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招聘招數(shù)“變奏曲”

2007-12-29 00:00:00崔祥民
人力資源 2007年3期


  傳統(tǒng)的人才招聘模式一般都經(jīng)由以下流程:用人部門提出申請(qǐng)→人力資源部發(fā)布招聘信息→組織招聘測(cè)試→人事決策。被動(dòng)性和滯后性是其典型特征。所謂被動(dòng)性,是指發(fā)布消息以后,等待應(yīng)聘者報(bào)名應(yīng)聘,而沒有主動(dòng)出擊。所謂滯后性,是指出現(xiàn)了招聘需求后,才啟動(dòng)招聘程序。由于發(fā)布信息、收集篩選資料、組織招聘面試、做出錄用決策需要很長(zhǎng)時(shí)間,甚至決定錄用后還要等待求職人員報(bào)到,因?yàn)槎鄶?shù)人員都有職在身,要與所在單位做必要的交接。這樣很難及時(shí)地為空缺崗位招聘到所需人才。
  人才作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的載體,是稀缺性資源,是眾多企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象,靠這種傳統(tǒng)的“守株待兔”式的招聘模式已無(wú)法滿足企業(yè)對(duì)人才的需求。企業(yè)必須打破這種傳統(tǒng)模式,才能更好地完成招聘任務(wù)。具體如何做呢?請(qǐng)看招聘招數(shù)“變奏曲”:
  
  不求所有,只求所用
  傳統(tǒng)的雇傭模式認(rèn)為只有與企業(yè)建立正式合同關(guān)系的人才,才算企業(yè)自己的人才。企業(yè)要打破這種雇傭模式,應(yīng)謀求“不求所有,只求所用”的用人效果,尤其是對(duì)那些高級(jí)人才。由于資源稀缺,需要花費(fèi)高額費(fèi)用才能引進(jìn),并且有時(shí)利用不充分,存在浪費(fèi)現(xiàn)象。如果采用靈活的雇傭制度,拓寬人才招聘的選擇范圍,不僅解決了傳統(tǒng)雇傭模式下用人單位招不進(jìn)、留不住的問題,而且高級(jí)人才需之即來,用過即去,進(jìn)出自由,省去了長(zhǎng)期聘用和留養(yǎng)高級(jí)人才的高額薪資,能以較少的投入,獲取更好的效益,實(shí)現(xiàn)管理和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)。
  
  提前進(jìn)入——先下手為強(qiáng)
  大學(xué)是企業(yè)未來人才的搖籃。提前啟動(dòng)招聘程序,直接參與到人才生產(chǎn)的上游鏈條,可以為企業(yè)挑選優(yōu)秀人才爭(zhēng)取更多的時(shí)間;還可以加深對(duì)儲(chǔ)備人才的了解、考察,節(jié)省適應(yīng)、培訓(xùn)的時(shí)間,對(duì)于人才快速融入企業(yè)氛圍,進(jìn)入工作狀態(tài)具有十分重要的意義。
  通過在多所高校設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金,給品學(xué)兼優(yōu)的學(xué)生以獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)優(yōu)秀學(xué)生進(jìn)行全程跟蹤,及時(shí)了解學(xué)生的學(xué)業(yè)和行為表現(xiàn),對(duì)于發(fā)現(xiàn)人才有十分重要的作用。甚至可以和高校合作辦學(xué),開設(shè)企業(yè)需要的課程,而為大學(xué)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)則可以在實(shí)習(xí)過程中,提升學(xué)生的素質(zhì),鍛煉其能力,還能讓大學(xué)生熟悉企業(yè)的情況,掌握上崗應(yīng)具備的基本技能,適應(yīng)企業(yè)的文化,一旦進(jìn)入公司能迅速適應(yīng)工作角色。
  提前進(jìn)入的招聘模式,雖然會(huì)花費(fèi)很多的時(shí)間和金錢,但是能提高招聘的質(zhì)量,減少培訓(xùn)成本。另外,還可以盡些社會(huì)責(zé)任,提升企業(yè)形象。從2002年開始,三一集團(tuán)先后與湖南省內(nèi)11所職業(yè)技術(shù)學(xué)院、高級(jí)技工學(xué)校合作培養(yǎng)企業(yè)所需要的員工,不僅為企校間“零距離就業(yè)”開創(chuàng)了一條道路,也為公司贏得了人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的前沿陣地。
  
