尤 偉

【摘 要】高校教師績效考核是把國家對師資的要求具體化、行為化、指標化,制定成科學的任課教師績效考核指標體系。評價者對影響教師工作質(zhì)量和水平的有效性行為因素進行價值判斷和有效的控制,以達到預期目標。

【關(guān)鍵詞】績效考核 高校教師 模糊教學 評價

1 績效考核理論的綜述

績效考核是一種正式的工作評估制度,它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果,員工績效考核是通過“按照一定的標準采用科學的方法,檢查和評定企業(yè)員工對職務所規(guī)定的職責的履行程度,以確定其工作業(yè)績的有效管理方法”。

2 國內(nèi)高校任課教師的考評研究簡介

高等院校對任課教師績效考核的難點在于對教學質(zhì)量的考評,其考評的量化過程大體經(jīng)過了由算術(shù)平均分到加權(quán)平均分及到現(xiàn)在的模糊綜合評價。隨著“模糊教學”的興起,對教育質(zhì)量評估的量化技術(shù)有了較迅速的發(fā)展。目前,對績效的界定主要有三種觀點:一是認為績效是結(jié)果。二是認為績效是行為。三是不再認為績效是對歷史的反映,而是強調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系,關(guān)注員工素質(zhì),關(guān)注未來發(fā)展。績效的界定背景不同,績效適用的范圍也會發(fā)生變化,在實際運用中,對績效的理解可能是以上三種認識的一種,也可能是對各種績效概念的綜合平衡。

3 高校任課教師績效考核的特點、形式及周期

3.1高校任課教師績效特點

3.1.1教師職業(yè)對教師素質(zhì)技能要求的特殊性

社會對受教育者的要求和期望,必須經(jīng)過教師的內(nèi)化,再由教師運用一定的方式,把這些要求和期望傳達給勞動對象。對教師素質(zhì)、技能要求的特殊性據(jù)定了教師在思想、道德、學術(shù)、言行甚至衣著、儀表等方面要以身作則,為學生做出表率。

3.1.2教師勞動對象的復雜性導致教育過程的復雜

教師勞動的對象具有思想、感性、個性、能動性及獨立性,因而教育過程具有復雜性。

3.1.3教師勞動時空限定性使勞動支出很難做出量化評定

教師的勞動時空彈性大、強度高、無限定勞作時間、無規(guī)定的教育區(qū)域,而且教師勞動產(chǎn)品有其他勞動產(chǎn)品無法比擬的社會價值和意義,直接關(guān)系到社會的發(fā)展和人類的進步,因而要求教師對自己的勞動產(chǎn)品要高度負責。

3.1.4教師勞動成果的后顯性使其難以評價準確

教師施加給勞動對象的教育效果,具有明顯的滯后性,教師不能立刻看到勞動成果,只有畢業(yè)生畢業(yè)后對社會所產(chǎn)生的效果,才能成為教師對社會做出貢獻的主要評定標準,由社會實踐來檢驗,這就隱藏了對教師績效考核難以準確和公正的可能。

3.2高校任課教師績效考核的考核周期

3.2.1高校教師績效考核的形式

本文主要研究處于教學第一線的任課教師的評價,根據(jù)其職位特點可采用多角度進行考評,不能僅僅將其作為結(jié)果考核,要強調(diào)動態(tài)的過程管理,以評促建,提高教師隊伍教學和建設水平,可以采用考核表格方式,將其考核內(nèi)容列入考核表,最后依照預定的目標和要求進行評價。

3.2.2高校任課教師績效考核的周期

對高校教師績效考核可采用定期考核和不定期考核相結(jié)合的方針,考核的不同指標可采用選擇不同的周期進行考核,年終匯總能做出教學效果的跟蹤曲線,對教師的考核給予及時的反饋,達到促進教學質(zhì)量的提高目的。

4 高校任課教師績效考核存在的主要問題

對高校任課教師進行績效考核作為觀念的引入由來已久,但是高校任課教師的業(yè)績具有其特殊性。教師業(yè)績的量化難度大,如何考核教師的授課質(zhì)量,一直是困擾高校任課教師考評的一個難題。大多院校僅僅提出績效考核這一觀念,實際操作中也只是停留在工作量的計量上,以“計量”代替考評。這一難關(guān)的解決是高校真正實現(xiàn)分配改革的關(guān)鍵因素,否則,以工作量為基礎(chǔ)的所謂改革和期望之間只會貌合神離。

5建立任課教師績效考核指標體系

高校任課教師績效考核指標體系,內(nèi)設的若干評價指標,是圍繞學校目標所能反映考核對象各方面情況的具體項目,這些項目具有實在獨立的意義,即體現(xiàn)廣度又反映深度,通過對各項目數(shù)量與質(zhì)量的考核,映射到績效考核指標體系中,才能表現(xiàn)出高校任課教師的相對水平與內(nèi)在價值。

5.1指標體系設計的原則

適用性原則,即符合高校教師職業(yè)特點的原則;針對性原則,即以“應用型人才”為培養(yǎng)目標,以“工藝及應用技術(shù)”為培養(yǎng)特色,以“工程教育與工程訓練相結(jié)合”為培養(yǎng)模式;實用性原則;獨立性原則,即考核指標的互補原則;確定性原則,即每個評價指標的內(nèi)涵與外延界定必須清晰;層次性原則;系統(tǒng)性原則,即對高校任課教師的評價要盡可能全面、完整,指標體系應當力求全面、客觀,能夠反映評價對象的整體情況;適于循環(huán)反饋、動態(tài)管理的原則;激勵性原則;定性和定量相結(jié)合原則。

5.2績效考核指標的確定

根據(jù)高校教師崗位職責急素質(zhì)要求確定評價指標,建立高校任課教師績效考核的遞級層次結(jié)構(gòu)。各個要素指標的確定,一般可采用一下兩種方法:

其一,對被評價對象及其工作進行分析,包括分析被評價對象所從事的工作內(nèi)容、性質(zhì)、責任、環(huán)境以及完成這些工作所具備的條件和能力,使用這種方法的手段有:觀察法、訪談法、測驗法和親身體驗法等。

其二,采用“專家調(diào)查法”此處的“專家”是指被評價者的領(lǐng)導,理論研究人員,專業(yè)技術(shù)人員等,他們通過對很多指標要素進行統(tǒng)計歸納,從評價系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)、層次、功能等方面綜合考察,并運用管理學、心理學、人才學等學科理論加以驗證和論證,進行必要的修改和補充,使其具有總體的完整性和均衡性,將評價工作建立在更加合理與科學的基礎(chǔ)上。

6 總結(jié)

高校任課教師績效考核的研究,其最終目的在于完善高校任課教師隊伍建設和激勵機制,但在考核方法的整合運用、指標體系等方面還需要進一步的探索研究,在實踐中加以總結(jié)完善?？傊?要達到促進高校任課教師開發(fā)和利用的目的,要實現(xiàn)這方面的研究必須做到準確、及時、客觀、可接受、可理解、目標一致性、激勵性等各方面的要求。

參考文獻:

[1]龐鶴峰.國內(nèi)外高校教師績效評價對比研究.中國高校師資研究, 2008,(4).

[2]蔡永紅.對教師績效評估研究的回顧和反思.高等師范教育研究,2001,(5).

[3]包偉平.高校教師績效評價初探.寧波高等?？茖W校校報,2004,(3).