梁偉國 任國平 李文藝 雷樹仁
2001年8月2日,陜西省黃陵縣康崖底中學爆出一條新聞:在全縣統(tǒng)一實施的中小學教師全員聘任過程中,學校團支部書記、數(shù)學教研組組長、初三數(shù)學教師兼班主任楊清林被分流了。
校園內(nèi)外一片嘩然。人們以為這不大可能。
一直認為自己勝券在握的楊清林,心態(tài)也一落千丈……
被分流后,我很難過,這事怎么就落在我的頭上……我也想過今后是否還能再當教師。
都是我的鐵飯碗定勢觀念弱化了我奮進的動力。我不能怨天尤人,只有下定決心應(yīng)聘新的崗位,在新的崗位上奮發(fā)有為。
2002年6月24日,當我們面對楊清林老師時,他清楚地回憶起1年前的經(jīng)歷。
他又略顯激動地說: 在復聘中,我通過試講被店頭中學聘用。近1年來,我以強烈的競爭意識、發(fā)展意識和創(chuàng)新意識,全身心地投入到自己的教學工作中,我把每一堂課都當做一件神圣的作品潛心設(shè)計,先后上公開課4次、匯報課2次、賽教課2次,并以《培養(yǎng)學生的邏輯思維能力》為專題,進行教改研究……
店頭中學李印拴校長在談及楊清林老師所取得的優(yōu)異成績時說:教師的管理,關(guān)鍵要有一個良好的競爭機制。機制好了,教師的工作積極性、責任心就會增強,就能自覺地敬業(yè)奉獻,教育教學質(zhì)量也會隨之提高。
楊清林老師的經(jīng)歷是黃陵縣中小學人事制度改革的縮影。
中小學人事制度改革被推向了時代的前沿
黃陵縣老百姓最關(guān)心兩件事,一件是家庭經(jīng)濟收入,一件是子女的教育問題。
黃陵的教育事業(yè)曾經(jīng)有過輝煌期:1985年,全縣上下齊動員,集資辦學,普及了初等教育,實現(xiàn)了農(nóng)村學校一無兩有;1994年,黃陵縣率先在陜北陜南貧困山區(qū)實現(xiàn)了“兩基”目標,受到過省政府的嘉獎……”
可是近些年來,黃陵縣教育落后了——與黃陵縣的經(jīng)濟發(fā)展不相適應(yīng),和黃陵縣深厚的人文底蘊不相適應(yīng),群眾意見比較大。
問題的癥結(jié)在哪里?一些有識之士認識到這主要是人事制度的一些弊端造成的。
——在干部管理制度上,政府管得過多,統(tǒng)樗過死,有好多事情政府一桿子戳到底,學校沒有必要的自主權(quán),缺乏應(yīng)有的生機和活力,校長只能是被動地執(zhí)行政府和教育主管部門的指令。
同時,干部能上不能下,沒有嚴格的考評制度,只要不出大格兒,校長不管干好干壞,都會安座鐵交椅”,形成實際上的職務(wù)終身制。不少人也缺乏一種進取精神,年齡偏大,業(yè)務(wù)上疏于管理,更談不上指導。
——在勞動人事制度上,人員只進不出,人浮于事,公辦教師認為自己端著鐵飯碗,不管干多干少,干好干壞,工資都會照發(fā),所以,工作上不思進取。教育局在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)有一位公辦教師,每月工資600多塊錢,他居然花100元雇1名代課教師替自己上課,剩500塊,還可以干別的經(jīng)營。
群眾甚至有這么一種看法:公辦教師不如民辦教師,民辦教師不如代課教師。因為身份的不同,造成工作的積極性不一樣,精神狀態(tài)不一樣,工作的效果也就不一樣了。
——在教育內(nèi)部。人才難以流動,城里的學校、條件好的學校人才積壓,而在鄉(xiāng)村學校、基礎(chǔ)薄弱學校,又缺乏骨干教師。學校本應(yīng)該進好教師,但一些業(yè)務(wù)不精的教師往往憑“關(guān)系”、“后門”進了城里的學校,而好的教師不這樣搞也別指望走出山溝溝里的學校。這樣就形成了一種不正之風,對教師的積極性有很大的影響。
