張鵬飛　李　勱

摘要：目前，人才競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為國際競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)之一，很多國家和組織都把創(chuàng)新型人才資源視為提升競(jìng)爭(zhēng)力的核心因素，不斷加強(qiáng)對(duì)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)和開發(fā)。創(chuàng)新實(shí)踐也表明，開發(fā)和培養(yǎng)創(chuàng)新型科技人才，是提高自主創(chuàng)新能力、建設(shè)創(chuàng)新型國家的必然要求。本文首先闡述了創(chuàng)新型人才的個(gè)性特征，然后運(yùn)用大量案例進(jìn)行了系統(tǒng)分析，對(duì)如何識(shí)別和培養(yǎng)創(chuàng)新型人才提出了操作性很強(qiáng)的方法。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新創(chuàng)新型人才識(shí)別培養(yǎng)

在2008年9月蘋果公司舉行的新產(chǎn)品展覽會(huì)上，現(xiàn)任CEO史蒂夫·喬布斯發(fā)表言論扼殺了外界關(guān)于他患有嚴(yán)重健康問題的傳言，但不久以后這個(gè)傳言不斷被證實(shí)。不管怎樣，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人不會(huì)永遠(yuǎn)存在。喬布斯在蘋果公司可謂成績(jī)顯赫，推出的很多產(chǎn)品大大改變了我們的生活方式。而現(xiàn)在，蘋果公司的董事會(huì)面臨很大的難題——如何才能培養(yǎng)出下一個(gè)喬布斯?蘋果公司現(xiàn)在應(yīng)該采取什么策略才能確保它的創(chuàng)新技術(shù)獨(dú)一無二?

尋找開發(fā)有突破性的創(chuàng)新型人才對(duì)于很多組織來說是一項(xiàng)重大的挑戰(zhàn)。根據(jù)獵頭公司Spencer Stuart的調(diào)查結(jié)果，三分之二以上的全球領(lǐng)先公司的董事會(huì)都建議把創(chuàng)新作為長(zhǎng)期發(fā)展的重要戰(zhàn)略，目前，創(chuàng)新型人才非常缺乏，一個(gè)公司內(nèi)部的管理人員中大約只有5％～10％有可能成為創(chuàng)新型人才，美國MillerCoors啤酒公司首席營銷官安德魯·英格蘭甚至認(rèn)為這一數(shù)字不到1％。開發(fā)創(chuàng)新型人才并不是主要問題，更大的困難在于如何培養(yǎng)。大多數(shù)創(chuàng)新型人才都被埋沒在公司的日常工作中。一項(xiàng)研究結(jié)果顯示，公司培養(yǎng)的大多數(shù)創(chuàng)新型人才僅僅是會(huì)復(fù)制的人而不是真正的創(chuàng)新者。這種趨勢(shì)源于對(duì)創(chuàng)新如何運(yùn)作的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。很多管理人員認(rèn)為，創(chuàng)新型人才會(huì)自發(fā)產(chǎn)生新想法，事實(shí)完全不是這樣：首先，創(chuàng)新型人才提出新的觀點(diǎn)，公司內(nèi)部的專家對(duì)大量信息進(jìn)行篩選，然后創(chuàng)新者辨別出元素之間的相互關(guān)系，并針對(duì)最重要的組成元素，找出整合的方法，然后進(jìn)行有效重組。本文將根據(jù)《哈佛商業(yè)評(píng)論》等文章，介紹成功企業(yè)如何識(shí)別、培養(yǎng)和利用創(chuàng)新型人才。

1，創(chuàng)新型人才的特點(diǎn)

