凌小薇

摘要我國立法規(guī)定了勞動者享有辭職權(quán),但勞動者辭職是否需要征得用人單位的同意,辭職權(quán)行使后勞動者應(yīng)當承擔(dān)何種責(zé)任等成為困擾勞動者辭職的問題。飛行員作為勞動者,其勞動關(guān)系具有特殊性,飛行員辭職、罷飛事件一度成為熱點、難點問題。本文指出完善辭職權(quán)的相關(guān)理論,明晰賠償數(shù)額的計算方法將有助于解決飛行員流動之困。

關(guān)鍵詞辭職權(quán) 損害賠償金 違約金

中圖分類號:D920.5文獻標識碼:A文章編號:1009-0592(2009)09-075-02

2008年3月,東方航空公司數(shù)個航班集體返航事件曾引發(fā)了學(xué)界對飛行員罷飛、辭職等問題的爭論和思考,但至今仍沒有行之有效的解決辦法。時隔一年,2009年3月,某航空公司一機長因辭職無門而導(dǎo)致自殺的新聞傳出,使得這類事件浮出水面,再度引發(fā)對“天價辭職”案的激烈爭論,筆者認為,應(yīng)當從勞動者的辭職權(quán)出發(fā),結(jié)合飛行員這類勞動者的特殊性,尋求解決糾紛和疑難的根本辦法。

一、勞動者辭職權(quán)的基本理論

(一)辭職權(quán)的內(nèi)容

辭職權(quán),是指勞動者享有的單方面提前向用人單位提出解除勞動合同的權(quán)利,學(xué)理上稱之為勞動者的單方解除權(quán),包括:其一,單方預(yù)告解除權(quán),即勞動者有條件辭職的情況,如我國《勞動合同法》第三十七條規(guī)定。勞動者只需在法律規(guī)定的時段內(nèi)以合法方式通知用人單位就能辭職。其二,單方及時解除權(quán),即勞動者的無條件辭職權(quán),如《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的幾種情形,勞動者不需要通知用人單位即可“走人”。這些條文從立法上賦予了勞動者極大的擇業(yè)自由,使得辭職權(quán)成為勞動者活躍于勞資市場的籌碼。

(二)辭職權(quán)行使的困境

雖然立法肯定了辭職權(quán),但勞動者在其行使過程中卻遭遇了該理論不完善帶來的不少麻煩。一些用人單位認為,勞動者極有可能濫用辭職權(quán),使用人單位時刻面臨勞動者“跳槽”的危險。筆者認為,這一方面是由于辭職權(quán)理論本身有不完善之處,勞資雙方對其有不同甚至相悖的理解,另一方面是由于諸如飛行員這類勞動者的特殊性所至。辭職權(quán)在理論上主要存在以下問題:

第一,辭職權(quán)是否適用于有固定期限的勞動合同。有學(xué)者認為單方面預(yù)告解除權(quán)適用于定期勞動合同,與合同法原理不符,應(yīng)借鑒外國立法例,規(guī)定單方預(yù)告解除權(quán)只適用于不定期勞動合同。有學(xué)者認為即使是定期勞動合同也應(yīng)當是可解除合同,這樣才符合促進勞動力自由流動的立法本意。筆者同意后一種觀點。因為辭職權(quán)是勞動者的基本權(quán)利,不應(yīng)當因為勞動合同的種類不同而有所歧視,另外,辭職權(quán)有兩種類型,有確定期限的勞動合同完全可以在一定條件下按照合法程序單方面解除,且不屬于違約。

第二,勞動者辭職是否需要征得用人單位的同意。辭職權(quán)是勞動者單方面解除勞動合同的權(quán)利,其性質(zhì)是形成權(quán),雖然其行使受到一定條件和程序的制約,但只要勞動者滿足了法律規(guī)定的條件和程序,其勞動合同即被依法解除。勞動合同雙方不需要繼續(xù)履行原合同中所約定的義務(wù),從而使雙方的勞動關(guān)系歸于消滅。勞動部的相關(guān)批復(fù)意見也曾對此作了有權(quán)解釋。據(jù)此,勞動者辭職無須征得用人單位同意。

第三,勞動者預(yù)告辭職的預(yù)告期。法律規(guī)定預(yù)告期的目的是為了讓用人單位能在一定寬限期內(nèi)安排相關(guān)人員替代辭職勞動者從事其崗位工作,避免勞動者突然離職給用人單位造成損失。我國現(xiàn)行法律規(guī)定的辭職預(yù)告期為提前三十天(試用期內(nèi)為三天),這對普通勞動者的工作崗位而言,是較容易找到接替人員的。但若屬于高端技術(shù)或者資源稀缺或需長時間培訓(xùn)的勞動崗位,三十天內(nèi)找到替代者對用人單位而言明顯苛刻。