——在工作管理制度上,缺乏必要的目標管理和考核制度,獎罰不明,造成人員編制不斷擴大,教學效率越來越低。
盡管近幾年有的學校在人事制度改革方面做過嘗試,比如店頭中學早在1996年就開始搞教師聘任,1997年開始搞結(jié)構(gòu)工資制改革,但是僅僅局限于單個學校小范圍內(nèi),也沒有一個統(tǒng)一的標準。而且當時也發(fā)生過不少打罵校長的現(xiàn)象。
因為當時還沒有形成一種機制,個別學校單槍匹馬地搞改革,確實壓力很大。所以,基本上沒有什么成效。
整個教育局面正如一位老教育工作者所言,從管理層到教師隊伍,管者失管,教者不教??窟@樣一支教師隊伍來把神圣的教育事業(yè)扛在肩上,令人憂心忡忡。
黃陵縣痛下決心對中小學人事制度進行改革,可以說是窮而思變。
1999年9月12日,在軒轅賓館的六樓會議室里,黃陵縣有史以來規(guī)模最大、規(guī)格最高的教育工作會議正在召開,臺下400多名縣里各部委辦局、鄉(xiāng)鎮(zhèn)負責人及教育界人士屏聲靜氣地聽著縣領(lǐng)導對黃陵縣教育問題的分析,經(jīng)濟耽誤了只是一個時期,還能趕上來。教育耽誤了,那就是誤一代人甚至兩代人的事,到那時,我們怎能對得起12萬黃陵人!
近年來黃陵縣教育徘徊不前,甚至嚴重滑坡的現(xiàn)狀,引起了所有與會者的深思。
這次會議,高度統(tǒng)一了黃陵上下把教育放在優(yōu)先發(fā)展地位的認識,并出臺了黃陵縣 《關(guān)于進一步加強教育工作的決定》和4個配套文件,全面部署了人事制度改革工作。
也是在這次會議上,成立了縣教育工作領(lǐng)導小組和縣中小學人事制度改革領(lǐng)導小組。加強了對教育工作的領(lǐng)導。
為了保證教育人事制度改革的順利進行,縣委書記高合元多次強調(diào):任何人不得干預,不準說情,不準寫條子。
縣長趙輝遠講:教育工作,校長是關(guān)鍵,教師是根本,中小學人事制度改革,就是解決這一關(guān)鍵和 根本的惟一有效手段,必須抓緊抓好。
劉亞寧作為主管教育工作的副縣長,實實在在將教育放在“優(yōu)先”地位。他分管的工作雖多,但教育上的事總是優(yōu)先考慮,優(yōu)先安排,優(yōu)先解決。
縣幾大班子合力同心,把教育改革作為頭等犬事來抓。
他們還利用縣有線電視臺廣泛宣傳教育人事制度改革的深遠意義,從而為推行人事制度改革營造了一個良好的氛圍。
延安市教育局人事科長孫永峰回憶說,有位教師在聘任過程中,從城里被分流到鄉(xiāng)下,甚至還可能面臨下崗,他很不服氣,便到市里上訪。為此,我們到黃陵縣進行調(diào)查仲裁,發(fā)現(xiàn)這位教師竟然能夠把各個改革方案的文號和相關(guān)規(guī)定都說得出來。這從一個側(cè)面說明黃陵縣對教育人事制度改革的宣傳是很到位的——雖然談不上家喻戶曉,但起碼在領(lǐng)導層、教育界做到了人人皆知。
這些舉措也有利于協(xié)調(diào)解決改革過程中出現(xiàn)的一些重大問題,大大改善了教育改革與發(fā)展的外部環(huán)境。
改革——先從招聘教育局局長開始
全縣教育工作會議后,聘任縣教育局長的工作率先展開。這是黃陵縣歷史上第一次公開聘任教育局長。
