摘要：當(dāng)知識(shí)資本的增值成為新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)后，知識(shí)成為組織中最重要的資源，知識(shí)的地位迅速提高，乃至被當(dāng)成一種獨(dú)立存在的實(shí)體而與人相分離。這點(diǎn)可以從對(duì)“知識(shí)共享”一詞的分析中看出。因此，厘清知識(shí)以及與知識(shí)相關(guān)的概念，進(jìn)一步理順知識(shí)管理中的幾對(duì)關(guān)系，對(duì)糾正對(duì)知識(shí)管理理論的誤解和誤用具有理論指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：知識(shí)；知識(shí)管理；知識(shí)共享；隱性知識(shí)

中圖分類(lèi)號(hào)：C931 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1002—2589（2009）4—85—02

知識(shí)管理在我國(guó)已經(jīng)先后越過(guò)了上個(gè)世紀(jì)90年代末期的理念導(dǎo)入階段、2000年～2003年的技術(shù)導(dǎo)入階段，目前正處于大規(guī)模的內(nèi)容開(kāi)發(fā)階段，并即將進(jìn)入全面的整體應(yīng)用階段。在如火如荼的表象背后，也存在著許多對(duì)知識(shí)管理理論的誤解和誤用，因而對(duì)之做一冷靜的思考和厘清很有必要。

一、問(wèn)題的提出

知識(shí)本體論理論認(rèn)為，知識(shí)的創(chuàng)造來(lái)源于個(gè)人隱性知識(shí)，但由于個(gè)人知識(shí)容易流失，因此，組織應(yīng)努力將個(gè)人隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織所擁有的組織知識(shí)。知識(shí)管理的目標(biāo)就是力圖能夠?qū)⒆钋‘?dāng)?shù)闹R(shí)在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間傳遞給最恰當(dāng)?shù)娜?，以便使他們能作出最好的決策。正是在這樣一種思想統(tǒng)領(lǐng)之下，知識(shí)被過(guò)多放大，乃至被當(dāng)成一種獨(dú)立存在的實(shí)體而與人相分離。日本管理學(xué)教授野中郁次郎認(rèn)為，“知識(shí)創(chuàng)新并不是簡(jiǎn)單地處理客觀信息，而是發(fā)掘員工頭腦中潛在的想法、直覺(jué)和靈感，并綜合起來(lái)加以運(yùn)用?！彼€提出了知識(shí)創(chuàng)新的共享環(huán)境，即“場(chǎng)”的概念，非常關(guān)注發(fā)揮人的能動(dòng)性。然而，在許多文獻(xiàn)中，“知識(shí)共享”被簡(jiǎn)單化地理解為對(duì)某種實(shí)體進(jìn)行傳遞和分享，并被廣泛地誤解和誤用，喪失了它原本所應(yīng)承載的內(nèi)涵。

二、質(zhì)疑與辨析：知識(shí)能被共享嗎

在很多知識(shí)管理文獻(xiàn)中，由于人們對(duì)知識(shí)以及與之相關(guān)的幾個(gè)概念的關(guān)系時(shí)常混淆不清，對(duì)知識(shí)載體的社會(huì)特性未加注意，對(duì)知識(shí)的類(lèi)別不加區(qū)別等等，因而導(dǎo)致理解的混亂。下面從四個(gè)方面來(lái)分析知識(shí)的難共享性。

1.知識(shí)的建構(gòu)性特點(diǎn)說(shuō)明知識(shí)的難共享性。知識(shí)不同于數(shù)據(jù)與信息。數(shù)據(jù)是關(guān)于事件的一組離散的客觀的事實(shí)，一般可用結(jié)構(gòu)化記錄來(lái)描述，是對(duì)客觀事物所做的記錄。信息是通過(guò)采用分類(lèi)、計(jì)算、調(diào)整與精簡(jiǎn)等方法處理后具有意義的數(shù)據(jù)，信息是靜態(tài)的、可詮釋的，因而是可傳遞、共享的。而知識(shí)本質(zhì)上是動(dòng)態(tài)的，是從信息產(chǎn)生行動(dòng)的能力，包括判斷力、專業(yè)知識(shí)和技術(shù)，通常需要協(xié)同工作才能更好地加以利用。根據(jù)建構(gòu)主義的觀點(diǎn)，知識(shí)是建構(gòu)的，具有很強(qiáng)的主體性，不同的人由于具有不同的經(jīng)驗(yàn)背景，對(duì)同一事物的理解往往有很大的不同。建構(gòu)主義認(rèn)為，知識(shí)不能以實(shí)體的形式存在于個(gè)體之外，因而是不可以傳遞、難以共享的。知識(shí)只能經(jīng)由學(xué)習(xí)者主動(dòng)地建構(gòu)獲得。知識(shí)需要行動(dòng)來(lái)體現(xiàn)，只能在人對(duì)信息的運(yùn)用中體現(xiàn)和產(chǎn)生。

