鄧世文 劉 懷

（廣東建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 廣州 510000）

高職院校編外人員管理存在的問題與對策
——以廣東建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例

鄧世文 劉 懷

（廣東建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 廣州 510000）

近年，隨著我國高職教育事業(yè)的迅猛發(fā)展，編外人員在教學(xué)、教輔、行政第一線發(fā)揮著重要的作用，為學(xué)院的發(fā)展作出了重要的貢獻。編外人員隊伍的不斷壯大，決定了這不再是一個臨時性的群體，而是學(xué)院師資隊伍的重要組成部分，如何規(guī)范編外人員的管理，穩(wěn)定編外人員隊伍，是高職院校人力資源管理工作必須應(yīng)對的問題。本文結(jié)合學(xué)院的工作實際，通過分析編外人員管理存在的問題，并提出有關(guān)對策，為高職院校的人事管理工作者提供參考。

高職院校 編外人員管理 問題 對策 員工歸屬感

編外人員是指符合事業(yè)單位辦理人事關(guān)系的基本用人條件，簽訂了聘用合同，參照事業(yè)單位工資制度及相關(guān)待遇給付勞務(wù)報酬，在單位自籌經(jīng)費中列支，而未最后進入事業(yè)編制內(nèi)的人員［1］。編外人員是法院、檢察院、媒體、學(xué)院、醫(yī)院、科研院所等事業(yè)單位普遍存在的一個群體，這個群體日益成為事業(yè)單位健康發(fā)展的重要力量。高職院校編外人員隊伍，在近幾年里迅猛發(fā)展，他們在教學(xué)、教輔、行政第一線發(fā)揮著重要的作用，為高職教育事業(yè)發(fā)展作出了重要的貢獻，他們已經(jīng)是高職院校師資隊伍建設(shè)中的重要組成部分。

一、高職院校編外人員管理存在的問題

1.思想包袱大。

“編制”始終是編外人員內(nèi)心之痛，因為“編制”這個門檻，編外人員間接被劃分為“二等公民”，背負(fù)著沉重的思想包袱。

編制內(nèi)與編制外可以說是兩重天，工作只有拼命干的份，待遇福利只有看的份，心理落差太大。現(xiàn)實中，編外員工和編內(nèi)員工相比,在社會保障、向上發(fā)展等方面難以享受到平等待遇。因為差別太多，同在一個學(xué)院，同在一個部門，同在一個辦公室，編內(nèi)人員有的福利待遇自己沒有，自己有的只是編內(nèi)人員的一小部分，這種等級差的感覺，時間長了，辦公環(huán)境就會形成兩個圈子。在這種環(huán)境下，編外人員思想就變得十分復(fù)雜，內(nèi)心世界十分混亂也就不難理解了?！熬幫狻钡纳矸菔沟镁幫馊藛T產(chǎn)生了不平衡、不穩(wěn)定的心理，嚴(yán)重缺乏歸屬感和主人翁的責(zé)任意識，對學(xué)院的各方面發(fā)展不夠關(guān)心，認(rèn)為學(xué)院發(fā)展的好壞與已無關(guān)，這樣的思想不利于學(xué)院的改革發(fā)展和穩(wěn)定。

2.收入差距大。

近年來，國家提出了“同工同酬”的政策，曾一度讓編外人員群體興奮了一陣子，心里想著終于等到光明了，等到出頭之日了，從此生活有盼頭了?？蛇@“同工同酬”四個字到現(xiàn)在還是只打雷不下雨，因為操作過程中牽涉到太多復(fù)雜的因素，一時間還比較難以普及實現(xiàn)，編外人員心中的希望就被潑了一盆冷水。干得再多，干得再好,工作再努力，如果沒有編制,一切就只不過是海市蜃樓，不上不下、不饑不飽的處境還是非常尷尬,沒法和編制內(nèi)員工比。畢竟無論怎樣，無法享受到編制內(nèi)員工完整的福利待遇,如社會保障、落戶口,向上發(fā)展也往往得不到平等的機會。一般高職院校的編外人員年收入為2—3萬元,同樣崗位編制內(nèi)員工按職稱和工齡的不同,年收入4—6萬元不等?；蛟S編外人員隊伍中就只有輔導(dǎo)員的待遇稍微好一點，有值班補貼和崗位補貼，還提供住宿免水電費。其他的編外人員就只有一份基本工資，加上年終和節(jié)日的獎勵總共就那么一千幾百塊錢，扣除保險費用、住宿費、水電費和伙食費，每個月就兩千來塊錢，還要交稅。這樣只勉強夠過日子。

