崔瑩瑩

（長春金融高等?？茖W(xué)校 紀(jì)檢辦公室，吉林 長春 130028）

科學(xué)、有效的運(yùn)行激勵(lì)機(jī)制可以發(fā)揮激勵(lì)作用，能夠挖掘出最佳潛能，創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)方法有很多，薪酬是其中最重要、最易使用的方法之一。薪酬所反映的不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上也代表著人自身的價(jià)值、代表工作被認(rèn)可的程度，甚至還代表著個(gè)人的能力和發(fā)展前景。人力資本或知識資本是各行各業(yè)發(fā)展的主要支撐。對于高校這種特殊的非盈利組織而言，人才更是高校又好又快發(fā)展的最重要?jiǎng)恿Α＝⑦m合各級各類、各層次人才特點(diǎn)和需求的薪酬制度對于教師來說，既是生活安穩(wěn)的保障，又是調(diào)動(dòng)工作積極性的手段；對于學(xué)校來說，既是維護(hù)學(xué)校穩(wěn)定的支撐力，又是推動(dòng)學(xué)校發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，能有助于吸引和留住更多的人才，推動(dòng)學(xué)校的快速發(fā)展。所以，高校教師的薪酬制度改革已經(jīng)成為高校改革的當(dāng)務(wù)之急。

一、高校薪酬制度現(xiàn)狀與問題

（一）高校教師薪酬制度現(xiàn)狀

1.教師工資水平偏低

改革開放以后，高校教師工資制度雖經(jīng)歷了1985年和1993年兩次重大改革，但調(diào)查表明，高校教師的收入水平仍然偏低。我國的研究型大學(xué)多數(shù)為重點(diǎn)大學(xué)，是國家和政府資助較多的學(xué)校，它的情況尚且如此，其它普通學(xué)校的情況就可見一斑了?？梢哉f，近年來，高校教師的薪酬雖然有了較大增長，但總體上仍然處于中等或中等偏下的水平。

2.各類津貼補(bǔ)助過少

我國高校教師薪酬的動(dòng)態(tài)部分是指學(xué)校內(nèi)部發(fā)放的津貼。由于崗位不同、專業(yè)不同，津貼未能做到拉開距離、拉開檔次，平均主義的思想仍然嚴(yán)重。處于相同崗位，但工作質(zhì)量不同的教師也未因此而報(bào)酬不同，“干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象仍然存在。

（二）高校教師薪酬制度問題

1.效率與公平的問題

長期以來，高校還存在著“吃大鍋飯”的傳統(tǒng)觀念，所以效率與公平的問題是薪酬制度最重要的問題。目前，高校員工的薪酬現(xiàn)狀是該高的高不到位，該低的降不下來，這是不利于高等教育發(fā)展的。所以，拉開收入差距，打破平均主義，形成競爭的激勵(lì)機(jī)制，具有重大的積極作用。但效率優(yōu)先的同時(shí)，也要兼顧公平，這樣才能調(diào)動(dòng)人們的積極性，利于學(xué)校的穩(wěn)定和健康發(fā)展。所以，效率優(yōu)先、兼顧公平是高校內(nèi)部分配制度改革中的重大問題。

2.個(gè)性激勵(lì)的問題

績效薪酬是薪酬制度中的重要核心，而績效薪酬又重在激勵(lì)。當(dāng)教師的業(yè)績能夠得到公正評價(jià)時(shí)，教師的公平感和成就感就會(huì)同時(shí)得到滿足。但目前，我國高等學(xué)校對教師的業(yè)績還不能充分做到績效評估。不少高校采取的仍然是“消極薪酬政策”，不重視對教師的激勵(lì)，績效薪酬所占的份額過小，甚至根本沒有。這樣非常不利于教師工作積極性的調(diào)動(dòng)。［1］