2.隱性知識(shí)的非編碼性說(shuō)明知識(shí)的難共享性。英籍匈牙利哲學(xué)家波蘭尼將知識(shí)劃分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)。前者是指?jìng)€(gè)體能夠意識(shí)到并能用言語(yǔ)表達(dá)經(jīng)過(guò)編碼的知識(shí)；而后者是指?jìng)€(gè)體完全不能意識(shí)和用言語(yǔ)表達(dá)的，是難以編碼的知識(shí)。信息管理的內(nèi)容主要是顯性知識(shí)，知識(shí)管理的內(nèi)容主要是隱性知識(shí)。隱性知識(shí)雖然也是知識(shí)，但并非客觀的、不以人的意志為轉(zhuǎn)移的、反映客觀實(shí)踐的知識(shí)，它是處于隱含的狀態(tài)，與知識(shí)所有者緊密結(jié)合，屬于個(gè)人私有，是受到知識(shí)所有者個(gè)人需求和觀念影響的、活的知識(shí)。從這點(diǎn)可以看出，隱性知識(shí)這些特性與知識(shí)共享有著天然的矛盾。

3.知識(shí)的權(quán)力特性說(shuō)明知識(shí)的難共享性。社會(huì)資源一般有兩大特點(diǎn)：一是稀缺性，二是有用性。社會(huì)資源的有限性和稀缺性使得人們對(duì)資源的占有具有排他性。根據(jù)阿爾溫·托夫勒（Alvin Toffler）的觀點(diǎn)，知識(shí)與暴力、財(cái)富成為社會(huì)權(quán)力的基本源泉。而在今天的世界，權(quán)力發(fā)生了最深刻的轉(zhuǎn)移，暴力和財(cái)富本身都開(kāi)始依賴于知識(shí)，“在這種情況下，權(quán)力發(fā)生了轉(zhuǎn)移，從有錢(qián)人手里轉(zhuǎn)移到有知識(shí)的人手里。因?yàn)橹R(shí)是一種特殊符的號(hào)財(cái)富……知識(shí)減少了對(duì)原材料、勞動(dòng)、時(shí)間、空間和資本的需要，因此，知識(shí)成為先進(jìn)經(jīng)濟(jì)的主要資本?！敝R(shí)的這種權(quán)力特性使得人們對(duì)于那些屬于個(gè)人私有的知識(shí)諱莫如深，也增加了組織中知識(shí)共享的難度。

4.信息（知識(shí)）超載帶來(lái)知識(shí)的難共享性。隨著互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展，人們面對(duì)的信息資源數(shù)量急劇增加，信息獲取工具和途徑也日益多樣化。與期望相反，在接踵而來(lái)、應(yīng)接不暇的信息面前，一些人的信息處理能力會(huì)相對(duì)大大減弱，在有限的時(shí)間內(nèi)無(wú)法或很難找到自己需要的信息。還有一些人無(wú)法根據(jù)自己的需要選擇并消化信息，甚至?xí)a(chǎn)生焦慮心理，這些都屬于信息超載的現(xiàn)象。信息超載與信息貧乏一樣，都可以帶來(lái)知識(shí)的難共享性。

綜上所述，在知識(shí)管理理論中過(guò)多強(qiáng)調(diào)知識(shí)共享，夸大知識(shí)共享的現(xiàn)實(shí)可能性和作用，實(shí)際上是陷入了某種認(rèn)知上的“迷思”和誤區(qū)：①誤認(rèn)為知識(shí)是某種外在于人的、靜態(tài)的實(shí)體，因而可以很方便地傳遞和共享；②誤認(rèn)為知識(shí)管理就是內(nèi)核性知識(shí)管理，即只注重對(duì)技術(shù)或?qū)W術(shù)系統(tǒng)內(nèi)的知識(shí)進(jìn)行管理，而忽視了連帶性知識(shí)的管理；③先入為主地做出人性善的假設(shè)，誤認(rèn)為組織成員都樂(lè)于學(xué)習(xí)、樂(lè)于分享知識(shí)，沒(méi)有看到人還有“經(jīng)濟(jì)人”、“理性人”的一面。