縣上為此先成立了一個聘任領(lǐng)導小組,成員包括縣委、縣政府、縣人大、縣政協(xié)主管教育的領(lǐng)導,縣委組織部部長是改革領(lǐng)導小組辦公室主任。然后制定了招聘方案,包括招聘職數(shù)、條件、時間安排、程序等,之后上報縣委常委會研究決定,形成文件,向社會發(fā)布公告。
當時共有十幾個人報名。首先是業(yè)務(wù)筆試,題目從省里請教育專家出,筆試就刷掉好幾名。然后是面試,評委是從延安市請來的,先進行個人演講,再由評委提問題,打分,相當嚴格。從中選出前3名。然后由組織部門再對這3名候選人進行考察。
公開聘任要確保其無私性和公正性,筆試、面試請外面的專家,就是為了保證無私性和公正性,為了給群眾一種可信性。
在聘任制度定好之后,各個工作環(huán)節(jié)必須要向框框看齊。為此在整個聘任過程中,縣紀檢委一直參與監(jiān)督,公布了舉報電話。同時,新聞媒體也參與監(jiān)督,跟得很緊,他們的鏡頭對準了評委,對推了競聘者,并設(shè)置了舉撮專欄。
在那段時間里,黃陵人每天晚上都等著看電視,因為招聘教育局長的筆試成績、面試成績、綜合成績?nèi)吭陔娨暽嫌枰怨肌?/p>
參加最后竟聘答辯的3名教育局長候選人之一、時任黃陵縣委辦公室副主任、現(xiàn)任黃陵中學校長張景瑜對記者說:“改革是要建立一種平等參與、平等競爭的機制,而這個機制必須要讓老百姓得益。對我個人來說,聘上聘不上,我不看重這個結(jié)果,只要我能夠在這次聘任過程當中,積極參與,推進了人事制度改革,我感覺到就是一種貢獻?!?/p>
面向全縣公開聘任教育局長,開了黃陵縣中小學人事制度改革之先河,為后期的校長聘任制改革和教師全員聘任制改革奠定了堅實的基礎(chǔ)。
管理層要換,“當官”的要變——打破校長職務(wù)終身制
何中升,黃陵縣第一位面向全縣公開聘任的教育局長,向我們介紹了他的具體改革思路和舉措——
改革方案要科學嚴密。我們的人事制度改革為什么要管理層先搞,普通教師在后?我們是有考慮的。如果先搞教師改革,再搞管理層改革,效果不會太好。因為管理者本身不是聘任制的產(chǎn)物,那么他們在搞教師聘任時肯定會打上委任制的烙印。管理層的重要性決定了其改革的優(yōu)先性和緊迫性,因為一只綿羊帶領(lǐng)的一群獅子肯定打不過一只獅子帶領(lǐng)的一群綿羊。
所以管理層首先要換,當官”的必須變。究竟怎么個換法?這確實是個難題,人們的認識已經(jīng)有了慣性——人家?guī)资甓籍斚聛砹?,為什么要換?我本人是從鄉(xiāng)黨委書記的崗位上過來的,在教育系統(tǒng)我是認不得人的,換了這些人,怎么產(chǎn)生新人?換上一批新人是不是一定就好?這些都是現(xiàn)實問題。
我考慮如果用人機制不變,人換來換去是沒有多大實際意義的,只不過是年紀大的換成了年紀輕的,文化水平高點而已,機制不變,換湯不換藥,是沒有啥意義的。
怎么換這個機制?市場經(jīng)濟條件下,資源的配置要遵循價值規(guī)律,競爭才能實現(xiàn)資源配置最優(yōu)化。教育系統(tǒng)也應(yīng)該有一個競爭機制,必須把競爭機制引入到人事制度改革中來。
2000年元月,我們公開竟聘鄉(xiāng)鎮(zhèn)教委主任,結(jié)果12名原鄉(xiāng)鎮(zhèn)教委主任全部落聘。
2000年暑期,我們對全縣中小學校長進行聘任。當時25名原任校長中有20名校長落聘。
在短短1年時間內(nèi),有50多名科級干部落聘,在過去,這是不可想像的。
舊人換下去了,新人怎么選?聘任如何實際操作?德才兼?zhèn)浞悍憾v好講,德、才究竟怎么確定?
