每天對(duì)“錯(cuò)誤”說“早上好”？
　　
　　皮特·拉姆斯達(dá)德(Peter Ramstad）曾說過這樣一段話：如果醫(yī)生開出一劑劣質(zhì)藥方，他的病人會(huì)死去，他就不必再管這件事了；如果律師沒能在法庭上對(duì)案子進(jìn)行卓越的辯護(hù)，他的當(dāng)事人就會(huì)坐牢，他也不必再管這件事了。但如果在挑選經(jīng)理人上犯了錯(cuò)誤，你就必須每天早上對(duì)這個(gè)錯(cuò)誤說：“早上好”。
　　相信任何人都不會(huì)喜歡每天早上對(duì)著自己的錯(cuò)誤說“早上好”。但目前的現(xiàn)實(shí)的情況是，在經(jīng)理人的聘任和晉升決策方面，適配性較差，企業(yè)難以找到合適的經(jīng)理人。總體上來說，他們的決策中最多只有1/3被證明是正確的，另有1/3勉強(qiáng)算得上是可以的，還有1/3則是徹頭徹尾的失敗。
　　造成這種局面的原因至少有兩個(gè)：其一，錄用或提拔了不合格的人；其二，選擇了雖然出色卻不適合該崗位的人。
　　經(jīng)理人承擔(dān)著企業(yè)的管理決策、組織整合、資源配置、運(yùn)作執(zhí)行等核心職責(zé)，其能力水平和個(gè)性特質(zhì)會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重大影響。古人曾慨嘆“千軍易得，一將難求”。無獨(dú)有偶，拿破侖也曾說過：“一頭獅子率領(lǐng)一群綿羊，可以打敗一頭綿羊率領(lǐng)的一群獅子”。
　　面對(duì)關(guān)鍵人才，企業(yè)自然是求賢若渴。但是，問題好像沒有那么簡單。我們在人才市場中常常聽到不少企業(yè)喟嘆職業(yè)經(jīng)理的職位難以找到合適的人選；另一方面，很多想“跳槽”或準(zhǔn)備當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人的應(yīng)聘者卻感嘆懷才不遇。那么經(jīng)理人究竟應(yīng)該具備哪些基本素質(zhì)呢？企業(yè)應(yīng)該如何從眾多專業(yè)知識(shí)豐富、專業(yè)技能純熟的候選人中找到合適的人選？如何識(shí)別候選人的管理經(jīng)驗(yàn)，淘汰不適合管理崗位的候選人？
　　
　　如何拒絕“錯(cuò)誤的人選”？
　　
　　國內(nèi)外管理學(xué)研究結(jié)果表明，管理人員的勝任素質(zhì)決定了他們在特定組織中的績效表現(xiàn)。這種勝任素質(zhì)在不同的組織環(huán)境中有不同的要求，但作為企業(yè)管理者，他們承擔(dān)著相似的職責(zé)。因此，對(duì)于經(jīng)理人而言存在著一些通用的基本素質(zhì)要求。如果這些素質(zhì)要求都不能達(dá)到的話，候選者的績效預(yù)期也就不容樂觀了，也就是說，這些素質(zhì)是經(jīng)理人的“門檻類素質(zhì)”。說到這里我們也就明白，素質(zhì)測評(píng)對(duì)于經(jīng)理人的選拔而言是一個(gè)篩選工具，其主要作用是“拒絕錯(cuò)誤的人選”，在從眾多的候選人中圈定目標(biāo)人選時(shí)尤為適用。至于如何挑選優(yōu)秀的候選人，還需要借助其他評(píng)價(jià)工具，如評(píng)價(jià)中心技術(shù)等。
　　結(jié)合我們在經(jīng)理人測評(píng)過程中的經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)理人通用素質(zhì)測評(píng)必須重視以下相關(guān)特質(zhì)：
　　1.注重管理者核心能力——對(duì)于管理者而言，不僅需要豐富的專業(yè)知識(shí)，更要懂得如何通過管理他人完成任務(wù)。其評(píng)估模型應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注人際互動(dòng)、合作導(dǎo)向、分析思維等管理人員通用素質(zhì)模型中的核心能力。這有助于快速甄別明顯不符合管理崗位基本素質(zhì)要求的候選人。
　　2.通用心理特質(zhì)分析——經(jīng)理人選拔產(chǎn)品系列針對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)性、傾向進(jìn)行分析，幫助招聘者對(duì)候選人的支配性、獨(dú)立性、開放性等與管理崗位密切相關(guān)的心理特質(zhì)進(jìn)行深入了解。
　　對(duì)任何一位管理人員而言，在這些能力素質(zhì)方面都必須達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)，并以此淘汰明顯不適合管理崗位的候選人。
　　
　　你選擇“甲”還是選擇“乙”？
　　
　　把不合格的候選人淘汰出局，接下來的問題就是尋找合適的經(jīng)理人。我們注意到，很多時(shí)候，企業(yè)付出了很大的代價(jià)去尋找，找到的經(jīng)理人也很優(yōu)秀，最后卻發(fā)現(xiàn)他并不適合該崗位，不僅不能為企業(yè)創(chuàng)造效益，有時(shí)還會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。因?yàn)閮?yōu)秀的不一定就是合適的，關(guān)鍵要看目標(biāo)崗位對(duì)從業(yè)者勝任素質(zhì)的要求。