三、視點(diǎn)轉(zhuǎn)換：四種關(guān)系的明確

1．信息與知識(shí)的關(guān)系：傳遞還是建構(gòu)？知識(shí)管理理論認(rèn)為，組織中有大量的隱性知識(shí)存在，知識(shí)管理的任務(wù)就是發(fā)掘這些知識(shí)，使之顯性化，并供組織成員“共享”。顯然，這種“共享觀”持的是“賣(mài)方”立場(chǎng)，即只要“賣(mài)方”愿意供應(yīng)，“買(mǎi)方”就能獲得。這與建構(gòu)主義的知識(shí)觀差之甚遠(yuǎn)。根據(jù)建構(gòu)主義觀點(diǎn)，知識(shí)不是傳遞的，而是主體的一種建構(gòu)活動(dòng)。即使“賣(mài)方”愿意供應(yīng)，“買(mǎi)方”也未必能獲得，它強(qiáng)調(diào)的是“買(mǎi)方”對(duì)知識(shí)的轉(zhuǎn)化過(guò)程。因此，知識(shí)管理的核心由知識(shí)共享轉(zhuǎn)向組織學(xué)習(xí)就成為必然。根據(jù)學(xué)習(xí)型組織理論，組織學(xué)習(xí)是相對(duì)于個(gè)體學(xué)習(xí)而言的，不等于個(gè)體學(xué)習(xí)的總和。組織學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)的不是知識(shí)的簡(jiǎn)單交換，也不僅僅是解決知識(shí)源的問(wèn)題，而在于異質(zhì)知識(shí)之間的相互“激發(fā)”，使知識(shí)帶上個(gè)人意義，或者生成新的知識(shí)。它符合知識(shí)的動(dòng)態(tài)性特征。

2．組織中人與人的關(guān)系：“奉獻(xiàn)原則”還是“交換原則”？有人認(rèn)為組織的知識(shí)管理主要有兩大任務(wù)和目標(biāo)：一是管理過(guò)去知識(shí)、挖掘組織的知識(shí)資源，通過(guò)尋找知識(shí)、整理知識(shí)、儲(chǔ)存知識(shí)，使組織知識(shí)信息化；二是管理未來(lái)知識(shí)，形成組織的知識(shí)資產(chǎn)，通過(guò)分享知識(shí)、創(chuàng)造知識(shí)、利用知識(shí)，使組織知識(shí)價(jià)值化。因此，組織要做的最重要的事就是通過(guò)諸如繪制“知識(shí)地圖”的方法“找到知識(shí)”，似乎知道了“知識(shí)在哪里”，解決了知識(shí)源的問(wèn)題，就解決了知識(shí)管理的問(wèn)題。根據(jù)布勞的社會(huì)交換理論，個(gè)體之間之所以相互交往，是因?yàn)樗麄兌紡南嗷ソ煌型ㄟ^(guò)交換獲得他們所需要的東西。這一理論主張人類(lèi)的一切行為都受到某種能夠帶來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬的交換活動(dòng)的支配，因此，人類(lèi)一切社會(huì)活動(dòng)都可以歸結(jié)為一種交換，人們?cè)谏鐣?huì)交換中所結(jié)成的社會(huì)關(guān)系也是一種交換關(guān)系。布勞同時(shí)指出，雖然大部分人類(lèi)行為是以對(duì)于社會(huì)交換的考慮為指導(dǎo)的，但并不是所有的人類(lèi)行為都是這樣受到交換考慮的指導(dǎo)，社會(huì)交換只是人類(lèi)行為的一部分。他提出了使行為變?yōu)榻粨Q行為必須具備的兩個(gè)條件：“一是該行為的最終目標(biāo)只有通過(guò)與他人互動(dòng)才能達(dá)到；二是該行為必須采取有助于實(shí)現(xiàn)這些目的的手段”。這兩個(gè)條件正好符合組織成員之間的知識(shí)交換，也就是說(shuō)，組織成員既不是單純的知識(shí)的供應(yīng)者，也不是單純的知識(shí)接受者，而是一種主體間性關(guān)系，他們因各自知識(shí)的異質(zhì)性而使交換成為達(dá)到共贏的重要原則。

