劉文婷

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來和市場競爭的加劇，越來越多的中小企業(yè)希望依靠人力資源管理來實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和提升競爭力。目前，許多中小企業(yè)都意識到了績效管理的重要性，但其管理效果并不明顯，有些竟適得其反。究其原因，最重要的是很多企業(yè)忽略了績效管理的核心工作，即績效溝通。根據(jù)國際權(quán)威機(jī)構(gòu)的調(diào)查分析，企業(yè)績效的提高，70％來源于企業(yè)內(nèi)部的溝通和反饋。

績效溝通的障礙因素分析

1中小企業(yè)自身特點(diǎn)的障礙因素。我國的中小企業(yè)是一個包括國有、城市集體、農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)集體、城鄉(xiāng)個體私營等多種所有制形式以及股份制、股份合作制等多種企業(yè)組織形式的復(fù)雜的企業(yè)群體，其中又以農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)占有較大的比重。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、個體私營企業(yè)在中小企業(yè)中數(shù)量最多。而鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、個體私營企業(yè)中是通過雇傭廉價的勞動力生產(chǎn)來獲取企業(yè)利潤，許多中小企業(yè)缺乏先進(jìn)的管理理念，而企業(yè)中員工的知識水平，素質(zhì)等問題也是有待提高的，從而導(dǎo)致企業(yè)的績效管理效用有限，績效溝通也就進(jìn)行得不順暢。

2績效計劃溝通中的障礙因素。績效計劃是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，是管理者和員工共同討論以確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和達(dá)到什么樣的績效目標(biāo)的過程。而許多中小企業(yè)對于制定績效計劃，只有從上至下的溝通，且上級在下達(dá)任務(wù)時，即使員工的意愿與實際情況是有矛盾的。管理者認(rèn)為績效計劃只是企業(yè)管理者自身的事，為了實現(xiàn)公司的績效計劃，并沒有意向與員工進(jìn)行溝通，自行制定績效計劃。也就導(dǎo)致員工有可能對后面的績效考核目標(biāo)，制度等不滿，使得績效考核達(dá)不到其應(yīng)有的效果。

3績效輔導(dǎo)溝通中的障礙因素?？冃лo導(dǎo)溝通中的障礙主要包括主觀和客觀方面的障礙。主觀方面，在中小企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者的背景、文化、自身素質(zhì)受到一定的局限，缺乏一定的溝通技巧。在績效管理實施過程中缺乏對員工的績效輔導(dǎo)，或者績效輔導(dǎo)的效果不理想?？陀^方面，小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，市場規(guī)模有限，企業(yè)雇用員工少，幾乎沒有科層或很少，因此績效溝通鏈短，信息在傳遞過程中不容易出現(xiàn)失真或過濾信息的現(xiàn)象。但是隨著企業(yè)的規(guī)模增大，組織的科層開始建立并增多，原有的溝通渠道開始面臨問題，不僅信息傳遞的速度變慢，而且準(zhǔn)確性也大大降低。

4績效考核溝通中的障礙因素。中小企業(yè)管理者在績效考核前沒有對員工進(jìn)行有效的有針對性的動員和引導(dǎo)，而是將績效考核制度和績效目標(biāo)強(qiáng)加在全體員工身上，這樣很容易引起員工對績效考核的反感，不知道績效考核對于他們的意義，從而達(dá)不到績效考核預(yù)期的目的。同時績效考核前的培訓(xùn)的過程也是溝通的過程，對管理者關(guān)于績效考核方面績效的培訓(xùn)也是要提高他們的業(yè)務(wù)能力，改善其溝通技巧，而在中小企業(yè)中，企業(yè)為了節(jié)約成本，就忽視了對管理者的培訓(xùn)，進(jìn)行績效考核的管理者沒能真正的根據(jù)企業(yè)的實際情況進(jìn)行操作。

5績效反饋溝通中的障礙因素。在中小企業(yè)的績效管理過程中，反饋溝通并沒有落到實處。也許績效考核結(jié)果出來后，管理者只是簡單的將其結(jié)果告知員工，然后依據(jù)其結(jié)果對員工的薪酬進(jìn)行管理。管理者抱著“獎金多少就能說明問題”，“一般員工自己都清楚自己差在哪里”的思想，認(rèn)為沒有必要花精力在已經(jīng)完成的任務(wù)上，從而反饋溝通沒有落到實處。

解決績效溝通障礙的對策

1加大扶持中小企業(yè)發(fā)展的力度。扶持中小企業(yè)的發(fā)展，是我國經(jīng)濟(jì)實現(xiàn)持續(xù)、快速、健康發(fā)展的重要途徑，政府部門應(yīng)該加大對中小企業(yè)發(fā)展的重視，為中小企業(yè)的發(fā)展提供有利的條件。在加大發(fā)展中小企業(yè)力度的大環(huán)境下，中小企業(yè)績效管理才能更規(guī)范有效，組織內(nèi)績效溝通文化建設(shè)才有能持續(xù)發(fā)展。與此同時，中小企業(yè)自身也應(yīng)該自我提高。

