王永生

(南華大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院，湖南衡陽 421001)

師資培養(yǎng)

高等學(xué)校創(chuàng)新型教師隊伍建設(shè)的體制機制創(chuàng)新初探

王永生

(南華大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院，湖南衡陽 421001)

高校創(chuàng)新型教師隊伍建設(shè)的體制機制創(chuàng)新是高等教育改革創(chuàng)新的重要內(nèi)容，是加快建設(shè)創(chuàng)新型國家的必然要求。分析了影響高校創(chuàng)新型教師隊伍建設(shè)的因素，提出了高校創(chuàng)新型教師隊伍建設(shè)體制機制創(chuàng)新的可能途徑。

高等教育;教師隊伍;體制機制;創(chuàng)新

創(chuàng)新型國家建設(shè)及可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，需要培養(yǎng)一大批創(chuàng)新型人才。高校是培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的重要基地，高校教師擔(dān)負(fù)著為國家培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的重大歷史使命。由于種種原因，我國高校教師隊伍的整體素質(zhì)與培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的要求仍存在較大差距，其創(chuàng)新性也明顯不足。因此，高校要培養(yǎng)出國家所需要的創(chuàng)新型人才，當(dāng)務(wù)之急是要大力加強高校創(chuàng)新型教師隊伍建設(shè)。

1 影響高校創(chuàng)新型教師隊伍建設(shè)的因素分析

1.1 高校創(chuàng)新文化偏弱

創(chuàng)新文化可泛指一切創(chuàng)新活動及其活動方式和活動氛圍的總和，是一種激發(fā)創(chuàng)新意識、崇尚創(chuàng)新精神、鼓勵創(chuàng)新活動、促進(jìn)創(chuàng)新發(fā)展的文化生態(tài)[1]。長期以來，由于受外來環(huán)境以及種種內(nèi)部因素的影響，我國高校的創(chuàng)新文化和創(chuàng)新精神等未得到悉心的培育，受到人為的甚至是制度的擠壓，造成人們過于重共性、輕個性，重知識傳授，輕創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。培養(yǎng)創(chuàng)新型人才需要實施創(chuàng)新教育，需要對落后于時代的傳統(tǒng)教育進(jìn)行改革，因此必須從創(chuàng)新角度重塑大學(xué)的新型教育理念，更新教育觀念，營造高校創(chuàng)新文化。

1.2 高校創(chuàng)新環(huán)境不適

目前，我國大多數(shù)高校尚未形成良好的創(chuàng)新型教師隊伍成長的環(huán)境氛圍。造成這種局面的重要原因，一是政府和教育行政部門沒有在制度上、政策導(dǎo)向上、運行機制上創(chuàng)造有利于教師創(chuàng)新的條件;二是高校往往只注重物質(zhì)文化，而忽視營造精神層面創(chuàng)新環(huán)境建設(shè)。這在很大程度上影響了教師創(chuàng)新能力的培養(yǎng);三是普遍缺乏創(chuàng)新所需要的民主、自由、開放的學(xué)術(shù)環(huán)境。思想的碰撞、感情的交流、觀點的共享，往往會產(chǎn)生新的火花，對創(chuàng)新至關(guān)重要。由于高校沒有認(rèn)真貫徹“百花齊放、百家爭鳴”的方針，加之缺乏富有靈活性的、個性化的彈性管理，使得教師只好循規(guī)蹈矩地遵守學(xué)校的條條框框，妨礙了求新求異、敢于創(chuàng)新精神的培養(yǎng)，也根本不能形成不同的學(xué)術(shù)觀點、學(xué)術(shù)流派和學(xué)術(shù)風(fēng)格的相互切磋、相互交融的局面;四是就管理制度而言，大都是對教師教學(xué)工作的基本規(guī)定，缺乏對教師的教學(xué)風(fēng)格與特色乃至教學(xué)創(chuàng)新的引導(dǎo)與激勵;五是大學(xué)教師“主導(dǎo)”作用缺失。在教學(xué)過程中，教師把“主導(dǎo)”誤認(rèn)為“主演”或“主持”，要么“滿堂灌”，“傳道”有余，“啟發(fā)”不足;要么讓學(xué)生“自由”學(xué)習(xí)，缺少“導(dǎo)演”。長此以往，教師的創(chuàng)新意識淡化，創(chuàng)新能力弱化，那么要培養(yǎng)出創(chuàng)新型人才也就無從談起。如此種種，都是影響高校創(chuàng)新型教師隊伍建設(shè)的重要因素。

