摘要：社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)化的普及，以及“地球村”的出現(xiàn)，使得任何企業(yè)都可以在全球范圍內(nèi)利用各種資源，尤其是人力資源。這也促進(jìn)了企業(yè)運(yùn)行的模式發(fā)生了改變，業(yè)務(wù)外包、在家辦公等等，使得企業(yè)員工與企業(yè)的關(guān)系發(fā)生了很大的變化。文章針對(duì)企業(yè)雇員的組織承諾，分析中國(guó)企業(yè)中存在的現(xiàn)象，并對(duì)如何提高員工的組織承諾提出若干建議。

關(guān)鍵詞：組織承諾；感情歸屬；感情承諾；持續(xù)承諾

中圖分類號(hào)：C965文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1674-1145（2009）08-0136-02

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的變化和全球的網(wǎng)絡(luò)化，通訊設(shè)備的發(fā)展和時(shí)間的加速使得組織趨向扁平化和虛擬化，所有企業(yè)都可以利用全球資源和人力，業(yè)務(wù)上實(shí)行外包，企業(yè)實(shí)際上僅是一個(gè)核心組織。資料、資訊、知識(shí)加工處理成為主導(dǎo)趨向。這種變化使得企業(yè)的生產(chǎn)方式、組織形式、勞動(dòng)方式、勞動(dòng)手段、管理方式和管理理念發(fā)生了很大變化。中國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌打破了對(duì)工作單位轉(zhuǎn)換的限制。據(jù)相關(guān)報(bào)道顯示，大約有三分之二的勞動(dòng)力在其職業(yè)生涯中至少在兩個(gè)單位工作過(guò)，三分之一的人至少在三個(gè)單位工作過(guò)。另外年齡組越低，流動(dòng)的頻率越高。勞動(dòng)力的自由流動(dòng)，使得組織之間的人才爭(zhēng)奪愈演愈烈，另一方面也使得員工與組織之間的關(guān)系發(fā)生了深刻的變化。中國(guó)的入世加劇國(guó)內(nèi)人才流向外企的趨勢(shì)，同時(shí)跨國(guó)公司也借此良機(jī)進(jìn)一步拓展在中國(guó)的業(yè)務(wù)。在這樣的形勢(shì)下，對(duì)中國(guó)企業(yè)員工的組織承諾的探討就顯得日趨緊迫和重要。

一、組織承諾概念的形成與發(fā)展

組織承諾英文為Organizational Commitment，也可譯為“組織歸屬感”、“組織忠誠(chéng)”等。這一概念最早由美國(guó)社會(huì)學(xué)家Becker于1960年提出，用于反映個(gè)體與組織之間的心理契約。他將承諾定義為由單方投入產(chǎn)生的維持“活動(dòng)一致性”的傾向。在組織中，這種單方投入可以指一切有價(jià)值的東西，如：福利、精力、已經(jīng)掌握的只能用于特定組織的技能等。他認(rèn)為組織承諾是員工隨著其對(duì)組織的“單方投入”的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。其后，組織行為學(xué)家Buchanan.B和Porter.L.W在自己的研究基礎(chǔ)上，重新對(duì)組織承諾做了定義。Buchanan把組織承諾分成三個(gè)成分：（1）認(rèn)同：一種對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值、對(duì)個(gè)人角色與個(gè)人目標(biāo)及價(jià)值的感情聯(lián)系；（2）參與：沉浸和陶醉在工作角色之中的心理狀態(tài)；（3）忠誠(chéng)：對(duì)組織的感情或情感依附。

進(jìn)入20世紀(jì)70年代后，組織承諾在研究中表現(xiàn)出對(duì)離職和缺勤等個(gè)體行為良好的預(yù)測(cè)效力，因此受到組織行為學(xué)家的越來(lái)越多的注視，得到了越來(lái)越深入的研究，至今仍是熱點(diǎn)問(wèn)題之一，學(xué)者們根據(jù)各自的研究對(duì)它提出了不同的看法。

