胤 ，康熙的第四個兒子，繼位后年號雍正。史稱其聰明好學、文思敏捷、性格剛毅。雍正帝對官吏的選拔、任用非常重視，曾對諸王公大臣說：“從古帝王之治天下，皆言理財、用人，朕思用人之關(guān)系，更在理財之上，果任用得人，又何患財之不理，事之不辦乎？”他始終把用人看作行政的第一大事。正如他在鄂爾泰奏折上批寫的：“治天下惟以用人為本，其余皆支葉耳。”古為今用，筆者覺得雍正帝在用人的原則、方法上，有許多值得我們當今企業(yè)學習和借鑒的地方?，F(xiàn)將其歸納為以下四點，以資人力資源工作者借鑒。
　　
　　首重人才招募的政策與標準
　　
　　雍正以不惜破壞清朝定制的精神貫徹自己“去庸人用才干”的原則。他表示：“朕用人原只論才技，從不拘限成例?！?br/>　　反觀我們的企業(yè)，合理的原則、標準亦是選拔合適人才的關(guān)鍵。一個企業(yè)在特定階段的人才招募政策是企業(yè)發(fā)展水平、成長階段、人才結(jié)構(gòu)等方面的綜合反映。標準過高，企業(yè)選拔人才的門檻就會很高，一線服務(wù)型和技能型人才就會缺乏，導致企業(yè)出現(xiàn)虛空；標準過低，人才建設(shè)就缺乏層次，也為激勵帶來了后遺癥，從而可能延緩企業(yè)的發(fā)展速度。所以，企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的硬標準和軟標準必須靈活科學而且富有彈性。然而，我們現(xiàn)今有的企業(yè)在招聘時，對學歷的期望和信任已經(jīng)遠遠超越了對能力的期望和信任。這已經(jīng)成為企業(yè)人才虧空和人才外流的關(guān)鍵癥結(jié)。大量的高學歷人才不一定能給企業(yè)帶來發(fā)展的高智能化。所以在看待人才的資歷方面，我們對低資歷或不符合資歷的人要重新審視，或許適合碩士學歷的崗位用本科學歷的人員就夠了。當然這個要依據(jù)企業(yè)的特點、行業(yè)、背景和發(fā)展目標等因素綜合考慮。無論如何，關(guān)鍵是要找到適合企業(yè)的人才。這一環(huán)節(jié)做得好，企業(yè)的效率就會提高，否則只會增加企業(yè)管理的難度，延緩運營的步伐。
　　
　　其次，關(guān)注人才成長的環(huán)境
　　
　　雍正作為封建帝王，對一些持有不同政策見解的人，只要不同政治斗爭相聯(lián)系，不但不迫害，還照舊予以使用和信任。正如他曾向大臣們表示的：“君臣之間惟以推誠為貴，朕與卿等，期共勉之?！?br/>　　封建時代的雍正能認識到信任對人才成長的重大意義是難能可貴的?，F(xiàn)在人才的發(fā)展和成長環(huán)境正在逐步改善，注重信任往往是企業(yè)推進人本化管理的起點。這種信任來自于企業(yè)的價值觀、發(fā)展觀和領(lǐng)導觀。講求誠信是企業(yè)對人才的期望；誠信同樣也是人才對企業(yè)的呼喚。沒有誠信就會影響和破壞企業(yè)的文化氛圍，也會給管理和授權(quán)帶來危機。所以企業(yè)出現(xiàn)的管理、執(zhí)行、團隊建設(shè)、成本、戰(zhàn)略等弊病，在某種程度上可以歸結(jié)為“誠信危機”，為此，企業(yè)需要構(gòu)建一種誠信的環(huán)境以規(guī)避“誠信危機”。
　　
　　再次，要關(guān)注員工再教育工程
　　
