［摘 要］醫(yī)療衛(wèi)生人才是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，而績效管理是人才隊伍建設(shè)發(fā)揮作用的重要催化劑。本文以某縣級公立醫(yī)院為例，通過分析目前公立醫(yī)院人才績效管理方面存在的問題，找到公立醫(yī)院不能很好發(fā)揮服務(wù)群眾作用的原因所在，從健全人才引進與激勵體系、轉(zhuǎn)變觀念、優(yōu)化績效考核指標體系、建立考核反饋機制等方面建言獻策，以期進一步促進醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍的健康有序發(fā)展。

［關(guān)鍵詞］公立醫(yī)院；人才管理；績效管理

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2024.23.041

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2024）23-0133-04

0 " " 引 言

在“健康中國”戰(zhàn)略的指引下，人民群眾對于健康服務(wù)的需求越來越高，呼喚著更多的醫(yī)療衛(wèi)生人才投入全民健康的事業(yè)中。人才要發(fā)揮作用，激勵是關(guān)鍵。人才激勵是一個十分復(fù)雜的工程，其中，績效考核與管理是激勵人才的重要舉措。

本文從績效管理問題中最為核心的人才結(jié)構(gòu)入手，結(jié)合X醫(yī)院目前人才結(jié)構(gòu)特點，分析績效管理存在的主要問題，并嘗試給出建議。

1 " " X醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)特征

X醫(yī)院作為第一批縣級醫(yī)院榮升為三級綜合醫(yī)院的成員之一，是縣域內(nèi)唯一一所三級綜合醫(yī)院，目前正在積極準備三乙評審。因此，以X醫(yī)院為例來研究縣級公立醫(yī)院目前的人才結(jié)構(gòu)與績效管理現(xiàn)狀，具有一定的代表性與價值。

從年齡以及性別結(jié)構(gòu)來看，X醫(yī)院職工總數(shù)在1 300人左右，35歲及以下人員占比最高，為55.47%，36～45歲占比25.52%，46～50歲的占比最少為6.08%，51～60歲占比12.93%，且總的來說男性所占比例低于女性。

從職稱上來看，X醫(yī)院職稱占比較高的前三位是初級職稱中31～35歲的群體占比16.75%、初級職稱中30歲以下的群體占比14.84%、中級職稱中36～45歲的群體占比12.93%，高級職稱主要集中在中年及以上群體，35歲及以下群體尚未涉及，這主要與職稱晉升的資歷條件、準入范圍、評價標準等相關(guān)。

從學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看，X醫(yī)院職工學(xué)歷大多在本科及以下，碩士研究生占比僅為1.13%，且無博士研究生，雖然該醫(yī)院近年來一直在不斷地引入人才，但是高學(xué)歷人才仍是X醫(yī)院發(fā)展中的短板。

X醫(yī)院35歲及以下員工占該院職工總數(shù)的50%，但這部分職工中級及以上職稱的只占全院職工總數(shù)的4.34%，但本科及以上學(xué)歷的占全院的30.78%。由此可知，這部分群體人數(shù)多、學(xué)歷高但是職稱普遍較低，應(yīng)該采取相應(yīng)激勵措施，以免造成人才流失或打擊其工作積極性。

36～50歲員工占該院總?cè)藬?shù)的31.7%，其中，中級及以上職稱占全院的22.3%，該年齡段本科及以上學(xué)歷人數(shù)占全院職工的9.81%。這主要是由于X醫(yī)院發(fā)展的歷史決定的，這部分群體需要著重培養(yǎng)中堅力量，以免造成人才的青黃不接。

2 " " X醫(yī)院績效管理政策現(xiàn)狀

2019年，國務(wù)院出臺相關(guān)政策提出推動三級公立醫(yī)院在管理模式上向精細化管理轉(zhuǎn)變，提高效率，實施全方位的績效管理。我省相關(guān)文件也指出，要規(guī)范醫(yī)務(wù)人員收入分配秩序，但也要充分發(fā)揮薪酬績效的激勵作用。

