田思路賈秀芬

(1、2.南京信息工程大學公共管理學院,江蘇南京 210044)

論日本勞動爭議行為的法律構成

田思路1賈秀芬2

(1、2.南京信息工程大學公共管理學院,江蘇南京 210044)

日本憲法所保護的團體行動權通常由爭議權和工會活動權構成。正當?shù)臓幾h行為受到法律保護,其正當性要從爭議行為的主體、目的、形式、手續(xù)等方面進行分析判斷;非法的爭議行為不但不能免除刑事、民事責任,還可能要承擔損害賠償責任和受到懲戒處分。爭議行為給勞動力提供和工資支付都帶來很大影響,對爭議行為的法律保護要堅持勞資雙方對等、平衡的理念與原則,對公務員和公共事業(yè)等特殊職業(yè)和行業(yè)的爭議行為要進行禁止或限制。

勞動爭議行為;爭議權;法律保障

一、爭議行為的概念與法的保護

(一)爭議行為的概念與性質(zhì)

日本《憲法》第 28條將團體行動的權利作為勞動者的基本權利予以保障。該團體行動權通常由爭議權和工會活動權構成?！秳趧咏M合法》進一步規(guī)定了對勞動者和工會的特別保護(第1條第2項、第7條、第 8條),這種特別的保護是維持和改善勞動者在爭議行為中經(jīng)濟地位的不可缺少的手段。

關于爭議行為,多數(shù)學說參考《勞動關系調(diào)整法》第 7條的規(guī)定,認為爭議行為是指勞動者團體為了達到團結的目的,基于統(tǒng)一的意思決定,阻礙雇主的業(yè)務正常運營的一切集團行為?？梢?爭議行為既可以表現(xiàn)為罷工(業(yè)務停止),也可以表現(xiàn)為怠工、占據(jù)職場、示威等阻礙業(yè)務正常運行的行為。這種爭議行為是與工會正?；顒佑兴鶇^(qū)別的。

從爭議行為的性質(zhì)來說,爭議行為是以自由權為基礎的,國家不能強制和禁止。根據(jù)國家和地方自治體的法律和條例對爭議行為的不當禁止,可能會造成對《憲法》的違反而無效。但是,爭議權不僅僅停留在自由權的層面,根據(jù)自由權被保障的合法行動僅限于個人的“表現(xiàn)的自由”(《憲法》第 21條),而爭議權即使在一定程度上超過了“表現(xiàn)的自由”的范圍,也排除在民事、刑事的法律責任之外(民刑免責),《勞動組合法》對此作了確認 (第 1條第 2項、第 8項)。此外,雇主對爭議權的不當?shù)那趾π袨?被作為不當勞動行為而被禁止,《勞動組合法》對此加以具體化(第 7條 1號、3號)。根據(jù)上述“民刑免責”和“不當勞動行為的禁止”,勞動者原則上可以不被追究民法和刑法的責任而進行爭議行為,其意義在于這是保障爭議權的根本所在。另外,《憲法》第 28條的爭議權與其他諸多自由權不同,具有私人間 (勞動者與雇主之間)的直接效力,因此,雇主侵害爭議權的行為不僅僅成為了《民法》第90條規(guī)定的違反公序良俗的媒介,還構成了對《憲法》第 28條的違反,因此這種侵害行為是無效的。

(二)爭議行為的法的保護

1.刑事上的免責。

爭議行為從形式上來看,可以成為刑法上的暴力妨害業(yè)務罪 (《刑法》第 234條)、脅迫罪 (第 222條)、強要罪 (第 223條)的構成要件。但是如果爭議行為是正當?shù)?則適用《刑法》第 35條關于犯罪不成立的規(guī)定而不問及刑事上的責任 (《勞動組合法》第 1條第 2項)。因為犯罪的成立要件之一是違法性,而正當?shù)臓幾h行為不具備這種違法性。

