在人才測評領(lǐng)域，近來出現(xiàn)了一種由心理測驗(yàn)量表向測評產(chǎn)品轉(zhuǎn)變的趨勢。人才測評服務(wù)商在介紹測評產(chǎn)品時(shí)，不再像以往那樣強(qiáng)調(diào)：“我們有16PF個(gè)性測驗(yàn)”，“我們有大五人格測驗(yàn)”，“我們有管理能力測驗(yàn)”……轉(zhuǎn)而提供針對具體工作崗位的測評產(chǎn)品，如經(jīng)理人測評產(chǎn)品、財(cái)務(wù)人員測評產(chǎn)品、技術(shù)工程師測評產(chǎn)品等。
　　為什么會(huì)出現(xiàn)這種新的變化呢？回顧一下過去，我們不難發(fā)現(xiàn)其深層次的原因。以前，在進(jìn)行人才測評服務(wù)時(shí)，經(jīng)常會(huì)把一些心理測驗(yàn)量表作為測評工具，用于對人員任用與選拔的評估。但在實(shí)際應(yīng)用中，有時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)效果并不理想，于是測評服務(wù)的需求方（使用者）開始批評心理測驗(yàn)工具，認(rèn)為測驗(yàn)的效度低；而那些受過專業(yè)訓(xùn)練的心理測量專家們則指責(zé)使用者沒有掌握理論和方法，沒有用好工具。到底是誰的錯(cuò)呢？筆者分析發(fā)現(xiàn)，問題的根源在于人才測評服務(wù)的供需雙方之間存在著的幾條鴻溝。而測評產(chǎn)品的出現(xiàn)則跨越了這幾條鴻溝。
　　
　　由“以人為中心”
　　到“以職位為中心”
　　
　　心理測驗(yàn)量表所測的并不是用人方想了解的內(nèi)容。大家都知道，多數(shù)心理測驗(yàn)量表都是心理學(xué)家們?yōu)樘剿魅祟愖陨淼膴W秘而開發(fā)的，如智力測驗(yàn)、個(gè)性測驗(yàn)、行為風(fēng)格測驗(yàn)、興趣測驗(yàn)等。這些測驗(yàn)的設(shè)計(jì)多數(shù)都是“以人為中心”的，即專家們是把人視作一個(gè)整體，希望通過某種研究和工具的測評，能夠?qū)θ说哪撤矫嫣卣饔幸粋€(gè)系統(tǒng)的解釋，16PF就是一個(gè)非常典型的例子?？ㄌ貭柾ㄟ^研究認(rèn)為，人的個(gè)性由16種基本特征組成，每個(gè)人在每個(gè)特征上高低不同的組合，構(gòu)成了形形色色的人，通過16PF量表就可以把人的16種個(gè)性特征了解清楚，也就可以把一個(gè)人描述得比較完整和清楚。心理學(xué)家們試圖解決的問題是如何把一個(gè)人的特征描繪得更加完整和清晰，并呈現(xiàn)在人們面前。
　　而用人者，即HR工作者或企業(yè)的管理者們最關(guān)心的問題是，把某個(gè)人放在某個(gè)崗位上，他能否勝任？這個(gè)人在工作崗位上能否做出預(yù)期的業(yè)績？也就是說，用人者對測評的需求是“以職位為中心”的。
　　這種差異的原因在于，在人和崗位的匹配方面還缺乏一座橋梁。也就是說，心理測驗(yàn)的開發(fā)者和測驗(yàn)的使用者之間還需要一個(gè)翻譯。否則，雙方都聽不懂彼此在說什么，以致兩者間產(chǎn)生誤解。這個(gè)翻譯就是崗位素質(zhì)模型，即這個(gè)崗位對從業(yè)者的素質(zhì)有些什么樣的要求。
　　根據(jù)這些要求，在工具庫中選取最適合的測量工具。測評數(shù)據(jù)的轉(zhuǎn)換全部由計(jì)算機(jī)自動(dòng)完成。使用者只要判斷崗位素質(zhì)模型與目標(biāo)崗位是否匹配就可以了，不需要對后臺的測評量表作專業(yè)性的了解和判斷。
　　
　　由“西方外來測驗(yàn)量表”
　　到“本土文化背景應(yīng)用”
　　
　　心理測驗(yàn)，尤其是對人的個(gè)性、興趣、價(jià)值觀之類測驗(yàn)，在應(yīng)用時(shí)會(huì)存在巨大的文化差異和地域差異。心理測驗(yàn)都是行為取樣，有時(shí)，同樣的一種行為在不同的文化背景中含義是很不一樣的，特別是心理測驗(yàn)中所抽取的一些典型行為。當(dāng)下，國內(nèi)所使用的心理測驗(yàn)量表大多數(shù)來自西方，或者是其簡單翻版，沒有進(jìn)行文化差異的校正和檢驗(yàn)，也沒有進(jìn)行有效的取樣測試，測量結(jié)果的誤差比較大。這也是很多心理測驗(yàn)在實(shí)際應(yīng)用中出現(xiàn)不準(zhǔn)確、被人質(zhì)疑、結(jié)果不被認(rèn)同的原因所在。
　　要從根本上解決這個(gè)問題，需要立足本土，結(jié)合本國文化的特點(diǎn)來開發(fā)測驗(yàn)量表，并在實(shí)踐中積累數(shù)據(jù)，逐步完善。我們從國外的測驗(yàn)量表得到的大多是一些表層的材料和信息，而像記分標(biāo)準(zhǔn)、常模數(shù)據(jù)庫、內(nèi)部模型及應(yīng)用等關(guān)鍵信息都不易獲取，就如我國引進(jìn)的很多其他產(chǎn)品一樣，不可能輕易就能得到其核心技術(shù)。