1.3 高校體制機制不順

高校創(chuàng)新型教師隊伍建設(shè)的體制機制不順，在很大程度上對創(chuàng)新型教師隊伍建設(shè)起了阻礙作用。首先，高校的用人機制和分配制度不盡合理。教師職稱評聘、崗位聘任，在一定程度上仍然表現(xiàn)為重資歷輕能力、重科研輕教學(xué)、重數(shù)量輕質(zhì)量等，這不僅壓抑了教師創(chuàng)新精神和能力的開發(fā)，甚至?xí)斐蓪W(xué)術(shù)浮躁和學(xué)術(shù)腐敗。其次，高校對教師的考核激勵機制不完善。教師教學(xué)業(yè)績的考核、評估指標(biāo)，大多僅有“量”的規(guī)定，而無“質(zhì)”的要求，因此，教師只要完成規(guī)定的教學(xué)工作量就算完成教學(xué)任務(wù)。教學(xué)與科研是大學(xué)教師的兩大職能，教學(xué)促科研、科研反哺教學(xué)已被證明為一條重要的教學(xué)規(guī)律。但是由于制度的影響，給廣大教師造成了科研是硬指標(biāo)、教學(xué)是軟指標(biāo)的認(rèn)識誤區(qū)。在課堂教學(xué)活動中，教師一方面不能有效地將其科研成果融入教學(xué)內(nèi)容，也缺乏用科研過程中的創(chuàng)新思維和研究方法去啟發(fā)和培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識與創(chuàng)新精神。第三，高校存在“人不盡其才，才不盡其用”的現(xiàn)象，普遍存在人才結(jié)構(gòu)和層次配置不合理，不能很好發(fā)揮人才群體效能。再者，對“優(yōu)秀人才”的選拔機制也不夠完善，一定程度上影響了創(chuàng)新型教師隊伍建設(shè)。

1.4 大學(xué)創(chuàng)新組織形態(tài)不完善

目前我國高校在管理方面存在的突出問題是行政事務(wù)和學(xué)術(shù)事務(wù)區(qū)分不明晰，校長治校、教授治學(xué)的理念未能落實，行政主導(dǎo)權(quán)的趨勢不斷強化，學(xué)術(shù)權(quán)力不斷弱化。而中層機構(gòu)數(shù)量過多，權(quán)力過大，責(zé)、權(quán)、利界定不清。再者，基層組織形態(tài)單一化，缺乏多樣性和適應(yīng)性。傳統(tǒng)的以教研室(系)為基本單位的組織形態(tài)，在很大程度上還沒有能夠圍繞學(xué)科帶頭人的工作來配置資源，學(xué)科帶頭人在教師的組織中由于其人力、物力、財力資源的掌握不夠而缺乏權(quán)威性，缺少權(quán)威的學(xué)術(shù)組織在控制、激勵、考核等工作方面難以有效進(jìn)行。第三，教師隊伍結(jié)構(gòu)不合理，成員角色認(rèn)同沖突，內(nèi)部學(xué)術(shù)交流欠缺等等，這就使得高校基層學(xué)術(shù)組織在學(xué)科發(fā)展、人才培養(yǎng)、教師成長等方面無法發(fā)揮應(yīng)有的作用，進(jìn)而使其功能有日趨弱化的趨勢。這些問題，勢必影響創(chuàng)新型教師隊伍的建設(shè)。