2.民事上的免責。

雇主不能對實行正當爭議行為的勞動者進行解雇和其他不利益處分 (《勞動組合法》第 7條第 1項),也不能對正當?shù)臓幾h行為所造成的損害,以不法行為和債務不履行為由,請求勞動者和工會進行損害賠償 (《勞動組合法》第 8條)。如果沒有這樣的規(guī)定,比如實行罷工等爭議行為,勞動者就違反了勞動契約上規(guī)定的勞動義務,要承擔相應的債務不履行的責任。再比如,工會組織會員參加罷工造成對雇主的業(yè)務活動的妨礙和停止,工會誘發(fā)了勞動者對勞動契約的違反(侵權侵害),也要承擔相應的不法行為責任。但如果這些爭議行為是正當?shù)?則作為債務不履行和不法行為的成立要件之一的違法性被否定,勞動者和工會的責任就被免除。

二、爭議行為的正當性

爭議行為的正當與否決定了爭議行為的法律保護的有無,因此對爭議行為的正當性的判斷就成為十分重要的問題。一般來說,要從爭議行為的主體、目的、形式以及手續(xù)等方面加以判斷。

(一)主體的正當性

爭議行為必須保障作為團體交涉的實質(zhì)的對等關系的確立,因此爭議行為的主體必須與團體交涉的主體相一致,所以一部分工會會員不基于工會的意思決定而進行的罷工,因不具備團體交涉的主體資格,其行為不具有正當性①川崎重工事件,大阪高等裁判所 1963年 2月 18日判決,載《勞動民事判例集》1963年第 14卷第 1號第46頁。。

(二)目的的正當性

勞動爭議只有以維持、改善、提高勞動條件和其他經(jīng)濟地位為目的,才是正當?shù)摹９o視企業(yè)經(jīng)營狀況,提出客觀上不可能實現(xiàn)的經(jīng)濟要求時,只要在團體交涉中不固執(zhí)己見,有謀求合理妥協(xié)的意圖,該爭議行為也被認為是正當?shù)蘑诤凸ぜ兯幑I(yè)事件,神戶地方裁判所 1950年 6月 8日判決,載《勞動民事判例集》1950年第 1卷 4號 505頁。。

關于爭議行為的目的的正當性還存在以下幾個問題,在此分別予以論述。

1.政治罷工。工會以對國家和地方自治體的政治上的要求為目的的罷工稱為政治罷工。一般來說,政治罷工分為兩種類型,一種是與勞動者的經(jīng)濟利益直接相關的政策要求,即經(jīng)濟的政治罷工 (如反對修改關于退休金和醫(yī)療保險制度)以及與工會的生存發(fā)展相關的政治罷工 (如反對修改勞動法規(guī));另一種是與勞動者經(jīng)濟地位的提高和工會的生存、發(fā)展不相關的純粹的政治罷工 (如反對向伊拉克派遣自衛(wèi)隊)。對于純粹政治罷工的正當性,學說上普遍持否定態(tài)度。而對經(jīng)濟的政治罷工和為工會生存發(fā)展的罷工的正當性,存在兩種對立觀點,其中肯定說認為,在現(xiàn)實社會中,政治與經(jīng)濟密不可分,勞動者的經(jīng)濟利益和工會的生存發(fā)展都離不開政治環(huán)境的影響,因此工會參加政治運動是不可避免的。日本最高裁判所對于政治罷工的正當性基本上持否定的態(tài)度,認為政治罷工與要求雇主提高經(jīng)濟地位沒有直接關系,不能免除其刑事和民事責任③關于刑事責任參見全農(nóng)林警職法事件,最高裁判所大法庭 1973年 4月 25日判決,載《刑事判例集》1973年第 27卷 4號 547頁;關于民事責任參見三菱重工業(yè)事件,最高裁判所第二小法庭 1992年 9月 25日判決,載《勞動判例》1992年第618號14頁。。