　　雍正在給鄂爾泰的朱批中寫道：“凡有才具之員，當惜之，教之……但用才情之人，要費心力，方可操縱?！?br/>　　這是說人才難得，對已經(jīng)涌現(xiàn)出來的干才，盡管他們有缺陷，也要愛惜。愛惜的方法之一，是對他們加強教育，幫助他們改正過失，以充分發(fā)揮他們的才智。企業(yè)也是這樣。筆者把再教育工程分解為三個層面：員工成長層面、企業(yè)成長層面、關(guān)系建設(shè)層面。即員工在企業(yè)未來成長中的收獲和回報，企業(yè)在未來競爭中的地位，企業(yè)與員工之間的關(guān)系契約的建立和穩(wěn)定。這些都與員工的再教育密切相關(guān)。而且，現(xiàn)在的大部分企業(yè)比較重視培訓和教育，不再僅僅把它作為企業(yè)留住人才的手段。這種背景下，在企業(yè)再教育實踐中，領(lǐng)導者與員工工作關(guān)系的建立和保持就更為重要，這也是隊伍建設(shè)的根本。在雍正看來，中高層管理者不是“木偶”，更要顯示其才能，所以日常的工作關(guān)系教育要遠遠超越企業(yè)所有服務(wù)型教育模式。
　　
　　最后，人才的素質(zhì)結(jié)構(gòu)要和企業(yè)的階段性戰(zhàn)略目標相匹配
　　
　　據(jù)馮紹康所著《雍正傳》記載，雍正為貫徹革新政治的總目標，希望有一個振作有為的管理隊伍去執(zhí)行他的政策，要求官員振奮向上，并以此決定官員的取舍，摒棄庸懦老病的官員，重用有才能的人，為此而不顧清朝某些傳統(tǒng)的規(guī)章制度。
　　同樣，企業(yè)的目標也應(yīng)該由擁有特定素質(zhì)的人員隊伍去實現(xiàn)。如高技術(shù)型的企業(yè)對高智能型人才的需求必然要大；在企業(yè)的轉(zhuǎn)型階段需要的就是領(lǐng)導型人才；在企業(yè)的快速成長階段就需要全面的人才。企業(yè)不是一成不變的，對人才的招募政策和使用策略也不能一成不變。所以，要立足企業(yè)的實際和企業(yè)現(xiàn)實階段，用發(fā)展的眼光去實現(xiàn)企業(yè)的人才戰(zhàn)略，否則不是廟小就是請的佛太大。
　　當然，一個企業(yè)的人力資源政策和人力資源開發(fā)及管理水平，除了以上談到的一些主要制約和瓶頸之外，還有一個至關(guān)重要的因素，那就是最高決策者的背景、習性、喜好、領(lǐng)導水平、用人模式。雍正在登基之前一直被作為康熙中晚年培養(yǎng)的重要智囊人物。雍正自幼接受貴族化的系統(tǒng)教育，并參與康熙長達幾十年的治國平亂實踐，而且多次被派遣到全國各地視察民情，處理一些大案、要案，充分體驗了官場的腥風血雨。再加上其內(nèi)斂、不善張揚的性格特征，都給雍正治理滿清王朝和大膽推行吏治改革奠定了堅實的基礎(chǔ)。如果把清王朝看作一個公司組織的話，雍正可謂是具備高學識、高學歷，集管理和經(jīng)營才干于一身的高級管理人才。雍正本人在把他和康熙比較時，也說他事事不及乃父，“惟有洞悉下情之處”比乃父高明。他認為康熙八歲即位，深居宮中，很難了解真實情況。而他自己則有藩邸四十余年的親身閱歷，了解官場和政治實施情況：“凡臣下之結(jié)黨懷奸，夤緣請托，欺罔蒙蔽，陽奉陰違，假公濟私，面從背非，種種惡劣之習，皆朕所深知灼見，可以屈指而數(shù)者。”他又因在藩邸時間長，閱歷深，自認為“較之古來以藩王而入承大統(tǒng)，如漢文帝輩，朕之見聞，更遠過之”。一個懂管理并善管理的高級人才，再投身于戰(zhàn)略決策與運用層面，往往能夠規(guī)避很多弊端，也能夠權(quán)衡企業(yè)管理中的各種利害關(guān)系。雍正就是這樣的人物。從多年的官場體驗得到的實踐和教訓，讓他深刻知曉其中的各種微妙。
　　現(xiàn)代企業(yè)中也不乏這樣的例子。韓國三星就是一個代表。三星第二代領(lǐng)導人也即李秉哲的兒子李健熙，從小就被父親送到國外讀書，并于畢業(yè)之后在索尼等國際一流的企業(yè)長期從事一線工作。他這樣的閱歷為三星邁步世界名企夯實了根基。雖然中國的雍正皇帝和韓國的李健熙分處不同的地域和時代，但兩者的相似之處更驗證了現(xiàn)今企業(yè)最高決策者對企業(yè)運營和管理前沿的影響力，這在人才招聘和人才培養(yǎng)上也毫不例外。
　　
　?。ㄗ髡撸黑w連軍，河南省鑫山實業(yè)發(fā)展有限公司首席培訓師、臺灣麗華集團CEO）