一個充滿自信，又有些靦腆的女孩款款來到了招聘攤位前。她的臉上掛著微笑，很利索地把簡歷遞到了我面前：先生，您好，我想應(yīng)聘貴公司經(jīng)理助理一職。我接過簡歷，從頭到尾匆匆看了一遍，感覺基本條件都比較好，待遇要求符合公司薪資標(biāo)準(zhǔn)，于是很高興地問她：周小姐，打字的速度怎么樣？她很輕松地回答說：七八十個字沒問題。我立即從抽屜里拿出一張復(fù)試通知單，填上了她的名字，然后恭敬地說：周小姐，什么時候有空去我們公司復(fù)試？她突然愣住了，一臉驚訝地望著我，嘴里喃喃自語：這么容易？我也很驚訝：容易嗎？周小姐背后簇?fù)碇脦孜幻嬖囌撸齻冏炖飵缀醵荚谶赌钪叭菀住边@兩個字，企圖琢磨出個所以然來。我把已遞到周小姐手里的復(fù)試通知單又抽了回來，說：不好意思，你去找那些善侃的試試吧。周小姐的臉一下子紅了，只好收回簡歷悻悻而去。
　　周小姐應(yīng)聘失敗，意味著我招聘失敗。當(dāng)然，我的決定是不是過于武斷或者缺乏理性？我是不是也該多說幾句，或者高談闊論？這是一個求職問題，又是一個招聘問題。我思索良久，在檢討自己的同時，感觸頗多。人才市場上我經(jīng)常碰到一些招聘負(fù)責(zé)人，對于各類職位均能高談闊論，其知識面之廣，經(jīng)驗之豐富，令圍觀者咋舌，應(yīng)聘者更是做佩服狀。人才市場本來熙熙攘攘，如此一來，更加嘈雜刺耳。其人是有真才實學(xué)，還是夸夸其談、虛張聲勢，無需去研究，但部分人把招聘面試當(dāng)成是炫耀自己，貶低別人的“大好機(jī)會”確也值得商榷。無論何種招聘方式都是企業(yè)（用人單位）攬才補(bǔ)員的途徑，其目的是為企業(yè)更快更好地謀求合適人才。這就決定了面試是為尋找“人才”與企業(yè)的最佳契合點。但某些招聘者對“招聘”這兩個字缺乏最基本的認(rèn)識和思考，甚至于背離了招聘的出發(fā)點和目的。他們往往不是基于選才相才的動機(jī)，更談不上挖掘人才，而是想方設(shè)法，用刁鉆的問題難倒應(yīng)聘者，用自己的長處去和對方的弱點比，認(rèn)為難倒了對方就說明自己高明，借此大肆炫耀自己樣樣皆通。你看，我是做人事的，不但深諳人事管理，還通曉生產(chǎn)，甚至財務(wù)，我是多么能干，多么博學(xué)……其實恰恰相反，自己作為人事負(fù)責(zé)人連“招聘”這兩個字都沒有完全弄明白，還能指望在其他領(lǐng)域有多深的造詣？
　　上述問題的出現(xiàn)可能與招聘人員的心理誤區(qū)有關(guān)：認(rèn)為反復(fù)盤問就是謹(jǐn)慎，高談闊論就是博學(xué)。這是要不得的。恰恰相反，高明的面試者善于察言觀色，善于從應(yīng)聘者的言談舉止中捕捉人才的閃光點，提問有的放矢，往往三言兩語，便洞察玄機(jī)。有位資深經(jīng)理人談如何招聘人事主管，他說很簡單，只要考察兩個點：一是觀察親和力，二是考察判斷力。前者勿需語言，后者一道題就可識別。當(dāng)然，這未免有失偏頗，但卻有些道理。這使我想起中醫(yī)學(xué)四診法：望、聞、問、切。筆者把它移植到招聘工作上來：如何面試的問題，其實就是如何為人才把脈的問題。
　　望——觀察應(yīng)試者的表情、氣色、精神、舉止、儀態(tài)、氣質(zhì)等。人的內(nèi)心修養(yǎng)、個人素養(yǎng)往往與外在表現(xiàn)密切相連，而人的氣色是與身體狀況密切相關(guān)的。表情豐富、生動者，思想活躍，反應(yīng)靈敏，性格一般外向；氣色好，身體狀況一般較好，精力充沛；精神佳者，即使氣色不好，亦充滿活力，給人以信心；舉止得體、儀態(tài)萬方者，落落大方，成熟穩(wěn)重；衣著講究者，往往做事謹(jǐn)慎，深思熟慮；腹有詩書、氣質(zhì)高雅者，外秀中慧，必然素質(zhì)高，修養(yǎng)好等，不一而足。相反，衣著邋遢，舉止猥瑣，往往是工作隨便，經(jīng)驗欠缺，自信不足的外在表現(xiàn)。人的一顰一笑，舉手投足，都是無形的語言。能不能從中發(fā)現(xiàn)閃光點，找到面試者所需要的東西，均能體現(xiàn)面試者的水平。伯樂之所以是伯樂，他并不是要千里馬跑過千里以后或者要把千里馬解剖以后才能發(fā)現(xiàn)此馬就是千里馬。