1984年，加拿大學(xué)者M(jìn)eyer和Allen在對(duì)以前諸多研究者關(guān)于組織承諾的研究結(jié)果進(jìn)行了全面的分析和回顧的基礎(chǔ)上，將Becker提出的承諾命名為“持續(xù)承諾”，將Buchanan和Porter提出的承諾命名為“感情承諾”。其后，他們進(jìn)行了一次綜合性研究，將Wiener提出的規(guī)范承諾與以上兩維組織承諾合并，形成了著名的組織承諾三因素理論：感情承諾（Affective Commitment簡(jiǎn)稱AC）、持續(xù)承諾（Continuance Commitment簡(jiǎn)稱CC）和規(guī)范承諾（Normative Commitment簡(jiǎn)稱NC）。所謂“感情承諾”表示個(gè)人認(rèn)同與參與一特定組織的強(qiáng)度，對(duì)組織目標(biāo)及其價(jià)值的信念與接受；或是員工對(duì)組織的感情依賴、認(rèn)同和投入，員工對(duì)組織所表現(xiàn)出來(lái)的忠誠(chéng)和努力工作，主要是由于對(duì)組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益；為組織努力的希望（Willingness）及停留于公司的意愿（Desire）?！俺掷m(xù)承諾”是指員工對(duì)離開(kāi)組織所帶來(lái)的損失的認(rèn)知，是員工為了不失去多年投入所換來(lái)的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾?！耙?guī)范承諾”指?jìng)€(gè)人與組織價(jià)值的一致或?qū)M織的責(zé)任態(tài)度，也就是指員工因道德義務(wù)或忠誠(chéng)性而繼續(xù)留在組織中的意愿，或可以說(shuō)是反映員工對(duì)繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工由

于受到了長(zhǎng)期社會(huì)影響形成的社會(huì)責(zé)任而留在組織內(nèi)的承諾。

二、中國(guó)員工的組織承諾

Meyer與Allen的三因素組織承諾模型的提出，產(chǎn)生了廣泛的影響，成為目前西方廣為接受的組織承諾概念。然而作為工作態(tài)度之一的組織承諾，必然受到組織成員所處的組織文化和社會(huì)文化的影響。已有學(xué)者研究證實(shí)文化社會(huì)化是組織承諾的前因變量。一些跨文化的研究也顯示出由于文化的影響，不同國(guó)家之間組織承諾的內(nèi)涵可能并不一致。那么作為東方文化代表的中國(guó)文化會(huì)對(duì)中國(guó)企業(yè)員工的組織承諾產(chǎn)生怎樣的影響呢？

我國(guó)學(xué)者張治燦、方俐洛等人對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)員工的組織承諾進(jìn)行了系統(tǒng)性的研究。他們采用訪談、半開(kāi)放式問(wèn)卷調(diào)查和結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷調(diào)查等方法，編制了“中國(guó)員工組織承諾問(wèn)卷”，探索中國(guó)企業(yè)員工的承諾結(jié)構(gòu)。研究發(fā)現(xiàn)，中國(guó)員工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型中包含5個(gè)因子。中國(guó)企業(yè)員工的組織承諾結(jié)構(gòu)中與西方同樣具有感情承諾因子和規(guī)范承諾因子，其含義也與Meyer和Allen的模型中的一致。經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾的意義也體現(xiàn)在了三因素承諾模型中的繼續(xù)承諾因子中。然而，理想承諾這一因子卻是西方的模型中未涉及到的。

從上述研究成果中我們發(fā)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)員工的組織承諾，體現(xiàn)了與西方不同的特點(diǎn)，我們不妨從中國(guó)的傳統(tǒng)文化和社會(huì)顯示兩個(gè)方面作為出發(fā)點(diǎn)來(lái)探討：

1．中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響：中國(guó)員工的組織承諾，作為反映中國(guó)員工和組織之間關(guān)系的一種心理狀態(tài)，是一種特定的態(tài)度。態(tài)度受價(jià)值觀和信念直接影響，而價(jià)值觀和信念又是由個(gè)體所處的文化氛圍培養(yǎng)而成的。因此，中國(guó)員工的組織承諾也不可避免地有著中國(guó)傳統(tǒng)文化的痕跡。

中國(guó)的傳統(tǒng)文化注重整體精神，強(qiáng)調(diào)為社會(huì)、為民族、為國(guó)家的愛(ài)國(guó)主義思想，推行仁愛(ài)原則，倡揚(yáng)忠誠(chéng)與回報(bào)，倡揚(yáng)厚德載物和人際和諧。影響到中國(guó)員工的感情承諾表現(xiàn)為：對(duì)組織有深厚的感情，認(rèn)同單位目標(biāo)，愿意為單位作出任何貢獻(xiàn)。支持領(lǐng)導(dǎo)，幫助他人，積極參加組織的各種活動(dòng)。工作努力，但并不完全是作為一種樂(lè)趣，而更多的是為單位盡自己的義務(wù)。中國(guó)文化重視經(jīng)驗(yàn)中的情感體驗(yàn)成分，注重感受的本真性，強(qiáng)調(diào)滴水之恩當(dāng)涌泉相報(bào)。因而，員工在工作中體驗(yàn)到組織的關(guān)心和厚待的程度，將成為影響感情承諾形成的重要因素。