1.1創(chuàng)新型人才有很強(qiáng)的認(rèn)知能力，包括良好的分析技能

創(chuàng)新型人才只關(guān)注最關(guān)鍵的信息，不會(huì)在乎外界的爭(zhēng)議。一旦分離出關(guān)鍵元素，他們可以迅速掌握所有元素的最優(yōu)組合，即使在高度不確定的情況下他們也能進(jìn)行戰(zhàn)略性的思考。他們不會(huì)滿足于已經(jīng)取得的成就。麥當(dāng)勞領(lǐng)導(dǎo)力研究中心副總裁David Small認(rèn)為創(chuàng)新型人才總是這樣鼓勵(lì)自己“過去成功的方法并不意味著它能繼續(xù)向前發(fā)展，某種潛在的不安全因素是他們的驅(qū)動(dòng)力，而不是依賴過去的成就。他們用全新的視野去評(píng)估每一項(xiàng)新的挑戰(zhàn)。”他們可以從多個(gè)角度設(shè)計(jì)和再造框架，并辨明哪種解決方案在組織中最有可能被接受。相比之下，許多管理者在成功之后沾沾自喜，不愿進(jìn)行新的創(chuàng)新工作。

1.2有潛力的創(chuàng)新型人才在任何時(shí)候都能迅速熟練地認(rèn)識(shí)到自己所處的環(huán)境

在麥當(dāng)勞，創(chuàng)新型人才必須能夠走進(jìn)有不同身份參會(huì)人員的會(huì)議室—包括同事、客戶、下屬、老板、供應(yīng)商和合作伙伴等，并能夠迅速辨別每個(gè)人的潛在動(dòng)機(jī)。他們能夠充分利用這些信息并進(jìn)行處理，然后傳達(dá)能夠引起所有人共鳴的信息。這是一種能將多樣化團(tuán)體凝聚起來的藝術(shù)，也是要把有趣的想法轉(zhuǎn)化成公司創(chuàng)新的必要素質(zhì)。“如果一個(gè)高潛力的經(jīng)理人沒有這方面的技術(shù)，”Small先生說，“他就很少有機(jī)會(huì)把一個(gè)新觀念推廣到我們龐大的全球組織，不管這個(gè)新觀念多么有前途，所以，這需要很大的社會(huì)直覺、悟性和毅力。”

1.3創(chuàng)新型人才具有很強(qiáng)的說服力，而且具獨(dú)特的人格魅力

創(chuàng)新型人才能夠從組織提取有價(jià)值的信息，然后在有潛力的項(xiàng)目上得到贊同和支持。美國MilIerCoors公司的安德魯·英格蘭認(rèn)為“我們的創(chuàng)新型人才能夠說服組織的領(lǐng)導(dǎo)人接受有趣的見解和看法。他們好奇心很強(qiáng)，常常會(huì)產(chǎn)生新穎的想法，并且不會(huì)放棄任何一個(gè)來自外界的機(jī)會(huì)。他們利用他們的營銷技巧和人格魅力，來推動(dòng)新想法通過認(rèn)可。這種營銷能力非常重要?！钡牵瑒?chuàng)新型人才的獨(dú)立思考和他的社會(huì)關(guān)系也許會(huì)有不融洽的成分，這種情況下，創(chuàng)新型人才必須用不同的方式來獲得資源以及重組觀念，超越現(xiàn)有的、常規(guī)的、穩(wěn)固的立場(chǎng)。

1.4創(chuàng)新型人才具備廣博深厚的知識(shí)，并具有如饑似渴求學(xué)探索的欲望和興趣

因?yàn)橹挥芯邆鋸V博深厚的知識(shí)，才能發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、解決問題，形成新概念，作出新判斷，產(chǎn)生新見解。具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)思維能力，掌握辯證唯物主義的思維方法，善于運(yùn)用科學(xué)方法和科學(xué)手段，能夠堅(jiān)持終身學(xué)習(xí)，不斷更新知識(shí)構(gòu)建廣博而精深的知識(shí)結(jié)構(gòu)，養(yǎng)成比較全面的科學(xué)文化素質(zhì)。

2，實(shí)用方法：識(shí)別創(chuàng)新型人才

有潛力的創(chuàng)新型人才經(jīng)常會(huì)隱藏在高級(jí)管理人員中，埋沒在在流水作業(yè)的工作中。經(jīng)典案例可以提供有效識(shí)別他們的不同方法：