2 創(chuàng)新型教師隊伍建設(shè)的的路徑選擇

2.1 培育創(chuàng)新文化，完善激勵機制

建設(shè)創(chuàng)新型教師隊伍需要創(chuàng)新文化的熏陶和培育。培育創(chuàng)新文化的途徑之一是要繼續(xù)實施開放戰(zhàn)略。比利時物理學(xué)家普里高津提出的耗散結(jié)構(gòu)理論認(rèn)為，一個遠(yuǎn)離平衡狀態(tài)的非線性開放系統(tǒng)，通過不斷地與外界交換物質(zhì)信息與能量，在系統(tǒng)中某一參量的變化達(dá)到一定的閾值時，通過漲落，系統(tǒng)可能發(fā)生突變，從而由原有的混沌無序的狀態(tài)，轉(zhuǎn)變?yōu)樵跁r間上、空間上或功能上的有序狀態(tài)[2]?；谶@一理論，高等學(xué)校應(yīng)繼續(xù)通過“開放”，學(xué)習(xí)國內(nèi)外先進(jìn)的教育理念和管理模式，充分發(fā)掘自身的文化傳統(tǒng)，與時俱進(jìn)，逐漸形成自己獨特的治校理念和辦學(xué)風(fēng)格，努力營造有個性的學(xué)術(shù)氛圍，孕育創(chuàng)新文化，構(gòu)建創(chuàng)新文化價值體系。要把西方文化的創(chuàng)造力吸收進(jìn)來，樹立起以創(chuàng)新為榮的價值觀。創(chuàng)新需要承擔(dān)風(fēng)險，有風(fēng)險就需要作出犧牲。因此，創(chuàng)新型教師隊伍必須具有良好的政治素質(zhì)、思想素質(zhì)和人文素質(zhì)。要正確對待科研風(fēng)險，提倡理性的懷疑和批判精神，逐步形成有自主學(xué)術(shù)特色的大學(xué)創(chuàng)新文化價值體系。社會主義核心價值體系是高校創(chuàng)新文化的核心和基石，是培養(yǎng)創(chuàng)新型教師隊伍的核心理念體系，主要包括馬克思主義指導(dǎo)思想，中國特色社會主義共同理想，以愛國主義為核心的民族精神和以改革創(chuàng)新為核心的時代精神。要把思想政治工作與高校創(chuàng)新文化培育有機結(jié)合起來，通過思想政治教育，使教師把對創(chuàng)新事業(yè)的追求與對祖國的熱愛結(jié)合起來，用愛國主義情懷來克服他們在創(chuàng)新過程中遇到的各種艱難險阻，從而實現(xiàn)學(xué)科體系、學(xué)術(shù)觀點、科學(xué)研究方法的創(chuàng)新。

要創(chuàng)新和完善激勵機制。按照馬斯洛的需要層次理論，人的需要是分層次的。對于高級優(yōu)秀人才，不但要滿足他們基本生活條件的需要，更重要的是要滿足他們高層次的需要，以實現(xiàn)他們的人生價值。目前許多高校實施的分配制度，國家規(guī)定的政策性工資比例已不再占據(jù)主導(dǎo)地位，而依據(jù)教師的工作業(yè)績來確定崗位津貼等級的分配辦法已普遍實行。各高校應(yīng)根據(jù)自身的實際情況，積極探索強化崗位、以崗定薪、按勞取酬的分配制度，建立適合自身發(fā)展需要的客觀、公正、合理、科學(xué)的崗位業(yè)績考核制度，探索、完善國家工資與校內(nèi)崗位津貼相結(jié)合的新的分配制度，大膽拉開不同業(yè)績?nèi)瞬胖g的收入檔次，實現(xiàn)優(yōu)績、優(yōu)酬，充分發(fā)揮薪金的激勵作用。此外，尤其要高度重視精神激勵機制的創(chuàng)新，以德治學(xué)、以德治教，在人才的精神面貌和品德教育上下功夫，營造尊師重教、開拓創(chuàng)新、教書育人的良好氛圍。