西方學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，規(guī)范承諾的形成可能要早于個(gè)體進(jìn)入組織，它更多地受之前個(gè)體的社會(huì)化影響，是內(nèi)化的社會(huì)規(guī)范在個(gè)體對(duì)組織的態(tài)度上的反映。中國(guó)文化強(qiáng)調(diào)個(gè)人在家庭人倫和社會(huì)關(guān)系中的義務(wù)，重視修養(yǎng)身心，情操道德為主題的能動(dòng)作用，作為中國(guó)文化主流的儒家文化更是把道德修養(yǎng)和道德教化作為根本，在義利關(guān)系上主張重義輕利。受此影響，中國(guó)員工的規(guī)范承諾表現(xiàn)為：以社會(huì)規(guī)范和職業(yè)道德為行為準(zhǔn)則，努力自覺(jué)地工作，且盡職盡責(zé)，對(duì)組織有義務(wù)感和責(zé)任感，離職率低。

中國(guó)傳統(tǒng)文化追求精神境界，向往理想人格。儒家文化的格言“修身、齊家、治國(guó)、平天下”反映的就是理想主義的自我實(shí)現(xiàn)精神，是一種源自于民族、滲透于個(gè)體內(nèi)心的大理想，述說(shuō)著一種怎樣去追求抱負(fù)的理念。中國(guó)文化的本身即是一種有抱負(fù)的文化，是一種理想主義的文化?！疤焐也谋赜杏谩?，“三軍可奪帥也，匹夫不可奪志也”，“宜守不移之志，以成可大之功”。理想成為生命的意義和人生的終極目標(biāo)。從古到今，理想主義可能已經(jīng)化為一種集體的意識(shí)，滲透于生活、教育的方方面面。在現(xiàn)今的教育體系之中，“四有新人”的頭一條就是“有理想”。

可見(jiàn)，從無(wú)意識(shí)的傳統(tǒng)到有意識(shí)的現(xiàn)代教育，理想已經(jīng)成為生活理念中的一部分，影響著人們的尋則、態(tài)度和追求。這一理念也在中國(guó)員工的組織承諾上形成了獨(dú)有的理想承諾因子，使得實(shí)現(xiàn)理想成為部分中國(guó)員工職業(yè)生涯中的追求，構(gòu)成了組織承諾的一個(gè)重要因素。理想承諾型的員工重視個(gè)人的成長(zhǎng)，追求理想的實(shí)現(xiàn)，成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈，希望組織能提供施展個(gè)人專長(zhǎng)和才干的條件及晉升提高的機(jī)會(huì)。他們往往給自己設(shè)定較高的目標(biāo)，故工作壓力感較強(qiáng)，但能從工作中獲得滿足和樂(lè)趣。

2．中國(guó)的社會(huì)現(xiàn)實(shí)的影響：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)打破了對(duì)工作單位轉(zhuǎn)換的限制，也打破了“大鍋飯”。它使得相互服務(wù)的意識(shí)增強(qiáng)，同時(shí)又使交換關(guān)系滲透到人際關(guān)系和權(quán)利結(jié)構(gòu)之中。自由競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)也對(duì)組織的生存發(fā)起了挑戰(zhàn)，中國(guó)大地上的企業(yè)開(kāi)始了它從生長(zhǎng)到衰亡的生命周期。這使得一方面，雇主的繼續(xù)雇傭不穩(wěn)定，人人隨時(shí)都可能被組織解雇；另一方面，雇主的生存也不確定，誰(shuí)也無(wú)法確保自己所在的組織會(huì)長(zhǎng)久地生存下去。因此，當(dāng)雇傭關(guān)系的穩(wěn)定性破裂的時(shí)候，人們開(kāi)始從利益交換的角度來(lái)考慮自己與組織之間的關(guān)系。于是產(chǎn)生了“權(quán)衡”，產(chǎn)生了經(jīng)濟(jì)和機(jī)會(huì)承諾。

那么這也表明員工對(duì)組織的承諾中，攙雜了被動(dòng)的成分，為了薪酬福利，員工不得不留在該組織之中。于是一方面員工看重經(jīng)濟(jì)利益，為了維護(hù)既得利益，不得不作出積極表現(xiàn)，斤斤計(jì)較，患得患失，內(nèi)線充滿矛盾。一旦有提供更好的經(jīng)濟(jì)利益的機(jī)會(huì)，員工就會(huì)選擇其他的組織。而另一方面，找不到其他更滿意的工作組織，或技術(shù)水平低，沒(méi)有另找工作的機(jī)會(huì)的員工，為了利益不得不留在組織中。

