者則更可能認(rèn)為組織是不公平的（Schwarzwald et al.， 1992）。

第三，晉升失敗會(huì)影響員工的工作態(tài)度。作為消極職場(chǎng)事件，晉升失敗使員工認(rèn)為組織并未認(rèn)可和支持自己，從而對(duì)組織產(chǎn)生不滿，很難以積極態(tài)度回饋組織。研究發(fā)現(xiàn)，晉升失敗不僅會(huì)降低員工的組織承諾、工作投入和滿意度（Bagdadli et al.，2006; Johnston et al.， 1993; Schwarzwald et al.， 1992;Zhu et al.， 2022），還會(huì)增強(qiáng)其離職意愿（Dlugos amp;Keller， 2021）。Lyness 和Judiesch（2001）發(fā)現(xiàn)未能晉升的經(jīng)理比晉升的經(jīng)理離職意愿更高。晉升機(jī)會(huì)稀缺是員工離職的主要原因之一。晉升失敗傳遞了組織中發(fā)展機(jī)會(huì)稀少、晉升競(jìng)爭(zhēng)激烈的信息（Dlugosamp; Keller， 2021），使員工認(rèn)為自己難以在組織中獲得職業(yè)進(jìn)步，因而更容易選擇離職。不過，也有研究表明晉升失敗并不會(huì)影響員工的工作態(tài)度。Lam和Schaubroeck（2000）在晉升結(jié)果宣布前后調(diào)研發(fā)現(xiàn)晉升失敗者在組織承諾、工作卷入、工作滿意度和離職意愿方面沒有顯著變化。這意味著晉升失敗對(duì)員工態(tài)度的影響可能受其他因素調(diào)節(jié)，如晉升公平性、組織后期培訓(xùn)及領(lǐng)導(dǎo)支持等。這些研究提醒組織加強(qiáng)對(duì)晉升失敗員工的針對(duì)性管理、給予更多支持、避免人力資本流失。

最后，晉升失敗會(huì)引發(fā)員工的消極行為，影響績(jī)效。研究表明，員工晉升失敗后更可能缺勤（Schwarzwald et al.， 1992）。Fine 等人（2016） 發(fā)現(xiàn)晉升失敗者后續(xù)會(huì)做出更多反生產(chǎn)行為，如盜竊、語言或肢體攻擊、拒絕服從命令等。Schaubroeck 和Lam（2004）對(duì)224 名晉升失敗的財(cái)務(wù)出納進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)晉升期望會(huì)通過嫉妒影響員工績(jī)效。不過，也有研究表明晉升失敗者在晉升結(jié)果宣布前后的績(jī)效并無顯著變化（Lam amp; Schaubroeck， 2000）。究其原因，員工績(jī)效受多方面因素影響，雖然消極事件會(huì)影響績(jī)效，但能力和工作條件等穩(wěn)定因素對(duì)績(jī)效的影響可能更大。尤其在流程化較強(qiáng)的工作中，員工績(jī)效一般不會(huì)因其工作狀態(tài)而產(chǎn)生太大波動(dòng)。

總體來看，以往研究初步探索和解釋了員工晉升失敗后的反應(yīng)，但仍有局限，導(dǎo)致一些關(guān)鍵問題未被解決：首先，這些研究聚焦于員工的消極反應(yīng)。然而，晉升失敗是否真的一無是處，只會(huì)傷害員工？俗話說，失敗是成功之母，現(xiàn)實(shí)中一些人在失敗后越挫越勇，表現(xiàn)出更強(qiáng)的工作動(dòng)力，做出更多積極行為，該如何解釋？其次，以往主要關(guān)注員工對(duì)晉升失敗的反應(yīng)，忽視了另一類重要主體——領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)的晉升經(jīng)歷不僅影響自身，還可能影響員工乃至團(tuán)隊(duì)發(fā)展。因此，未來研究有必要探索領(lǐng)導(dǎo)晉升失敗的影響，提醒組織采取針對(duì)性策略管理晉升失敗的領(lǐng)導(dǎo)，避免對(duì)團(tuán)隊(duì)和組織產(chǎn)生不利影響。以上問題既不利于理論上對(duì)晉升失敗影響的全面認(rèn)識(shí)，也不利于實(shí)踐中對(duì)晉升失敗員工的有效管理。因此，未來研究需豐富研究視角、拓展研究主體，實(shí)現(xiàn)對(duì)晉升失敗的科學(xué)管理，幫助組織激發(fā)人才活力。本文將在未來研究展望部分予以闡述。

