李 子 江

(北京師范大學(xué) 教育歷史與文化研究院,北京 100875)

我國(guó)高校教師職務(wù)管理制度的歷史沿革與展望＊

李 子 江

(北京師范大學(xué) 教育歷史與文化研究院,北京 100875)

教師職務(wù)管理制度是高校人事制度改革的核心問(wèn)題。建國(guó)以來(lái),我國(guó)高校教師職務(wù)管理制度經(jīng)歷了專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任命制、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)定制、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制以及專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位管理制四個(gè)階段,高校教師管理初步實(shí)現(xiàn)了從身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變,“按需設(shè)崗、按崗聘任、聘約管理”為主要特點(diǎn)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位管理制度正逐步成為我國(guó)高?；镜挠萌酥贫取５F(xiàn)行的高校教師職務(wù)管理制度仍有待進(jìn)一步改革完善,包括:探索多元化的高校教師崗位聘任制度;不斷完善高校教師崗位聘任的考核評(píng)價(jià)體系;逐步建立與教師崗位聘任相配套的社會(huì)保障體系等。

高校教師;職務(wù)管理制度;變遷;學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)

高校教師職務(wù)管理制度是高校人事制度改革的核心問(wèn)題,也是高校教師最為關(guān)注的話(huà)題。改革開(kāi)放以來(lái),我國(guó)不斷推動(dòng)高校教師職務(wù)管理制度改革,促進(jìn)了高校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和整體素質(zhì)的提高,極大地調(diào)動(dòng)了高校教師教學(xué)和科研工作的積極性和創(chuàng)造性。因此,研究我國(guó)高校教師職務(wù)管理制度的歷史沿革及其經(jīng)驗(yàn),不斷完善我國(guó)高校教師職務(wù)管理制度,具有十分重要的意義。

一、高校教師職務(wù)管理制度的歷史沿革

建國(guó)以來(lái),伴隨著我國(guó)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職務(wù)管理制度的改革,我國(guó)高校教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)管理制度改革經(jīng)歷了任命制、評(píng)定制、聘任制以及崗位管理制四個(gè)階段。

1.建國(guó)初至60年代初:專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任命制

新中國(guó)成立之初,我國(guó)高?；旧险J(rèn)可并沿用解放前原有高等學(xué)校系統(tǒng)的教師職務(wù)管理制度,同時(shí)借鑒蘇聯(lián)的管理模式,實(shí)行技術(shù)職務(wù)任命制和職務(wù)等級(jí)工資制,將專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員列入“國(guó)家干部”系列管理,逐步形成了工程師、醫(yī)師、教授等學(xué)術(shù)技術(shù)性較強(qiáng)的職務(wù)系列。高等學(xué)校的教師職務(wù)分為教授、副教授、講師、教員、助教五級(jí)。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職務(wù)的確定和行政職務(wù)任命差不多,有嚴(yán)格的數(shù)量限制,一般由干部部門(mén)考核,行政領(lǐng)導(dǎo)或黨委任命,技術(shù)職務(wù)的等級(jí)與工資分配制度緊密聯(lián)系。由于專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作具有自身的特點(diǎn),專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)畢竟不同于行政職務(wù),因此,為了正確評(píng)價(jià)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力,1955年,國(guó)務(wù)院組織“學(xué)位、學(xué)銜、工程技術(shù)專(zhuān)家等級(jí)榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)”起草委員會(huì),并于1956年6月制定了《高等學(xué)校教師學(xué)銜條例》,明確了學(xué)銜是根據(jù)“學(xué)術(shù)水平、工作能力和工作成就所授予的學(xué)術(shù)職務(wù)稱(chēng)號(hào)”,提出以學(xué)術(shù)、技術(shù)水平為授予和晉升學(xué)銜的主要依據(jù),學(xué)銜可以作為確定工資、生活以及政治待遇的依據(jù),學(xué)銜沒(méi)有人數(shù)限制,一旦獲得,終身享有。由于種種原因,該條例未能生效實(shí)施,但它對(duì)以后教師職務(wù)管理制度的形成產(chǎn)生了一定的影響。