　　而諾姆四達(dá)基于本土文化背景研發(fā)出擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的測驗(yàn)量表，不存在水土不服的問題。另外，這些量表均由權(quán)威專業(yè)人士開發(fā)，經(jīng)過了長期的積累，有豐富的數(shù)據(jù)庫作支撐。因此，測驗(yàn)量表的科學(xué)性和有效性得到了保證。
　　
　　由“簡便易行”
　　到“標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范”
　　
　　對HR工作者來說，進(jìn)行人才測評時(shí)往往會(huì)面臨兩方面的壓力：一方面是時(shí)間上的壓力。他們每天要處理大量事務(wù)，招聘選拔只是其日常工作的一部分，不可能把全部精力都投到人員測評上。另一方面，是預(yù)算方面的壓力。公司在招聘選拔時(shí)用于測評上的預(yù)算可能是極其有限的。因此，他們往往要求測評簡便易行，希望測試時(shí)間短，題量少，評分和分析也方便，最好現(xiàn)場就可以完成。
　　而傳統(tǒng)的測評往往比較復(fù)雜，以心理測驗(yàn)為例。該工具對使用的要求極為嚴(yán)格，有標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程，嚴(yán)格的操作規(guī)范。再者，一個(gè)心理測驗(yàn)開發(fā)出來，其主要目的就是較為全面地了解個(gè)體某方面的特征，因此一個(gè)心理測驗(yàn)往往會(huì)根據(jù)需要測評受測者多個(gè)方面的素質(zhì)特點(diǎn)。對于專業(yè)工作者來說，沒有一定量的優(yōu)質(zhì)試題是很難對個(gè)體進(jìn)行準(zhǔn)確測量的。所以正規(guī)的心理測驗(yàn)往往測評維度較多，題量較大。如我們前面提到的16PF有187道題，用來測評16個(gè)方面的個(gè)性特質(zhì)。但對需求者而言，他們可能并不需要了解心理測驗(yàn)所涉及的各個(gè)方面的素質(zhì)狀況。他們只想知道與崗位相關(guān)的、可能影響工作績效的那些特征。
　　面對這樣一些困境，人才測評服務(wù)商們開始探索一些新的解決問題的測評方案。諾姆四達(dá)公司就是其中的代表。諾姆四達(dá)人于上個(gè)世紀(jì)90年代就開始致力于測驗(yàn)量表的開發(fā)，其后開始將測驗(yàn)量表大規(guī)模應(yīng)用于人才測評實(shí)踐，積累了大量的數(shù)據(jù)，并據(jù)此對測驗(yàn)量表進(jìn)行不斷的修訂和完善。在此基礎(chǔ)上，公司于2007年正式向全社會(huì)推出“在線測評產(chǎn)品”，提供針對不同工作崗位的測評產(chǎn)品。且測評產(chǎn)品全部采用在線操作，有引導(dǎo)幫助系統(tǒng)，并配有隨時(shí)提供幫助的專業(yè)客服人員。所以，操作簡單，使用方便。測試結(jié)果由電腦處理，快捷準(zhǔn)確，可以節(jié)省大量時(shí)間。而測驗(yàn)的內(nèi)容、使用要求以及操作流程則是由研發(fā)人員和測評服務(wù)商加以規(guī)范的，保證了測評產(chǎn)品的準(zhǔn)確性、嚴(yán)謹(jǐn)性和有效性。
　　由心理測驗(yàn)量表向測評產(chǎn)品的轉(zhuǎn)變，反映了當(dāng)代社會(huì)對測評的最新需求，也是人才測評提供商服務(wù)意識提升的表現(xiàn)。因?yàn)樗缭搅巳篪櫆?，更是中國測評史上一次劃時(shí)代的進(jìn)步。
　?。ㄗ髡撸禾K永華，諾姆四達(dá)測評咨詢公司總經(jīng)理）
　　
　　小貼士
　　16PF個(gè)性測驗(yàn)
　　它是目前世界上最完善的個(gè)性心理測驗(yàn)之一。該測驗(yàn)的設(shè)計(jì)者為美國著名心理學(xué)家卡特爾。他通過對各種生活情景、行為事件進(jìn)行觀察、測驗(yàn)，并對所得數(shù)據(jù)采用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的因素分析法，將人的個(gè)性抽取出16種基本特征或稱16種個(gè)性因素：樂群性、聰慧性、穩(wěn)定性、恃強(qiáng)性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂患性、實(shí)驗(yàn)性、獨(dú)立性、自律性和緊張性。并據(jù)此編制了測量這16種個(gè)性特征的測驗(yàn)量表，即16種個(gè)性因素問卷，簡稱16PF個(gè)性測驗(yàn)。
　　大五人格測驗(yàn)
　　早期的心理學(xué)家們對個(gè)性的分類很多，后來心理學(xué)家對這些各種各樣的分類進(jìn)行總結(jié)研究，發(fā)現(xiàn)人的個(gè)性可以分為五大特征，即外向性、宜人性、謹(jǐn)慎性、神經(jīng)質(zhì)和開放性，簡稱“大五人格”理論。而用來測評這五個(gè)個(gè)性特征的測驗(yàn)量表，就被稱為“大五人格測驗(yàn)”。