我們采取了民主推薦的辦法,先由全體教師推薦產(chǎn)生候選人,再組織筆試、面試,我們從省教科所請專家做評委,避免了人情干擾,根據(jù)幾方面綜合得分確定人選。
對新上任者,我們實行目標管理,要逐年進行嚴格的考核評估。教育局與被聘者的合同一簽3年,第一年是試用期。
簽合同時,我就對他們講,這不是你們大功告成之時,而是你們管理工作的開始,你們是考生,現(xiàn)在領(lǐng)取了準考證,進入考場了,能不能答好試卷,要看你自己的水平,要看你3年的工作表現(xiàn)。
在發(fā)聘書時我又對他們講,要在其位,謀其政,食其俸祿,你在校長的位子上,就要謀校長之政,食校長之俸祿。
現(xiàn)在的校長把這個位子看得既重又輕,重是說他必須認真努力地干事業(yè),輕是說隨時都可能丟掉這個交椅。
2002,年元月,黃陵縣還部署了教育管理后備干部隊伍的選拔工作。要求各校、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)教委組織符合條件的人員報名,并通過民主程序確定初步候選人。由于選拔條件、方法、程序公開透明,報名者積極踴躍,共有69人報名應(yīng)聘,經(jīng)過嚴格的資格審查后,60人參加了筆試,筆試后50人參加了面試,最后,選拔出35名作為后備干部人選。
教育管理后備干部隊伍的建立,給現(xiàn)任管理者一定的壓力,他們隨時都可能替換現(xiàn)任。對他們的培養(yǎng)也按正式校長進行,哪里有培訓、學習,都得參加。這對于黃陵縣教育事業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展不無裨益。
通過這次改革,干部的任用形式、管理渠道都發(fā)生了根本的變化。校長的任職條件、聘任辦法、崗位要求、權(quán)利和義務(wù)等都明確了,形成了校長能上能下的管理機制——今天是校長,明天就可能是職員。
這樣,整個管理層煥發(fā)出極大的工作熱情和聰明才智,有人間我,你們這些教委主任、校長忙些什么?我說,我也不知道他們忙些什么,我不需要知道他們忙些什么,因為他們的崗位目標職責定得清清楚楚,校長的創(chuàng)造性和熱情很高,他們的好點子比我多,不需要我管那么多。
聘任后的管理層盡職盡責,他覺得是靠他自己的能力爭取到這份工作的,他要完成他的競選承諾,要把他的教育思想體現(xiàn)出來,工作上他有他的新思路,新舉措。
聘任制產(chǎn)生的干部也改變了過去的一些工作作風,逐漸成為一支服務(wù)型的領(lǐng)導隊伍。他首先是要為教師服務(wù),為學生服務(wù),他把這作為工作的出發(fā)點,在學校形成一種和諧的人際關(guān)系,學校氛圍比較好,大家都能心情舒暢地工作。
在管理層,一種比較完備的用人機制就建立起來了。
管理層的人事改革也為教職工全員聘任做了組織準備。
“無校籍管理”、“全員聘任制”——破除人才單位所有制
2001年暑假初,教育局把全縣2000多名教師全部召回。這樣,教師就不再有校籍,由學校人變成了系統(tǒng)人——你不再是這個中學的,或那個小學的;不再是黃陵中學的教師,或侯莊中學的教師,你就是教育系統(tǒng)的教師——這便是黃陵人說的無校籍管理。
無校籍管理是學校人事管理中一場向市場機制轉(zhuǎn)變的深刻變革。
教師全部由單位人變?yōu)橄到y(tǒng)人,卸掉了長期以來背在學校身上的包袱,輕裝上陣,優(yōu)化組合,按需設(shè)崗,公開招聘,平等競爭,嚴格考核,核員管理。這樣,人員能進也能出。過去,比如在黃陵中學,一且進去了,再出來就非常難,現(xiàn)在,你進去了,如果不好好工作,也能夠出來,而且出來也很容易。
在此之前,他們已經(jīng)做了比較充分的準備工作。
教師聘任工作量大、面寬,政策性強,與聘任校長有所不同。有三種傾向可能出現(xiàn),一是教師大量涌向城里或條件相對較好的學校。二是校長覺得自己這下有權(quán)自主選擇教師了,送人情、摘交易。三是教師原地不動,還是全部聘原來的教師。
