高智明 梁建忠

摘要:促進(jìn)農(nóng)村富余勞動(dòng)力由“自發(fā)無序”向“依法有序”轉(zhuǎn)移,保障城鄉(xiāng)統(tǒng)籌,提高就業(yè)穩(wěn)定性,維護(hù)農(nóng)民工的合法權(quán)益,是勞務(wù)派遣的重要功能。闡述了勞務(wù)派遣模式的由來、特點(diǎn)、優(yōu)勢,分析了我國農(nóng)民工派遣模式中存在的問題,提出構(gòu)建合理、有效的農(nóng)民工勞務(wù)派遣模式,以解決農(nóng)民工就業(yè)、維權(quán)和社會(huì)保障問題,并為進(jìn)一步推行農(nóng)民工勞務(wù)派遣模式提出了對策建議。

關(guān)鍵詞:農(nóng)民工;勞務(wù)派遣;權(quán)益保障

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來, 勞務(wù)派遣逐漸成為我國一種新興的就業(yè)服務(wù)方式和企業(yè)新型的用工制度,較好地解決了當(dāng)前勞動(dòng)力市場面臨的諸多新情況、新問題,為我國農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的有序轉(zhuǎn)移提供了一條法律途徑和依據(jù)。當(dāng)前世界金融危機(jī)肆虐全球,對我國也帶來極大的威脅,中國作為一個(gè)擁有兩億多農(nóng)民工的勞動(dòng)力資源大國,在危機(jī)來臨時(shí)如何進(jìn)一步完善我國的勞務(wù)派遣制度,保障農(nóng)民工的合法權(quán)益,構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系,值得我們研究和思考。

1勞務(wù)派遣模式的由來

所謂勞務(wù)派遣,也稱“勞動(dòng)派遣”、“租賃勞動(dòng)”、“人力派遣”等,就是企業(yè)不直接與勞動(dòng)者簽訂合同,而是與專業(yè)的勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)建立合同關(guān)系,由該機(jī)構(gòu)派遣員工到企業(yè)從事勞務(wù)的管理模式。勞務(wù)派遣是一種招聘單位與使用單位相分離的勞務(wù)模式。它由以往的用人單位和勞動(dòng)者雙方主體變成勞動(dòng)者、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、用工單位三角形的勞動(dòng)關(guān)系。勞務(wù)派遣這一非傳統(tǒng)用工形式興起于上世紀(jì)20年代的美國,70年代后開始在歐美日本盛行,90年代以后,勞務(wù)派遣業(yè)開始在我國興起。90年代以來,隨著市場經(jīng)濟(jì)的建立和日益成熟以及用工制度改革的深度推進(jìn),勞動(dòng)力市場主體的自主地位日益確立,他們會(huì)根據(jù)勞動(dòng)力市場供求情況趨利避害,自發(fā)地決定用工、就業(yè)形式和經(jīng)營形式,這是勞務(wù)派遣產(chǎn)生、發(fā)展的根本前提。勞務(wù)派遣這種用工形式的產(chǎn)生是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然結(jié)果,不會(huì)因?yàn)槿藗兊闹饔^喜惡而變化,從別的國家的立法實(shí)踐來看,經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不穩(wěn)定性與工作崗位的剛性,以及越來越嚴(yán)格的解雇限制,和對勞動(dòng)者的保護(hù)以及某些經(jīng)濟(jì)活動(dòng)本身的需求,都構(gòu)成了這一形式的孕育發(fā)展的原因或者條件。在當(dāng)今社會(huì),大多數(shù)國家都將勞務(wù)派遣作為解決就業(yè)的一個(gè)重要途徑?，F(xiàn)在美國的派遣工作員工占總的就業(yè)人口的50%,西歐超過了30%,日本也達(dá)到了就業(yè)人口的20%。而我國作為一個(gè)勞動(dòng)力極度過剩的人口大國派遣員工只占就業(yè)人口的1%左右,我國勞務(wù)派遣的就業(yè)潛力要遠(yuǎn)超過一般國家。在就業(yè)壓力日益增大的今天,這一制度的安排對于擴(kuò)大就業(yè)無疑有著非常重要的推動(dòng)作用。