　　聞——聽其言，辨其人。古有聞其聲知其人，說的就是聲音的特征與人的個性的關(guān)系。這里所說的察言不僅僅是人的聲音，它的范圍更廣。在面試時，說話聲如洪鐘，氣勢壓人，往往果斷利索，自信有余，但思辨不足；說話聲細(xì)如蠅，往往做事細(xì)致，言語謹(jǐn)慎，但做事拖沓，猶柔寡斷；說話慢條斯理者，往往成熟穩(wěn)重，但活力不足；說話像流水，說明思路清晰，條理分明，善于表達(dá)；說話吞吞吐吐，說明經(jīng)驗不足，表達(dá)能力欠佳或思路不清等。另一方面，從談話的內(nèi)容上來講，應(yīng)試者對所提問題抓不住要點，泛泛而談，說明理解能力不夠，缺乏經(jīng)驗，體會不深，欠缺思考；對所提問題弄不清楚，或問東答西，或籠統(tǒng)說之，說明沒有此方面經(jīng)驗，企圖蒙混過關(guān)；對所提問題，避而不答或繞道而行，說明心虛或有隱情等。察言，無需提太多的問題，主要是抓住關(guān)鍵。在人才市場上，時間倉促，更要注重面試效率。
　　問——提問，發(fā)問。首先要理解透徹職位的基本要求，抓住職位要求的要點。比如招聘一名生產(chǎn)文員，其要點有三：一是計算機(jī)操作，二是反應(yīng)靈敏度，三是文職經(jīng)驗。通過“望”之后，再看一遍簡歷，已可以確定其是否符合基本要求。而作為人事招聘負(fù)責(zé)人，能做的也就是把握這個“基本要求”的度，個人簡歷上基本能顯示這些基本條件。此時之“問”也就是為驗證這些基本條件。如果籠統(tǒng)地問一分鐘能打多少字，可能難以判斷對方計算機(jī)操作水平，因為計算機(jī)操作水平不是三言兩語就能說出來的。于是可以簡要地提問：“己”字怎么打？通過應(yīng)試者回答的速度、準(zhǔn)確度即可粗略地判斷其計算機(jī)操作程度及反應(yīng)靈敏度。
　　其次，提問要有目的，也就是有的放矢。向應(yīng)試者提問并不是漫無目的的，即使是不著邊際的漫談，但目的是明確的，包括談?wù)撋顔栴}。比如提問：工作之余你喜歡做些什么？這個看似與工作風(fēng)馬牛不相及的問題，可以判斷人的上進(jìn)心、生活樂趣、工作興趣、規(guī)劃能力、自控能力等多個方面。
　　再次，發(fā)揮提問的誘導(dǎo)作用。提問的作用一是了解，二是引導(dǎo)。把應(yīng)試者引導(dǎo)到自己想要的思路和目的上來，這是提問的關(guān)鍵所在。在談到應(yīng)試者的工作經(jīng)歷時，要測試應(yīng)試者的誠信度。人們常常會問：為什么不在那家公司做呢？或者說我們會打電話去證實的喲。顯然提問者意在了解應(yīng)試者的以往表現(xiàn)。不管應(yīng)試者如何回答，當(dāng)然可以作出一些判斷，但難不倒一些職場老手，反而使原本誠信者不得不違心地撒謊。如果此時話鋒一轉(zhuǎn)，問：在那家公司工作還適應(yīng)吧？這樣帶有關(guān)切式的提問，自然拉近了與應(yīng)試者的距離。綜上所述，提問技巧在一定程度上代表面試者的水平，當(dāng)然從所提的問題亦可看出面試者的千姿百態(tài)：誠者提問多貼切、實在，智者提問多技巧，坦者提問多爽快，狡者提問多刁鉆。
　　切——綜合分析，最后決斷?！八脑\”的結(jié)果，全部的意義落在“切”字上。綜合“望、聞、問”之基本情況，分析判斷面試結(jié)果，從眾多應(yīng)試者中作出最佳的選擇。所謂最佳的選擇，并不是應(yīng)試者中條件最好的，而是最適合招聘職位要求和實際情況的。首先要打破傳統(tǒng)的人才觀念，是不是人才最終只有對具體崗位而言才有意義。這是由社會分工決定的。其次是判斷力，也就是眼光。雖然情況分析透徹，但尺有所短，寸有所長，要有“一葉知秋”的眼光，能從長處中發(fā)現(xiàn)短，能從短處中挖掘長。這樣才能不被表面現(xiàn)象所蒙蔽。
　　此之謂招聘“四診法”。
　　
　　（作者：王甲有，供職于威正貿(mào)易有限公司）