為了避免這三種情況出現(xiàn),他們出臺了《黃陵縣教職工全員聘任制實施辦法》,進行定編、定崗、定責,然后按編制、崗位來聘任教師。
他們先是抽調(diào)60多名教研員和教師,深入到各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、學校,通過聽課、評課,對全體教師逐人建立了包括自傳、教學實績、師德、常規(guī)教學過程中形成的材料等內(nèi)容的教師業(yè)務(wù)檔案,并制定了易于操作的蔭陵縣中小學教職工量化考核辦法》,既加強了對教師的業(yè)務(wù)管理,也成為教職工全員聘任的依據(jù)之一。
比如,“德”這個方面,可以進行民主測評,學生給你打多少分?教師給你打多少分?能”的方面,他們從2001年3月開始,組織全縣教職工進行業(yè)務(wù)考試,試題也是省教科所出的,內(nèi)容包括文化基礎(chǔ)知識和課堂教學設(shè)計,前者占40%,后者占60%。整個業(yè)務(wù)考試過程非常嚴格。
再一個方面就是看學生的考試成績,這是體現(xiàn)教師工作成效的一個重要因素。
這樣,根據(jù)幾方面的綜合成績,就把全縣2000多名教師比較完整的業(yè)務(wù)檔案建立起來了。每一位教師可以通過縱坐標和橫坐標進行定位。橫坐標表示你在一所學校里的綜合得分位次,縱坐標表示你所任教的學科在全縣同學科教師中的位次,比如全縣初三語文教師有50名,你是第幾名?縱橫坐標的交叉點就是你的位置所在。這一結(jié)果要公示。
以此為依據(jù)進行教師聘任,既保證了其客觀公正性,同時因為是綜合幾個方面的因素對教師進行考核、定位,變過去單純注重考試結(jié)果的終端管理為過程管理。
橋山小學雷金書校長說:教師平時的工作就是在給自己積分,受學校獎勵怎么樣加分,受縣上獎勵怎么樣加分,從業(yè)務(wù)到教研到師德,方方面面都要考慮到,比如體罰一次學生扣你多少分,關(guān)心一次學生加多少分,是全方位的考核。學校要公布教師的量化積分?!?/p>
這樣,教師的流動就有了一個比較客觀的依據(jù)。學校有差異,教師也有高下,好教師的選擇空間會相對大一些。同時,教育局規(guī)定各校都有一定的分流指標,最低你要分流幾名教師?最低落聘幾名?這樣就避免了原地不動的情況。
對于落聘教師,可以讓他先試崗1年,發(fā)給他70%的工資,在崗位上要繼續(xù)對他進行考核,試崗1年后仍然沒有明顯進步,那就清除出教師隊伍。對拒聘人員從拒聘之日起,停發(fā)工資,不再享受學校一切待遇,并收回辦公用具和住房。
好教師想進城,也不再需要認得縣長或局長,比如橋山中學缺10名教師,那么縱橫坐標得分的前10名自然就可以到該校競聘上崗,不管你原來是否在城里任教。
教師聘任上崗后,也實行合同制管理,也要完成目標任務(wù),教師的責任意識大為提高。
何中升局長說:我常對教師們講一句話,要樹立我是一名雇員的意識——你是什么人?教師。你來干什么?教書育人。你要弄清楚你到底是干咭的。如果這種意識樹立不起來,那我覺得聘任制也沒有太大意義。
對2001年新的畢業(yè)生,他們變過去畢業(yè)直接分配到教育系統(tǒng)的系統(tǒng)人為進入縣人才交流中心的社會人,實行的是完全意義上的聘任制。
以前畢業(yè)生是拿著派遣證到縣教育局報到,2001年師范院校畢業(yè)了200多人,他們要到人事局去報到,進入人事局的人才庫,然后教育局再根據(jù)編制情況,組織進行考試,合格者就可以被聘,簽訂合同,成為教育局的雇員。再由各學校按不同的崗位職責與受聘者簽訂1年合同。1年后,經(jīng)考核,對完成合同目標任務(wù)者續(xù)聘;完不成合同目標任務(wù)者解聘,即由縣教育局將被解聘者以文本形式退回縣人勞局人才交流中心,由系統(tǒng)人又變?yōu)樯鐣恕?/p>