3．知識(shí)與人的關(guān)系：“主知”還是“主情”。第一代知識(shí)管理的特點(diǎn)就是過(guò)分強(qiáng)調(diào)整個(gè)組織內(nèi)現(xiàn)有知識(shí)的共享，這就說(shuō)明了技術(shù)因素在大多數(shù)第一代知識(shí)管理活動(dòng)中的巨大作用，而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到組織中的人是隱性知識(shí)的載體，它的實(shí)質(zhì)是信息管理。信息管理更多強(qiáng)調(diào)技術(shù)因素，注重加快知識(shí)的轉(zhuǎn)移，提高組織的績(jī)效，把知識(shí)本身作為一種實(shí)體放在首要位置，因而是“主知”的。第二代知識(shí)管理考慮了人力資源和過(guò)程的主動(dòng)性，認(rèn)為知識(shí)是主體的內(nèi)部建構(gòu)過(guò)程，與該過(guò)程相伴隨的不僅有智力活動(dòng)，還有情感活動(dòng)、意志努力，把“從”放在首要位置，因而是“主情”的。應(yīng)該說(shuō)，知識(shí)管理是信息管理思想發(fā)展到一定歷史時(shí)期所出現(xiàn)的一個(gè)新的階段，與信息管理的重要區(qū)別就在于對(duì)知識(shí)主體性的發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)。

4. 領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系：“自上而下”還是“自下而上”？知識(shí)管理理論的假設(shè)可以從兩個(gè)角度提出：一個(gè)是知識(shí)的角度，另一個(gè)是管理的角度。從知識(shí)的角度提出的假設(shè)是：組織內(nèi)部擁有大量隱性的知識(shí)；知識(shí)管理就是要解決“人們?cè)覆辉腹蚕怼焙汀叭绾胃玫毓蚕怼眱蓚€(gè)問(wèn)題。因此，組織比較關(guān)注“專門(mén)知識(shí)”（技術(shù)或?qū)W術(shù)系統(tǒng)內(nèi)的知識(shí)）。這種知識(shí)在當(dāng)前的知識(shí)管理研究中已經(jīng)被比較充分地強(qiáng)調(diào)了。另一個(gè)假設(shè)是從管理的角度提出的，即領(lǐng)導(dǎo)者的“知識(shí)孤島”現(xiàn)象，知識(shí)大量積聚在組織的底層。從這個(gè)角度看，知識(shí)管理要解決的是“自下而上的溝通”問(wèn)題，組織應(yīng)該關(guān)注“關(guān)于員工”的知識(shí)（行政或管理系統(tǒng)內(nèi)的知識(shí)），因而改變組織結(jié)構(gòu)，減少管理層次，管理重心下移，形成扁平化組織是關(guān)鍵。從管理的任務(wù)來(lái)看，管理主要解決協(xié)調(diào)、組織等問(wèn)題，即用人問(wèn)

題，而不僅僅是專業(yè)問(wèn)題、技術(shù)問(wèn)題。因此，知識(shí)管理應(yīng)該是一種自下而上的溝通行為，這一點(diǎn)與學(xué)習(xí)型組織理

論不同。

四、結(jié)論

知識(shí)共享的內(nèi)核是將員工個(gè)人知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織知識(shí)，但由于個(gè)人知識(shí)具有建構(gòu)性的特性、隱性知識(shí)的非編碼型特征、知識(shí)的權(quán)力性特征以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的信息過(guò)載等原因，導(dǎo)致形成知識(shí)共享悖論。文章通過(guò)對(duì)知識(shí)的非共享性分析，進(jìn)一步明確了知識(shí)管理中信息與知識(shí)、員工與員工、知識(shí)與人、領(lǐng)導(dǎo)與員工四對(duì)關(guān)系，對(duì)糾正對(duì)知識(shí)管理理論的誤解和誤用具有理論指導(dǎo)意義。

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（責(zé)任編輯/劉惠音）