3.工作生活壓力大。

隨著國家經(jīng)濟機構(gòu)的調(diào)整，市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，人才市場也充滿競爭與挑戰(zhàn)。這必然在處于劣勢地位的編外人員中產(chǎn)生種種壓力。

（1）學(xué)習(xí)壓力。編外人員需要加強高一層學(xué)歷學(xué)習(xí)、專題培訓(xùn)、繼續(xù)教育，不斷更新知識結(jié)構(gòu)。隨著學(xué)院崗位設(shè)置改革，不同的專業(yè)、不同的崗位存在不同特點的壓力。只有不斷加強崗位技能學(xué)習(xí)，才能在夾縫中求生存。他們都面臨著自我升值的壓力，?？频耐究婆?，本科的往碩士沖。

（2）生活壓力。房價高企，物價上漲，工資不漲，現(xiàn)實生活中的困難令編外人員思想上的包袱更加沉重；子女人學(xué)難、家屬找工難、大齡婚姻難、老人撫養(yǎng)難、生活狀況等均形成了一種壓力，這些壓力的產(chǎn)生，直接影響到他們工作中的表現(xiàn)和工作效率的提高。

4.編外人員流動性大。

由于編外人員在高職院校管理中沒有人事檔案調(diào)動的約束，他們便可以“來去”自如，經(jīng)常是今天打辭職報告，明天就走人。通常是一些剛畢業(yè)的學(xué)生做了幾個月就不做了，也有某些關(guān)鍵的關(guān)鍵崗位有工作經(jīng)驗的人員走掉了。這樣影響了編外隊伍的穩(wěn)定性，使得學(xué)院需要不斷地培養(yǎng)新人，正常的業(yè)務(wù)工作也受到很大影響。

二、高職院校編外人員管理存在問題的對策研究

以人為本，淡化身份差別，增強編外人員的歸屬感是關(guān)鍵。員工歸屬感，是現(xiàn)代人資源管理理論提出的一個重點概念之一，是指“員工經(jīng)過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業(yè)產(chǎn)生了認(rèn)同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內(nèi)化為員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個非常復(fù)雜的過程，但一旦形成后，將會使員工產(chǎn)生內(nèi)心自我約束力和強烈的責(zé)任感，調(diào)動員工自身的內(nèi)部驅(qū)動力而形成自我激勵，最終產(chǎn)生投桃報李的效應(yīng)”。［2］

1.要重視編外人員的管理、工作、學(xué)習(xí)、生活，尊重他們，重視他們的意見建議，使他們在被尊重中增強集體意識、主人翁責(zé)任感。

（1）充分發(fā)揮黨組織的作用，給予編外人員政治上的關(guān)心，對優(yōu)秀的編外人員予以重點培養(yǎng)并發(fā)展加入黨組織，讓編外人員感受到黨組織的溫暖。

（2）鼓勵編外人員參與學(xué)院的重大活動，如給予編外人員一定數(shù)量的職工代表名額參加黨代會和職代會、中層領(lǐng)導(dǎo)的競聘活動，讓編外人員在一定程度上直接參與學(xué)院的管理，體現(xiàn)主人翁精神。

（3）專門針對編外人員群體開展評先評優(yōu)的評選工作，每年對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行獎勵。

（4）某些津貼發(fā)放的一視同仁。因為“編制”的門檻作用，編外編內(nèi)的福利待遇不同，這些差異體現(xiàn)的不僅僅是編內(nèi)與編外人員的差異、正式工與合同工的差異，而是對編外人員“二等公民”意識的強化，甚至是一種身份等級的歧視。同是學(xué)院的一分子，編外人員把學(xué)院當(dāng)成了自己的家，工資待遇可以有差別，但有些地方如我院的餐補全體教職工按一樣的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，盡管錢不多，但這個細(xì)微的措施，對編外人員來說，便是學(xué)院的認(rèn)可和肯定，極大地拉近員工之間的距離。