這樣,原來在崗的教師相對新畢業(yè)的人員,似乎多了一些優(yōu)越性。何中升局長講,不論你是老教師還是新教師,我們都是根據(jù)績效用人,我就好像廣東的水果商,不論你是老園子還是新園子產(chǎn)的蘋果,我要的是好蘋果。我不看你資格有多老,而是看你的教育教學水平有多高。所有的教師都不敢懈怠。
2001年8月11日,全員聘任制結(jié)束。
2001年秋季開學時,黃陵縣2000多名教職工第一次手持聘書,而不是調(diào)令邁進了學校的大門。何中升局長說;這一步不是簡單的聘書換調(diào)令的問題,而是一場革命。因為調(diào)令本身是計劃經(jīng)濟的一種標志,是鐵飯碗的保證書,是大鍋飯的飯票。聘書是市場經(jīng)濟體制的標志,是教師自由意志的一種體現(xiàn),是教師與校長自由平等選擇的結(jié)果,是人人充滿活力、競爭意識、人權(quán)意識的一種體現(xiàn)?!?/p>
崗位目標責任制、結(jié)構(gòu)工資制——改變了教師職業(yè)終身制、“鐵飯碗”、“大鍋飯”的思想觀念
在黃陵縣整個人事制度改革中,崗位目標責任制和結(jié)構(gòu)工資制是與校長競聘制、教職工全員聘任制密切相關(guān)的兩項改革措施。
在崗位目標責任制改革中,一是按照因事設(shè)崗,依崗定責;嚴格考核,獎懲兌現(xiàn)的原則,由鄉(xiāng)鎮(zhèn)、學校制定具體的崗位目標,力求突出學科特點和可操作性,由教育局統(tǒng)一印制了 “黃陵縣中小學崗位聘任書”。二是實行合同管理,強化量化考核。對競聘上崗的鄉(xiāng)鎮(zhèn)教委主任、中小學校長,實行年度或?qū)W年目標合同制管理。具體為:由鄉(xiāng)鎮(zhèn)教委主任、中小學校長和教育局局長簽訂任職目標合同書,在年度或?qū)W年末由教育部門依據(jù)臺同規(guī)定對其進行考棱考評,做到量化總結(jié),對未完成合同指標者,自行解聘其職務(wù)。競爭上崗的教職工要與教委或?qū)W校簽訂崗位目標合同書。按學期或?qū)W年由學?;蚪涛M織考核,對未完成合同指標者,學校或教委有權(quán)解聘。
過去對一位教師或校長的評價是一個模糊概念,領(lǐng)導說這個校長是好樣的,大家都說是好樣的,好到什么程度,群眾認可度多大,誰也說不清,通過崗位目標責任制管理,變主觀性的模糊的評價為一種客觀性的量化評價。這個校長好,好到什么程度,現(xiàn)在就可咀說80%還是85%的群眾擁護,社會、家長的擁護率是多少,通過調(diào)查問卷,答案也會一目了然。從而避免了過去模糊性評價要求一個人是完人的不足,而能夠把一個人的長處充分地體現(xiàn)出來。
在分配制度方面,他們提出存量保留,增量拉開,效率優(yōu)先,兼顧公平,實行校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資制,將結(jié)構(gòu)工資以津貼形式發(fā)放。其中包括課時津貼、職員津貼、領(lǐng)導津貼及工人津貼。在具體分配上,堅持三傾斜、三分開、一把握。三傾斜是指向教學一線傾斜,向骨干教師傾斜,向成績突出者傾斜。 三分開是指一線與二線分開,在崗與離崗分開,津貼與職務(wù)工資分開。 一把握即要把握一條原則,即以量計酬,多勞多得;以質(zhì)計獎,優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬。
工資的70%發(fā)給教師,兼顧了公平,30%留作機動資金,用于獎懲,破除了過去待遇與資歷掛鉤,而與實際的工作崗位、工作績效、工作貢獻脫鉤的干多干少一個樣,甚至不干比干的還拿得多的現(xiàn)象。
校長也有了一定的再分配權(quán)力,擴大了校長的分配自主權(quán),他們能夠根據(jù)教職工工作的績效進行分配。
在陜北地區(qū)工資收入水平不高的情況下,這樣做能夠讓一部分優(yōu)秀教師的物質(zhì)待遇得以提高。
教職員工待遇能高能低,從而激發(fā)了教職工多于工作、多做貢獻的積極性。過去一些教師不愿多代課,不愿代主課,現(xiàn)在是樂于多代課,要求多代課,努力代好課,教育管理步入了良性發(fā)展軌道。