2.2 建設(shè)創(chuàng)新環(huán)境，營造創(chuàng)新氛圍

建設(shè)創(chuàng)新型教師隊伍必須營造一個開放、民主、自由和寬松的環(huán)境。要把高校創(chuàng)新環(huán)境的建設(shè)放在學(xué)校工作的中心地位。一方面要加大創(chuàng)新教育硬環(huán)境建設(shè)的投人，另一方面要制定目標(biāo)、合理組織、落實措施，營造一個培養(yǎng)創(chuàng)新型教師隊伍的良好的創(chuàng)新軟環(huán)境?，F(xiàn)行的教育管理體制，教育行政部門對高校管得太寬、太死，學(xué)校缺乏自主權(quán)，這在一定程度上阻礙了高校自身創(chuàng)新性的發(fā)揮，不利于學(xué)校按自身特點培養(yǎng)創(chuàng)新型教師。有鑒于此，教育行政部門應(yīng)放寬高校的辦學(xué)自主權(quán)，為培養(yǎng)創(chuàng)新型教師提供條件。高校創(chuàng)新型教師隊伍建設(shè)，不僅需要教育觀念的創(chuàng)新，更需要有相應(yīng)的制度對其進(jìn)行保障。要建立、完善創(chuàng)新型教師隊伍建設(shè)的有關(guān)制度。學(xué)術(shù)自由是大學(xué)追求真理的價值觀的體現(xiàn)，學(xué)術(shù)自由有利于學(xué)術(shù)創(chuàng)新和培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識、創(chuàng)新能力的人才。高校應(yīng)加強學(xué)術(shù)交流，活躍學(xué)術(shù)氣氛，擴展學(xué)術(shù)視野，形成濃厚的創(chuàng)新學(xué)術(shù)氛圍。要改變對教師管得過多、統(tǒng)得過死的現(xiàn)象，給教師一定的自由活動和施展個性的空間。要倡導(dǎo)務(wù)實學(xué)風(fēng)，鼓勵創(chuàng)新，寬容失敗，從而營造一個民主、自由和寬松的環(huán)境。要把思想政治工作作為培養(yǎng)教師創(chuàng)新素質(zhì)的重要途徑，豐富思想政治工作的內(nèi)容，改進(jìn)思想政治工作的方式方法，以尊重、理解、寬容、接納和幫助等人性化的工作方式，深入教師的實際工作之中，與教師建立起無障礙的心靈溝通，設(shè)身處地為教師排憂解難提供幫助，從而激發(fā)教師熱愛教育工作的情感，主動積極地進(jìn)行教育創(chuàng)新。

2.3 創(chuàng)新用人機制，改革考核辦法

積極探索用人機制的創(chuàng)新對建設(shè)創(chuàng)新型教師隊伍至關(guān)重要。高校推行教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作是用人機制的一項創(chuàng)新，它對建設(shè)創(chuàng)新型教師隊伍起著重要的導(dǎo)向作用。要認(rèn)真貫徹“按需設(shè)崗，擇優(yōu)聘任，聘約管理，嚴(yán)格考核”的原則，在定編、定崗、定職責(zé)基礎(chǔ)上進(jìn)行全員聘任、滿負(fù)荷工作和聘后考核。要進(jìn)一步強化崗位意識，樹立按崗聘任的思想，淡化身份評審;要從學(xué)校學(xué)科梯隊建設(shè)需要出發(fā)，保證重點，擇優(yōu)扶持，形成競爭機制，鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出;要按照“相對穩(wěn)定、合理流動、專兼結(jié)合、資源共享”的原則，采取“剛性引進(jìn)”和“柔性引進(jìn)”相結(jié)合的靈活的引進(jìn)機制，不求所有，但求所用，拓寬選人用人的思路;要通過聘用合同的用人方式，做到“能進(jìn)能出、能上能下、能高能低”，充分調(diào)動教師的積極性，促進(jìn)人才合理流動，從而達(dá)到優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化結(jié)構(gòu)的目的。同時，要根據(jù)聘任崗位職責(zé)和任職條件，進(jìn)一步修訂和完善教師考核辦法及其指標(biāo)體系，使之更加科學(xué)、有效、可行。要通過加強聘期管理和考核，對不能履行教師職責(zé)或考核不稱職人員，調(diào)整或解聘其教師職務(wù)，使教師考核工作更加制度化、規(guī)范化和科學(xué)化。南華大學(xué)在教師職務(wù)的評聘過程中，為了解決科研“指標(biāo)硬”、教學(xué)“指標(biāo)軟”問題，學(xué)校對評聘職稱的教師實行教學(xué)督導(dǎo)團聽課考核、學(xué)生網(wǎng)上評教、對教學(xué)效果差的教師一票否決等制度，使教學(xué)業(yè)績成為職稱評聘的重要依據(jù)，從而解決了“教授不教”、“教學(xué)指標(biāo)軟”等問題。