2.支援罷工。一個企業(yè)發(fā)生了勞動爭議,其他企業(yè)的勞動者組成的工會為支援該勞動爭議而實行的罷工,被稱為“支援罷工”(又稱“同情罷工”)。關于支援罷工的正當性,學說上也存在對立的觀點?？隙ㄔ撜斝缘膶W說認為,勞動者之間存在階級的連帶性,支援者與被支援者之間的勞動條件和經(jīng)濟利益存在實質(zhì)的關聯(lián)性;而否定其正當性的學說則認為,以雇主事實上或者法律上不能處分的事項作為目的的罷工是違法的。在日本,由于企業(yè)工會占絕大多數(shù),不具備行業(yè)罷工的基礎,所以支援罷工的情形十分少見。至今與之相關的唯一判例承認雇主對實行支援罷工的工會具有損害賠償?shù)恼埱髾啖苋V山杵島煤礦事件,東京地方裁判所 1975年 10月 21日判決,載《勞動民事判例集》1975年第 26卷 5號 870頁。。

3.關于經(jīng)營事項、人事變動的要求。比如關于要求特定的經(jīng)營者卸任的爭議行為⑤大浜煤礦事件,最高裁判所第二小法庭1949年4月 23日判決,載《刑事判例集》1949年第3卷5號 592頁。,以阻止企業(yè)進行改組整編為目的的爭議行為⑥東京芝浦電氣事件,橫濱地方裁判所 1949年 8月1日判決,載《勞動關系民事行政裁判資料》1949年第7號303頁。,要求撤回對管理人員解聘的爭議行為⑦高知新聞事件,最高裁判所第三小法庭1960年4月 26日判決,載《民事判例集》1960年第14卷6號1004頁。,等等。這些與經(jīng)營和人事變動相關的爭議行為,都是以維持和改善工會會員勞動條件為目的的,因此其正當性一般是被認可的。

(三)形式的正當性

爭議行為的不可缺少的要素是對雇主的業(yè)務進行阻礙,所以對爭議權的保障就必須在法律上允許在一定范圍內(nèi)對雇主業(yè)務的阻礙行為。從爭議行為的手段和形式的角度來判斷爭議行為的正當性時,對雇主的業(yè)務的阻礙行為的被允許程度,換言之,對爭議權的制約程度,就成為判斷其正當性的重要方法。這種正當性的判斷不是固定的、劃一的,而是考慮到雇主的對應而進行相對的、流動的判斷。

工會采取的爭議行為的形式多種多樣,以下對主要的形式予以介紹,并對其正當性的判斷基準進行闡述。

1.罷工。

罷工是爭議行為的一種形式,是指勞動者集團的拒絕提供勞動力的行為,是為了提高集團的勞動條件而對雇主的業(yè)務的阻礙。從法律上來看該行為是對雇主的勞動指揮權的侵害和排除。這種罷工屬于正當?shù)臓幾h行為,這是毫無爭議的。罷工是最基本、最普遍的爭議行為的實現(xiàn)方式,對此如果沒有法律保障的話,那么爭議權就無從保障。罷工的具體形式也是多樣的,比如一部分工會會員參加的或者在部分職場、部分工種進行的罷工被稱為“部分罷工”,其本身也屬于正當?shù)臓幾h行為。部分罷工的極端形式是指定某些工會會員,甚至僅指定職場中的一名工會會員的“指名罷工”,一般來說這也屬于正當?shù)臓幾h行為①日本化藥厚狹作業(yè)所事件,廣島高等裁判所 1959年 5月30日判決,載《勞動民事判例集》1959年第 10卷 3號 531頁;新興服務事件,東京地方裁判所 1987年 5月 26日判決,載《勞動判例》1987年第498號13頁。。另外,拒絕出差和從事外勤工作的罷工以及限定在一定時間內(nèi)的罷工等也都是正當?shù)蘑诋斎?如果勞動者拒絕了應該從事的出差和外勤工作,而在未得到雇主許可的情況下從事內(nèi)勤工作,雇主可以拒發(fā)內(nèi)勤工作工資,該勞動者沒有相應的工資請求權。參見水道機工事件,最高裁判所第一小法庭 1986年 3月 7日判決,載《勞動判例》1986年第 449號49頁。。規(guī)模大、時間長的罷工也是正當?shù)摹?/p>