1960年2月,國(guó)務(wù)院通過(guò)了《國(guó)務(wù)院關(guān)于高等學(xué)校教師職務(wù)名稱(chēng)及其確定與提升辦法的暫行規(guī)定》。3月7日,教育部又印發(fā)了《關(guān)于執(zhí)行〈國(guó)務(wù)院關(guān)于高等學(xué)校教師職務(wù)名稱(chēng)及其確定與提升辦法的暫行規(guī)定〉的實(shí)施辦法》,明確規(guī)定了高等學(xué)校教師職務(wù)的名稱(chēng)以及教師職務(wù)的確定與提升的條件,把高等學(xué)校教師職務(wù)名稱(chēng)分為:教授、副教授、講師、助教四級(jí),提出教師職務(wù)的確定與提升應(yīng)以思想政治條件、學(xué)識(shí)水平和業(yè)務(wù)工作能力為主要依據(jù),兼顧教師的資歷和教齡。此外,《實(shí)施辦法》還對(duì)確定與晉升教師職務(wù)的申報(bào)與審批程序作了具體規(guī)定,助教職務(wù)須經(jīng)校務(wù)委員會(huì)批準(zhǔn);確定或提升為講師、副教授職務(wù),除學(xué)校批準(zhǔn)外,還要報(bào)省級(jí)教育管理部門(mén)備案;確定或提升為教授職務(wù),經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn),報(bào)省級(jí)教育管理部門(mén)核轉(zhuǎn)教育部批準(zhǔn)。這個(gè)階段,我國(guó)高校實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制,專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)與工資分配制度緊密相關(guān)。高校對(duì)那些符合相應(yīng)條件要求的擬任用教師向上級(jí)行政主管部門(mén)推薦報(bào)批專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù),只要上級(jí)部門(mén)批復(fù)同意就可以任用,而不需要進(jìn)行評(píng)審。1960年有關(guān)教師職務(wù)的暫行規(guī)定與實(shí)施辦法為我國(guó)現(xiàn)代教師職務(wù)管理制度奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。至1965年,全國(guó)根據(jù)這些條例及其有關(guān)制度開(kāi)展了高校教師職務(wù)的確定和提升工作。

2.1977至1983年:專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)定制

“文化大革命”十年期間,高校教師職務(wù)工作全部停止。1977年9月,鄧小平同志在《教育戰(zhàn)線(xiàn)的撥亂反正問(wèn)題》中提出:“大專(zhuān)院校也應(yīng)恢復(fù)教授、講師、助教等職稱(chēng)”,從而為高校教師職務(wù)管理制度的恢復(fù)和實(shí)施奠定了基礎(chǔ)。1978年2月13日,教育部向國(guó)務(wù)院提交了《關(guān)于高等學(xué)?；謴?fù)和提升教師職務(wù)問(wèn)題的請(qǐng)示報(bào)告》,要求恢復(fù)執(zhí)行1960年國(guó)務(wù)院頒發(fā)的《關(guān)于高等學(xué)校教師職務(wù)名稱(chēng)及其確定與提升辦法的暫行規(guī)定》,并對(duì)執(zhí)行中的有關(guān)問(wèn)題提出了建議。3月7日,國(guó)務(wù)院批轉(zhuǎn)了這個(gè)報(bào)告。由此,我國(guó)高校開(kāi)始全面恢復(fù)實(shí)行教師職務(wù)管理制度,對(duì)原來(lái)已確定提升為教授、副教授、講師、助教職稱(chēng)的教師,一律恢復(fù)其職稱(chēng)即專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)名稱(chēng),不須重新辦理批報(bào)手續(xù)。1982年,教育部印發(fā)了《關(guān)于當(dāng)前執(zhí)行〈國(guó)務(wù)院關(guān)于高等學(xué)校教師職務(wù)名稱(chēng)及其確定與提升辦法的暫行規(guī)定〉的實(shí)施意見(jiàn)》,提出在恢復(fù)高等學(xué)校確定和提升教師職務(wù)工作的基礎(chǔ)上,按照小平同志恢復(fù)職稱(chēng)評(píng)定的指示精神,開(kāi)始實(shí)行技術(shù)職務(wù)評(píng)定制度。這個(gè)階段,我國(guó)高校教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)定以評(píng)為主,只評(píng)不聘,專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)只作為一種榮譽(yù)性的學(xué)術(shù)稱(chēng)號(hào),由本人申報(bào)提交材料,并附所在單位的意見(jiàn),然后由各級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審委員會(huì)進(jìn)行評(píng)定,評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)后,由主管行政機(jī)關(guān)授予專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)。專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)只是表明專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的水平、能力和工作成就的稱(chēng)號(hào),僅作為任用專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的參考依據(jù)之一,沒(méi)有崗位要求和職數(shù)限制,不與工資待遇掛鉤,沒(méi)有任期限制,一旦獲得,終身?yè)碛小８咝?zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)定制度的恢復(fù)和重建,極大地調(diào)動(dòng)了高校教師工作的積極性和創(chuàng)造力,尤其對(duì)于緩解當(dāng)時(shí)高校教師隊(duì)伍年齡斷層起到了積極的作用。但是,由于專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)定過(guò)程中因人設(shè)崗、論資排輩現(xiàn)象比較突出,不能充分反映教師真正的學(xué)術(shù)水平和能力,青年教師因資歷不夠而得不到晉升,影響了青年教師的積極性和主動(dòng)性[1]。為了總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),克服專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)定工作中出現(xiàn)的混亂現(xiàn)象,1983年,我國(guó)決定暫停專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)定,研究制定新的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)管理制度。

