摘要：心理契約是聯(lián)系員工與組織之間的心理紐帶，也是影響員工行為和態(tài)度的重要因素，從心理契約的角度研究高職院校青年教師的管理具有十分重要的意義。文章結(jié)合高職院校青年教師隊伍的特點，針對目前高職院校青年教師管理中存在的問題，從心理契約的視角提出了相應(yīng)的解決對策。
　　關(guān)鍵詞：心理契約；高職院校；青年教師
　　
　　青年教師是高職院校師資的重要組成部分，高職院校青年教師隊伍建設(shè)直接影響到高職院校教育教學(xué)的質(zhì)量和水平，也關(guān)系到高職院校教師隊伍整體素質(zhì)水平的提高和師資隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，對高職院校師資隊伍的潛在建設(shè)和實現(xiàn)高等職業(yè)教育的可持續(xù)發(fā)展有著十分重要和長遠的意義。
　　一、高職院校青年教師隊伍的特點
　　1.高職院校青年教師具有職業(yè)生涯初期階段的特點
　　隨著我國高等職業(yè)教育的蓬勃發(fā)展，越來越多的高學(xué)歷、高技能、高素質(zhì)的青年人才加入到高職教師的行列，形成了較為龐大的高職青年教師隊伍?，F(xiàn)在活躍在高職院校教學(xué)崗位上的絕大部分高職青年教師本身文化程度較高，職業(yè)教學(xué)能力較強，對工作的熱情和積極性都很高，因而希望高水平的教學(xué)能獲得比較高的職業(yè)回報。高職院校的青年教師是一個特殊群體，他們正處于職業(yè)生涯的初期階段，有著其特殊的需要和職業(yè)階段特點。一是，高職院校需要的是“雙師型”教師要求加重了青年教師的工作壓力，更需要學(xué)校給予心理上的關(guān)懷。這是高職青年教師不同于一般高校教師，也不同于其他行業(yè)從業(yè)人員的一個主要方面。二是，高職院校青年教師和一般從業(yè)人員的人生觀和社會價值觀存在著比較大的差異，相對而言他們的需求層次較高。三是，高職院校青年教師所處的年齡階段所面臨的個人生活壓力較大。四是，處于職業(yè)初創(chuàng)時期的青年教師可能經(jīng)驗不是很豐富，但是自我實現(xiàn)需要程度較高。
　　2.高職院校“雙師型”青年教師需求和供給不平衡
　　一方面高職院校因為要培養(yǎng)市場所需要的高素質(zhì)、高技能型人才，高職院校青年教師就既要提高教學(xué)水平，又要具有較高的專業(yè)技能水平，在某一專業(yè)職業(yè)領(lǐng)域有比較突出的成就，高職院校對高素質(zhì)、高文憑的“雙師型”教師的需求較大；另一方面，因為高職院校青年教師的工資福利等方面的待遇不是很理想，他們自身的職業(yè)發(fā)展計劃難以融入到高職院校的發(fā)展規(guī)劃當(dāng)中，因而那些在某一專業(yè)職業(yè)領(lǐng)域真正具有一技之長的青年，往往有著比較大的職業(yè)選擇空間，在人生事業(yè)追求中必然選擇最佳職業(yè)生涯發(fā)展的空間。這樣，就出現(xiàn)了“雙師型”教師的需求與供給之間的不平衡。
　　3.高職院校青年教師人才流動頻繁
　　因為人事聘任制度的改革，原來一定終身的單位人制度徹底改變，三、五年一聘，甚至一年一聘的人事聘任制度，加上當(dāng)今社會人才需求的雙向選擇，為了更好地實現(xiàn)自身的人生價值，高職院校的青年教師會選擇離職。部分青年教師選擇繼續(xù)攻讀碩士、博士，為進入更高水平、有更好基礎(chǔ)和條件的一般本科院校做準(zhǔn)備；部分專業(yè)技術(shù)能力很強、技術(shù)實踐水平很高的青年教師選擇進入社會各專業(yè)領(lǐng)域去拓展自己的才華和事業(yè)空間。所有這些都加劇了高職院校青年教師人才流動的頻率，給高職院校的管理和教學(xué)帶來了比較大的負面影響。
　　二、高職院校青年教師管理中存在的問題
