張　飛

【摘要】 在知識經(jīng)濟條件下,企業(yè)之間的競爭日益劇烈,對資源的爭奪日益白熱化,尤其顯著的是從物質(zhì)資本的積累為主導(dǎo)轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾橇Y本的創(chuàng)造和創(chuàng)新為主導(dǎo)。智力資本不僅為企業(yè)帶來直接的利潤回報,而且能給企業(yè)帶來不可預(yù)計的遠期利益。因此,企業(yè)獲得核心競爭力的關(guān)鍵途徑是充分認(rèn)識智力資本的價值、內(nèi)涵以及如何建立一整套相關(guān)的智力資本管理體制。

【關(guān)鍵詞】 知識經(jīng)濟;智力資本;核心競爭力

一、智力資本的內(nèi)涵及特征

1.智力資本的內(nèi)涵

在當(dāng)前理論界,智力資本仍是一個爭議較多且概念模糊的名詞。一般來說,智力資本是員工通過智力勞動和所形成的能夠創(chuàng)造新的精神財富的無形資產(chǎn)的總和。相對于作為生產(chǎn)過程賴以進行的物質(zhì)手段傳統(tǒng)資本而言,智力資本主要是指企業(yè)提高生產(chǎn)效率、獲取超額利潤所必須的技能、訣竅、經(jīng)驗、創(chuàng)新能力以及各種生產(chǎn)要素的有效結(jié)合方式等無形資產(chǎn)?？梢杂靡粋€等式來表示為:智力資本=市場價值一有形資產(chǎn),這個差值是智力資本被發(fā)現(xiàn)的原因也是智力資本被量化的目的——平衡差距、價值體現(xiàn)。

2.智力資本的特征

智力資本具有依附性和價值的不確定性。組織結(jié)構(gòu)資本和客戶資本都具有一定的依附性,特別是人力資本。人力資本是由人腦中的知識和經(jīng)驗所組成的,存在于人腦之中,因此人力資本具有依附于人的特性,而智力資本的價值的大小很難確定,它的獲利能力是依條件的不同而不同。良好的人際關(guān)系及工作環(huán)境,會使智力資本的潛力得到發(fā)揮,企業(yè)的獲利能力會得以提高。但這種獲利能力的不穩(wěn)定性,使得企業(yè)擁有智力資本的價值很難確定。

智力資本的收益具有高風(fēng)險性。企業(yè)擁有大量智力資本的目的是為了獲得創(chuàng)新收益,而創(chuàng)新收益本身就是一種高風(fēng)險收益。智力資本的使用程度取決于企業(yè)智力資本的擁有者——技術(shù)人員的工作態(tài)度,而不是完全依賴于企業(yè)所有者或經(jīng)營者。技術(shù)人員的道德風(fēng)險及逆向選擇可能會使智力資本的回報率低于期望值,而人才的流動也使智力資本易于流失。智力資本的損耗具有特殊性,由于技術(shù)的擴散,競爭性逐漸加強,企業(yè)最后只能獲得一般利潤,創(chuàng)新帶來的超額利潤逐漸消失。在這種情況下,企業(yè)原來所具有的知識信息和技術(shù)已經(jīng)被社會所共享,不再具有智力資本的性質(zhì)。

二、企業(yè)核心競爭力的內(nèi)涵

企業(yè)是一個知識的集合體,其知識的存量決定了企業(yè)配置資源和創(chuàng)新的能力,從而最終在產(chǎn)品及市場中體現(xiàn)出競爭優(yōu)勢,知識才是企業(yè)競爭的優(yōu)勢。然而并不是企業(yè)所有的資源、知識和技術(shù)能力都能形成獨特的、持續(xù)的競爭優(yōu)勢,只有當(dāng)它們同時符合能產(chǎn)生較高的價值、稀缺性、異質(zhì)性、不可模仿性和難以替代性的標(biāo)準(zhǔn)時,才能成為企業(yè)的核心競爭力。

三、智力資本與企業(yè)核心競爭力的關(guān)系

1.智力資本是企業(yè)的核心競爭力

智力資本及其管理理論是探討企業(yè)競爭優(yōu)勢根源的一種理論。企業(yè)競爭優(yōu)勢理論從外生到內(nèi)生的理論探討其發(fā)展歷程,揭示了知識資源,尤其與之對應(yīng)的企業(yè)智力資本及其管理是企業(yè)競爭優(yōu)勢產(chǎn)生的源泉。