人員能進能出,職務(wù)能上能下,待遇能高能低的競爭激勵機制在黃陵教育戰(zhàn)線已基本形成
效果如何?經(jīng)過兩年的努力,整個教育界充滿了生機和活力,人人身上有擔子,個個身上有壓力,形成了人人思危,人人奮進的局面,建立起了一種良好的教育教學秩序。
過去學校的圖書室、閱覽室常年沒有幾個教師光顧,現(xiàn)在情況變了,利用率大大提高,不少教師甚至自己主動訂閱書報雜志,他們覺得這樣才能適應(yīng)形勢。另外,教師們參加進修、培訓的熱情也很高。寫作科研論文的水平也大為提高。過去,教師們一放學就急著離校,有的回去種莊稼,有的務(wù)果樹,都忙自己的事去了;現(xiàn)在,他們老想著擠點時間用于教育教學研究。
——店頭中學教師段路是全縣35名后備管理干部之一,她在談自己的聘任體會時說,教職工全員聘任制,對我們一線的教師來說,既是機遇,也是挑戰(zhàn)。我們必須不停地給自己充電.才不會落伍,我們既要學習一些先進的管理經(jīng)驗,同時也積極研究適臺于我們自己學生的教育教學方法;既要了解自己所在學科的發(fā)展動向,又要掌握一些現(xiàn)代化的教育教學技術(shù);既要研究學生的學習心理,又要綜合分析社會多因素變化對學生的影響。
——店頭鎮(zhèn)教委王偉老師說,我的妻子原來在店頭鎮(zhèn)中心小學教書,在2001年的教師聘任過程中,她被中心小學分流了。當時她畢業(yè)才兩年,打擊是比較大的。但她的低落情緒并沒有持續(xù)太長時間,而是很快就全身心地投入到教學中。她起早貪黑,在對學生的要求方面,在自身的思想素質(zhì)尤其是業(yè)務(wù)素質(zhì)方面,下了不少苦功,一旦外面有什么學習機會,她不會輕易放過。通過努力,在今年鎮(zhèn)上的賽教活動中取得了好成績……我能夠真切感受到,教師聘任制在教師中產(chǎn)生的效應(yīng)非常大。另外,教師聘任制對學生有一種教育作用,由于全體教師參加到競聘的行列中,自身的實際行動影響和感染了學生,學生從教師這種積極往前奔的行為中,切實地感受到一種影響力,比教師平常一千一萬地說教效果要好得多。
——橋山中學姜曉玲老師說,過去一本教案教幾十年,也不需要什么創(chuàng)新,教師聘任制改變了干好干壞一個樣、干多于少一個樣的狀況,改變了我過去得過且過的消極心態(tài)。
黃陵縣在1998年、19919年的時候,中考成績處于延安市13縣(區(qū))的第12位,到2000年就提高到第6位,2001年則上升到第1位。高考成績進步也很顯著。
何中升局長自豪地說:日本有句諺語——一個人是否能夠勤勉地從事本職工作是一個人格修養(yǎng)問題。人事制度改革后,我們的教師現(xiàn)在都在自己的崗位上勤勉地工作著,他們的職業(yè)道德水平也大為提高。
通過改革,黃陵縣代課教師人數(shù)居高不下的勢頭也得到了有效遏制。
延安市教育局人事科長孫永峰認為,從總體效果來看,黃陵縣中小學人事制度改革進一步優(yōu)化了教師隊伍:
一是解決了長期以來存在的在編不在崗富余人員的問題。過去,教育行政部門包括縣委、政府機關(guān)單位借調(diào)的學校人員比較多,他們長期占編而不在崗,現(xiàn)在這種現(xiàn)象已不復存在,一個編制一個人,定員定崗定職責。
二是解決了長期的超編現(xiàn)象,過去有的教師即便不合格也打發(fā)不出去,咋辦?只好用新的人員,這樣勢必造成人員膨脹,人浮于事,而骨干教師卻短缺。通過改革,這種現(xiàn)象己不存在,因為校長有用人自主權(quán),副校長以下的人員全部由校長來組閣,如果在編在崗的多余人多了,看你的工資從哪里來?用的富余人員太多,群眾意見太大,那么隨之而來的就是你這校長也干不成了。