X醫(yī)院的績效管理也是近幾年才被逐漸重視的，特別是三級公立醫(yī)院績效考核政策出臺后，但目前醫(yī)院內(nèi)部員工考核與三級公立醫(yī)院績效考核目標還有一定差距，內(nèi)部考核結(jié)果主要用于績效的二次分配，目的是打破平均主義，根據(jù)《X醫(yī)院績效工資分配方案》，其績效管理政策主要分為兩部分：一是行政后勤科室績效分配方案，主要按照醫(yī)護人員的平均獎來核定，根據(jù)當(dāng)月實際出勤、職級核算績效獎金；二是臨床醫(yī)技科室績效分配方案，臨床醫(yī)技科室的績效核算根據(jù)本科室當(dāng)月創(chuàng)收情況分配總額度，科室應(yīng)根據(jù)考勤、職級、職稱，工作量以及滿意度來重新分配，同時在分配比例上醫(yī)院制度進行了限制，要求科室最高績效分配不得超出科室最低績效的80%，對滿考勤、績效低于平均獎的，醫(yī)院給予補齊，這樣大大激發(fā)了臨床一線人員的工作積極性。

此外，在每年年底針對不同崗位還會有定性的指標測評作為年終考核，指標主要包括德、能、勤、績、廉等方面，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、個人年度工作小結(jié)是主要側(cè)重點。

3 " " X醫(yī)院績效政策的作用

3.1 " 績效政策對于高級職稱的作用

在X醫(yī)院，一般具有高級職稱的人員都承擔(dān)了一定的行政職務(wù)，因此在績效考核分配方面自然就占有一定的優(yōu)勢。因此，現(xiàn)行政策對于高級職稱來說具有一定的保障作用。

3.2 " 績效政策對于中低級職稱人員的作用

X醫(yī)院中低級職稱人數(shù)眾多，但是學(xué)歷相對較高，因此對于中低級職稱的人員來說X醫(yī)院的績效政策是一把“雙刃劍”，主要由于職稱限制使得其在績效分配過程中績點要低，收入就低，預(yù)期與實際相比難免會有心理上的落差，覺得自我價值沒有很好地得到發(fā)揮，由此會造成工作效率低下甚至是跳槽的局面，為醫(yī)院帶來一定的負面影響；相反，一部分人會越挫越勇，明白職稱的重要性，從科研、工作量、理論與技能的學(xué)習(xí)等各方面努力早日晉升為高級職稱。

4 " " X醫(yī)院績效政策存在的問題

4.1 " 人才引進與激勵體系建設(shè)不健全

該院近年來不斷引進人才，由于其發(fā)展需要人才引進條件在逐步提高，講究學(xué)歷的同時要求規(guī)培證與醫(yī)師資格證，但是在引進的過程中注重學(xué)歷與履歷等，對其專業(yè)技能的考核卻流于形式且沒有建立引進人才的需求梯度[1]，其以后的培養(yǎng)不太明確，只注重“引進來”而忽略了“育”與“用”，對于醫(yī)院來說并不能很好地發(fā)揮人才的作用。該院中青年中，雖然學(xué)歷層次普遍不高，缺少碩士研究生甚至是博士研究生等高層次的人才，但占有該院多數(shù)的本科及為數(shù)不多的碩士人才，職稱卻普遍不高。因此，缺少合理的職稱晉升途徑和激勵機制致使相對較高學(xué)歷的年輕人缺少職稱晉升的途徑和意愿。

4.2 " 績效管理重視不夠，落實不到位

績效管理影響著醫(yī)院每一位員工的切身利益，想要徹底改變原有的管理和分配模式必然會傷害到一部分群體，因此很多人對于績效管理仍有誤區(qū)，認為一定會導(dǎo)致他們收入減少，對績效管理認識片面，沒有給予充分的重視，未能很好地落實績效管理的制度和流程，無法提供適宜的績效管理實踐氛圍[2]。此外，醫(yī)院對績效考核培訓(xùn)不足，宣傳不到位，大部分醫(yī)護人員不了解績效考核的內(nèi)容，不知道具體的績效考核方法，使得工作目標不明確，導(dǎo)致績效考核流于形式[3]。