2勞務(wù)派遣用工模式的優(yōu)勢

勞務(wù)派遣這種新型用工方式的應(yīng)用,推動(dòng)了企業(yè)用工形式和社會(huì)就業(yè)途徑的雙重變革。

2.1對企業(yè)而言其優(yōu)點(diǎn)有:①降低了企業(yè)的用工成本,提高了工作效率。隨著企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)規(guī)模不斷壯大,員工的福利水平也有較大的提高,企業(yè)職工的直接與間接費(fèi)用都大幅度增加,導(dǎo)致企業(yè)人工成本的快速上漲,使不少企業(yè)產(chǎn)生了巨大的壓力。同時(shí),由于企業(yè)發(fā)展需要,每年都會(huì)招收一些新員工,如何確定新員工的工資待遇,使其與勞動(dòng)力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)相一致,也需要企業(yè)多方考慮。所以,很多企業(yè)決定采用勞務(wù)派遣方式,引入第三方資源,新員工的薪酬由中介勞務(wù)公司來負(fù)責(zé),并按照市場化規(guī)律來調(diào)整薪酬,社會(huì)保障也按派遣方的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,可以較大地降低企業(yè)的人工成本支出,舒緩企業(yè)資金壓力。企業(yè)在引入大量新員工的同時(shí),也不需要投入大量資金來進(jìn)行系統(tǒng)管理,因?yàn)槌a(chǎn)性管理外,新員工的管理屬于派遣公司負(fù)責(zé),包括檔案管理、勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)保障等方面的管理,給企業(yè)降低了大量成本,同時(shí)也提高了企業(yè)的工作效率。②降低企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)傳統(tǒng)的用工方式需要承擔(dān)兩大風(fēng)險(xiǎn),使用勞務(wù)派遣工后,這兩大風(fēng)險(xiǎn)都由派遣單位承擔(dān),其一是安全風(fēng)險(xiǎn),企業(yè)雖然也強(qiáng)調(diào)安全工作,勞務(wù)派遣工提供了安全工作必備的勞動(dòng)保護(hù)用品,并給予與正式員工相同的安全崗位培訓(xùn),但安全風(fēng)險(xiǎn)最終由派遣單位承擔(dān),企業(yè)僅承擔(dān)一定的管理責(zé)任。其二是勞動(dòng)爭議風(fēng)險(xiǎn)。隨著勞動(dòng)法律法規(guī)的普及和深入,以及我國社會(huì)保障體系的不完善,勞動(dòng)爭議日益增多,在處理與單個(gè)的勞動(dòng)個(gè)體產(chǎn)生的爭議中企業(yè)耗費(fèi)了大量的精力,使用勞務(wù)派遣工后,企業(yè)直接面對勞務(wù)派遣組織,減少了與個(gè)體勞動(dòng)者的爭議。③改善員工結(jié)構(gòu)和素質(zhì)。一是大量補(bǔ)充勞務(wù)派遣工,能有效改善企業(yè)員工的年齡結(jié)構(gòu)和層次結(jié)構(gòu),目前,不少企業(yè)出于成本因素的考慮,多年來不招聘新的正式員工,企業(yè)員工整體老化,新的派遣用工的加入,能給企業(yè)增添新的活力。二是為企業(yè)招錄正式合同員工奠定基礎(chǔ)。由于勞務(wù)派遣存在不穩(wěn)定性,所以,大多企業(yè)仍然需要招錄部分正式員工,而大量派遣員工正是巨大的人才儲(chǔ)備庫,企業(yè)可以將表現(xiàn)突出、技能良好的派遣員工招錄為正式員工,一方面給企業(yè)增添骨干,另一方面可以提高派遣用工的積極性,讓他們看到從派遣用工向正式員工的合同關(guān)系轉(zhuǎn)變的希望。三是引入勞務(wù)派遣工,可以大大刺激原崗位上的員工。④使企業(yè)更能突出核心業(yè)務(wù)。勞務(wù)派遣的實(shí)施可以使企業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)施分層管理,可以集中主要員工從事公司的核心業(yè)務(wù),對一些相對次要的業(yè)務(wù)安排勞務(wù)派遣人員作業(yè)。這樣,企業(yè)集中于核心業(yè)務(wù)上的力量得到加強(qiáng),更能突出核心業(yè)務(wù)。同時(shí),在人力資源管理和培訓(xùn)上,可以避免以往全面開花的情況,把更多培訓(xùn)集中于從事核心業(yè)務(wù)的員工,有利于企業(yè)核心技術(shù)發(fā)展。