  主動(dòng)進(jìn)入——“星探式”出擊
  NBA及歐洲五大聯(lián)賽專門存在一種職業(yè)——“星探”。他們的任務(wù)就是尋找具發(fā)展?jié)摿Α⒎锨蜿?duì)需要的人才。他們與人力資源部門招聘的最大不同在于,他們不是被動(dòng)地等待應(yīng)聘人員上門,而是主動(dòng)地尋找優(yōu)秀人才。企業(yè)的招聘負(fù)責(zé)人一定要明白,優(yōu)秀的人才永遠(yuǎn)是稀缺性資源,一定是眾多企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象,一定要像“星探”那樣積極主動(dòng)才有可能招募到優(yōu)秀人才。
  人力資源部門應(yīng)利用各種場(chǎng)合或機(jī)會(huì),如參加行業(yè)協(xié)會(huì)等,結(jié)識(shí)本行業(yè)精英,識(shí)別有潛力的人才。同時(shí)需關(guān)注其動(dòng)態(tài),了解其需求,條件成熟時(shí),謀求其加盟;還可以利用網(wǎng)絡(luò)等渠道,主動(dòng)搜尋人才的資料,對(duì)于優(yōu)秀者需主動(dòng)與其聯(lián)系。在溝通過程中,態(tài)度要誠(chéng)懇,語(yǔ)氣要友好,而不要象有些人力資源工作者那樣的態(tài)度:“別打電話給我們,我們會(huì)和你聯(lián)絡(luò)。”
  馬歇爾在出任本寧堡軍校副校長(zhǎng)時(shí),曾將學(xué)校中優(yōu)秀教官和學(xué)員的名字以及評(píng)語(yǔ)記在一個(gè)小黑皮本上。在他出任美國(guó)陸軍參謀長(zhǎng)時(shí),這個(gè)名單成了他提拔優(yōu)秀軍官,建立自己班底的最佳參考。許多名將都是因?yàn)椤鞍裆嫌忻辈疟获R歇爾重用,例如布雷德利將軍。這種模式可能不具普遍意義,但馬歇爾這種留意人才、注意選才的意識(shí)卻值得學(xué)習(xí)。企業(yè)人力資源管理者也應(yīng)留意自己身邊優(yōu)秀的人才,建立人才檔案,及時(shí)更新信息,長(zhǎng)期與其保持密切聯(lián)系,當(dāng)公司出現(xiàn)崗位空缺時(shí),就能及時(shí)地為公司招聘到高質(zhì)量的人才。
  
  員工推薦——
  大家都來做“獵頭”
  員工推薦對(duì)招聘專業(yè)人才比較有效。其優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小,應(yīng)聘人員素質(zhì)高,可靠性高,快捷有效,不用花很長(zhǎng)的時(shí)間去發(fā)現(xiàn)和篩選那些不知名的求職者。員工推薦運(yùn)用得當(dāng),會(huì)使企業(yè)員工都成為企業(yè)的“獵頭”,形成一張龐大的“人才招聘網(wǎng)”。
  例如微軟公司、嘉信理財(cái)、全球互聯(lián)網(wǎng)廣告公司DoubleClick等公司的招聘渠道,主要是通過現(xiàn)有員工的推薦。這些公司通過一系列手段來保證他們這種招聘渠道的有效性。例如在每一位被推薦人的后面注上推薦人的姓名,推薦新人錄用率高的員工還會(huì)獲得公司獎(jiǎng)勵(lì)。微軟公司的“伯樂獎(jiǎng)”,就是為那些舉賢薦能的員工準(zhǔn)備的。嘉信公司還通過舉辦聯(lián)誼會(huì)的形式來進(jìn)一步了解被招聘人員。在聯(lián)誼會(huì)上,公司員工帶朋友參加活動(dòng),通過活動(dòng),被招聘人員也可以了解公司文化,增加了招聘人員對(duì)公司的認(rèn)同感。
  