在麥當(dāng)勞，識(shí)別潛在創(chuàng)新型人才所需要的精力和資源是一項(xiàng)“強(qiáng)制性的綠色費(fèi)用”，David Small曾經(jīng)說過，這需要訓(xùn)練、良好的數(shù)據(jù)和合理的人才管理流程，不能把精力全部放在人力資源管理部門上，只有這樣才能使真正的人才浮出水面。麥當(dāng)勞的高管每半年就會(huì)調(diào)整個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，舉行圓桌會(huì)議，進(jìn)行繼任規(guī)劃的討論，執(zhí)行人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行系統(tǒng)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)。

在路透社，識(shí)別潛在創(chuàng)新型人才的初步機(jī)制是用“預(yù)測(cè)指數(shù)”來測(cè)量。從一個(gè)清單開始，它幫助一線經(jīng)理確定其下屬的主要?jiǎng)恿Α⒛芰?、?dòng)機(jī)，并以此為基礎(chǔ)編制一份包括潛在創(chuàng)新型人才名單的總表。一旦發(fā)現(xiàn)有潛力的創(chuàng)新型人才，就需要確定誰真正具有創(chuàng)新能力。通過調(diào)查，許多公司包括路透社、Pitney Bowes公司、Visa，為此都通過了一系列的一對(duì)一面談，并且由外部的評(píng)估專家和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行引導(dǎo)。參加面談的候選人都要面對(duì)一系列復(fù)雜而生動(dòng)的情景再現(xiàn)。其中的一些關(guān)鍵信息是故意被省略掉的，以此來衡量他們是否能夠去除不明確的部分，然后利用數(shù)據(jù)做出合理的假設(shè)和決定，并闡述理由，接著，候選人逐步得到更多的信息。他是否能夠辨別出哪些信息有潛在的影響，哪些沒有?他是否能用批判的眼光改變立場(chǎng)?他是否只是堅(jiān)持過去的信念和心智模式?真正的創(chuàng)新型人才不會(huì)讓過去成功的滿足感成為創(chuàng)新的絆腳石。一旦獲得了寶貴的新信息，他們會(huì)迅速地向外延伸。此外，潛在的創(chuàng)新型人才有強(qiáng)烈的情商，他們總是在結(jié)束評(píng)估進(jìn)程時(shí)要求得到反饋。

在這些訪談中，路透社尋找那些能夠堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)，并能很好得加以推廣的候選人。如果候選人不能在一對(duì)一訪談中緩解緊張情緒，他就不可能在一個(gè)象路透社這樣復(fù)雜的組織中展示他的推廣技能。最后，候選人必須毫無保留得闡述自己的缺點(diǎn)。

3，科學(xué)培養(yǎng)創(chuàng)新型人才

3.1在實(shí)際工作中進(jìn)行鍛煉

一旦被確定為潛在的創(chuàng)新型人才，他們必須證明自己能

夠識(shí)別出有價(jià)值的想法，領(lǐng)導(dǎo)跨職能小組，并把觀點(diǎn)有效地推銷給高層管理人員。

喜達(dá)屋公司是這樣操作的：在確定一位中層產(chǎn)品經(jīng)理作為潛在的創(chuàng)新型人才之后，公司會(huì)在他的全職工作之外，指派他領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)新的工作小組。雖然他在領(lǐng)導(dǎo)方面的經(jīng)驗(yàn)很少，但由他負(fù)責(zé)的小組取得了很好的成績(jī)，所以他擁有了這次機(jī)會(huì)。他幾乎可以完全自由地從不同地區(qū)的組織中選擇他的團(tuán)隊(duì)組成人員，并制定好規(guī)則、策略和目標(biāo)。在極短的時(shí)間內(nèi)他必須制定出一個(gè)全面發(fā)展的營銷計(jì)劃，然后在喜達(dá)屋苛刻的、包括CEO在內(nèi)的管理團(tuán)隊(duì)面前維護(hù)它。他這樣描述這種經(jīng)歷：“剛開始我以為我會(huì)失敗，但后來我慢慢地發(fā)現(xiàn)了自己的優(yōu)勢(shì)，在此項(xiàng)目上我比其它任何人了解得都多，甚至我有點(diǎn)讓高層管理者處于被動(dòng)接受的地位，他們不僅簽署了該計(jì)劃，也給了我更多的權(quán)利和機(jī)會(huì)，最重要的是，我增強(qiáng)了自信心——處理壓力以及在極高復(fù)雜性和模糊性的情況下的管理方式?！?/p>