2.2對農(nóng)民工就業(yè)而言其優(yōu)點(diǎn)有:①使流動(dòng)就業(yè)組織化,促進(jìn)農(nóng)村勞動(dòng)力向城鎮(zhèn)非農(nóng)產(chǎn)業(yè)有序轉(zhuǎn)移。由于農(nóng)村人口增長即新增勞動(dòng)力增長遠(yuǎn)快于城鎮(zhèn),使得農(nóng)村勞動(dòng)力向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移的任務(wù)十分艱巨,就業(yè)的城鎮(zhèn)化率嚴(yán)重滯后,勞務(wù)派遣實(shí)現(xiàn)了農(nóng)村勞動(dòng)力向城鎮(zhèn)的有序轉(zhuǎn)移。②使靈活就業(yè)規(guī)范化,有利于規(guī)范勞動(dòng)力市場秩序。傳統(tǒng)的零散就業(yè)是供求雙方通過收取雙方中介費(fèi)、押金的中介公司進(jìn)行交易的,這使得交易的三方都面臨著比較大的風(fēng)險(xiǎn),經(jīng)常發(fā)生服務(wù)人員或客戶違約的事件,而專業(yè)的勞務(wù)派遣中介機(jī)構(gòu)的出現(xiàn)解決了上述問題。③解決了以往農(nóng)民工的合法權(quán)益難以保障的問題,農(nóng)民工工資、保險(xiǎn)都能按規(guī)定得到執(zhí)行。④調(diào)節(jié)勞動(dòng)力市場供求,使勞動(dòng)力資源得到最大限度的利用。有利于降低失業(yè)率,提高農(nóng)民工綜合素質(zhì),促進(jìn)高素質(zhì)勞動(dòng)力資源的充分利用。

3現(xiàn)行勞務(wù)派遣模式存在的缺陷

3.1待遇的差異,導(dǎo)致心態(tài)不平衡。實(shí)施勞務(wù)派遣后,企業(yè)中出現(xiàn)一種體制兩種身份,有正式員工,有勞務(wù)員工,在員工的工資待遇和社會(huì)保障方面,由于身份的不一樣,勢必會(huì)導(dǎo)致差別待遇,這使得勞務(wù)派遣工心態(tài)極不平衡。此外,勞務(wù)派遣人員中也不乏有志有為的人才,也期望在努力工作的同時(shí),能實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃,但現(xiàn)實(shí)中,勞務(wù)派遣人員的使用在用工機(jī)制上無法有效調(diào)整,沒有勞務(wù)派遣人員職業(yè)上升通道,使勞務(wù)派遣骨干感到有為但沒有位。同時(shí),勞務(wù)派遣人員大多都是從落后地區(qū)到比較發(fā)達(dá)地區(qū),基本生活水平的大幅提高與實(shí)際收入的差距也直接導(dǎo)致其心理落差加大。

3.2企業(yè)的“差別”管理使派遣員工缺乏組織歸屬感。勞務(wù)派遣模式有很多的優(yōu)勢,但企業(yè)的派遣員工都不是企業(yè)的正式簽約員工,他們的關(guān)系就是勞動(dòng)與費(fèi)用之間的關(guān)系,企業(yè)通常都不愿去更多地了解他們的需求,不能象對待簽約職工一樣關(guān)心其發(fā)展。大多數(shù)派遣員工在企業(yè)中從事非核心工作,工作技能要求較低,在被派遣之前,派遣公司只提供基礎(chǔ)性的培訓(xùn),用工單位也很少為他們提供系統(tǒng)培訓(xùn)。勞務(wù)派遣人員也都感到既缺乏激勵(lì),又缺少企業(yè)的關(guān)愛和溫暖,容易產(chǎn)生不滿情緒,他們對公司缺乏感情,缺少認(rèn)同感,總認(rèn)為自己和企業(yè)不是共同體,影響了他們的工作績效。