對(duì)于管理者而言，了解員工的組織承諾對(duì)于指定政策和改進(jìn)管理至關(guān)重要。在美國(guó)，沃森.懷亞特公司的一份2001年對(duì)美國(guó)7500員工的調(diào)查顯示，擁有高承諾員工的公司三年內(nèi)對(duì)股東的總體回報(bào)是112%，遠(yuǎn)大于員工承諾水平低的公司的76%?？梢?jiàn)員工對(duì)組織的承諾對(duì)于公司是何等重要，我想我們可以從如下方面來(lái)考慮提高中國(guó)員工的組織承諾：

中國(guó)文化重視經(jīng)驗(yàn)中情感體驗(yàn)成分，為了贏得員工的感情承諾，需要員工在工作時(shí)間中體會(huì)到組織的關(guān)心和厚待。所以管理者要從員工的需要出發(fā)，悉心設(shè)計(jì)對(duì)員工的各項(xiàng)政策，營(yíng)造適宜的工作環(huán)境，為員工能高度卷入并努力達(dá)成組織目標(biāo)創(chuàng)造條件。對(duì)員工的每一分付出，公司都要給予積極的肯定，并通過(guò)公平的分配和晉升系統(tǒng)給予回報(bào)。

做好員工職業(yè)生涯管理，建立組織內(nèi)部職業(yè)生涯發(fā)展體系。為員工的發(fā)展提供更多的培訓(xùn)和晉升空間，滿足員工的理想承諾要求，建立員工的工作遠(yuǎn)景，幫助員工進(jìn)行自我實(shí)現(xiàn)。

信任管理：要贏得員工的感情和忠誠(chéng)必須給予員工信任。

通過(guò)應(yīng)用“中國(guó)員工組織承諾問(wèn)卷”對(duì)員工的組織承諾進(jìn)行調(diào)查，了解員工的承諾狀態(tài)和水平。每一位員工的組織承諾中都有上述五種承諾因子，但是他們各自的水平是不同的，只有一種或兩種占主導(dǎo)地位。其中以經(jīng)濟(jì)和機(jī)會(huì)承諾為主導(dǎo)的員工離職率較高。對(duì)于這類員工，可以根據(jù)他們的績(jī)效表現(xiàn)和組織需要，采取有針對(duì)性的措施來(lái)挽留其中所需的人才，而機(jī)會(huì)承諾者可讓其自然流失。因?yàn)楸３忠欢ū嚷实娜瞬帕鲃?dòng)率，對(duì)公司也是必要的。而當(dāng)組織內(nèi)員工總體承諾水平較低時(shí)，以為著高度的人才流失危險(xiǎn)，要求管理者高度警覺(jué)和反省，并調(diào)整管理措施。

毫無(wú)疑問(wèn)，對(duì)于組織承諾的研究，尤其是其縱向或跨時(shí)間的研究在國(guó)外已有很長(zhǎng)的時(shí)間。我們?cè)谘芯繃?guó)外的先進(jìn)理論、實(shí)踐成果的同時(shí)，更應(yīng)把我們國(guó)家的自身特點(diǎn)，如傳統(tǒng)文化對(duì)員工思想理念的影響，國(guó)內(nèi)員工的實(shí)際技術(shù)水平，員工所處的社會(huì)、歷史、家庭背景等考慮進(jìn)去，引進(jìn)國(guó)外的先進(jìn)成果，通過(guò)反復(fù)地對(duì)國(guó)內(nèi)的企業(yè)、員工進(jìn)行實(shí)地調(diào)查、實(shí)驗(yàn)，找出真正適合我們中國(guó)員工的組織承諾理論。同時(shí)，隨著電子通信技術(shù)的普及和跨國(guó)文化影響程度的不斷增強(qiáng)，我們也不能一味地只考慮本國(guó)的方方面面。隨著文化交流的深入，各國(guó)文化也都在同其他文化的同化、異化中不斷地發(fā)展，我們應(yīng)當(dāng)不斷地了解最新的信息，用發(fā)展的眼光來(lái)研究對(duì)待新世紀(jì)的問(wèn)題。

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作者簡(jiǎn)介：陶余祥（1982- ），男，合肥長(zhǎng)豐人，合肥工業(yè)大學(xué)圖書館助理工程師，在職研究生，研究方向：信息與情報(bào)管理。