　　為了便于理解這種評(píng)價(jià)和甄別，我們結(jié)合兩個(gè)經(jīng)理人的測評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析。這里所選用的是諾姆四達(dá)自主開發(fā)、針對(duì)中國人群樣本的經(jīng)理人測評(píng)產(chǎn)品。其評(píng)估模型為：
　　下面是這兩個(gè)人的測評(píng)結(jié)果，我們姑且稱前面那位為甲，后面那位為乙。
　　現(xiàn)在，需要思考這樣一個(gè)問題：根據(jù)上面的測試結(jié)果，如何判斷誰更適合人力資源部經(jīng)理一職？
　　有人可能會(huì)說：“應(yīng)該選甲，因?yàn)榧壮恕畠A聽他人’和‘情緒穩(wěn)定性’上得分比較低外，其他各項(xiàng)得分都比較高，很優(yōu)秀，當(dāng)然應(yīng)該選甲?！倍械娜藙t認(rèn)為乙更適合。因?yàn)橐疑朴趦A聽，且能信任他人，容納他人。孰是孰非？我們來分析一下這兩個(gè)人的測評(píng)結(jié)果。
　　
　　讓“測評(píng)結(jié)果”下結(jié)論吧！
　　
　　對(duì)比以上兩位被測者的測評(píng)結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，他們在分析思維方面得分比較接近，差異不明顯。也就是說，他們都能對(duì)掌握的信息進(jìn)行深入剖析，能比較準(zhǔn)確地分析和判斷事物內(nèi)部隱含的邏輯關(guān)系，預(yù)測問題可能的發(fā)展方向和結(jié)果，并能采用一定的策略解決面臨的難題。
　　而在人際互動(dòng)方面，甲對(duì)人際關(guān)系比較敏感，有較強(qiáng)的洞察力，愿意主動(dòng)溝通，但不太關(guān)注和重視對(duì)方的情緒和情感。在合作導(dǎo)向方面，他獨(dú)立意識(shí)較強(qiáng)，不能充分理解不同于自己的思想觀點(diǎn)，有時(shí)不能包容不同風(fēng)格的人；比較相信自己的決定，重視自身的發(fā)展和表現(xiàn)。在個(gè)性上，他對(duì)自己的能力比較有信心，有較多的正面評(píng)價(jià)；有較強(qiáng)的支配欲望，愿意領(lǐng)導(dǎo)和指揮他人，不愿受過多的約束；好勝心強(qiáng)，喜歡接受挑戰(zhàn)，一旦確定目標(biāo)，即使遇到困難，也會(huì)努力堅(jiān)持下去。
　　乙在人際溝通中會(huì)比較投入，對(duì)對(duì)方所要表達(dá)的內(nèi)容表現(xiàn)出強(qiáng)烈的興趣，能深刻體會(huì)和理解對(duì)方的情緒和情感，能站在對(duì)方的角度思考問題。在合作性上，他能從積極的角度理解他人的動(dòng)機(jī)和言行；能信任他人，比較善于采納他人的建議；能接納人與人之間的差異性，與不同風(fēng)格的人交往、共事。在個(gè)性方面，乙對(duì)成功有一定的期望，但欲望并不十分強(qiáng)烈；情緒比較穩(wěn)定，一般不會(huì)因?yàn)橹車h(huán)境的改變而產(chǎn)生巨大波動(dòng)；比較尊重事實(shí)，看問題也相對(duì)客觀。
　　綜上，甲的大部分能力比較突出，但合作性偏低，不是很好的傾聽者，情緒穩(wěn)定性也較低。這些都不符合崗位的要求。而其個(gè)性突出，獨(dú)立性強(qiáng)，支配欲高，也是人事工作所忌諱的。因?yàn)槿耸鹿ぷ魇菫榻M織戰(zhàn)略服務(wù)的，要服從企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，過強(qiáng)的獨(dú)立性和支配欲不利于工作。所以，甲不適合HR經(jīng)理一職，而更適合成為企業(yè)的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者。HR經(jīng)理一職會(huì)使他有“英雄無用武之地”之感。
　　相較而言，乙情緒穩(wěn)定，善于傾聽，人際合作性也較好，個(gè)性不那么突出，比較中庸。這些特征是人事工作中比較注重的素質(zhì)，有利于與其他同事的互動(dòng)和工作的開展。所以，乙更適合HR經(jīng)理一職。
　　上面的分析過程可能涉及到HR經(jīng)理勝任素質(zhì)模型方面的內(nèi)容，這里篇幅所限，不能展開討論，我們將在以后擇期為大家介紹。
　　
　　給HR工作者的啟發(fā)
　　從上面的分析我們可以看出，被測者在各項(xiàng)素質(zhì)上并不是得分越高越好，關(guān)鍵要看目標(biāo)崗位對(duì)勝任素質(zhì)的具體要求。通過這樣一個(gè)測試分析的過程，我們可以評(píng)價(jià)、甄別候選人，為目標(biāo)崗位尋找合適的人選。同時(shí)，也能讓被測者更深入地了解自己的優(yōu)勢與劣勢，并且有助于他們明確今后發(fā)展的方向。
　　
　?。ㄗ髡撸和醮豪颍Z姆四達(dá)測評(píng)咨詢顧問）