3.3獨(dú)特的勞資關(guān)系造成員工權(quán)益無法全面保障。勞務(wù)派遣與傳統(tǒng)用工制度不同之處在于勞資的三角關(guān)系,派遣員工與派遣公司是勞動(dòng)合同關(guān)系,而派遣公司與用工單位之間只有人才派遣協(xié)議,這種三角關(guān)系造成了三方權(quán)利、責(zé)任以及義務(wù)的模糊不清。在人才派遣的實(shí)際運(yùn)作中,派遣公司是雇用派遣員工的一方,但是并不使用派遣員工,因而無法履行其雇主的責(zé)任;而對于用工單位來說,因?yàn)闆]有與派遣員工簽訂勞動(dòng)合同,對派遣員工只有使用權(quán),并不是派遣員工的雇主,也不需要履行雇主的責(zé)任。當(dāng)派遣員工與用工單位出現(xiàn)糾紛時(shí),派遣公司與用工單位互相推卸責(zé)任,使得派遣員工的權(quán)益得不到保障。實(shí)踐中,有的派遣公司隨意克扣工資、不按時(shí)發(fā)放工資或是不按照規(guī)定支付加班費(fèi)等。同時(shí),由于目前勞動(dòng)力市場供大于求、法律法規(guī)不健全、監(jiān)督管理不到位,給一些派遣公司和用工單位逃避法律責(zé)任提供了可乘之機(jī)。一些派遣公司為了增強(qiáng)吸引力,在招聘時(shí)給出豐厚的待遇承諾,但簽約后卻不兌現(xiàn),甚至與用工單位聯(lián)合侵犯派遣員工的利益。

3.4職業(yè)生涯的不連續(xù)與不穩(wěn)定性。市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,企業(yè)擁有用工自主權(quán),勞動(dòng)者擁有擇業(yè)自由權(quán)。當(dāng)二者通過勞動(dòng)力市場達(dá)成雙方合意并形成勞動(dòng)關(guān)系后,勞動(dòng)者就享有就業(yè)保障權(quán),這種權(quán)利的義務(wù)主體就是用人單位。換言之,一旦就業(yè),用人單位就不得隨意解雇勞動(dòng)者。就業(yè)保障是勞動(dòng)者職業(yè)生涯規(guī)劃和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ),也是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與和諧穩(wěn)定的重要前提。勞務(wù)派遣彌補(bǔ)了傳統(tǒng)用工形式的不足,使企業(yè)對勞動(dòng)力的使用具有更大的靈活性,減少了用工成本,提高了經(jīng)濟(jì)效益和管理效益。但有相當(dāng)多的企業(yè)使用派遣勞動(dòng)者并不是出于生產(chǎn)的彈性需要,而純粹是為了降低用人成本、規(guī)避法律義務(wù)和風(fēng)險(xiǎn),在本可以使用固定工的崗位使用派遣勞動(dòng)者。派遣勞動(dòng)者即使長期在要派企業(yè)工作,其勞動(dòng)合同也是一年一簽,職業(yè)的穩(wěn)定性和連續(xù)性無法保障,派遣勞動(dòng)者職業(yè)生涯無從落實(shí),極易淪為社會(huì)的邊緣群體。勞動(dòng)者就業(yè)的不穩(wěn)定也導(dǎo)致了就業(yè)質(zhì)量的下降。

3.5勞務(wù)派遣成為一些用工單位逃避責(zé)任的慣用手段。在正常的用工方式下,用人單位解除勞動(dòng)合同必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,必須為勞動(dòng)者辦理相關(guān)的社會(huì)保險(xiǎn),而在勞務(wù)派遣這種方式下用工單位卻不用。而勞務(wù)派遣單位往往都是一些資金規(guī)模小,基本上是沒有什么固定資產(chǎn)的公司,加之管理不到位,往往沒有實(shí)力為勞動(dòng)者辦理有關(guān)的社會(huì)保險(xiǎn),從而勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到保護(hù)。實(shí)踐中,還存在著虛假勞務(wù)派遣問題,所謂的虛假勞務(wù)派遣是指用人單位和勞動(dòng)者本已有了勞動(dòng)關(guān)系,但用人單位卻想方設(shè)法讓工人與自已解除勞動(dòng)合同后和“新老板”——?jiǎng)趧?wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同,然后再要求勞務(wù)派遣公司把工人派回到自已的公司上班。虛假勞務(wù)派遣危害更大,它嚴(yán)重的損害了被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益,最大的受益者是原用人單位,它可以借此減少工資、社會(huì)保險(xiǎn)等方面的成本,同時(shí)把問題和責(zé)任推給了勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)。而一旦產(chǎn)生問題,勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)往往無實(shí)力解決,甚至有的可能在收取了用工單位支付的管理費(fèi)后“卷包”走人,規(guī)避責(zé)任。