3 如何解釋員工對(duì)晉升失敗的反應(yīng)？

上述回顧表明，晉升失敗會(huì)影響個(gè)體的情緒、認(rèn)知、態(tài)度和行為。那么，如何解釋員工對(duì)晉升失敗的反應(yīng)機(jī)制？這依賴于特定的理論機(jī)制。常用理論包括公平啟發(fā)理論、情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論和挫折-攻擊理論，它們各有側(cè)重，從不同視角解釋了員工對(duì)晉升失敗的反應(yīng)。

第一，公平啟發(fā)理論（fairness heuristic theory;Lind， 2001）關(guān)注人們形成和應(yīng)用公平判斷的過程，常用于解釋公平感知與組織態(tài)度和行為間的關(guān)系。由于信息和精力有限，人們通常會(huì)基于不完全信息進(jìn)行高效的啟發(fā)式?jīng)Q策。因此，當(dāng)員工難以評(píng)估所在組織的公平程度時(shí)，會(huì)依據(jù)簡(jiǎn)單易得的線索形成公平感知。對(duì)員工而言，晉升決策關(guān)乎職業(yè)發(fā)展，與自身利益息息相關(guān)，是其評(píng)估組織公平的重要信息來源。同時(shí)，員工感知組織公平時(shí)往往伴隨自我服務(wù)偏見，晉升成功的個(gè)體傾向于認(rèn)為晉升過程是公平的，失敗個(gè)體則更可能認(rèn)為其是不公平的（Fineet al.， 2016; Schwarzwald et al.， 1992）。當(dāng)員工認(rèn)為自己未被組織公平對(duì)待時(shí)，會(huì)更關(guān)注自身利益，降低組織認(rèn)同，產(chǎn)生消極態(tài)度和行為。根據(jù)公平啟發(fā)理論，晉升失敗會(huì)通過降低員工公平感知引發(fā)其消極反應(yīng)（Ford et al.， 2009）。

第二，情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論（cognitive appraisaltheory of emotion; Lazarus， 1991）認(rèn)為個(gè)體會(huì)對(duì)壓力事件進(jìn)行認(rèn)知評(píng)估，產(chǎn)生情緒反應(yīng)，可用于理解晉升失敗引發(fā)消極情緒的過程。面對(duì)外界刺激時(shí)，個(gè)體會(huì)首先進(jìn)行初級(jí)評(píng)估，即判斷其目標(biāo)相關(guān)性、目標(biāo)（不）一致性和自我參與類型。當(dāng)個(gè)體認(rèn)為外界刺激損害自身利益，阻礙目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生消極情緒。接著，個(gè)體會(huì)進(jìn)行次級(jí)評(píng)估，考慮如何通過有效行為應(yīng)對(duì)壓力事件。晉升失敗阻礙員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，使得薪資上漲、地位提升的期望落空。因此，員工晉升失敗后會(huì)感受到消極情緒（Schaubroeck amp; Lam， 2004）。特別是若員工將晉升失敗歸咎于他人，比如組織未提供支持，則更可能產(chǎn)生憤怒（Lazarus， 1991; Zhu et al.， 2022）。情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論可解釋員工晉升失敗反應(yīng)的情緒機(jī)制。