第四,勞動者行使辭職權(quán)的法律責(zé)任。實踐中諸多勞動者依法解除勞動合同后,面臨著用人單位要求其承擔(dān)“違約責(zé)任”的“恐嚇”。其實,無論是預(yù)告解除還是及時解除勞動合同,只是屬于提前終止勞動合同的行為,與違反法律或雙方約定而解除勞動合同的違約行為大相徑庭。如果追究勞動者依法行使辭職權(quán)的“違約責(zé)任”,則依法辭職與自行離職所承擔(dān)的法律責(zé)任完全一樣,如此就混淆了本來性質(zhì)不同的這二者的法律后果,顯然不合理,也與《勞動法》的立法本意相悖。勞動者行使辭職權(quán)后,應(yīng)當為辭職給用人單位帶來的損害負適當?shù)馁r償責(zé)任。但這種責(zé)任不是違約責(zé)任。

二、飛行員辭職成為難點的問題及原因

飛行員辭職、罷飛事件成為熱點、難點問題,集中體現(xiàn)在飛行員普遍遭遇航空公司的數(shù)百萬到上千萬的“天價索賠”這一點上。筆者將結(jié)合飛行員行業(yè)的特殊性等因素分析這些問題形成的原因。

(一)飛行員作為勞動者的特殊性

飛行員被稱為特殊勞動者,原因之一在于其稀缺性。其表現(xiàn)為飛行員勞動力市場的供不應(yīng)求。有資料統(tǒng)計,中國民航業(yè)正以每年12%至14%的速度增長,未來五年間,飛行員缺口將達到1萬名,到 2015年,這一缺口將高達1.8萬名。培養(yǎng)一名飛行員的周期可能長達7年左右,航空公司為其提供的培訓(xùn)費至少124萬元,且飛行員的從業(yè)資格極其嚴格,能成為飛行員者鳳毛麟角。有學(xué)者將飛行員行業(yè)的特殊性概括為“飛行員人力資本形成的高投入性、飛行員數(shù)量供需的高稀缺性、飛行員行業(yè)秩序的高外部性以及飛行員作業(yè)的高危險性”,筆者認為,除此之外,我國民航飛行員的培訓(xùn)模式不發(fā)達,培訓(xùn)水平遠遠落后于國外也是一個不容忽視的因素。我國大部分飛行員都要送往國外培訓(xùn),這增加了培訓(xùn)費用,延長了培訓(xùn)時間,該培養(yǎng)方式與國外通行的自費學(xué)習(xí)、自主擇業(yè)的飛行員培養(yǎng)方式完全不同,它導(dǎo)致飛行員在辭職糾紛中難免遭到天價索賠。

實踐中許多飛行員對老東家提供的工資、保險、休假待遇等不滿,新興的民營航空公司趁機向這些飛行員伸出“橄欖枝”,但現(xiàn)有飛行員流動機制欠完善使得飛行員辭職并不順暢,有“下家”的飛行員尚且可能依靠其“下家”支付巨額賠償金而成功跳槽,但更多的飛行員只能處于辭職無門的境地,因而發(fā)生罷飛、返航來從而要求提高待遇或準予辭職的事件。

(二)飛行員勞動法律關(guān)系的特殊性

現(xiàn)階段,由于航空公司為飛行員提供了高額的培訓(xùn)費,其勞動合同中是否約定有服務(wù)期,對飛行員辭職后的賠償數(shù)額以及是否支付違約金有決定性的影響。許多航空公司認為,無固定期限勞動合同沒有約定服務(wù)期,勞動者就應(yīng)當為其服務(wù)至退休,且一概要求其支付違約金,違約數(shù)額的計算方法就是賠償全部的培訓(xùn)費用以及預(yù)期利益的損失。這種觀點是違法的。沒有約定服務(wù)期,是飛行員勞動法律關(guān)系的特點之一,勞動者辭職若要承擔(dān)責(zé)任,其性質(zhì)不是違約責(zé)任而是損害賠償責(zé)任,更不存在沒有約定服務(wù)期就是要服務(wù)終身的道理,若約定了服務(wù)期,按照民法學(xué)原理,其違約責(zé)任也不能和損害賠償責(zé)任并存。

(三)規(guī)范飛行員辭職權(quán)的法制不完善

飛行員辭職問題若一味適用《勞動法》和《勞動合同法》關(guān)于普通勞動者辭職及其法律后果的規(guī)定,將使得包括司法機關(guān)在內(nèi)的社會各界都難以解釋實踐中出現(xiàn)的天價賠償卻顯失公正的情形。2005年出臺的《關(guān)于規(guī)范飛行人員流動管理,保證民航飛行隊伍穩(wěn)定的意見》以及2008年修訂的《民航華東地區(qū)飛行人員流動管理辦法》,規(guī)范了飛行員辭職的條件以及賠償標準,一定程度上樹立了飛行員的流動模式。但這些文件的部分規(guī)定無疑限制了勞動者的辭職權(quán),因為飛行員辭職不需要經(jīng)用人單位同意。同時,文件中規(guī)定的賠償標準,不僅沒能明確賠償性質(zhì),也未對其計算方法作詳細說明,這勢必對解決“天價賠償”的辭職糾紛起不到任何實質(zhì)性作用。