4完善勞務(wù)派遣制度的構(gòu)想

4.1明確勞務(wù)派遣公司的設(shè)立條件,實(shí)行勞務(wù)派遣許可審批制度。勞務(wù)派遣方式是作為用工的補(bǔ)充開設(shè)的,這類公司不宜過多。作為用人單位,在承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任上、在確保執(zhí)行政策上,都要有確定的把握,在設(shè)立時(shí)就要把好關(guān),為以后規(guī)范派遣用工形式打下良好基礎(chǔ)。現(xiàn)在社會(huì)上存在的這類公司良莠不齊,有勞動(dòng)保障部門下面的單位設(shè)立的,也有社會(huì)上任意建立的,還有的根本就是一個(gè)空殼。若不加限制,由之隨意設(shè)立,后果堪憂。因此,開辦勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)必須經(jīng)勞動(dòng)保障部門審批,在工商部門登記備案,并實(shí)行年審制度。在堅(jiān)持適度競爭的原則下,實(shí)行行政許可和控制進(jìn)入門檻,合理控制勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的數(shù)量。必須堅(jiān)持分業(yè)經(jīng)營,勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)不得同時(shí)經(jīng)營勞務(wù)承包、勞務(wù)中介和勞務(wù)代理業(yè)務(wù)。

4.2實(shí)施以人為本的管理理念,引入科學(xué)的績效評估機(jī)制。勞務(wù)派遣工相比企業(yè)正式員工,在企業(yè)中地位低,得不到尊重,會(huì)產(chǎn)生復(fù)雜的思想問題,因此,必須堅(jiān)持人性化管理的原則,盡量實(shí)施平等管理,以有效激發(fā)勞務(wù)派遣團(tuán)隊(duì)的工作積極性。勞務(wù)派遣的價(jià)值最終產(chǎn)生于被派遣勞動(dòng)者在用工單位創(chuàng)造的價(jià)值,勞務(wù)派遣中三方收益都取決于被派遣勞動(dòng)者在用工單位的工作績效。勞務(wù)派遣單位需要與用工單位充分溝通,建立信息共享平臺,支持對被派遣勞動(dòng)者的績效考核系統(tǒng),并在此基礎(chǔ)上建立勞務(wù)派遣三方激勵(lì)機(jī)制。被派遣勞動(dòng)者績效優(yōu)異,體現(xiàn)了被派遣勞動(dòng)者工作努力,也表明勞務(wù)派遣單位向用工單位提供了合適的人才及有效的人力資源管理服務(wù)實(shí)現(xiàn)的價(jià)值量。勞務(wù)派遣單位分別與用工單位、被派遣勞動(dòng)者在勞務(wù)派遣協(xié)議、勞動(dòng)合同中約定三方的收益分配方式,建立三方激勵(lì)機(jī)制。通過激勵(lì)機(jī)制,使勞務(wù)派遣創(chuàng)造的價(jià)值最大化,使勞務(wù)派遣三方實(shí)現(xiàn)共贏,促進(jìn)勞務(wù)派遣的長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)管理者必須要有戰(zhàn)略眼光,認(rèn)真推行“多贏”的合作觀念及“誠信”的自我意識。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中,績效評估已成為人力資源管理的核心職能,是企業(yè)“知人善任”、員工培訓(xùn)、薪酬管理等工作的依據(jù)。派遣員工“公平感”強(qiáng)烈,其期望值也較高,因而,對他們進(jìn)行客觀、公正的績效評估就顯得特別重要。企業(yè)要建立客觀的績效評估基準(zhǔn),對事不對人,全面公平地評估每一個(gè)員工的工作。要建立和完善被派遣員工的培訓(xùn)、考核和正常的晉級晉職制度,建立員工各種獎(jiǎng)罰分明的激勵(lì)機(jī)制,要強(qiáng)化獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)的關(guān)系,讓獎(jiǎng)勵(lì)體現(xiàn)出績效。

