■譚 融

發(fā)達(dá)國家經(jīng)過多年的實(shí)踐，在實(shí)行功績制和公務(wù)員績效評(píng)估方面提出了先進(jìn)的理念，追求科學(xué)理性，強(qiáng)調(diào)以人為本、公共責(zé)任和效率，并在具體操作上積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。

美國：有較強(qiáng)的企業(yè)管理色彩

美國是最早實(shí)行公務(wù)員功績考核制的國家之一。早在1883年，國會(huì)通過《彭德爾頓法》，奠定了以“才能”為原則的聯(lián)邦文官制度基礎(chǔ)。1950年美國政府頒布《工作考績法》，使公務(wù)員考績成為一項(xiàng)基本管理制度。

美國的考績制著重對(duì)工作能力和工作表現(xiàn)的考核，具有5個(gè)特點(diǎn)。

第一，有法律保障。《彭德爾頓法》確立公務(wù)員考核的必要性；《工作考績法》奠定公務(wù)員考核制的基礎(chǔ)；《文官制度改革法》建立起現(xiàn)代公務(wù)員考核制度。政府的支持和行政命令的推行使公務(wù)員績效考核制度得以迅速建立。

第二，考核標(biāo)準(zhǔn)日益規(guī)范。早期的考核標(biāo)準(zhǔn)一般為“守時(shí)”、“勤奮”、“準(zhǔn)確性”、“才智”、“品行”等抽象標(biāo)準(zhǔn)；后期則是通過工作分析與評(píng)價(jià)建立考核標(biāo)準(zhǔn)，通過收集工作信息、分析工作要素，明確考核指標(biāo)含義，確定考核指標(biāo)權(quán)重。

第三，定量考核與定性考核相結(jié)合，重視對(duì)公務(wù)員平時(shí)工作的評(píng)估。1950年文官事務(wù)委員會(huì)在其調(diào)查報(bào)告中提出：“經(jīng)驗(yàn)表明，格式、方法和程序的統(tǒng)一并不一定帶來期望的效果”。此后，聯(lián)邦政府各機(jī)關(guān)均采用各自認(rèn)為適當(dāng)?shù)目己朔椒?。《工作考績法》?guī)定，公務(wù)員日?？记诒患{入考績范圍，公務(wù)員在8小時(shí)工作時(shí)間內(nèi)不準(zhǔn)看報(bào)、聊天、會(huì)客、吸煙、寫私人信件等，檢查人員將隨時(shí)檢查工作人員是否有違規(guī)行為。公務(wù)員對(duì)自己每天的工作內(nèi)容和工作數(shù)量做詳細(xì)記錄，作為周年考績的依據(jù)。

第四，注重考核過程中的溝通與信息交流?！段墓僦贫雀母锓ā芬髥挝恢鞴芤詴嫘问教岢雒宽?xiàng)職務(wù)的關(guān)鍵性內(nèi)容并定出評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，被考核者參與工作目標(biāo)、工作計(jì)劃和工作標(biāo)準(zhǔn)的制定和修改，考評(píng)結(jié)束后與考核者共同討論考評(píng)結(jié)果。

第五，運(yùn)用考評(píng)結(jié)果管理和協(xié)調(diào)公務(wù)員工作，考評(píng)結(jié)果的使用從以獎(jiǎng)懲為主走向以引導(dǎo)和督促為主，如實(shí)施“提前警告”，對(duì)工作績效不佳的人由各單位主管在正式考評(píng)三個(gè)月前向其提出警告，為之提供改進(jìn)機(jī)會(huì)，若不改進(jìn)，考評(píng)時(shí)將被評(píng)為“不合格”。

美國的公務(wù)員績效評(píng)估制度具有相對(duì)獨(dú)立性和較強(qiáng)的企業(yè)管理色彩，尤其在設(shè)定人員績效指標(biāo)體系時(shí)強(qiáng)調(diào)客觀公正，在設(shè)定具體明確考核指標(biāo)的同時(shí)，還提出一些具有創(chuàng)新和實(shí)際衡量意義的評(píng)價(jià)指標(biāo)，如判斷力、首創(chuàng)精神、放權(quán)、人員配置等，使美國的公務(wù)員績效評(píng)估頗具特色。

英國：重視程序的科學(xué)性

英國的公務(wù)員考核分為日常考勤和年度考核。各單位設(shè)有簽到公鐘或簽到簿，公務(wù)員上下班或午休都要簽到，工作日內(nèi)上午10點(diǎn)到下午6點(diǎn)不得外出兼職。年度考績由被考人員的直接管理者根據(jù)被考人一年的表現(xiàn)填寫《年度考察報(bào)告》，提出對(duì)被考人的評(píng)定意見，最后由部門主管根據(jù)考績成績決定獎(jiǎng)懲。

英國公務(wù)員績效評(píng)估中重視程序的科學(xué)性。部門根據(jù)自身職能，制定全年工作目標(biāo)，分析目標(biāo)的可行性，擬定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體手段。公務(wù)員依照部門年度目標(biāo)、根據(jù)個(gè)人職務(wù)進(jìn)行目標(biāo)任務(wù)分解，制定個(gè)人年度目標(biāo)。部門管理者與工作人員一道于年中對(duì)年度目標(biāo)的落實(shí)情況進(jìn)行檢查，商定下半年改進(jìn)措施。工作人員于年終對(duì)照本人的年度目標(biāo)和總體行為準(zhǔn)則對(duì)自己加以評(píng)價(jià)，寫出自我評(píng)價(jià)材料。管理者對(duì)本部門工作人員加以評(píng)價(jià)，與之交換意見，寫出評(píng)估報(bào)告，報(bào)上級(jí)人事部門審查備案。

