樓智慧

摘要 義烏已經(jīng)發(fā)展成為全國百強(qiáng)縣市之一,帶動義烏經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的一股重要力量是中小企業(yè)。雖然中小企業(yè)發(fā)展迅速,但是在人力資源管理方面還存在著人才缺乏、制度不完善、人員素質(zhì)低下等問題。本文從義烏中小企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā),針對義烏中小企業(yè)人力資源管理存在的問題,提出一些對策和建議。

關(guān)鍵詞 義烏;中小企業(yè);人力資源管理

中圖分類號 F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A 文章編號 1674-6708(2009)08-0033-02

0 引言

義烏是全國最大的小商品出口基地,也是全球最大的小商品集散地,義烏市的財政收入超過35億元,人均GDP超出浙江人均水平1倍,超出全國人均水平6倍。義烏能取得如此優(yōu)異的成績,很大一部分是由于中小企業(yè)的迅猛發(fā)展,然而中小企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大的同時也暴露出了經(jīng)營管理中存在的一些問題,比如人力資源管理方面就存在較大問題。義烏中小企業(yè)要想走得更遠(yuǎn),就必須進(jìn)行管理創(chuàng)新,建立科學(xué)合理的現(xiàn)代人力資源管理體系。

1 義烏中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

義烏中小企業(yè)在人才的招聘、選拔、任用方面都要經(jīng)企業(yè)所有者最終任命,所以“人治”的成分居多,而且基本上都還處在發(fā)展初期,高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友組成。家族式人力資源管理成本少、道德風(fēng)險低、逆向選擇小等優(yōu)勢激活了義烏中小企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?成為推動義烏中小企業(yè)蓬勃發(fā)展的主導(dǎo)性因素。然而隨著企業(yè)的發(fā)展,這種人力資源管理模式的弊端就逐漸顯現(xiàn)出來,成為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙。

2 義烏中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 人力資源管理制度不完善

義烏中小企業(yè)部門職責(zé)區(qū)分不明晰,沒有專門的人力資源管理人員,通常是由行政部或者財務(wù)部的員工兼職,老板及其管理者濫用權(quán)力、親疏分明,過分任用親戚且不重視人力資源管理制度建設(shè),很少制定人力資源規(guī)劃、招聘計劃、員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、培訓(xùn)、考核、申訴、競聘上崗等制度。即使制定了簡單的規(guī)章制度,如薪酬管理制度,也不會按制度持續(xù)地執(zhí)行,有時各項制度之間互相沖突,使得制度難以執(zhí)行。

2.2 缺乏正確的人力資源管理理念

中小企業(yè)的大部分決策者對人力資源管理沒有一個深層次的認(rèn)識和了解。人力資源管理的基本觀點是:建立一種有效的管理機(jī)制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。人力資源管理強(qiáng)調(diào)與員工的交流,重視公司文化和凝聚力,培養(yǎng)員工對公司的責(zé)任和認(rèn)同感,而義烏中小企業(yè)對這一觀念的理解仍然停留在事物性管理層面,以組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督人與事的關(guān)系為職責(zé),謀求人與事相宜為目標(biāo),以事為中心,要求人去適應(yīng)事,只使用人才而不重視對人才的培育,將人視為成本,算人頭帳,使人力資源管理水平停留在較低的層次上。

2.3 管理人員自身問題

管理人員自身存在以下問題:首先,義烏中小企業(yè)的許多重要管理人員都是企業(yè)主的親戚朋友,學(xué)歷不高而且大多都是單純學(xué)手藝出身,知識結(jié)構(gòu)單一,缺乏必要的相關(guān)管理知識,管理、技術(shù)水平跟不上企業(yè)的發(fā)展,以至于缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識,不懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè);其次,在管理方式上管理人員仍處于經(jīng)驗管理階段,不了解本企業(yè)的業(yè)務(wù),也不完全了解企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)作,甚至不關(guān)注企業(yè)在社會上的影響力;最后,管理人員自身文化素質(zhì)低,思想比較保守、安于現(xiàn)狀、不主動接受新事物、綜合素質(zhì)不高更不注意提高自身素質(zhì),這些問題都有待改善。

3 改善義烏中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的對策

3.1 建立科學(xué)合理的人力資源管理制度

實現(xiàn)管理專業(yè)化,引進(jìn)具有豐富管理經(jīng)驗的人員來管理企業(yè),改變過去所有者與經(jīng)營者合二為一的管理模式,然后逐步實現(xiàn)從所有者管理向職業(yè)經(jīng)理人管理的轉(zhuǎn)變。企業(yè)所有者要將家族成員與非家族成員一視同仁,對聘任的經(jīng)理人員要按照公司章程給以職權(quán),同時完善監(jiān)督和獎懲機(jī)制,這樣可以使原家族制企業(yè)的老板逐步“放權(quán)”,擺脫具體事務(wù)干擾,集中精力思考企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和長遠(yuǎn)目標(biāo)。