  持續(xù)招聘——
  歡迎您隨時(shí)登門
  在美國(guó)幾乎每一個(gè)城鎮(zhèn)都有軍隊(duì)征募官員在辦公。在上班時(shí)間,征募人員總是在辦公室恭候每一位應(yīng)征者,想?yún)④妶?bào)國(guó)的人可以隨時(shí)登門。這種征募新兵的持續(xù)性招聘模式,可以大大提高招聘速度和招聘質(zhì)量。反觀我們的大多數(shù)企業(yè),都是當(dāng)出現(xiàn)招聘需求時(shí)才啟動(dòng)招聘程序。而招聘是一件十分花費(fèi)時(shí)間的事情,信息發(fā)布、資料篩選、組織面試、背景調(diào)查等等都需要花費(fèi)時(shí)間。當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)再啟動(dòng)招聘程序,很難及時(shí)招聘到合適人才。而且,崗位空缺后,用人部門往往會(huì)對(duì)人力資源管理部門施加壓力。這種壓力有時(shí)會(huì)使招聘質(zhì)量下降。另外,人才市場(chǎng)和其他商品市場(chǎng)一樣,其供應(yīng)量不是穩(wěn)定的,也是有淡旺季的。因此,如果錯(cuò)過人才招聘的最佳時(shí)機(jī),就很難招聘到優(yōu)秀的人才。因此,像美國(guó)軍隊(duì)招募那樣采用持續(xù)的招聘模式顯得十分重要。
  持續(xù)的招聘模式要求在企業(yè)網(wǎng)站或?qū)I(yè)招聘網(wǎng)站等成本較低的媒介上發(fā)布招聘信息,吸引應(yīng)聘者;要求企業(yè)隨時(shí)恭候毛遂自薦者,而不能以“沒有空缺崗位,以后再聯(lián)系”為由拒絕應(yīng)聘者。持續(xù)的招聘模式要求企業(yè)建立相應(yīng)的人才數(shù)據(jù)庫(kù)。人才數(shù)據(jù)庫(kù)既要包括應(yīng)聘者(包含企業(yè)內(nèi)部員工)的姓名、性別、所學(xué)專業(yè)、職稱、通訊地址、聯(lián)系電話等基本個(gè)人信息,還要包括工作經(jīng)歷、業(yè)績(jī)以及能力、性格、心理素質(zhì)等方面的數(shù)據(jù)。人才數(shù)據(jù)庫(kù)的信息來源于應(yīng)聘者提供的應(yīng)聘申請(qǐng)、招聘測(cè)試數(shù)據(jù)、面試表現(xiàn)情況以及內(nèi)部員工的崗位和業(yè)績(jī)考核記錄,也可以通過獵頭公司或者內(nèi)部員工推薦獲得相關(guān)應(yīng)聘者的資料。人力資源部還應(yīng)對(duì)某些高層次的戰(zhàn)略性人才予以特別關(guān)注,注意日常信息收集。在建立人才庫(kù)的基礎(chǔ)上,還要求對(duì)其中的優(yōu)秀者保持長(zhǎng)期的聯(lián)系,及時(shí)更新人才庫(kù)信息,當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)能及時(shí)與其聯(lián)系,使之加入企業(yè)團(tuán)隊(duì)。另外,持續(xù)的招聘會(huì)使現(xiàn)有的工作人員產(chǎn)生一種危機(jī)感,有助于增強(qiáng)其工作的效能。
  (作者:崔祥民,就職于江蘇科技大學(xué)人文社科學(xué)院)

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