3.薪酬結(jié)構(gòu)不合理

現(xiàn)有的高校教師收入分配體系還存在著薪酬結(jié)構(gòu)不合理的問題。比如，崗位津貼制度還不是很完善，雖然不少高校近幾年逐步建立了“崗位津貼”制度，“崗位津貼”的實(shí)施一定程度上打破了幾十年計(jì)劃經(jīng)濟(jì)收入分配模式。但實(shí)際操作中，崗位津貼在突出績效、優(yōu)勞優(yōu)酬、動(dòng)態(tài)管理、淡化身份、提高收入等方面的作用并不是很明顯，尤其對于資歷淺的青年教師來說，崗位津貼的激勵(lì)作用更是相當(dāng)有限，真正能夠體現(xiàn)人才價(jià)值的分配制度還沒有真正建立；新的“大鍋飯”在一定程度上還存在，雖然整體收入水平有一定的提高，但優(yōu)秀拔尖人才的待遇還不夠高，吸引最優(yōu)秀人才的力度還不夠大；另一方面，不適合在學(xué)校工作的人員流不出去，促進(jìn)人才合理流動(dòng)的機(jī)制還沒有形成。［2］

二、高校教師薪酬制度改革的目的和基本原則

（一）高校教師薪酬制度改革的目的

薪酬制度改革是高校人事制度改革的重要內(nèi)容，在高校建立明晰的薪酬制度，是黨中央、國務(wù)院做出的一項(xiàng)重大決策，是高校人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新，是深化高校人事制度改革和推進(jìn)高校收入分配制度改革的迫切需要。在高校推行薪酬制度改革，是打破傳統(tǒng)薪酬分配的關(guān)鍵步驟，是實(shí)現(xiàn)人員能上能下、待遇能高能低的根本保障，是搞活用人制度的核心內(nèi)容。薪酬制度的改革直接關(guān)系到高校教職員工的切身利益，對于調(diào)動(dòng)高校教職工的積極性、創(chuàng)造性，穩(wěn)步推進(jìn)高校人事制度改革，促進(jìn)高校事業(yè)的發(fā)展，具有十分重要的意義。

（二）高校教師薪酬制度改革的基本原則

在薪酬改革工作中，我們要從促進(jìn)高校事業(yè)發(fā)展、維護(hù)廣大職工根本利益的角度出發(fā)，嚴(yán)格執(zhí)行國家和上級機(jī)關(guān)的有關(guān)政策規(guī)定；要堅(jiān)持從大局出發(fā)，加強(qiáng)對新舊制度過渡中可能出現(xiàn)的新情況和新問題的研究，妥善處理好新舊制度過渡中遇到的問題，做好推行新的薪酬管理制度與現(xiàn)行薪酬管理政策的銜接工作。要堅(jiān)持以人為本，從實(shí)際出發(fā)，結(jié)合實(shí)際情況，在政策規(guī)定允許的范圍內(nèi)，研究制定符合高校特點(diǎn)的實(shí)施意見和操作規(guī)程，確保改革工作積極穩(wěn)妥有序推進(jìn)。

薪酬制度應(yīng)該遵循以下幾個(gè)原則。一是公平性原則。高校教師薪酬制度改革的首要原則應(yīng)該是公平性原則。公平應(yīng)體現(xiàn)在三個(gè)方面：第一是自身公平，即每個(gè)人的付出應(yīng)該與其回報(bào)成比例，只有形成勞有所得的模式，個(gè)人才會(huì)覺得公平。第二是內(nèi)部公平，即同一所高校內(nèi)部橫向比較，付出相同的教師在薪資報(bào)酬上應(yīng)相等。第三是外部公平，即本校教師與其他高校教師縱向比較，薪資水平平等。二是激勵(lì)性原則。激勵(lì)性原則是高校教師薪酬制度改革的一個(gè)重要保障。在薪資報(bào)酬上，適當(dāng)拉開差距，以按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬為原則。對于有突出貢獻(xiàn)的教師，可以給予特殊的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)還可以達(dá)到激發(fā)教師工作積極性的效果。三是系統(tǒng)性原則。系統(tǒng)性原則是指運(yùn)用系統(tǒng)原理分析整個(gè)薪酬制度以及它所涉及的各種因素和環(huán)節(jié)，以更加科學(xué)、合理的方式協(xié)調(diào)各個(gè)組成部分的關(guān)系，把影響評估的各個(gè)因素結(jié)合起來，以達(dá)到整體效能的最優(yōu)化。目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，薪酬制度包含多方面內(nèi)容，即崗位工資制度、績效工資制度、混合工資制度、年薪制等。建立科學(xué)有效的薪酬制度需要綜合協(xié)調(diào)各個(gè)方面的關(guān)系，否則會(huì)影響整體效果。因此，薪酬制度改革必須堅(jiān)持系統(tǒng)性原則。