第三，挫折- 攻擊理論（frustration–aggressiontheory; Fox amp; Spector， 1999）指出挫折事件會(huì)通過引發(fā)情感反應(yīng)導(dǎo)致攻擊行為，可解釋晉升失敗對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響（Fine et al.， 2016）。個(gè)體在追求目標(biāo)過程中遭遇挫折時(shí)會(huì)產(chǎn)生內(nèi)在攻擊沖動(dòng)，表現(xiàn)出缺勤、拖延和破壞組織財(cái)產(chǎn)等反生產(chǎn)行為。晉升失敗意味著員工職業(yè)上升目標(biāo)受阻，使其產(chǎn)生挫折感。為了發(fā)泄負(fù)面情感，員工會(huì)減少工作努力、降低工作績(jī)效，做出一系列反生產(chǎn)行為，以達(dá)到報(bào)復(fù)組織的目的。雖然情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論和挫折- 攻擊理論都可以解釋情緒的中介作用，但二者側(cè)重點(diǎn)不同：前者更關(guān)注個(gè)體因不同認(rèn)知評(píng)估過程而產(chǎn)生的多元情緒反應(yīng)（如憤怒、羞愧），而后者更強(qiáng)調(diào)消極情感（如挫折感、工作滿意度）在挫折事件和反生產(chǎn)行為間的中介作用。

可以看到，目前對(duì)晉升失敗影響機(jī)制的考察較少，理論視角相對(duì)匱乏。未來不僅可以引入新的理論視角，拓展影響機(jī)制研究，增強(qiáng)解釋力，還需要綜合應(yīng)用多種理論，比較不同理論機(jī)制的相對(duì)作用，有助于全面理解員工對(duì)晉升失敗的反應(yīng)。

4 員工對(duì)晉升失敗的反應(yīng)有何邊界條件？

員工對(duì)晉升失敗的反應(yīng)受個(gè)體和情境因素影響。一方面，個(gè)體特征可以調(diào)節(jié)員工對(duì)晉升失敗的反應(yīng)。正直的員工有較高的道德標(biāo)準(zhǔn)和嚴(yán)格的行為準(zhǔn)則，即使晉升失敗，也很少做出反生產(chǎn)行為（Fine et al.，2016）。此外，晉升期望越高的個(gè)體越會(huì)對(duì)晉升成功者感到嫉妒，他們感知自己與晉升成功者的相似性會(huì)增強(qiáng)這一關(guān)系（Schaubroeck amp; Lam， 2004）。個(gè)體感知的晉升公平性也會(huì)起調(diào)節(jié)作用（王慶娟等，2023; Zhu et al.， 2022）。當(dāng)個(gè)體認(rèn)為組織晉升較為公平時(shí)，傾向于認(rèn)為自己應(yīng)對(duì)失敗負(fù)責(zé)，因而在晉升失敗后自我效能感更低；這類員工也更容易接受晉升失敗的結(jié)果，產(chǎn)生的消極情緒（如憤怒）相對(duì)較少。

另一方面，個(gè)體對(duì)晉升失敗的反應(yīng)還取決于情境特征。Dlugos 和Keller（2021）發(fā)現(xiàn)參加過招聘經(jīng)理面試的員工在晉升失敗后更不會(huì)離開組織。這是因?yàn)?，招聘?jīng)理通常只會(huì)選擇小部分候選人進(jìn)行面試，被選中的員工認(rèn)為自己一定程度上已達(dá)組織標(biāo)準(zhǔn)，為組織所認(rèn)可，與招聘經(jīng)理的溝通也使他們更了解崗位職責(zé)，獲得積極反饋。此外，晉升成功者的來源也會(huì)影響員工晉升失敗后的離職意向。若成功者來自組織內(nèi)部，員工會(huì)覺得自己與成功者有一定相似性，未來也會(huì)有晉升機(jī)會(huì)；若成功者來自組織外部，員工掌握的信息有限，認(rèn)為自己的晉升機(jī)會(huì)更少，因而更可能離開組織。

不難發(fā)現(xiàn)，以往探究員工晉升失敗反應(yīng)的邊界條件時(shí)僅考慮了組織情境和個(gè)體特征等微觀因素的影響。實(shí)際上，宏觀文化因素也會(huì)影響員工晉升失敗后的反應(yīng)。尤其以往研究多在西方文化背景下開展，少有研究考察中國特色文化如何影響員工對(duì)晉升失敗的反應(yīng)，這不利于對(duì)中國晉升失敗員工進(jìn)行針對(duì)性干預(yù)和管理。未來研究可沿著中國文化這一線索，進(jìn)一步揭示晉升失敗產(chǎn)生影響的邊界條件。