當(dāng)被評(píng)估人對(duì)管理者的評(píng)估報(bào)告有異議時(shí)，可以向管理者的上級(jí)闡明理由和事實(shí)，提請(qǐng)?jiān)u估復(fù)議。管理者的上級(jí)接到評(píng)估復(fù)議申請(qǐng)后，要組織專門人員進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，若發(fā)現(xiàn)管理者的評(píng)估報(bào)告確有不當(dāng)，可與管理者商議重新修改評(píng)估報(bào)告；若管理者的評(píng)估報(bào)告符合實(shí)際，上級(jí)復(fù)議人員要向被評(píng)估人講明調(diào)查核實(shí)的情況。

德國：采用臆斷考績法

德國公務(wù)員的考核制度采用傳統(tǒng)的“臆斷考績法”，即由主管行政長官給下屬寫鑒定的方法。德國聯(lián)邦政府認(rèn)為此種考核方法較其他國家的因素分析法更為可靠。

德國公務(wù)員考核有平時(shí)考勤、定期考核和不定期考核3種方式。定期考核每3年一次，高級(jí)職和中級(jí)職的官員至55歲，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的警事官員至50歲，都要接受定期考核。不定期考核的適用范圍為：任命官員之前；55周歲以下、在某一行政部門工作滿6個(gè)月并將進(jìn)行轉(zhuǎn)任或調(diào)動(dòng)的官員；根據(jù)本人要求進(jìn)行?？己送ǔＳ诿磕?0月1日至11月30日期間進(jìn)行。高級(jí)官員的考核由部門主管領(lǐng)導(dǎo)或司局長負(fù)責(zé)，其他職類官員由直接上司負(fù)責(zé)，最后由部門負(fù)責(zé)人審查并簽署評(píng)語。

在德國公務(wù)員考核中，定期考核的主要內(nèi)容由本人簡況、工作鑒定、能力鑒定和考核意見4部分組成，所有考核鑒定必須與本人見面，并納入個(gè)人檔案。

德國沒有考績法，公務(wù)員的考績和升遷被看作是機(jī)關(guān)首長的權(quán)力，以行政命令的形式運(yùn)作。在德國人看來，美國所倡導(dǎo)的積極客觀的考量方法不可取，因?yàn)槿耸碌奶幚碜兓療o常，所以由直接上司考察比升遷考試更加可行，可以更直接考核公務(wù)員的工作。

新加坡：進(jìn)行比較性評(píng)價(jià)

新加坡的公務(wù)員考核評(píng)估制度主要由潛能評(píng)估制度和工作評(píng)價(jià)制度兩部分組成。

潛能評(píng)估一般在公務(wù)員發(fā)展報(bào)告中提出，每年進(jìn)行一次，方法是對(duì)上述各方面素質(zhì)逐項(xiàng)評(píng)價(jià)打分，再進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。行政服務(wù)類公務(wù)員每人都需加以評(píng)價(jià)；低級(jí)公務(wù)員只在涉及晉升問題時(shí)才加以評(píng)價(jià)。由于潛能評(píng)估的結(jié)果影響公務(wù)員的任用或晉升，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)評(píng)估結(jié)果淘汰不稱職的公務(wù)員，因而評(píng)估結(jié)果是保密的，僅由公務(wù)員的上司予以控制。

新加坡工作評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容是：行為表現(xiàn)；與同事的關(guān)系；與公眾溝通聯(lián)系的情況；創(chuàng)造性；責(zé)任心；在各種壓力下的反應(yīng)；理解和評(píng)價(jià)能力;從事建設(shè)性工作的能力；決策能力；工作效率和工作成果；道德品行；書面和口頭表達(dá)能力；組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、管理能力；交際、談判能力；接受新觀念、應(yīng)用新方法的能力；接受建設(shè)性批評(píng)意見的情況；計(jì)算機(jī)操作能力等?？己私Y(jié)果分為杰出、優(yōu)秀、滿意、一般、差5個(gè)等次。

除了對(duì)本人加以評(píng)價(jià)，還要進(jìn)行比較性評(píng)價(jià)，即與其他同級(jí)公務(wù)員比較，得出杰出、優(yōu)秀、一般或差等次。最后根據(jù)公務(wù)員本人的考核等級(jí)和與其他公務(wù)員比較的相對(duì)等級(jí)，確定被考核者的晉升、培訓(xùn)或另行安排工作。

發(fā)達(dá)國家經(jīng)過多年實(shí)踐，在實(shí)行功績制和公務(wù)員績效評(píng)估方面提出了先進(jìn)的理念，追求科學(xué)理性，強(qiáng)調(diào)以人為本、公共責(zé)任和效率，并在具體操作上積累了豐富經(jīng)驗(yàn)。考察各國政府公務(wù)員績效評(píng)估的具體內(nèi)容，有助于取其精華，提升我國政府公務(wù)員績效考核的水平。