三是解決了人員結(jié)構(gòu)不合理的問題,在過去的人事制度下,學校校長沒有進人權(quán),全部在教育行政部門或是人事部門,學校校長想要一位語文教師,他沒準給你派一個英語教師或數(shù)學教師,急得校長們沒辦法。還有就是過去的校長任命制,副校長、教導主任都是由教育行政部門任命,他們的學歷結(jié)構(gòu)、學科結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、男女比例都不多考慮。給了校長“責、權(quán)、利”以后,校長組閣時就要注意年富力強,起碼要干得動,克服了老齡化。再就是校長組閣時,注重了學科的比例,一人管一項,行行是專家,不至于說外行話。聘用教師時,他也注重了學歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學科結(jié)構(gòu),不至于搞出數(shù)學教師去教語文的現(xiàn)象。從而人員結(jié)構(gòu)更加年輕化、知識化、臺理化。過去評先進、評職稱,首先考慮老教師,現(xiàn)在,年輕教師也有機會成為教學骨干。
在黃陵,教師的流動、干部的提拔不再是憑關(guān)系、靠門子,論資排輩、平衡照顧的陳舊用人觀念已被打破。
改革的最終受益者是群眾——讓每一個孩子都能夠接受高質(zhì)量的教育
有人擔心人事制度改革把好教師全部都集中到城里去了,農(nóng)村沒有好教師了,農(nóng)村教師素質(zhì)更低了。
為此,黃陵縣專門做過全縣范圍的調(diào)查。實際上,通過這次改革,農(nóng)村基層教師數(shù)量不足、整體素質(zhì)偏低的問題正在得以解決,過去民辦教師、代課教師多,他們中有初中畢業(yè)教初中的,還有小學畢業(yè)教小學的,通過這次改革,清退了太部分不合格的代課教師。近幾年,黃陵縣農(nóng)村學校每年按100人的規(guī)模補充。由此看來,農(nóng)村教師素質(zhì)不是降低了,而是總體上提高了。
隆坊鎮(zhèn)教委主任高清學向記者介紹,隆坊教師編制有192個,但是這些教師里有在編不在崗的,有年齡偏大的。還有一些是一人一校、兩人一校的,這樣的學校有20多所,而且多分布在偏僻的山區(qū),分布比較散,代課教師就有60多名,這些人有的初中都沒有畢業(yè),就能去教書。有個別教師連字都寫不了幾個,但因為他是村干部的親戚,就當上了教師。實行聘任制,就是要通過這種機制把素質(zhì)低的人淘汰出教師隊伍,否則,用這樣一個人,會把人家一群娃都害了。另外,在人事制度改革的同時,我們還搞了學校布局結(jié)構(gòu)調(diào)整,對一些復式學校,該撤并的就撤并,調(diào)整優(yōu)化了教育資源。
不可否認,隨著教師聘任制度的全面實施,在條件較好的學校,好教師扎堆兒的現(xiàn)象也出現(xiàn)了。
針對改革中出現(xiàn)的新問題,何中升局長心里也有他的一個譜兒:
——今后師范院校的新畢業(yè)生,一律不準進城,先分配到鄉(xiāng)村中小學,當然也不能留在鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心小學,只能去鄉(xiāng)村初級小學。
——各學校都落實三定方案——以編定崗,以崗定責,以編聘用。這樣重點學校就可能出現(xiàn)筒職低聘”,薄弱學校出現(xiàn)低職高聘的現(xiàn)象。對上拔優(yōu)秀教師有一定的抑制作用。
——職稱評定時,當某一學校職稱職數(shù)已占滿時,則不再分配職稱指標。在同等條件下,堅持農(nóng)村學校評職稱優(yōu)先、薄弱學校評職稱優(yōu)先的原則。
——重點學校與薄弱學校結(jié)對子,教育局下達所要完成的任務(wù)即擔負薄弱學校的教育科研指導,每年重點學校都要派一些教師去薄弱學校上示范課,每位優(yōu)秀教師都必須到所結(jié)對子的薄弱學校工作1-2年。
——隨著學校布局調(diào)整工作的進展,大量規(guī)模小、條件差的薄弱學校將被撤銷。另外,隨著現(xiàn)代化教育手段的普及也會大大縮小重點學校與薄弱學校之間的差距。