圖1 匯總了當(dāng)前學(xué)術(shù)界關(guān)于晉升失敗影響結(jié)果和邊界條件的研究發(fā)現(xiàn)。

5 未來研究展望

如前文所述，盡管學(xué)術(shù)界開始重視晉升失敗這一現(xiàn)象，對(duì)其探討逐漸增多，但相關(guān)研究仍處于起步階段，諸多問題亟待解決。為此，本文提出以下研究方向和命題，旨在助力晉升失敗的未來研究（如圖2 所示）。

5.1 從“是否”到“頻次”——優(yōu)化晉升失敗的實(shí)證研究方法

晉升失敗對(duì)員工有何影響，在很大程度上取決于研究者如何測(cè)量晉升失敗?，F(xiàn)有研究通常用二分變量表征晉升失敗，將經(jīng)歷晉升失敗的被調(diào)查者計(jì)為“1”，沒有經(jīng)歷的計(jì)為“0”。表1 呈現(xiàn)了具體使用的四種測(cè)量方式。四種方法各有利弊，互為補(bǔ)充。未來研究可綜合使用，發(fā)揮不同方法的優(yōu)勢(shì)，以提供更加準(zhǔn)確和有效的研究結(jié)論。例如，探索晉升失敗對(duì)個(gè)體情緒的短期影響時(shí)，情境實(shí)驗(yàn)適合捕捉被試的情緒變化。研究晉升失敗對(duì)個(gè)體認(rèn)知和行為的影響時(shí)，準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)法可以在真實(shí)情境中提供較為準(zhǔn)確的觀測(cè)結(jié)果?？紤]到研究成本和可操作性，回憶法也可作為以上方法的補(bǔ)充。二手?jǐn)?shù)據(jù)法更適合對(duì)員工離職、績(jī)效等客觀結(jié)果的觀測(cè)。

需要注意，上述四種測(cè)量雖然簡(jiǎn)便易行，但所含信息有限，僅能區(qū)分被試是否經(jīng)歷過晉升失敗，難以細(xì)致捕捉晉升失敗的影響。實(shí)際上，不只“是否”經(jīng)歷晉升失敗會(huì)影響員工，經(jīng)歷晉升失敗的“頻率”也有影響，導(dǎo)致更差異化的心理和行為反應(yīng)。若員工初次經(jīng)歷晉升失敗，可能將其看作積極挑戰(zhàn)，認(rèn)為自己仍有機(jī)會(huì)，不會(huì)產(chǎn)生過多消極反應(yīng)，甚至更加努力爭(zhēng)取下次脫穎而出（Lazarus， 1991; Ma et al.，2021）。然而，連續(xù)多次晉升失敗會(huì)使員工懷疑自我，一蹶不振，甚至報(bào)復(fù)組織。因此，僅測(cè)量員工是否有晉升失敗經(jīng)歷不足以解釋其失敗后的多樣反應(yīng)。未來研究可以通過測(cè)量個(gè)體在一定時(shí)期內(nèi)經(jīng)歷晉升失敗的頻率或次數(shù)來表征晉升失敗的程度，更精確地匹配現(xiàn)實(shí)情況，增強(qiáng)對(duì)個(gè)體晉升失敗反應(yīng)的解釋力度。

命題1a：在考慮了是否經(jīng)歷晉升失敗后，經(jīng)歷晉升失敗的頻率對(duì)個(gè)體反應(yīng)仍有額外解釋力。

除了頻率，晉升失敗的感知程度也值得重視。雖然“是/ 否”和頻率可以表征客觀晉升失敗，但不同人對(duì)失敗的感知程度可能不同，由此產(chǎn)生主觀晉升失敗感知。當(dāng)沒能達(dá)到晉升目標(biāo)時(shí)，有人可能認(rèn)為自己完全失敗，努力付諸東流，感到無比沮喪和失落，不愿面對(duì)工作（Schaubroeck et al.， 2021）；有人則認(rèn)為未能晉升也不意味著失敗。晉升流程使他們收獲了經(jīng)驗(yàn)和在領(lǐng)導(dǎo)面前展示的機(jī)會(huì)，下次晉升成功的概率大幅提升，因此他們可能更加努力工作，等待晉升機(jī)會(huì)。在問卷調(diào)查中，可以詢問被試“您認(rèn)為自己此次參與的晉升在多大程度上是失敗的？”，選項(xiàng)從“完全不是”到“完全是”。通過測(cè)量員工對(duì)晉升失敗的感知程度，能更好地解釋他們反應(yīng)的多樣性。