2.企業(yè)競爭優(yōu)勢外生論

在企業(yè)戰(zhàn)略管理理論中,對企業(yè)競爭優(yōu)勢的分析則是其核心課題。戰(zhàn)略管理的一切活動都是圍繞如何認(rèn)識和構(gòu)建企業(yè)的競爭優(yōu)勢。該理論認(rèn)為:企業(yè)的競爭優(yōu)勢來源于行業(yè)結(jié)構(gòu)和市場機會,是競爭優(yōu)勢外生論。但Poter及其以前的其他學(xué)者的戰(zhàn)略管理理論主要研究市場結(jié)構(gòu),忽視了企業(yè)內(nèi)在資源及其進化路徑對企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響。例如同一行業(yè)的企業(yè)在面臨同樣的市場機會時,其盈利能力差異很大,對此競爭優(yōu)勢外生論解釋力不足。

3.企業(yè)競爭優(yōu)勢的內(nèi)生論

企業(yè)資源學(xué)派的核心觀點是,企業(yè)的競爭優(yōu)勢來源于企業(yè)所擁有的資源。不同的企業(yè)占有不同的資源,因此產(chǎn)生了不同經(jīng)營效益。企業(yè)要在市場競爭中擁有長期競爭優(yōu)勢,必須依靠其核心能力,但是核心能力的形成,取決于企業(yè)資源的組織運作形式,尤其是非物質(zhì)性的無形資產(chǎn)的開發(fā)利用。核心競爭能力是支撐企業(yè)產(chǎn)品線的獨特技術(shù)和生產(chǎn)技能,是指企業(yè)通過獲得和配置資源,從而形成競爭優(yōu)勢并得以保持這種能力。積累、保持和運用核心能力是企業(yè)開拓產(chǎn)品市場的決定因素,其核心能力的不同造成了不同企業(yè)問的效益。核心能力有三個主要特征:一是核心能力有充分的用戶價值,可以創(chuàng)造價值降低成本;二是核心能力具備獨特性,難以被競爭對手模仿;三是核心能力具備延展性,為企業(yè)通向多個市場提供支持。競爭優(yōu)勢的一個確定資源就是知識,成功的企業(yè)在于創(chuàng)造新的知識,并在企業(yè)內(nèi)迅速擴散新知識。這就是以知識為基礎(chǔ)的企業(yè)理論的基本觀點。

四、建立有機的智力資本管理體制

提高企業(yè)核心競爭力企業(yè)如何從一般性的競爭力轉(zhuǎn)向持續(xù)性的核心競爭力,關(guān)鍵是對決定企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源要素——智力資本如何進行有效的管理。智力資本管理包括對智力資本進行評價、提供智力資本發(fā)揮作用的平臺、以及對智力資本要素進行有效的激勵。

1.智力資本的評價模型

在對智力資本量化評估的許多模型中,最有代表性和實用價值的要數(shù)瑞典的Skandia“導(dǎo)航器”模型。Skandia公司認(rèn)為:一個公司的市場價值比其帳面價值高,這個隱藏的價值差異就是智力資本,智力資本是對財務(wù)資本的一個補充。Skandia公司推出了一項傳統(tǒng)會計系統(tǒng)不統(tǒng)計的、有價值的資產(chǎn),用公式表示為:智力資本=市場價值一帳面價值。Skandia公司還設(shè)計出智力資本評價模型Skandia Navigator,即“導(dǎo)航器”,它如同航海的導(dǎo)航器一樣,能隨時測知企業(yè)所在位置與方位,并確定行駛的航線。其核心思想在于:一個企業(yè)的真正價值在于它為自己創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的潛力,企業(yè)的價值源于財務(wù)客戶、運作過程、人力資本、更新與發(fā)展等五個部分,Skandia Navigator“導(dǎo)航器”將這五部分綜合成為一個新的整體模型?！皩?dǎo)航器”的結(jié)構(gòu)像一座房屋,房頂是財務(wù)部分,包括傳統(tǒng)的資產(chǎn)負(fù)債表、利潤表、現(xiàn)金流量表等,反映了企業(yè)過去經(jīng)營的情況;房屋的墻壁是客戶和運作過程,表示了企業(yè)現(xiàn)在的實力;房屋的根基是更新與發(fā)展,預(yù)示著企業(yè)的未來發(fā)展?jié)摿?企業(yè)的一切都建立在此基礎(chǔ)上;人力資本部分處于中心位置,是決定性因素,其他部分都是通過人起作用的。

SkandiaNavigator模型的建立是智力資本量化評估研究領(lǐng)域的一個重要里程碑,通過設(shè)置一系列的指標(biāo)來考核量化智力資本,揭示了智力資本戰(zhàn)略的、長遠的影響。作為一種真正可行的智力資本量化評估系統(tǒng),導(dǎo)航儀反映了智力資本的存量,更重要的是能提供智力資本的價值轉(zhuǎn)換、增值及其原因,而且具有有效的監(jiān)測功能?！皩?dǎo)航器”為量化評價智力資本,并將企業(yè)的智力資本轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟效益提供了可能,它不僅可以掌握企業(yè)目前的經(jīng)營狀況,還能預(yù)示企業(yè)未來的發(fā)展?jié)摿?激勵員工的創(chuàng)新能力,為更好地管理和開發(fā)企業(yè)隱藏的價值提供了有效的途徑。