三、高校教師薪酬制度改革的主要內(nèi)容及其措施

高校薪酬制度是誘導(dǎo)教職員工行為因素集合與學(xué)校目標(biāo)體系最佳的連接點(diǎn)，即達(dá)到特定的組織目標(biāo)，員工將會(huì)得到相應(yīng)的獎(jiǎng)酬。制定健全科學(xué)的薪酬制度，是管理中的一項(xiàng)重大決策。

（一）增強(qiáng)用人機(jī)制活力，深化教師聘任制改革

根據(jù)《教師法》和《高等教育法》的法律規(guī)定，加強(qiáng)高校教師隊(duì)伍建設(shè)，建立學(xué)術(shù)生涯早期的競爭淘汰與晚期的職業(yè)保護(hù)相結(jié)合的用人機(jī)制，實(shí)行教師公開招聘，推進(jìn)靈活多樣的彈性用人機(jī)制等。由教師任命制轉(zhuǎn)向教師聘任制，最終實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低的漸進(jìn)式模式，并將論資排輩的傳統(tǒng)模式向競爭擇優(yōu)、激勵(lì)約束機(jī)制轉(zhuǎn)變。另外，要將單一的用人形式向靈活多樣的彈性用人機(jī)制轉(zhuǎn)變，對教師實(shí)行分類分層次管理，完善相應(yīng)的評價(jià)辦法，以適應(yīng)不同崗位的要求。

（二）強(qiáng)化人員分類管理，實(shí)行職稱職級制

建設(shè)高水平大學(xué)，不僅需要高素質(zhì)的教師隊(duì)伍，也需要高素質(zhì)的管理隊(duì)伍。加強(qiáng)高校管理隊(duì)伍建設(shè)，迫切需要探索建立和形成一套適合高校管理隊(duì)伍職業(yè)特點(diǎn)的管理制度與運(yùn)行機(jī)制。實(shí)行職員制，可以理順各個(gè)崗位的職責(zé)和崗位管理，做到人員分類管理，堅(jiān)持“以崗定薪，崗變薪變”，職員職級與職員工資相結(jié)合。對于選擇職稱的人員來說，既能明確工作特點(diǎn)，以專業(yè)技術(shù)角度來評定績效，也能防止“雙肩挑”現(xiàn)象的發(fā)生。

（三）科學(xué)制定編制標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)規(guī)范化管理

科學(xué)定編、按需設(shè)崗是高校教師聘任的基礎(chǔ)，高校需要有一個(gè)長遠(yuǎn)的發(fā)展建設(shè)規(guī)劃，分步實(shí)施。隨著高等教育事業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大和改革的日益深入，各級各類高等學(xué)校對合理核定人員編制、科學(xué)配置人力資源的要求越來越高。高校應(yīng)該根據(jù)目前的各崗位和各項(xiàng)工作的需求量對人員進(jìn)行合理配置，在崗位數(shù)量和崗位結(jié)構(gòu)上向教學(xué)一線和重點(diǎn)崗位傾斜。

高校教師的薪酬制度改革是一項(xiàng)系統(tǒng)而復(fù)雜的工程，需要在實(shí)踐中不斷探索和完善。高校教師薪酬制度改革有利于克服工資分配中的平均主義，有利于調(diào)動(dòng)高校教職員工的積極性，增強(qiáng)學(xué)校發(fā)展的競爭力。

［1］ 易曉明，彭雅靜.激勵(lì)理論對高校教師薪酬制度改革的啟示［J］.武漢科技學(xué)院學(xué)報(bào)，2006，（9）.

［2］ 曾雪珊，宋毅.我國高校教師薪酬制度存在的問題與對策研究［J］.江西師范大學(xué)學(xué)報(bào)，2007，（2）.