命題1b：在考慮了是否經(jīng)歷晉升失敗后，感知晉升失敗的程度對(duì)個(gè)體反應(yīng)仍有額外解釋力。

5.2 從“消極”到“積極”——豐富晉升失敗的影響方式

面對(duì)晉升失敗，盡管不同員工的反應(yīng)并不相同，但以往研究主要聚焦員工的消極反應(yīng)，并未描繪出晉升失敗對(duì)員工影響的全貌。現(xiàn)實(shí)中，有的員工會(huì)被失敗激發(fā)出潛力，愈挫愈勇，在下次競(jìng)爭(zhēng)時(shí)一鳴驚人。這是為何？現(xiàn)有研究并未解釋。正如Vough和Caza（2017）指出，當(dāng)員工以發(fā)展視角理解晉升失敗時(shí)，會(huì)做出更多積極反應(yīng)?；谇楦? 認(rèn)知雙系統(tǒng)理論，本文認(rèn)為可從情緒和認(rèn)知兩類機(jī)制考察員工對(duì)晉升失敗的積極反應(yīng)。一方面，個(gè)體面對(duì)晉升失敗可能感到羞愧，進(jìn)而做出積極行為。研究表明，當(dāng)個(gè)體未能達(dá)到理想目標(biāo)并將失敗歸咎于自己時(shí)，通常會(huì)感到羞愧（Lazarus， 1991）。晉升失敗的個(gè)體可能認(rèn)為自己不夠努力、績(jī)效未能達(dá)標(biāo)才導(dǎo)致晉升失敗，因而產(chǎn)生羞愧情緒。羞愧能驅(qū)動(dòng)個(gè)體解決問題、消除現(xiàn)實(shí)阻礙，通過實(shí)際行動(dòng)實(shí)現(xiàn)理想自我（Xing et al.， 2021）。感到羞愧的個(gè)體認(rèn)為自己可以通過積極行為修復(fù)自我認(rèn)知（Greenbaum et al.，2020），提升績(jī)效，有助于在下次晉升競(jìng)爭(zhēng)中獲得更好的評(píng)價(jià)。因此，他們更愿意做出積極行為。鑒于此，我們認(rèn)為晉升失敗會(huì)通過誘發(fā)員工的羞愧感使其做出更多積極行為。當(dāng)然，這一關(guān)系的成立可能存在邊界條件。當(dāng)組織晉升制度公平、晉升流程公開（王慶娟等， 2023; Zhu et al.， 2022），或個(gè)體對(duì)晉升失敗做出內(nèi)在歸因時(shí)，員工都更可能接受失敗結(jié)果，對(duì)此感到羞愧并努力做出積極行為以獲得下次晉升成功。