麥當(dāng)勞同樣為創(chuàng)新型人才提供了在公司高層管理人員面前證明自己的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)他們?cè)谥饕穆毼簧吓c高級(jí)管理人員一起工作以識(shí)別出有可能影響到整個(gè)組織的創(chuàng)新活動(dòng)。這些千變?nèi)f化的想法并不一定是與產(chǎn)品相關(guān)的。例如，最近一項(xiàng)工作的重點(diǎn)是如何更有效地與沃爾瑪合作，創(chuàng)新型人才進(jìn)行組合并管理一個(gè)跨職能的團(tuán)隊(duì)，探討了各種選擇，并按照公司的要求，最終鎖定了一個(gè)解決方案。高層管理人員可以自由討論方案的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，管理者要懂得如何帶動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)找到一個(gè)可行的解決方案。團(tuán)隊(duì)是否能夠解決一個(gè)復(fù)雜的問題，把它進(jìn)行分解，并把重點(diǎn)放在最突出的問題上?團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人也就是未來的創(chuàng)新者是否能夠通過良好的溝通和說服技能創(chuàng)建、管理和激勵(lì)一個(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)，并建立一個(gè)強(qiáng)有力的解決方案?在這種情況下，我們認(rèn)為是能夠?qū)崿F(xiàn)的。

英國一個(gè)跨國公司認(rèn)為，創(chuàng)新型人才為銷售部門節(jié)省了開支。起初，這遭到了質(zhì)疑。銷售部門的負(fù)責(zé)人說：“把完全沒有銷售經(jīng)驗(yàn)的人安排在團(tuán)隊(duì)里，我們必須拒絕。”但是高層管理人員立場(chǎng)堅(jiān)定，認(rèn)為創(chuàng)新型人才不僅可以學(xué)習(xí)到怎樣保持客戶忠誠度，而且還可以發(fā)揮重要的帶頭作用來實(shí)現(xiàn)大規(guī)模的創(chuàng)新。該公司CEO表示：“我們希望創(chuàng)新者能夠與我們經(jīng)驗(yàn)豐富的銷售團(tuán)隊(duì)一起努力制定目標(biāo)，分析客戶需求，與銷售緊密結(jié)合起來?！卑殡S著來自CEO的壓力，計(jì)劃得到實(shí)施。一位銷售主管說：“坦率地說，我希望這個(gè)人看來平凡，但是，一旦面對(duì)客戶，他就有非凡的能力作出科學(xué)的決策。他能用非常有效的方式接近客戶。最后我覺得他能真正地向我們帶來一些新的技術(shù)。”

在路透社，如果預(yù)期的創(chuàng)新者失敗，他們將返回到原來的崗位上。如果成功了，他們會(huì)面臨更大的挑戰(zhàn)。發(fā)展的過程同時(shí)也是一個(gè)評(píng)估的進(jìn)程。

3.2為創(chuàng)新型人才提供多項(xiàng)指導(dǎo)

精明的組織都會(huì)給創(chuàng)新型人才配備精心挑選的導(dǎo)師。好事達(dá)保險(xiǎn)公司開發(fā)了著名的自由選擇保險(xiǎn)的計(jì)劃時(shí)，配備的指導(dǎo)者幫助創(chuàng)新型人才了解相關(guān)職能管理人員的動(dòng)機(jī)、目標(biāo)、心態(tài)和預(yù)算限制。指導(dǎo)者受CEO的直接領(lǐng)導(dǎo)和支持，顯示了其重要的地位。很多組織都會(huì)配備指導(dǎo)者，以便使被指導(dǎo)者在把新的觀點(diǎn)和假設(shè)介紹給公司的其他人之前，可以與經(jīng)驗(yàn)豐富的專家一起進(jìn)行測(cè)試，更好地了解高級(jí)管理人員潛在的議程。指導(dǎo)者可以分享某一特定行動(dòng)的有關(guān)信息，并能夠用測(cè)試進(jìn)行鼓勵(lì)，以達(dá)到重建信心的目的。成功的公司往往鼓勵(lì)創(chuàng)新者不斷地尋求不同的導(dǎo)師，使創(chuàng)新者獲得更多的創(chuàng)意、更廣泛的影響力、更大的靈活性。幾年前，范德畢特大學(xué)法學(xué)教授Nick Zeppos，被財(cái)政大臣Gordon Gee作為有潛力的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行了提拔，經(jīng)過測(cè)試Gee確信Zeppos是成功的繼任者。信托董事會(huì)主席Martha Ingrain，受Zeppos的影響，認(rèn)為他需要來自不同地區(qū)的指導(dǎo)者，于是Ingrain和Gee精心挑選了指導(dǎo)者。2008年Gee擔(dān)任美國俄亥俄州立大學(xué)主席后，Zeppos被任命為校長(zhǎng)。