3.2 培育“以人為本”的管理理念

確立“以人為本”的管理理念是人力資源管理科學(xué)化的核心。人本管理是現(xiàn)代人力資源管理的基本價值觀,它強(qiáng)調(diào)人是具有多層要求的社會人,要求尊重員工需求,關(guān)心員工的成長與發(fā)展,重視員工的主體性與參與性。所以義烏中小企業(yè)必須摒棄把人當(dāng)作“物”加以利用管理的思維模式,確立將人視為管理的主要對象的管理思維模式,重視以內(nèi)部職工為主體和第一要素來發(fā)展企業(yè),讓企業(yè)與員工建立一種和諧的誠信關(guān)系,注重內(nèi)部選拔人才,并使之成為一種企業(yè)文化,形成公平的競爭晉升的規(guī)則。企業(yè)同時也要加強(qiáng)對現(xiàn)有人員的學(xué)習(xí)培養(yǎng),有效整合資源,形成因事?lián)袢说牧鲃訖C(jī)制;合理利用人才,將合適的崗位給予合適的人,讓合適的人到合適的位置上去做合適的事。用自身特色的先進(jìn)文化來吸引人才,關(guān)心人的成長和發(fā)展,把員工職業(yè)生涯計劃與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來,鼓勵員工全身心投入工作,使員工愿意為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)盡自己最大努力。

對于義烏中小企業(yè)來說,培養(yǎng)“以人為本”的文化理念是解決人力資源管理問題的關(guān)鍵措施。

3.3 提高企業(yè)經(jīng)營者自身素質(zhì)

義烏中小企業(yè)要想提高企業(yè)經(jīng)營者自身素質(zhì)就應(yīng)當(dāng)建立起一套完善的人才機(jī)制,注重對家族內(nèi)成員進(jìn)行認(rèn)真地培養(yǎng)與選拔。只要家族內(nèi)的成員有能力擔(dān)任管理企業(yè)的重任,就可在家族內(nèi)選擇接班人,進(jìn)行管理權(quán)的交接;當(dāng)家族內(nèi)成員無人勝任時,則必須大膽啟用外來專業(yè)人士。知識經(jīng)濟(jì)的崛起,對人的素質(zhì)的要求也不斷地提高,經(jīng)營者自身的文化素質(zhì)和思想境界在企業(yè)的建設(shè)中起著重要作用,同時也反映了在義烏中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)下的整個企業(yè)員工隊伍的整體素質(zhì)。只有堅持學(xué)習(xí)才能跟上時代的步伐,才不會被時代淘汰,要在堅持學(xué)習(xí)的同時樹立活到老學(xué)到老的觀念,結(jié)合自己的崗位和專業(yè),充分利用業(yè)余時間,不斷培養(yǎng)自學(xué)的能力,掌握新知識、新技能。只有管理者的自身素質(zhì)得到提高才能去管理他人,從而義烏中小企業(yè)才能有更好的發(fā)展。

4 結(jié)論

義烏中小企業(yè)要想取得長遠(yuǎn)的發(fā)展,就要重視人力資源管理,采用先進(jìn)的管理手段,運(yùn)用現(xiàn)代管理方法,改進(jìn)內(nèi)部管理體制,重視對人力資本的投入,以強(qiáng)有力的資源保證企業(yè)發(fā)展,只有企業(yè)主真正意識到以人為本,重視人才、培養(yǎng)人才,義烏中小企業(yè)在人力資源管理上才可能走上正軌。

參考文獻(xiàn)

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廣西老科協(xié)建言獻(xiàn)策 自治區(qū)黨委書記三次批示

他們是一批老人,但他們胸懷大局一心想著做奉獻(xiàn);他們已遠(yuǎn)離工作崗位,但他們用才智推動著廣西科學(xué)發(fā)展……日前,廣西壯族自治區(qū)黨委書記郭聲琨專門就他們的《大藤峽水利樞紐與反調(diào)節(jié)水庫調(diào)研咨詢報告書》做出指示:“對各位老領(lǐng)導(dǎo)提出的建議要認(rèn)真研究采納,并表示感謝?！?/p>

他們有著同一個名字——廣西老科協(xié)。

調(diào)查研究、建言獻(xiàn)策是廣西老科協(xié)的一項重要活動,自協(xié)會成立以來,一直關(guān)注黨委、政府的中心工作和當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會建設(shè)的熱點重點問題,并以此作為調(diào)研和建言獻(xiàn)策的內(nèi)容開展活動。近年來,廣西老科協(xié)的建言獻(xiàn)策活動在深度、廣度上得到加強(qiáng),所提出的意見得到了自治區(qū)黨委和政府的高度重視。