命題2a：晉升失敗會(huì)誘發(fā)個(gè)體的羞愧感，進(jìn)而增加個(gè)體積極行為。

另一方面，晉升失敗也可能通過促進(jìn)個(gè)體的自我提升認(rèn)知使其做出更多積極行為。自我提升認(rèn)知反映了個(gè)體對(duì)自身成長(zhǎng)和他人認(rèn)可的追求。關(guān)注自我提升的個(gè)體更愿意做出積極行為，以完善自身并獲得他人認(rèn)可。Korman（2001）指出了產(chǎn)生自我提升認(rèn)知的情況，即個(gè)體認(rèn)為工作環(huán)境能為自己提供發(fā)展機(jī)會(huì)、自己有能力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)以及個(gè)體相信結(jié)果取決于自身而非他人。本研究認(rèn)為晉升失敗能夠提供這些前提，使員工產(chǎn)生自我提升認(rèn)知。具體而言，晉升失敗為員工發(fā)現(xiàn)自身不足、識(shí)別工作挑戰(zhàn)提供了契機(jī)。員工可能將晉升失敗看作挑戰(zhàn)和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，希望在他人和自己眼中提升自己，獲得積極評(píng)價(jià)（杜林致， 陳雨欣， 2023; Lazarus， 1991）。產(chǎn)生自我提升認(rèn)知的個(gè)體傾向于采取行動(dòng)，做出更多積極行為并取得更好的績(jī)效（Kim et al， 2023），以抓住未來的晉升機(jī)會(huì)。需要指出，晉升失敗對(duì)員工自我提升認(rèn)知和積極行為的影響可能受情境和個(gè)體因素影響。當(dāng)組織公平氛圍較強(qiáng)、個(gè)體自我效能感較高時(shí)（Korman， 2001; Zhu et al.， 2022），員工更傾向于認(rèn)為自己有能力和條件爭(zhēng)取晉升，因而更愿意提升自己，做出積極行為。

命題2b：晉升失敗會(huì)激發(fā)個(gè)體的自我提升認(rèn)知，進(jìn)而增加個(gè)體積極行為。

5.3 從“員工”到“領(lǐng)導(dǎo)”——拓展晉升失敗的研究主體

以往研究主要關(guān)注員工晉升失敗對(duì)自身的影響，忽視了另一類重要的晉升失敗主體——領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)是團(tuán)隊(duì)核心，其晉升失敗經(jīng)歷不僅影響自身，還影響團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出。一方面，領(lǐng)導(dǎo)晉升失敗可能誘發(fā)消極領(lǐng)導(dǎo)行為，惡化團(tuán)隊(duì)氛圍，降低團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出。研究表明，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)處于消極狀態(tài)，如身體或情緒不佳時(shí)，更可能做出辱虐管理或放任領(lǐng)導(dǎo)等消極行為（Khanet al.， 2024; Ng et al.， 2021）。晉升失敗導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)的自我控制資源下降，傾向于將自己的消極情緒發(fā)泄給員工，通過訓(xùn)斥和責(zé)罵員工達(dá)到恢復(fù)自身資源的目的（Qin et al.， 2018）。雖然領(lǐng)導(dǎo)可能暫時(shí)從消極行為中獲益，但下屬會(huì)感受到領(lǐng)導(dǎo)的惡意，對(duì)其忠誠度下降，更不愿為團(tuán)隊(duì)做貢獻(xiàn)，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)積極產(chǎn)出減少（Fischer et al.， 2021）。不僅如此，領(lǐng)導(dǎo)晉升失敗還會(huì)傳遞失敗信號(hào)，影響團(tuán)隊(duì)氛圍，降低團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出。領(lǐng)導(dǎo)是員工的重要社會(huì)信息來源（戴云等， 2023; Luet al.， 2019）。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)晉升失敗時(shí)，可能認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)沒有能力、無法帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)進(jìn)步。這使得團(tuán)隊(duì)信心受損，員工難以專注工作，團(tuán)隊(duì)積極產(chǎn)出大大降低。當(dāng)然，以上假設(shè)存在成立前提。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)自我控制水平較低、情緒管理能力較差時(shí)（Rosing et al.，2024; Vasquez et al.， 2021），領(lǐng)導(dǎo)晉升失敗更可能催生消極領(lǐng)導(dǎo)行為，影響團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出；當(dāng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同較低、有效性評(píng)價(jià)較差時(shí)（Wang et al.， 2021），領(lǐng)導(dǎo)晉升失敗更可能導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)消極氛圍，使得團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出下降。

命題3a：領(lǐng)導(dǎo)晉升失敗會(huì)誘發(fā)消極領(lǐng)導(dǎo)行為并增強(qiáng)消極氛圍，進(jìn)而降低團(tuán)隊(duì)積極產(chǎn)出。