3.1986年至1999年:專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制

20世紀(jì)80年代中后期,隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入,我國(guó)開(kāi)始探索建立專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。1986年2月,國(guó)務(wù)院發(fā)布的《關(guān)于實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的規(guī)定》指出,專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)是根據(jù)實(shí)際工作需要設(shè)置的有明確職責(zé)、任職條件和任期,并需要具備專(zhuān)門(mén)的業(yè)務(wù)知識(shí)和技術(shù)水平才能擔(dān)負(fù)的工作崗位,不同于一次獲得后終身?yè)碛械膶W(xué)位、學(xué)銜等各種學(xué)術(shù)、技術(shù)稱(chēng)號(hào)。專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的主要內(nèi)容包括:根據(jù)實(shí)際需要設(shè)置專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作崗位,規(guī)定明確的職責(zé)和任職條件;在定編定員的基礎(chǔ)上,確定高、中、初級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的合理結(jié)構(gòu)比例;由行政領(lǐng)導(dǎo)在經(jīng)過(guò)評(píng)審委員會(huì)評(píng)定的、符合相應(yīng)條件的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中聘任;有一定的任期,在任職期間領(lǐng)取相應(yīng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)工資。隨后,國(guó)家教委出臺(tái)了《高等學(xué)校教師職務(wù)試行條例》《、關(guān)于〈高等學(xué)校教師職務(wù)試行條例〉的實(shí)施意見(jiàn)》等文件,明確提出高校實(shí)行教師職務(wù)聘任制度,國(guó)家根據(jù)各級(jí)各類(lèi)高校教師職務(wù)崗位設(shè)置的需要,確定各級(jí)教師職務(wù)的結(jié)構(gòu)比例和指標(biāo)。高校根據(jù)下達(dá)的各級(jí)職務(wù)指標(biāo)開(kāi)展職務(wù)的評(píng)審和聘任工作。教師在任期內(nèi)履行職責(zé),并享受相應(yīng)的職務(wù)工資待遇。自此,教師職務(wù)評(píng)聘工作逐步走上經(jīng)常化的軌道。

20世紀(jì)90年代,我國(guó)開(kāi)始從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌,打破計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的教師職務(wù)終身制,逐步建立擇優(yōu)聘任上崗的教師職務(wù)聘任制度,成為高等學(xué)校教師職務(wù)管理制度改革的重要內(nèi)容。1993年10月,我國(guó)頒布了《中華人民共和國(guó)教師法》,明確規(guī)定“國(guó)家實(shí)行教師職務(wù)制度”,標(biāo)志著我國(guó)教師隊(duì)伍管理進(jìn)入法制化、規(guī)范化的軌道。1998年頒布的《高等教育法》第47條規(guī)定“:高等學(xué)校實(shí)行教師職務(wù)制度。高等學(xué)校教師職務(wù)根據(jù)學(xué)校所承擔(dān)的教學(xué)、科學(xué)研究等任務(wù)的需要設(shè)置。教師職務(wù)設(shè)助教、講師、副教授、教授?！蓖瑫r(shí)還明確規(guī)定,“高等學(xué)校實(shí)行教師聘任制。教師經(jīng)評(píng)定具備任職條件的,由高等學(xué)校按照教師職務(wù)的職責(zé)、條件和任期聘任”。1999年,教育部頒布《關(guān)于當(dāng)前深化高校人事分配制度改革的若干意見(jiàn)》,明確提出高等學(xué)校推行教師職務(wù)聘任制和全員聘用合同制,實(shí)現(xiàn)人事管理工作的三個(gè)轉(zhuǎn)變,即:從固定用工向合同制用工轉(zhuǎn)變,從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變,從行政指令性管理向市場(chǎng)法制化管理的轉(zhuǎn)變。但是,由于我國(guó)整體人事分配制度沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行配套改革,在缺乏有效的社會(huì)保障機(jī)制的形勢(shì)下,高校教師職務(wù)聘任制往往流于形式,在實(shí)施過(guò)程中存在重評(píng)審、輕聘任以及職務(wù)與崗位脫鉤的現(xiàn)象,并沒(méi)有從根本上改變教師職務(wù)終身制的狀況。