4.3 " 績效考核指標設(shè)置籠統(tǒng)，考核流于形式

建立符合醫(yī)療行業(yè)特點的現(xiàn)代醫(yī)院績效考核管理制度，應(yīng)該以工作數(shù)量、工作質(zhì)量、群眾滿意度、工作崗位性質(zhì)、工作技術(shù)難度、風(fēng)險程度、工作業(yè)績等為主要依據(jù)[4]，但在具體實踐中，績效考核指標設(shè)置部門與考核執(zhí)行部門往往不統(tǒng)一，指標設(shè)置部門是財務(wù)科，但是執(zhí)行考核與績效分配的往往是被考核科室，在績效考核操作中，由于設(shè)定的績效考核目標大多過于籠統(tǒng)，績效考核指標主要針對科室考核，沒有細化到個人崗位，更沒有區(qū)分工作的難易程度、風(fēng)險程度，在績效的二次分配中，科室也是本著“寧多發(fā)一分不克扣一毛”的原則，使得績效考核常常流于形式[5]。

4.4 " 績效考核不能發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用

X醫(yī)院現(xiàn)行的績效考核多是與行政職務(wù)、職稱掛鉤，輔之以工作量的核算，但在具體操作過程中，因為受醫(yī)院信息化管理程度及相關(guān)人員認知觀念等因素的影響，存在具體差異，且工作量的核定都是以數(shù)量計算，沒有或很少區(qū)分難易程度、風(fēng)險程度，因此無法發(fā)揮其作用。

5 " " 提高公立醫(yī)院人才績效管理的對策

公立醫(yī)院人才績效的管理關(guān)鍵在人才，人才引進與管理科學(xué)合理、體系健全輔之以必要的績效管理策略，才能發(fā)揮出最大效益使醫(yī)院利益最大化，實現(xiàn)人才、醫(yī)院、群眾的多贏。

5.1 " 建立健全人才引進與激勵體系，完善人才結(jié)構(gòu)及激勵政策

目前X醫(yī)院人才引進主要限于青年人，對于重點領(lǐng)域的領(lǐng)軍人才還比較缺乏。近年來，X醫(yī)院與地方政府相結(jié)合，引進一些名譽掛職院長，重點提升某個學(xué)科建設(shè)的水平，但數(shù)量遠遠不夠且融合度一般，無法真正實現(xiàn)其價值。因此在具體人才體系建設(shè)方面應(yīng)該從以下幾點做起。

第一，注重中青年的培養(yǎng)，打通他們職稱晉升、進修學(xué)習(xí)的通道，強化人才激勵策略，使中青年一代能夠接得上去、扛得起來。

第二，對于一些重點?？萍氨∪鯇W(xué)科，可以采取外聘專家教授或引進知名學(xué)科團隊的形式，強根基，補短板，打造科學(xué)合理的人才結(jié)構(gòu)體系。

第三，定編定崗，合理設(shè)置崗位及相關(guān)職責(zé)目標。醫(yī)學(xué)生培養(yǎng)周期長、投入大，所以對于未來期許也更高，當(dāng)期望得不到滿足時就容易造成人員流動。因此，在人才引進過程中，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)與相關(guān)部門相結(jié)合，給予較大的自主性，在崗位編制上予以政策支持，當(dāng)然，醫(yī)院本身要做好崗位編制規(guī)劃，建立“人員、崗位、職責(zé)”配套管理體系，根據(jù)各臨床科室年齡結(jié)構(gòu)合理安排崗位，使得科室年齡結(jié)構(gòu)合理，人才層次分明。

第四，豐富形式，創(chuàng)建多樣的人才培養(yǎng)與合理流動機制。為提升醫(yī)務(wù)人員的工作能力與積極主動性，公立醫(yī)院應(yīng)該為人員提供多樣的人才培養(yǎng)與學(xué)習(xí)實踐機會，增加精神激勵的分量，如推薦優(yōu)秀職工參加高端培訓(xùn)、參與醫(yī)院管理，在醫(yī)院內(nèi)營造良好的成才環(huán)境，指導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓有能力的人才脫穎而出，讓人才成長的路徑更加順暢，讓人才作用的發(fā)揮更加充分[6]。