另一方面，領(lǐng)導(dǎo)晉升失敗可能促進(jìn)積極領(lǐng)導(dǎo)行為，激發(fā)團(tuán)隊(duì)奮斗氛圍，團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出因此上升。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)將外界壓力視為挑戰(zhàn)和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，認(rèn)為自己有能力克服壓力源、獲得進(jìn)步和提升時(shí)，更可能展示出變革領(lǐng)導(dǎo)等積極行為（Lee et al.， 2024）。通過晉升失敗，領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)自身不足，明確前進(jìn)方向，相信憑借自身努力可以實(shí)現(xiàn)晉升目標(biāo)，因而對(duì)未來有更清楚的愿景和規(guī)劃（Ma et al.， 2021）。此時(shí)，他們會(huì)鼓舞員工向著目標(biāo)全力以赴，也更愿意為員工服務(wù)，做好保障工作，即表現(xiàn)出更多的服務(wù)、變革和愿景領(lǐng)導(dǎo)等積極行為（陳曉暾，李崯，2023; Eva et al.，2019）。同時(shí)，團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出是領(lǐng)導(dǎo)晉升的指標(biāo)之一，領(lǐng)導(dǎo)可以通過更好地服務(wù)和指引下屬為下一次晉升蓄力。此外，領(lǐng)導(dǎo)還能通過影響團(tuán)隊(duì)氛圍影響團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出（Chiang et al.， 2021）。領(lǐng)導(dǎo)晉升失敗后可能在團(tuán)隊(duì)中營(yíng)造積極進(jìn)取的氛圍，讓下屬意識(shí)到晉升競(jìng)爭(zhēng)激烈，提醒下屬努力工作。為避免下屬因晉升失敗對(duì)自己產(chǎn)生消極認(rèn)知，領(lǐng)導(dǎo)可能以失敗為契機(jī)，強(qiáng)調(diào)榮辱與共的信念，在團(tuán)隊(duì)中塑造和諧進(jìn)取氛圍，鼓勵(lì)下屬提升績(jī)效，為領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。不可否認(rèn)，以上關(guān)系受邊界條件影響。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)道德認(rèn)同更強(qiáng)、領(lǐng)導(dǎo)- 成員交換水平較高時(shí)（Huhtala et al.， 2021; Wang et al.， 2021）， 領(lǐng)導(dǎo)更可能因晉升失敗做出積極領(lǐng)導(dǎo)行為，提升團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出；當(dāng)員工團(tuán)隊(duì)認(rèn)同較高、將領(lǐng)導(dǎo)視為角色榜樣時(shí)（Ogunfowora et al.， 2021），員工愿意通過自身努力助力領(lǐng)導(dǎo)晉升，即晉升失敗對(duì)團(tuán)隊(duì)積極氛圍和產(chǎn)出的影響更強(qiáng)。

命題3b：領(lǐng)導(dǎo)晉升失敗會(huì)激發(fā)積極領(lǐng)導(dǎo)行為并增強(qiáng)積極氛圍，進(jìn)而增加團(tuán)隊(duì)積極產(chǎn)出。