三、解決飛行員辭職問題的建議

(一)辭職權(quán)理論之完善

完善辭職權(quán)的相關(guān)理論首先要完善預(yù)告辭職的預(yù)告期。前文已述,勞動法規(guī)定 30天的預(yù)告期,是為了讓用人單位事先找到崗位替代者,減少損失。但不同素質(zhì)的勞動者的可替代程度是不同的,對高素質(zhì)勞動者在30日內(nèi)用人單位不一定能找到替代者,因而,一律適用30日的預(yù)告期是不適當?shù)?。飛行員具有高度的稀缺性,若能適當調(diào)整飛行員辭職預(yù)告期,比如改為六個月或更長時間,給用人單位寬松的時間去聘用其他飛行員或培養(yǎng)新飛行員,將有助于緩和勞資雙方的尖銳矛盾,降低用人單位的經(jīng)濟損失。

其次,完善飛行員勞動合同服務(wù)期的法律規(guī)定,將有助于明晰辭職糾紛中的違約金問題?，F(xiàn)行法律體制下,探悉飛行員辭職的法律后果,需要區(qū)分其勞動合同是否約定了服務(wù)期。若沒有約定服務(wù)期,按照勞動合同法的規(guī)定,不用支付違約金;若約定了服務(wù)期,則要按約定支付違約金。筆者認為,這樣的規(guī)定無形中加大了解決糾紛的難度。立法可對飛行員勞動合同的服務(wù)期規(guī)定一個上限,以五到十年為宜,這不僅使得航空公司“飛行員應(yīng)當服務(wù)至退休”的說法不攻自破,也能糾正飛行員“被束縛在一家航空公司”的一貫感受,減少飛行員的跳槽糾紛。

(二)人力資本產(chǎn)權(quán)理論之評析

解決飛行員辭職之困,不僅涉及勞資雙方的利益,更關(guān)系到公共安全,在此,有人引入人力資本產(chǎn)權(quán)理論來解決此類糾紛。該觀點認為飛行員人力資本產(chǎn)權(quán)從整體上屬于飛行員個人以及航空公司共有,任何一方都不是一個完整的產(chǎn)權(quán)歸屬主體,任何一方想實現(xiàn)對其人力資本的完全產(chǎn)權(quán),他必須對對方的人力資本投資進行補償 但以上觀點有違傳統(tǒng)的民法原理:解除合同給合同另一方造成損失的應(yīng)該賠償對方的經(jīng)濟損失。飛行員辭職所應(yīng)負的損害賠償責(zé)任完全應(yīng)當由飛行員自己承擔(dān)。但考慮到一些飛行員賠償能力不足,若飛行員與新舊用人單位之間就賠償費用的承擔(dān)主體達成一致意見,只要不違背各方意志,無論由哪一方承擔(dān)賠償責(zé)任,都是符合法理的。同理,違約責(zé)任的承擔(dān)主體也應(yīng)該是飛行員自身,但違約金由誰支付,也應(yīng)尊重勞資各方的意思自治,允許其達成承擔(dān)協(xié)議。

(三)賠償數(shù)額以及違約金計算方法的建議

如何計算辭職后的賠償數(shù)額是解決飛行員流動之困的核心問題?！秳趧雍贤ā穼Υ藚s留下了法律空白,僅規(guī)定違約金不超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。航空公司往往據(jù)此來計算賠償數(shù)額。但違約金與損害賠償金是兩種性質(zhì)的責(zé)任形式,如此計算不僅不具有法律依據(jù),也給用人單位留下了許多可操作的空間。首先,按以上方法計算損害賠償金,應(yīng)當由培訓(xùn)機構(gòu)舉證。用人單位往往將所有培訓(xùn)費用計算在賠償基數(shù)中,但許多培訓(xùn)是航空公司的法定義務(wù),其費用不屬于培訓(xùn)費,故飛行員不能為航空公司的義務(wù)而買單。其次,《勞動合同法》規(guī)定,用人單位辭退勞動者應(yīng)當按照經(jīng)濟補償標準的2倍支付賠償金,勞動立法也可比照該規(guī)定為飛行員辭職的賠償數(shù)額設(shè)定參照標準,使飛行員勞動關(guān)系中各方利益得以平衡,并合理解決飛行員辭職的難題。

參考文獻:

[1]楊凱.單方解除勞動合同的若干實體法難題探討.法商研究.2001(1).

[2]王全興.勞動法.北京:法律出版社.2004.

[3]王懷章.論勞動者辭職權(quán).山東大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版).2003(3).

[4]熊暉.論辭職權(quán)之權(quán)利基礎(chǔ)與權(quán)利實現(xiàn).商場現(xiàn)代化.2006(6).

[5]廖杰華.東航集體返航的背后危機.新西部.2008(4).

[6]粟瑜.飛行員勞動關(guān)系的法律調(diào)整.湖南大學(xué)碩士學(xué)位論文.中國優(yōu)秀碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫.2008.

[7]王全興.勞動法.北京:法律出版社.2004.