　　高職院校青年教師隊伍的特點，知識型人才市場的逐步完善，都在一定程度上給高職院校的青年教師管理帶來了挑戰(zhàn)，而現(xiàn)實中許多高職院校青年教師管理的人事代理機制，存在著不適合高職院校可持續(xù)發(fā)展的弊端。
　　1.高職院校缺乏對青年教師管理的正確認識
　　因為辦學(xué)歷史不是很長（一般都在10年左右），加上原有的學(xué)校管理體制的遺留影響，不少的高職院校缺乏對青年教師管理的正確認識，注重理性管理，忽視人文管理。因而在進行教師管理的實踐過程中，更多地關(guān)注逐步細化的硬性制度，而忽視以人為本的管理理念，難以實現(xiàn)理性管理和人文管理的結(jié)合。
　　2.青年教師與學(xué)校之間缺乏有效溝通
　　如何傳達高職院校戰(zhàn)略，并使學(xué)校的核心價值觀等理念灌輸?shù)浇處熤腥?，溝通是極其重要的手段。通過雙向溝通，一方面高職院?？梢越宕穗S時了解和關(guān)注青年教師的期望和學(xué)校存在的問題，聽取青年教師的改善意見；另一方面，青年教師也可以全面了解學(xué)校的期望和當(dāng)前存在的問題。但是，目前大多數(shù)高職院校對此重視不夠，青年教師在學(xué)習(xí)和工作時，缺乏明確的指導(dǎo)，學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃只對中層以上干部公開，一般青年教師連知情權(quán)利都沒有，更談不上參與到學(xué)校的前景規(guī)劃當(dāng)中來，為學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略獻計獻策。
　　3.激勵機制不科學(xué)
　　高職院校青年教師通常對自己的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域有著強烈和持久的承諾，他們之中有人可能更多時候是對自己的專業(yè)忠誠，而不是對學(xué)校忠誠。在工資等方面的收入待遇遠沒有資深教師豐厚，雖然他們也熱愛自己的工作，但對于高職院校青年教師來說，在物質(zhì)利益和職業(yè)生涯發(fā)展都有所欠缺時自然會出現(xiàn)心理失衡，當(dāng)前對高職院校青年教師的激勵措施大都集中在倫理道德激勵和物質(zhì)獎勵方面，而這些并非最有效的激勵手段。當(dāng)青年教師感覺不到心理契約的和諧時，當(dāng)自己勤勉工作得不到應(yīng)有的激勵時，他們也會選擇應(yīng)付或者放棄。
　　4.工作績效評價體系不健全
　　教師是高職院校人力資源的重要組成部分，他們所進行的教學(xué)和科研及開發(fā)應(yīng)用能夠為學(xué)校、為社會創(chuàng)造巨大的財富。雖然不少學(xué)校開始打破論資排輩、能上不能下的晉升制度和職稱、崗位終生制度，紛紛建立了各自的業(yè)績評估制度和任用制度。但由于教師專業(yè)的不同，特別是專業(yè)基礎(chǔ)課、實踐課教師和文化基礎(chǔ)課教師存在著很大差異。高職院校所建立起來的業(yè)績評估制度和任用制度往往缺乏科學(xué)合理的評價標(biāo)準(zhǔn)，容易受到不同專業(yè)在學(xué)校影響中的強弱勢地位的波動，不是一個公平的評價體系，并且在時段劃分上也造成實踐訓(xùn)練難度大、科研項目長、社會價值高的教師不能從中受益的情況，這在一定程度上也造成了高職院校教師的“短視”，往往追求短期利益而忽視長期利益。
　　三、心理契約視角下高職院校青年教師的管理啟示
　　高職院校組織中的心理契約是聯(lián)系教師與高職院校之間的心理紐帶，也是影響教師行為和態(tài)度的重要因素，它會影響到教師的工作績效、工作滿意度、對學(xué)校組織感情的投入以及教師的流動率等。高職院?？梢詮男睦砥跫s的角度完善高職院校青年教師管理措施，推進高職院校的可持續(xù)發(fā)展。
　　1.轉(zhuǎn)變管理觀念