3.3培育P2P對(duì)等交流網(wǎng)絡(luò)

新提拔的創(chuàng)新型人才被安排在專門創(chuàng)新的職位E，他們的經(jīng)驗(yàn)會(huì)有很大差距，這有利于他們之間互相交流不同的想法。P2P對(duì)等交流網(wǎng)絡(luò)的形式是定期舉行會(huì)議，采用開放式的溝通渠道，使大家為了共同的目標(biāo)交流思想、傳遞信息，并灌輸希望。

總部設(shè)在美國的娛樂巨頭公司的一個(gè)創(chuàng)新者闡述了P2P網(wǎng)絡(luò)的關(guān)鍵益處：“與他人談?wù)摰倪^程中會(huì)講述如何應(yīng)對(duì)壓力，了解一下自己的同事如何在類似情況下處理好壓力，或者只是他們?cè)鯓影岩磺刑幚砗茫_實(shí)是難以置信的欣慰?！盤2P網(wǎng)絡(luò)還能解決更具體的問題，如組織中哪些部分是好的信息、思路和見解的來源?哪里是死胡同?僅僅是指導(dǎo)者但不是創(chuàng)新者不能解決這些問題。同事之間也會(huì)將彼此分享他們不愿意透露給指導(dǎo)者的信息。

喜達(dá)屋使用P2P網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。創(chuàng)新者只需一次會(huì)議就能夠了解到公司稱之為合作圈的要求，這個(gè)合作圈是一個(gè)由不同專家組成的跨職能小組。培訓(xùn)時(shí)創(chuàng)新者不被正式授權(quán)為合作圈的成員，喜達(dá)屋公司的CEO通過監(jiān)督來確保合作圈良好地運(yùn)行。一名公司的高級(jí)營銷經(jīng)理為了進(jìn)一步完善喜達(dá)屋的豪華和中級(jí)產(chǎn)品，組建了專門的團(tuán)隊(duì)，開發(fā)全新的酒店品牌概念。該小組不僅包括營銷專家、業(yè)務(wù)專家、財(cái)務(wù)專家，而且還包括藝術(shù)家，攝影師，甚至歌劇演員。該小組成立以后，營銷經(jīng)理卻不知如何最好地利用它。他的合作圈建議他只需提出簡(jiǎn)單直接的問題和目標(biāo)即可。于是他提出了如下問題：“如果現(xiàn)在霍華德·約翰遜或假日酒店重新被改造，那么它的外觀和給人的感覺應(yīng)該是怎樣的?如果你讓W(xué)酒店采取了個(gè)性化的特點(diǎn)，你會(huì)怎樣向客戶介紹呢?”然后，該小組提出了非常實(shí)用的解決方案。確定好方案后，營銷經(jīng)理返回到合作圈尋求推廣方案的方法。合作圈從設(shè)計(jì)到開發(fā)都提出了合理的建議。兩周后，新方案得到首席執(zhí)行官和其他所有管理團(tuán)隊(duì)的全力支持，成功投放市場(chǎng)。這位營銷經(jīng)理認(rèn)為合作圈的創(chuàng)新者之間的相互影響和協(xié)作是一個(gè)巨大的信息資源。

4，為創(chuàng)新型人才營造良好環(huán)境，提供發(fā)展機(jī)會(huì)