5.4 從“西方”到“本土”——挖掘晉升失敗的邊界條件

現(xiàn)有晉升失敗研究主要在西方背景下開展，未能結(jié)合中國本土特征探討個(gè)體對(duì)晉升失敗的反應(yīng)。實(shí)際上，富有中國特色的情境特征對(duì)員工晉升失敗反應(yīng)的影響值得探討和深思。例如，中國組織中層級(jí)文化較強(qiáng)，不同職位等級(jí)間權(quán)力差異較大，意味著員工可能受此影響表現(xiàn)出不同于西方員工的典型特征。研究表明，層級(jí)文化通過指導(dǎo)員工以某種方式行事來設(shè)定其規(guī)則和預(yù)期行為，是對(duì)員工最具控制力的文化之一（To et al.， 2020）。一方面，強(qiáng)層級(jí)文化使個(gè)體嚴(yán)格遵循權(quán)力層級(jí)，服從上級(jí)命令（DiStefano et al.， 2019），因而更容易接受晉升失敗。他們會(huì)認(rèn)為這是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)衡后做出的決定，不會(huì)產(chǎn)生抱怨、不滿等消極情緒，也不會(huì)因晉升失敗而做出負(fù)面行為損害組織利益。因此，層級(jí)文化會(huì)削弱晉升失敗對(duì)個(gè)體的消極影響。另一方面，強(qiáng)層級(jí)文化下的個(gè)體更渴望高層級(jí)和高地位。晉升代表權(quán)力增加和地位提升，能讓個(gè)體獲得更多組織資源（Hirschiamp; Koen， 2021）。晉升失敗使其期望落空，感到失望和痛苦，組織認(rèn)同和工作投入降低，做出不利于組織的消極行為。從這一角度，層級(jí)文化會(huì)增強(qiáng)晉升失敗對(duì)個(gè)體的消極影響。至于實(shí)踐中層級(jí)文化究竟增強(qiáng)還是削弱這一影響，可能受到個(gè)體因素的三維交互影響。例如，當(dāng)個(gè)體的核心自我評(píng)價(jià)或晉升期待較強(qiáng)時(shí)，晉升失敗對(duì)他們的打擊更大，層級(jí)文化更可能增強(qiáng)晉升失敗對(duì)個(gè)體的負(fù)面影響；而當(dāng)個(gè)體核心自我評(píng)價(jià)或晉升期待較低時(shí)，更傾向于服從組織安排，層級(jí)文化會(huì)削弱晉升失敗對(duì)個(gè)體的負(fù)面影響。

命題4a：層級(jí)文化能夠調(diào)節(jié)晉升失敗對(duì)個(gè)體的影響。

中國文化還有一大特征即個(gè)體對(duì)面子的關(guān)注和追求。面子是一種符號(hào)資本，代表積極的社會(huì)形象。面子意識(shí)體現(xiàn)了個(gè)體渴望獲得他人認(rèn)可和尊重、努力展示和維持良好社會(huì)形象的程度（Zhang et al.，2011）。作為組織中的公開事件，晉升失敗意味著發(fā)展停滯、目標(biāo)受阻，損害個(gè)體的社會(huì)面子。因此，高面子意識(shí)的個(gè)體可能對(duì)晉升失敗做出特定反應(yīng)。一方面，高面子意識(shí)體現(xiàn)為怕丟面子，這類員工進(jìn)行社會(huì)互動(dòng)的目標(biāo)是避免損害自己在他人心中的面子，努力維持積極形象。晉升失敗使他們自尊心受損，顏面盡失，更可能表現(xiàn)出遲到、缺勤和網(wǎng)絡(luò)閑散等行為。另一方面，高面子意識(shí)體現(xiàn)為努力獲得更多面子。當(dāng)個(gè)體因晉升失敗丟了面子，就更想在其他方面獲得更多面子，以彌補(bǔ)面子損失（Liang，2023）。因此，這類員工晉升失敗后可能會(huì)在工作或社會(huì)互動(dòng)的其他方面努力表現(xiàn)，如做出更多幫助行為、組織公民行為和創(chuàng)新行為等，以獲得他人的積極評(píng)價(jià)，達(dá)到掙面子的目的。

命題4b：面子意識(shí)能夠調(diào)節(jié)晉升失敗對(duì)個(gè)體的影響。

6 總結(jié)

總體而言，晉升失敗是組織中的常見事件，也是員工面臨的重要壓力源。遺憾的是，相關(guān)研究還不深入，且迄今為止這一現(xiàn)象并未引起中國學(xué)者的重視。這不僅阻礙了相關(guān)理論的發(fā)展，也不利于實(shí)踐中的晉升管理。本文系統(tǒng)整合相關(guān)研究，回答了“面對(duì)晉升失敗，員工有何、為何和何時(shí)會(huì)有反應(yīng)”等諸多問題，并在此基礎(chǔ)上提出了一系列可行的研究命題。本文不僅可以幫助研究者全面系統(tǒng)地理解晉升失敗的研究現(xiàn)狀，快速進(jìn)入這一領(lǐng)域，還有助于員工和組織更客觀地看待和應(yīng)對(duì)晉升失敗這一常見事件，為未來的組織壓力管理實(shí)踐提供科學(xué)指導(dǎo)和深度啟發(fā)。