其實，編外人員的要求不多也不會很高。很多人認(rèn)同“金錢萬能”的觀點，認(rèn)為薪酬是提升員工的歸屬感的根本所在，然而，現(xiàn)實中“加薪能夠保證員工不辭職，但無法保證員工有你所期待的積極性”。所以，這就要求各層管理人員需要具備良好的管理意識，并將其延用于自己的工作細(xì)節(jié)中。管理者要努力了解自己的員工，懂得關(guān)心員工和處理員工關(guān)系，掌握適時的激勵和獎懲，等等。這樣能提高員工的積極性，也能極大地推進學(xué)院的人力資源管理文化的建設(shè)。

2.積極探索，運用現(xiàn)代人力資源管理的理論和知識，通過多種形式多種途徑提高編外人員的待遇，來吸引人才、用好人才、留住人才。

（1）優(yōu)化管理體制，提供入編平臺。如我院的做法是：一是對來院工作時間比較長的具有副高職稱的幾名編外教職工，經(jīng)過考核和黨政會議，給予享受正式工待遇；二是提供機會，給予入編。編外人員最大的愿望就是轉(zhuǎn)正入編。我院2008年在編制緊張的情況下拿出2個名額，并計劃每年視編制數(shù)情況讓編外人員有轉(zhuǎn)為編內(nèi)人員的機會。通過舉行公平、公開、公正的競爭選撥活動，對編外人員進行嚴(yán)格的考核，綜合條件優(yōu)秀者給予入編，這項活動使入編的人有了干勁，尚未入編的人有了盼頭，也特別珍惜這種機會，更加努力地投入到工作中去。2008年開展競編活動以來，有7名編外人員入了編制。

（2）隨著我國事業(yè)單位改革的深入開展，編制數(shù)量將控制得更加嚴(yán)厲，人力資源管理工作不能單純依靠入編激勵員工，畢竟這是僧多粥少的平臺，沒法完全解決問題。人事管理部門應(yīng)該積極借鑒國內(nèi)外院校、其他企事業(yè)單位的成功管理經(jīng)驗，制定適合學(xué)院編外人員管理的機制。如參考地方機關(guān)事業(yè)單位雇員管理試行辦法，對編外人員進行分類，設(shè)計等級，等級再分類，獎金津貼也相應(yīng)設(shè)置為幾個等級系數(shù)，制定編外人員的具體考核辦法，考核通過的就可以相應(yīng)級別的工資，考核不及格的降低相應(yīng)級別的工資。這樣就能有效避免員工的“干好干壞一個樣、干多干少一個樣、干與不干一個樣”心理,從而激發(fā)工作活力。

（3）完善員工權(quán)益保障。有不少高職院校給編外人員辦理了“五險”，但住房公積金一直沒有辦理，而社會中稍有規(guī)模的企業(yè)都為員工辦理“五險一金”，這就讓編外人員心里非常有想法了。在房價節(jié)節(jié)攀升的情況下，編外人員更加憂心如焚，對辦理住房公積金的希望更加與日俱增，畢竟這是事關(guān)下半輩子的幸福大事，有住房公積金的話日后可以享受到公積金貸款的優(yōu)惠條件，所以即使讓他們自己掏錢辦理也愿意?？梢?，給編外員工辦理住房公積金，完全符合馬斯洛的需求層次論，它能夠體現(xiàn)人的滿足感與需求的關(guān)系，有了滿足感，人對外界環(huán)境的歸屬感就會比較強。

管理是一門藝術(shù)，也是一項復(fù)雜而繁瑣的系統(tǒng)工程。管理者要積極探索多種編外人員管理的形式，在人才的使用和管理上體現(xiàn)以人為本的管理理念，從小處著手，通過提供平臺，讓編外人員參與各種活動，不僅給編外人員一個展示自我的平臺，而且淡化編制意識，全體教職工建立融洽的工作關(guān)系，形成互相信任、互相幫助的良好氛圍。這些參與活動和平臺會讓編外人員通過參與和感受，真真正正體會到學(xué)院的關(guān)心和重視，自然地增強歸屬感，從而在潛意識中對學(xué)院產(chǎn)生一種向心力。只有這樣，才能極大地提高員工的積極性，才能更好地吸引人才、用好人才、留住人才，促進學(xué)院教育事業(yè)更好地發(fā)展。

［1］百度百科.編外人員.http://baike.baidu.com/view/2062847. htm#sub2062847.

［2］MBA智庫.員工歸屬感.http://wiki.mbalib.com/wiki/ %E5%BD%92%E5%B1%9E%E6%84%9F.

［3］霍麗慧.新時期高校編制外合同聘用人員管理工作探討.科技信息.2009，（13）.