2.營造共享智力資本的基礎(chǔ)

智力資本的戰(zhàn)略管理強調(diào)共享智力資本。對于智力資本企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極地推廣和使用,應(yīng)當(dāng)積極地從組織內(nèi)部和外部尋找機會培育和利用這種資本。在具體的操作中,通過明確建立獲取和使用智力資本的管理和技術(shù)基礎(chǔ),來獲取豐富的知識,并推進監(jiān)管下的知識傳播。首先,企業(yè)的智力資本管理基礎(chǔ)應(yīng)當(dāng)把具有相似興趣和任務(wù)的知識工作者中間創(chuàng)建群體,為它們相互聯(lián)絡(luò)提供基礎(chǔ)條件;其次,智力資本管理基礎(chǔ)應(yīng)當(dāng)建立一個以群體為基礎(chǔ)的知識獲取模式,與專業(yè)工作有機地結(jié)合在一起,并蘊含于特定的商業(yè)活動中;最后,在捕捉智力資本時應(yīng)當(dāng)注意要把智力資本直接提供給操作層來利用。智力資本共享是在一定的條件下實現(xiàn)的,要將企業(yè)員工的智力資產(chǎn)轉(zhuǎn)化為企業(yè)資產(chǎn),就應(yīng)當(dāng)考慮激勵問題,就必須培育一種尊重和激勵智力資本創(chuàng)造和共享的文化。管理層可以通過建立明確的交易機制,來激勵員工對企業(yè)智力資本作貢獻。從經(jīng)濟學(xué)的立場上講,關(guān)鍵是建立智力資本內(nèi)部市場,是買者和賣者以公平的市場價格進行交易。

(1)企業(yè)利潤分享制

指企業(yè)所有者和企業(yè)職工共同分享企業(yè)利潤的一種純收入分配模式。實行利潤分享制的企業(yè),定期按照一定的比例將企業(yè)利潤分配給職工。這種模式的特點是,企業(yè)職工只參加企業(yè)利潤的分享,不承擔(dān)企業(yè)的虧損和經(jīng)營風(fēng)險,企業(yè)根據(jù)贏利狀況決定是否進行利潤分享、利潤分享的比例和分配方法。企業(yè)利潤分享制在20世紀(jì)60年代以前僅僅在一部分企業(yè)和高級經(jīng)理階層試行,70年代以后擴展到普通職工,70～80年代在美國和法國得到快速發(fā)展。

(2)企業(yè)所有權(quán)分享制

指企業(yè)職工通過持有企業(yè)一定的份額或者全部的股份,同時以職工身份參加企業(yè)一般收入分配和以股東身份參加企業(yè)純收入分配的一種企業(yè)收入分配模式。其特點是職工具有員工和所有者的雙重身份,企業(yè)職工既是企業(yè)的員工,也是企業(yè)的所有者或者股東,與其他股東一起承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險,分享經(jīng)營收益。20世紀(jì)70年代以來,企業(yè)所有權(quán)分享制逐步在美國和歐洲流行。到90年代末,美國大約有15000個公司實行廣泛的企業(yè)所有權(quán)分享,其中10000多個公司通過職工持股計劃實現(xiàn)的,其他是通過廣泛授予股票期權(quán)等方式實現(xiàn)的。

3.專業(yè)人員貢獻報酬制

專業(yè)人員貢獻報酬制指利用知識解決企業(yè)問題的職工,他們的報酬與其貢獻大小直接相關(guān)。這一分配方式主要在高新技術(shù)企業(yè)普遍運用。有關(guān)調(diào)查顯示,76%高新技術(shù)企業(yè)采取各種形式獎勵關(guān)鍵性員工,這種新的收入分配激勵模式在高新技術(shù)企業(yè)尤為普遍,其實質(zhì)就是智力資本逐步獲得了與股東資本相同的分配地位和權(quán)利。發(fā)達國家20世紀(jì)90年代末期出現(xiàn)的股份合作制分配模式,它是智力資本參與企業(yè)純利潤分配比例最大的一種新的分配模式,是企業(yè)純利潤全部進入智力資本分配范圍的一種徹底的收益分享模式。

4.建立合理的評估機制

對智力資本價值的評估不能只看眼前的帳面價值,還應(yīng)該著眼未來的長遠利益。因為一些智力資本沒有表現(xiàn)出直接的價值,而更多的表現(xiàn)的是間接價值,因此合理的評估方法應(yīng)該是將近期利益和遠期利益相結(jié)合,有形資本和無形資本相結(jié)合,才能科學(xué)的評價智力資本的價值。

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