2做好績效計劃溝通的準(zhǔn)備工作，科學(xué)合理的制定績效計劃。管理者應(yīng)與員工進(jìn)行詳細(xì)的設(shè)定績效目標(biāo)的溝通。在績效計劃階段，管理者應(yīng)針對績效目標(biāo)與員工進(jìn)行溝通。一個有效的管理者在任務(wù)分配前必須掌握兩個方面的信息：下屬的實際工作情況和需求部門的任務(wù)要求。在分配任務(wù)的過程中，應(yīng)該采取雙向溝通的方式，并選用適當(dāng)?shù)姆椒▉怼霸O(shè)法傳遞思想”。在雙方共同溝通的基礎(chǔ)上，達(dá)成對工作任務(wù)的一致認(rèn)同，形成績效契約。只有目標(biāo)確立了管理者才清楚怎么去進(jìn)行有效管理，員工才明白怎么做才符合公司的要求。

3提高管理者的溝通技巧，改善績效輔導(dǎo)溝通渠道。中小企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到績效輔導(dǎo)溝通的重要性。第一，管理者提高溝通技巧，學(xué)會換位思考。目前許多中小企業(yè)的績效管理還是浮在表面上，因而，作為企業(yè)的管理者要切實改進(jìn)和提高溝通技巧，不僅要學(xué)會認(rèn)真傾聽，以積極、肯定、開放的態(tài)度和下屬溝通，還要學(xué)會換位思考，積極克服溝通過程中存在的障礙，并能掌握建設(shè)性溝通技巧。第二，需要增加企業(yè)的上下級溝通渠道。管理者也可以不定期的針對不同的員工召開不同形式的會議，一方面了解員工的工作情況，一方面對績效計劃的實施進(jìn)行輔導(dǎo)，為其解決工作中遇到的障礙。

4加強(qiáng)管理者溝通培訓(xùn)，提高績效考核溝通效率。在績效考核過程中，加強(qiáng)對管理者績效管理方面的培訓(xùn)也是一種績效溝通，而對管理人員的進(jìn)行溝通培訓(xùn)方面，主要是通過人力資源部的專業(yè)人員或外部專家對部門管理者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)與溝通。培訓(xùn)包括兩方面的內(nèi)容：一是培養(yǎng)正確的態(tài)度，提高對績效考核及其意義、人力資源開發(fā)與管理和考核關(guān)系的認(rèn)識；二是提高專業(yè)知識和技術(shù)水平，包括考核中容易產(chǎn)生錯誤的原因及其防范對策、考核方法、文件資料和數(shù)據(jù)處理的方法、專用工具與設(shè)備的使用技術(shù)等。

5重視績效反饋溝通，將反饋溝通落到實處?？冃Х答仠贤ǔ烁嬷獑T工考核結(jié)果外，還包含四個方面的內(nèi)容：第一，具體說明員工在考核周期內(nèi)的績效狀況：第二，與員工分析取得如此績效的原因，對績效優(yōu)良者予以鼓勵，對績效不良者幫助分析原因，并一起制定改進(jìn)措施和相應(yīng)的培訓(xùn)計劃；第三，針對員工的績效水平告知將獲得怎樣的獎懲。以及其他人力資源決策；第四，表明組織的要求和期望，了解員工在下個績效周期內(nèi)的打算和計劃，并提供可能的幫助和建議。在實際反饋工作中，許多內(nèi)容是混合進(jìn)行的，而且不一定能面面俱到，這就需要管理者能夠靈活掌握，隨機(jī)應(yīng)變。

績效溝通的主要目的是為了更好地實現(xiàn)企業(yè)的績效目標(biāo)，并不斷提升企業(yè)的績效管理水平。為了更好地在績效管理過程中開展績效溝通工作，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)向績效管理成功的大型企業(yè)取經(jīng)，科學(xué)合理的制定績效計劃，充分認(rèn)識到績效輔導(dǎo)的重要性，提高溝通技巧，保持雙向溝通，將績效反饋落實到實處，最終搭建一個基于績效管理流程的持續(xù)循環(huán)績效溝通體系?？冃贤ū旧硇枰粩嗤晟?、不斷改進(jìn)，才能使績效溝通水平與技巧在持續(xù)循環(huán)的過程中不斷得到提升，以便能夠更好地推動企業(yè)的績效發(fā)展，實現(xiàn)中小企業(yè)的績效目標(biāo)，以此來提高企業(yè)的人力資源管理質(zhì)量，使企業(yè)管理的能夠取質(zhì)的飛躍，向大型企業(yè)發(fā)展。

(作者單位：中華女子學(xué)院)