4.2000年以來(lái):專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位管理制

2000年以來(lái),隨著新一輪高校人事制度改革的不斷深化,高校教師職務(wù)“身份制”、“終身制”的思想受到了很大的沖擊,打破教師職務(wù)終身制,實(shí)行教師崗位管理制度成為高校教師職務(wù)管理制度改革的重點(diǎn)。2002年7月,國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)《人事部關(guān)于在事業(yè)單位實(shí)行人員聘用制度的意見(jiàn)》,提出實(shí)行崗位聘任制。按照文件精神,高校實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員崗位聘任制度,徹底改變高校教師職務(wù)聘任制存在的因人設(shè)崗的現(xiàn)象,教師職務(wù)只是高校與教師個(gè)人之間的聘用合同關(guān)系,從而打破了教師職務(wù)終身制。2006年7月,人事部出臺(tái)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見(jiàn)》,明確要求事業(yè)單位實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位聘用制度。2007年,人事部、教育部聯(lián)合頒發(fā)了《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》,提出按照“科學(xué)合理、精簡(jiǎn)效能”的原則,在規(guī)定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位總量和結(jié)構(gòu)比例范圍內(nèi),進(jìn)一步完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置方案,科學(xué)設(shè)置專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位,全面推進(jìn)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度。與此相適應(yīng),高校的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置也分為13個(gè)等級(jí):正高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)包括一至四級(jí)崗位;副高級(jí)職務(wù)包括五至七級(jí)崗位;中級(jí)職務(wù)包括八至十級(jí)崗位;初級(jí)職務(wù)包括十一至十三級(jí)崗位。高等學(xué)校教師職務(wù)仍分為教授、副教授、講師、助教。其中教授對(duì)應(yīng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)一至四級(jí)崗位,副教授對(duì)應(yīng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)五至七級(jí)崗位,講師對(duì)應(yīng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)八至十級(jí)崗位,助教對(duì)應(yīng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)十一至十三級(jí)崗位。目前,全國(guó)各高校正在按教育部統(tǒng)一部署和要求,在高校試行崗位設(shè)置管理制度,推動(dòng)高校用人機(jī)制的轉(zhuǎn)換,建立能上能下、能進(jìn)能出和鼓勵(lì)優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的用人機(jī)制,不斷深化高校教師職務(wù)管理制度改革。

二、高校教師職務(wù)管理制度改革的展望

經(jīng)過(guò)幾十年的改革和探索,我國(guó)高校教師管理初步實(shí)現(xiàn)了從身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變,“按需設(shè)崗、按崗聘任、聘約管理”為主要特點(diǎn)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位管理制度正逐步成為我國(guó)高校基本的用人制度,高校教師崗位聘任的觀(guān)念逐步得到廣大教師的認(rèn)同。然而,我們也應(yīng)該看到,現(xiàn)行的教師職務(wù)管理制度并非十全十美,結(jié)合《國(guó)家中長(zhǎng)期教育發(fā)展規(guī)劃綱要》(征求意見(jiàn)稿)的有關(guān)精神,我國(guó)高校教師職務(wù)管理制度改革需要從以下幾方面進(jìn)一步探討:

1.探索多元化的高校教師崗位聘任制度

由于學(xué)術(shù)職業(yè)是以復(fù)雜腦力勞動(dòng)為主的活動(dòng),具有不同于普通勞動(dòng)的特點(diǎn),學(xué)術(shù)職業(yè)的特殊性決定了不能用經(jīng)濟(jì)規(guī)律代替教育規(guī)律,必須充分體現(xiàn)高校教師職業(yè)的特性[2]。學(xué)術(shù)職業(yè)的相對(duì)穩(wěn)定性不僅是教師創(chuàng)造性地開(kāi)展學(xué)術(shù)研究工作的重要前提,而且是提高學(xué)術(shù)職業(yè)吸引力的重要條件,有利于增強(qiáng)高校教師的職業(yè)魅力,從而吸引大批社會(huì)精英進(jìn)入高校教師隊(duì)伍,以確保高校的師資質(zhì)量。因此,高校教師崗位聘任制度改革必須考慮不同類(lèi)型院校的功能定位以及不同教師的實(shí)際情況,采用多元化的教師任用制度,對(duì)部分成績(jī)突出、有發(fā)展?jié)摿Φ慕處?在職務(wù)晉升的同時(shí)可成為終身聘用教師,提供長(zhǎng)期穩(wěn)定的教學(xué)、科研崗位,促使教師潛心基礎(chǔ)性和長(zhǎng)期性的教學(xué)研究工作,為學(xué)術(shù)創(chuàng)新創(chuàng)造寬松的環(huán)境。同時(shí),對(duì)部分教師實(shí)行固定期限的合同制聘任,要明確規(guī)定教師的崗位職責(zé)和任職期限,學(xué)校根據(jù)需要和工作績(jī)效決定是否續(xù)聘,同時(shí)與晉升相結(jié)合,以提高教師積極性。一方面,通過(guò)教授職位分級(jí),或設(shè)立終身教授職位,吸引高水平的優(yōu)秀教師;另一方面,通過(guò)聘任合同、聘期考核等方式,促使高校教師崗位上不稱(chēng)職、不合格的教師主動(dòng)選擇適合自己能力水平的職業(yè)和崗位。

2.完善高校教師崗位聘任的考核評(píng)價(jià)體系

高校教師崗位聘任離不開(kāi)科學(xué)的教師考核評(píng)價(jià)體系。然而,我國(guó)高校教師考核評(píng)價(jià)體系存在重科研業(yè)績(jī)、輕教學(xué)成果的現(xiàn)象。由于教師的教學(xué)質(zhì)量或社會(huì)服務(wù)質(zhì)量的評(píng)價(jià)相對(duì)比較困難,高校教師考核指標(biāo)體系除了規(guī)定教師必須完成規(guī)定的課時(shí)工作量等指標(biāo)外,對(duì)教師履行教學(xué)或社會(huì)服務(wù)職能的評(píng)價(jià)往往流于形式。而對(duì)教師科研方面,則通過(guò)發(fā)表論文的級(jí)別及數(shù)量、獲得科研項(xiàng)目的級(jí)別及經(jīng)費(fèi)以及科研獲獎(jiǎng)等級(jí)等方面的指標(biāo)來(lái)衡量教師的能力和業(yè)績(jī),因此考核結(jié)果不能全面公正地反映教師的全部工作。一方面高校要求大學(xué)教師全面履行教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)的職能;另一方面,卻又把研究和發(fā)表論文、專(zhuān)著作為教師晉升職務(wù)或業(yè)績(jī)考核的主要標(biāo)準(zhǔn),這種做法遭到高校教師的抵觸也就不可避免了[3]。博耶認(rèn)為,高校教師的學(xué)術(shù)工作可分為四種不同類(lèi)型:發(fā)現(xiàn)的學(xué)術(shù)、綜合的學(xué)術(shù)、運(yùn)用的學(xué)術(shù)和教學(xué)的學(xué)術(shù)[4]。這四種學(xué)術(shù)活動(dòng)對(duì)于大學(xué)整體功能的發(fā)揮具有不可替代的作用,應(yīng)在評(píng)價(jià)任用和晉升等方面,對(duì)這些不同方面的工作給予相應(yīng)的肯定。教師專(zhuān)業(yè)水平包括教學(xué)水平和學(xué)術(shù)水平兩方面,學(xué)術(shù)研究是培養(yǎng)創(chuàng)造性的高級(jí)人才和提高教學(xué)質(zhì)量不可或缺的手段,但教師的根本任務(wù)是培養(yǎng)人,僅以教師的學(xué)術(shù)水平衡量專(zhuān)業(yè)水平,易造成教學(xué)與學(xué)術(shù)研究失衡,違背學(xué)校的辦學(xué)宗旨,影響高等教育質(zhì)量。因此,高校在制定教師考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí),必須樹(shù)立“以學(xué)生為本”的思想,確保教學(xué)的中心地位,賦予教學(xué)評(píng)價(jià)指標(biāo)與科研評(píng)價(jià)指標(biāo)同等地位,提高課堂教學(xué)、教研課題和教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)等指標(biāo)在評(píng)價(jià)中的權(quán)重,扭轉(zhuǎn)“重科研、輕教學(xué)”的局面。在教師考核方面,高校要充分考慮教師的個(gè)體差異及學(xué)術(shù)興趣,對(duì)教師實(shí)行分類(lèi)管理,對(duì)不同類(lèi)型、處于不同成長(zhǎng)階段的教師,采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