善于開發(fā)創(chuàng)新型人才的組織常常做一些可能被視為異端的事情：把創(chuàng)新者從常規(guī)的崗位中選調(diào)出來，然后把他們安排特定的崗位上。這些創(chuàng)新型人才成為創(chuàng)新的中心，擁有更多的自主權(quán)，而且可以更好地了解現(xiàn)有的產(chǎn)品、思想、員工，甚至可以重組整個(gè)企業(yè)。

路透社的湯姆·格羅斯的經(jīng)歷提供了一個(gè)很好的案例。2002年當(dāng)格羅斯剛加入公司時(shí)，他很快用行動(dòng)證明了他擁有成為一個(gè)創(chuàng)新經(jīng)理的所有品質(zhì)和特點(diǎn)。他能夠選拔合適的人員，從組織中的其他部門學(xué)習(xí)節(jié)約成本的技術(shù)，然后應(yīng)用到自己所在的部門。湯姆森路透社的市場(chǎng)部負(fù)責(zé)人DevinWenig，在2006年任命格羅斯為新開發(fā)市場(chǎng)負(fù)責(zé)人，專門負(fù)責(zé)識(shí)別和創(chuàng)造機(jī)遇。格羅斯利用有限的預(yù)算，廣泛的自主性成立了一個(gè)小組，負(fù)責(zé)開發(fā)新的商業(yè)房地產(chǎn)業(yè)務(wù)和作為衍生產(chǎn)品的船運(yùn)業(yè)務(wù)等。在這個(gè)小組，路透社其他管理人員也可以學(xué)習(xí)、參與。對(duì)于路透社這樣的跨國公司，這一戰(zhàn)略的優(yōu)勢(shì)在于小公司幾乎不可能效仿，因?yàn)樗麄內(nèi)狈θ瞬拧?chuàng)意和重組創(chuàng)新所需的企業(yè)規(guī)模。這些并不意味著公司應(yīng)該消除傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)部門。商業(yè)機(jī)會(huì)才能建立高度專業(yè)化的技能，此外還需要擁有深厚的業(yè)務(wù)專長(zhǎng)、敏銳的洞察力、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)等。沒有專家，創(chuàng)新型人才就不可能成功，所需要的技巧是整合小群的創(chuàng)新者，從而使他們獲得一流的資源。

高級(jí)管理人員特別是CEO，有責(zé)任確保創(chuàng)新型人才處于合適的崗位上。摩根大通的CEO杰米·戴蒙和人力資源主管為預(yù)期的創(chuàng)新者制定職業(yè)規(guī)劃。戴蒙認(rèn)為，理想的職業(yè)發(fā)展道路最有可能產(chǎn)生創(chuàng)新，培養(yǎng)和發(fā)展有突破性的創(chuàng)新者是領(lǐng)導(dǎo)人的一個(gè)主要責(zé)任。他說：“如果不存在適合創(chuàng)新型人才的職位，也要主動(dòng)去設(shè)置一個(gè)，不能讓他們淹沒在普通的崗位上?！?/p>

5，總結(jié)

拿破侖曾經(jīng)這樣說：“一名將軍最重要的資產(chǎn)是運(yùn)氣”。但是幸運(yùn)只降臨到有準(zhǔn)備的人身上，拿破侖在早期就能發(fā)現(xiàn)有潛質(zhì)的指揮官，并讓他們獲得足夠的資源、權(quán)力和證明自己才能的機(jī)會(huì)。他能迅速辨別出有價(jià)值的想法，并且能將好的想法和有限的資源結(jié)合起來。今天這同樣適用于創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)。中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)入一個(gè)關(guān)鍵時(shí)期，要實(shí)現(xiàn)構(gòu)建和諧社會(huì)和建設(shè)創(chuàng)新型國家的偉大任務(wù)，關(guān)鍵在人才，尤其是創(chuàng)新型人才。我們要營造良好環(huán)境，根據(jù)創(chuàng)新型人才的個(gè)性特征，正確識(shí)別并運(yùn)用科學(xué)的方法培養(yǎng)人才，營造良好的環(huán)境，在整個(gè)社會(huì)形成尊重知識(shí)、尊重人才的風(fēng)氣，真正做到人盡其才，物盡其用。