2009年1~6月,在廣西自治區(qū)黨委書記郭聲琨的大力支持下,并經(jīng)自治區(qū)副主席李金早、楊道喜同意,廣西老科協(xié)受自治區(qū)人民政府的委托,對《大藤峽水利樞紐與反調(diào)節(jié)水庫》進(jìn)行咨詢論證。紅水河是水資源的大富礦,對其開發(fā)至今已歷時33年,上游九個梯級已陸續(xù)建成運(yùn)行,末級大藤峽原是規(guī)劃早期的開發(fā)項目,但由于防洪庫容以及淹沒過多等原因,至今尚在研究探討之中,專家們并沒有統(tǒng)一的意見。

為此,廣西老科協(xié)組織一批資深的老專家于今年1月以來多次召開會議,研討大藤峽開發(fā)問題,在兼顧大藤峽水利樞紐各項功能的前提下,尋找少淹沒利航運(yùn)的有效途徑,提出建立以發(fā)電、水利、航運(yùn)、生態(tài)兼顧新模式等若干建議,并完成《大藤峽水利樞紐與反調(diào)節(jié)水庫調(diào)研咨詢報告書》。自治區(qū)政府常務(wù)副主席李金早7月13日在《報告書》的結(jié)題報告上批示:“誠摯感謝袁正中副主席并老科協(xié)各位同志。此報告很重要,建議分送郭書記、馬主席、章良副主席并自治區(qū)發(fā)改委、水利廳等有關(guān)單位?！弊灾螀^(qū)黨委書記郭聲琨日前專門指示:“對各位老領(lǐng)導(dǎo)提出的建議要認(rèn)真研究采納,并表示感謝?！?/p>

老科協(xié)不乏各行各業(yè)的科技工作者,不乏各個領(lǐng)域的專家。他們的建議和意見總是會引起自治區(qū)各級部門和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注和重視。

2004年中越兩國建設(shè)“兩廊一圈”達(dá)成共識,廣西掀起了研究熱潮。廣西老科協(xié)非常重視這項課題,2005年3月12日,廣西老科協(xié)和廣西民族大學(xué)、廣西大學(xué)、廣西社科院等單位有關(guān)專家聯(lián)合承擔(dān)經(jīng)自治區(qū)主席陸兵批準(zhǔn)的“兩廊一圈”課題研究項目,40多位區(qū)內(nèi)外專家歷時一年時間,編寫出五卷40多萬字的項目報告書,為政府加強(qiáng)中越兩國的經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供了參考依據(jù)。2006年6月,《中越兩國建立“兩廊一圈”可行性研究》課題驗收。經(jīng)評審,該項目在國內(nèi)同類研究中處于領(lǐng)先水平,并于2008年評為自治區(qū)優(yōu)秀項目二等獎。

2008年5月12日,四川汶川大地震給人民生命財產(chǎn)造成嚴(yán)重?fù)p失。針對汶川地震災(zāi)害情況,廣西老科協(xié)多次召集有關(guān)專家、技術(shù)人員共商廣西抗震防災(zāi)防工作,并和下屬建設(shè)分會共同組織專家對建筑物防震情況開展調(diào)研,撰寫了《對建設(shè)工程抗震防災(zāi)的建議》送自治區(qū)黨委自治區(qū)人民政府以及有關(guān)部門。建議涉及規(guī)劃、勘察設(shè)計及施工3個方面共13條意見,自治區(qū)黨委書記郭聲琨在調(diào)研報告上批示:“調(diào)查報告有一定參考價值,請章良、念修兩同志要求有關(guān)部門研辦”。

2008年8月,廣西老科協(xié)開展了廣西內(nèi)河航運(yùn)情況調(diào)查,就船閘的通過能力、船閘的地位、船閘的管理及船閘管理模式的選擇進(jìn)行調(diào)研,并形成報告《縱觀廣西內(nèi)河航運(yùn)中的船閘因素》呈報自治區(qū)黨委、自治區(qū)人民政府。報告根據(jù)廣西擁有豐富水資源可大力發(fā)展水運(yùn),但多處大壩切斷河流成為航運(yùn)最大礙航物的現(xiàn)狀,針對提高廣西內(nèi)河航運(yùn)能力,解決船閘管理和船閘改造等提出了很多切實可行的建議。自治區(qū)黨委書記郭聲琨在調(diào)研報告上批示:“正中等一批老科技工作者所提建議很好,廣西必須充分發(fā)揮內(nèi)河運(yùn)輸?shù)膬?yōu)勢,水利工程必須兼顧各種功能”。此后不久,廣西做出了建設(shè)億噸黃金水道的決策

(廣西科協(xié))