　　隨著我國人事管理制度的變革，過去終身制的“單位人”的觀念已經(jīng)不再存在，各行各業(yè)的勞動者都不再期望一勞永逸的“鐵飯碗”。同樣，作為高職院校的組織管理者也應(yīng)該與時俱進，改變管理理念，變革管理模式，應(yīng)從單一的理性管理向理性管理和人文管理相結(jié)合的和諧管理模式轉(zhuǎn)變。尤其是要改變過去“官本位”的管理意識，樹立以學(xué)校發(fā)展為前提、以教學(xué)為重點、以培養(yǎng)應(yīng)用型人才為目標(biāo)的服務(wù)意識。要采取公開、公正、公平的方式加強與青年教師之間的交流、溝通，構(gòu)建起新的心理契約，并使之形成良性循環(huán)。
　　2.加強青年教師與學(xué)校雙方的有效溝通
　　心理契約是一個復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)，它具有主觀性和動態(tài)性。要做到對青年教師心理契約的管理，高職院校管理者必須持續(xù)保持和教師的有效溝通，及時得到信息反饋，及時調(diào)整工作方式，以便為學(xué)校的全面健康發(fā)展夯實根基。同時，要讓青年教師對不同時期的學(xué)校發(fā)展規(guī)劃有一個全面的了解，讓青年教師個體和群體都能明確其教學(xué)工作在學(xué)校發(fā)展中的地位和作用，激發(fā)他們的主人翁意識，讓他們以更大的熱情投入到教育教學(xué)工作中去。
　　3.積極與青年教師之間構(gòu)建和諧的心理契約
　　由于心理契約是以組織與成員之間的相互心理預(yù)期為基礎(chǔ)的，所以心理契約的管理應(yīng)以雙方的需求為最重要的關(guān)注點。教師心理契約管理的基礎(chǔ)就是明確期望，了解教師個體及群體對學(xué)校所抱有的合理期望，同時也要使教師了解學(xué)校的發(fā)展需求以及相應(yīng)的對教師個體及群體的希望和要求，達到雙方需求的協(xié)調(diào)統(tǒng)一和默契。情感激勵是落實人本管理思想的一種重要推動力，因此，對高職院校青年教師的管理要強調(diào)運用情感激勵的手段，以增進青年教師和高職院校之間的理解和信任，而且情感激勵要有針對性和層次感。為教師營造良好的工作環(huán)境和發(fā)展空間。為青年教師提供一些培訓(xùn)和進修的機會，協(xié)助他們制定職業(yè)生涯規(guī)劃。
　　4.完善青年教師職業(yè)生涯管理
　　高職院校的發(fā)展是一個動態(tài)的變化過程，在這一過程中，青年教師的身心狀態(tài)也隨著高職院校的發(fā)展、變化而發(fā)生變化。所以，要保證青年教師能長期有效地為高職院校的發(fā)展服務(wù)，保證青年教師的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)能持續(xù)、健康地向前發(fā)展，達成并維持與高職院校間一種動態(tài)平衡的心理契約，完善青年教師的職業(yè)生涯管理是非常有必要的。教師的職業(yè)發(fā)展伴隨著教師心理契約中對教師角色和行為責(zé)任越來越準(zhǔn)確的認識，也伴隨著教師職業(yè)理想的清晰過程，教師的職業(yè)發(fā)展也是教師心理契約調(diào)整和改變的過程。教師成長過程中重要的激勵因素就是來自于學(xué)校和教師的共同愿景，只有采用愿景式的管理方式，用共同意愿來發(fā)展和提升心理契約，才能內(nèi)在地激勵教師的職業(yè)發(fā)展，規(guī)劃其職業(yè)生涯，進而實現(xiàn)教師與學(xué)校的和諧發(fā)展。在高職院校管理體制中，應(yīng)該采用參與式的管理體制，充分與青年教師進行溝通，平等、民主地與青年教師共同探討心理契約違背的原因以及調(diào)整的方式，才能夠修復(fù)、調(diào)整以及建立合理的教師心理契約，因此基于心理契約的青年教師職業(yè)生涯管理要采用民主的方式以維護心理契約的動態(tài)平衡。
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