4.3對法律規(guī)定的“臨時(shí)性、輔助性、替代性”作出詳細(xì)解釋,對勞務(wù)派遣制訂制度性限制,明確派遣用工的行業(yè)、工種,不得越規(guī)隨意擴(kuò)大適用范圍。勞務(wù)派遣工可從事的行業(yè)工種,用人單位使用勞務(wù)派遣工的條件等都要進(jìn)行進(jìn)一步明確和細(xì)化。用人單位在與勞動(dòng)者簽定勞務(wù)派遣使用協(xié)議時(shí),要明確規(guī)定勞務(wù)派遣的期限,連續(xù)一定時(shí)期使用同一勞務(wù)派遣人員,必須將其轉(zhuǎn)為正式職工。

4.4明確勞務(wù)派遣三方權(quán)益受到侵害時(shí)的法律救濟(jì)途徑。當(dāng)勞動(dòng)者的合法權(quán)益遭到派遣機(jī)構(gòu)或用人單位的侵害時(shí),勞動(dòng)者可以通過勞動(dòng)保障監(jiān)察或勞動(dòng)爭議處理的途徑尋求救濟(jì)。當(dāng)勞動(dòng)者違反法定義務(wù)侵害派遣機(jī)構(gòu)或用人單位權(quán)益的,派遣機(jī)構(gòu)或用人單位可以通過勞動(dòng)爭議處理途徑尋求救濟(jì)。雖然勞動(dòng)派遣還是一個(gè)新型行業(yè),但已呈現(xiàn)出蓬勃發(fā)展的勢頭,如果沒有法律對其進(jìn)行規(guī)制,必然會(huì)產(chǎn)生糾紛,而最終受損害的依然是普通的勞動(dòng)者,因此必須通過法律的途徑來真正維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。特別要提出的是,勞動(dòng)者在企業(yè)中的知情權(quán)、參與權(quán)、建議權(quán)等各項(xiàng)合法權(quán)益應(yīng)通過制定與正常用工不同的制度加以保障。

4.5搭建人力資源培訓(xùn)增值平臺,實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣品牌戰(zhàn)略。搭建人力資源培訓(xùn)增值平臺,是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)創(chuàng)立品牌的有效支撐。對被派遣勞動(dòng)者而言,他們對培訓(xùn)的需求在于通過接受培訓(xùn)提升自身技能并通過勞務(wù)派遣實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值;對用工單位而言,他們對培訓(xùn)的需求在于彈性用工框架下使被派遣勞動(dòng)者的技能直接與用工崗位對接,快速產(chǎn)生價(jià)值,這要求被派遣勞動(dòng)者技能水平不斷提高、且達(dá)到“拿來即用”的狀態(tài)。勞務(wù)派遣單位作為專業(yè)的人力資源機(jī)構(gòu),通過整合各種資源,構(gòu)建人力資源培訓(xùn)平臺并對其進(jìn)行專業(yè)化運(yùn)作,為被派遣勞動(dòng)者和用工單位雙方提供一個(gè)需求對接平臺,將社會(huì)上的勞動(dòng)力“半成品”有效“加工”成為符合用工單位要求的人才“成品”,并將其派遣到用工單位,向雙方提供所需價(jià)值,增加勞務(wù)派遣對于被派遣勞動(dòng)者和用工單位的吸引力,實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣的品牌戰(zhàn)略。

4.6構(gòu)建勞務(wù)派遣的預(yù)警機(jī)制。勞務(wù)派遣存在著一定的風(fēng)險(xiǎn),而構(gòu)建勞務(wù)派遣風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制則能夠有效的防范風(fēng)險(xiǎn)。這種機(jī)制的構(gòu)建,要從系統(tǒng)上入手,從源頭抓起,全過程管理,如企業(yè)對勞務(wù)派遣應(yīng)設(shè)置較長的預(yù)期,對象的選擇不應(yīng)是同質(zhì)化的,尤其是地域同質(zhì)化。再如,勞務(wù)派遣的觀念與企業(yè)文化的沖突要及時(shí)評估,防止勞務(wù)派遣工一直游離于企業(yè)文化之外,加強(qiáng)過程控制,及時(shí)反饋信息,使企業(yè)對勞務(wù)派遣的管理從事后轉(zhuǎn)向事前。

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