5.2 " 轉(zhuǎn)變職工觀念，提高績效管理重視程度

科學(xué)的績效管理工作是一個完整的PDCA循環(huán)，因此各個階段涉及人員都應(yīng)該對此項工作有充分的了解和認識并且足夠重視，主要體現(xiàn)在以下三方面：一是管理者要足夠重視績效管理工作，從領(lǐng)導(dǎo)層面營造績效管理工作舉足輕重的氛圍，必要時實施“一把手”責(zé)任制；二是績效考核方案的制訂要體現(xiàn)科學(xué)性、實用性，方案制訂與考核執(zhí)行過程要讓管理部門和被考核部門人員充分參與，力爭在整個過程做到公平公正和公開透明；三是要結(jié)合最新的政策對員工開展績效管理相關(guān)工作的培訓(xùn)，使其充分認識到開展績效的目的并不是獎懲，而是在獎懲的基礎(chǔ)上通過正向和反向的激勵使員工做出正確的、持續(xù)的行為[7]。

5.3 " 認真執(zhí)行考核方案，優(yōu)化績效考核指標體系

一方面績效管理需要全院各科室人員的配合，事關(guān)醫(yī)院整體運營效率；另一方面完善的績效考核可以充分激發(fā)大家的積極性與主動性，對于醫(yī)院整體發(fā)展裨益良多。因此，績效管理部門要根據(jù)國家及我省相關(guān)部門政策法規(guī)，制定符合公立醫(yī)院特點的績效工資制度。該制度不僅要優(yōu)化薪酬福利結(jié)構(gòu)，提高薪酬福利水平，增強薪酬分配的科學(xué)性，同時要完善績效考核體系，體現(xiàn)公立醫(yī)院績效考核的特殊性質(zhì)。因此，在績效指標的設(shè)置上要遵循以下要點：第一，指標設(shè)置要有導(dǎo)向性。要突出公立醫(yī)院的性質(zhì)，把公益性擺在首位。第二，指標設(shè)置要科學(xué)合理。修訂崗位說明書，以崗位職責(zé)與價值評估為基礎(chǔ)引入管理工具科學(xué)設(shè)定考核指標。第三，指標設(shè)置兼顧效率與公平?？己酥笜藨?yīng)該不偏不倚，同時要有一定的激勵性，做到“按勞分配、公平公正”。

5.4 " 建立考核反饋機制，加強績效考核結(jié)果的應(yīng)用

考核不是目的，激勵人員鼓足干勁更好地發(fā)揮作用才是目的，因此考核后及時的反饋就很有必要。首先，醫(yī)院要將考核的結(jié)果進行公示，總結(jié)好的經(jīng)驗并進行推廣，指出不足的地方并督促改正。其次，積極進行溝通交流，了解職工對本次考核的看法，發(fā)現(xiàn)不足及時改進。對于考核較差的職工也要積極引導(dǎo)其樹立正確的觀念，幫助其改進。公立醫(yī)院重視績效考核結(jié)果應(yīng)用，除了完善薪酬分配方式，還應(yīng)該作為工作改進、預(yù)算安排、崗位調(diào)整、醫(yī)護人員培訓(xùn)、人力資源管理、戰(zhàn)略目標制定的重要依據(jù)，不斷提升公立醫(yī)院的內(nèi)部管理水平[3]。

公立醫(yī)院的發(fā)展目前還存在地域性限制，再加上醫(yī)務(wù)人員工作風(fēng)險較大等職業(yè)特殊性，人才的引進與培養(yǎng)需要循序漸進、不斷完善，同時需要績效改革與激勵進一步促進人才隊伍的健康有序發(fā)展，從而更好地為一方人民群眾的身體健康保駕護航。

主要參考文獻

［1］馮海.新形勢下公立醫(yī)院人才管理體系建設(shè)實踐探討［J］.中國醫(yī)院，2023，27（9）：85-87.

［2］陳詩敏.廣東省N醫(yī)院績效管理的優(yōu)化研究［D］.廣州：廣州大學(xué)，2023.

［3］黃英嬌.公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀與對策研究［J］.行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù)，2023（14）：25-27.

［4］閉鈺彬.公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀與對策［J］.質(zhì)量與市場，

2023（16）：124-126.

［5］陳愛，李姍姍，劉春.醫(yī)院績效考核管理思考［J］. 合作經(jīng)濟與科技，2020（20）：122-124.

［6］周媛.公立醫(yī)院人才激勵策略的優(yōu)化研究［D］.武漢：湖北工業(yè)大學(xué)，2020.

［7］馬萬里，潘江濤，魏肖，等.優(yōu)化公立醫(yī)院績效考核管理的對策思考［J］.衛(wèi)生經(jīng)濟研究，2022，39（2）：61-64.