2.4 加強基層學(xué)術(shù)組織建設(shè)，完善學(xué)院制管理體制

組織形態(tài)創(chuàng)新是建設(shè)創(chuàng)新型教師隊伍的重要保證。高校要完善“黨委領(lǐng)導(dǎo)、校長負(fù)責(zé)、教授治學(xué)”的管理體制，貫徹行政事務(wù)和學(xué)術(shù)事務(wù)分開原則，力求增強高校制度化的學(xué)術(shù)權(quán)力。要完善學(xué)院制管理體制。學(xué)院制是高校管理制度的創(chuàng)新形式之一，學(xué)院是學(xué)科組織的核心，是學(xué)科發(fā)展的重要平臺。在科學(xué)技術(shù)發(fā)展既分化又綜合、但以綜合為主的趨勢下，要借鑒國外高校以大的學(xué)科門類為依托組建學(xué)院的經(jīng)驗，當(dāng)務(wù)之急是擴大中層學(xué)術(shù)組織的學(xué)科覆蓋面，在管理上實行簡政放權(quán)，促進(jìn)院系設(shè)置的制度化和規(guī)范化，完善學(xué)院制管理模式。要加強高?；鶎訉W(xué)術(shù)組織建設(shè)。高?；鶎訉W(xué)術(shù)組織是開展教學(xué)研究、進(jìn)行學(xué)術(shù)交流、商討日常事務(wù)、規(guī)劃自身發(fā)展的教師團體，在高校的學(xué)術(shù)發(fā)展中扮演著重要的角色，在大學(xué)管理系統(tǒng)中也有著獨特的優(yōu)勢:一是大學(xué)基層學(xué)術(shù)組織成員對彼此間的科研能力、教學(xué)效果、興趣愛好、為人品行都比較熟悉，為彼此間的心靈溝通、協(xié)調(diào)工作提供了非常便利的條件;二是僅靠行政管理手段，難以解決教師在工作和生活中出現(xiàn)的思想問題，而基層學(xué)術(shù)組織里一些德才兼?zhèn)涞慕處焻s能對身邊的其他教師，尤其是青年教師產(chǎn)生非常積極的影響;三是高校的高、中層部門由于精力和能力限制，難以把工作落實到課堂、教師，只有高?；鶎訉W(xué)術(shù)組織相關(guān)的專家才能勝任這些工作。由此可見，高?；鶎訉W(xué)術(shù)組織建設(shè)對于建設(shè)創(chuàng)新型教師隊伍是非常重要的。要改變高?；鶎咏M織類型單一化的弊端，有必要設(shè)置多樣化的基層學(xué)術(shù)組織，賦予基層組織及其學(xué)術(shù)帶頭人更大的權(quán)力?？赏ㄟ^教學(xué)團隊的組建，創(chuàng)新基層學(xué)術(shù)組織。組建創(chuàng)新團隊，關(guān)鍵是要選拔好學(xué)科帶頭人，學(xué)校的資源應(yīng)圍繞學(xué)科帶頭人來配置。近年來，南華大學(xué)借鑒發(fā)達(dá)國家通行的教授治學(xué)、學(xué)校資源圍繞教授配置等方面的經(jīng)驗，通過崗位聘任選聘專業(yè)責(zé)任教授，從制度上明確專業(yè)責(zé)任教授的職責(zé)和職權(quán)，實行學(xué)校對專業(yè)責(zé)任教授考核，其他人員由學(xué)科責(zé)任教授考核的制度，這有利于理順高校復(fù)雜的工作關(guān)系，有利于管理重心下移，有利于激發(fā)教授的工作活力。學(xué)科(專業(yè))責(zé)任教授制度所設(shè)計的組織形態(tài)將成為教師隊伍內(nèi)部組織形態(tài)改革的方向，并對高校管理體制改革產(chǎn)生明顯的示范作用。

[1]諸掛英.試析高校創(chuàng)新文化建設(shè)[J]黑龍江教育(高教研究與評估)，2008(5):17-19.

[2]劉承波.中國高教面對“入世”:耗散結(jié)構(gòu)論的啟示[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2001(7):67-69.

Innovation of the System and Mechanism of Innovative Teaching Team Construction at Colleges and Universities

WANG Yong-Sheng
(College of Public Health，University of South China，Hengyang 421001，China)

Innovation of system and mechanism of innovative-type teaching team construction at colleges and universities is an important part in the reform and innovation in higher education and the necessary requirement of developing an innovative country.This paper analyzes the factors affecting innovative teaching team construction and proposes possible ways of constructing an innovative teaching team.

higher education;teaching team;system and mechanism;innovation

G451.2

A

1006-2769(2011)04-0816-04

2011-03-28

湖南省教育廳課題“一般高校創(chuàng)新型教師隊伍的培養(yǎng)與管理模式研究與實踐”(湘教通[2006]171號第65項)

王永生(1950-)，男，湖南常寧人，教授，研究方向為高等教育管理。