3.建立與教師崗位聘任相配套的社會(huì)保障體系

高校教師崗位聘任制改革的前提條件是具有成熟的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)和完善的社會(huì)保障機(jī)制,妥善解決好教師的失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療等社會(huì)問(wèn)題。只有建立了完善的社會(huì)保障體系,高校實(shí)行教師崗位聘任制改革才能消除后顧之憂(yōu)。但迄今為止,我國(guó)尚未形成完善的勞動(dòng)力市場(chǎng)和多層次的社會(huì)保障制度體系,人才流通渠道難以暢通。高校作為國(guó)家事業(yè)單位,仍然擔(dān)負(fù)著保障教職工各種福利待遇的責(zé)任。學(xué)校一旦解聘教師,教師即面臨失業(yè)的威脅,進(jìn)而失去了生活的基本保證,從而使得學(xué)校不能輕易將不符合條件的教師推向社會(huì),未聘人員仍然要依靠學(xué)校內(nèi)部消化,直接影響到教師由“單位人”向“社會(huì)人”的身份轉(zhuǎn)變。因此,一方面,我國(guó)必須加快推進(jìn)建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的事業(yè)單位社會(huì)保障制度,積極推進(jìn)教師的社會(huì)保障制度改革,建立符合教師職業(yè)特點(diǎn)的醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)等社會(huì)保障制度,真正解除教師的后顧之憂(yōu),為高校教師崗位聘任制度改革提供有力支持;另一方面,應(yīng)建立健全高校教師崗位聘任管理的相關(guān)法律、法規(guī),依法處理高校教師崗位聘任管理問(wèn)題上的各種矛盾。此外,高校自身也要主動(dòng)適應(yīng)我國(guó)社會(huì)保障制度改革和發(fā)展的步伐,積極拓寬疏通教師分流的渠道,為落聘教師提供就業(yè)信息,開(kāi)展各種形式的再就業(yè)培訓(xùn)等。

[1]夏建芬.高等學(xué)校教師崗位管理研究[D].上海交通大學(xué)碩士論文,2004.

[2]劉獻(xiàn)君.我國(guó)高校教師聘任制的特點(diǎn)及實(shí)施策略選擇[J].高等教育研究,2003(5):41.

[3]Larry A.Braskmp&John C.Ory.Assessing Faculty Work:Enhancing Individual and Institutional Performance[M].San Francisco:Jossey-Bass Publishers.1994:22-23.

[4][美]博耶.關(guān)于美國(guó)教育改革的演講[M].涂艷國(guó)譯.北京:教育科學(xué)出版社,2002:78.

(責(zé)任編輯 李震聲)

The Historical Evolution and Prospects about the Faculty Employment System in Chinese Colleges and Universities

LI Zi-jiang

(School of Education History and Culture,Beijing Normal University,Beijing 100875,China)

Faculty employment system is the key issue of human affairs system reform in colleges and universities.This paper firstly reviews the historical development of the faculty employment system in Chinese higher-education institutions,secondly discusses the principal items of faculty employment system reform in different periods,and then puts forward some problems to be discussed about the faculty employment system reform.In order to perfect faculty employment system in our country,we should try to diversify our faculty employment system,to perfect our faculty evaluating system,and to set up social security system coordinated with the faculty employment system.

faculty employment system;evolution;academic assessment

G647

A

1672-0717(2010)04-0084-04

2010-05-12

李子江 (1968-),男,湖北竹山人,教育學(xué)博士,北京師范大學(xué)副教授,主要從事西方大學(xué)史和高等教育管理研究。