2.怠工。

勞動者集團的共同的導致作業(yè)效率降低的爭議行為被稱為怠工。日本的工會經(jīng)常把怠工作為爭議行為的“戰(zhàn)術”加以運用。怠工是對雇主勞動指揮權的部分的侵害行為,原則上是正當?shù)摹５」ば袨楸仨毷窍麡O的,比如減少作業(yè)效率和作業(yè)量的行為③日本化藥厚狹作業(yè)所事件,山口地方裁判所 1955年 1月 13日判決,載《勞動民事判例集》1955年第 6卷 9號 916頁。、拒絕轉崗的行為④花園病院事件,甲府地方裁判所 1972年 3月 31日判決,載《勞動民事判例集》1972年第 23卷 2號 206頁。、拒絕出勤打卡的行為⑤門司信用金庫事件,福岡地方裁判所小倉支部 1970年 6月 30日判決,載《勞動民事判例集》1970年第 21卷 3號 1052頁。,等等,都是作為消極的拒絕勞動力的提供,而成為正當?shù)臓幾h行為。但是,如果通過積極的行為對業(yè)務進行阻礙則是違法的,比如積極的破壞機械、制品、原料,或故意生產(chǎn)不合格產(chǎn)品等行為。此外,勞動者因為拒絕轉崗而實行罷工,但強行在原崗位繼續(xù)勞動的情況下⑥春森銀行事件,春森地方裁判所 1970年 4月 9日判決,載《勞動民事判例集》1970年第 21卷 2號 492頁。,以及不是消極的電話應答,而是隨意與客戶進行電話訂貨的行為⑦明治屋事件,名古屋地方裁判所 1963年 5月 6日判決,載《勞動民事判例集》1963年第 14卷 5號 1081頁。等等,都不是正當?shù)臓幾h行為。此外有的判例還認為,未予事前通告而進行的怠工是違法的⑧日本德克薩斯事件,浦和地方裁判所 1974年 12月 6日判決,載《勞動民事判例集》1975年第25卷 6號552頁。。

3.占據(jù)工廠等。

占據(jù)工廠是指勞動者在集團的拒絕提供勞動力以后,滯留在職場內(nèi),占據(jù)企業(yè)的設施等行為。該行為也是被經(jīng)常使用的爭議戰(zhàn)術之一,其目的是防止對罷工的破壞,維持和強化參加罷工者的連帶感。這種爭議行為,是對雇主的企業(yè)設施管理權的侵害,因其妨礙了非工會會員及管理人員的繼續(xù)工作,學說上對其正當性存在爭議。從判例來看,多數(shù)判例認為,占據(jù)工廠的一部分,或與雇主共同占據(jù),占據(jù)的部分如果實行開放,并且不妨礙非工會會員進入和工作的情況下,該占據(jù)行為是正當?shù)蘑崛厚R中央巴士事件,前橋地方裁判所 1954年 8月 3日判決,載《勞動民事判例集》1954年第 5卷 4號 369頁;東京新聞社事件,東京地方裁判所1969年 10月 18日判決,載《勞動民事判例集》1969年第 20卷5號 1346頁。。在爭議行為中,如果長期地、全面地占據(jù)公司的主要設施,排除包括管理人員在內(nèi)的其他從業(yè)人員進入,該占據(jù)行為是違法的【10】【10】田原制作所事件,東京地方裁判所 1959年 8月 10日判決,載《勞動民事判例集》1959年第 10卷 4號 729頁?！?1】三光汽車事件,東京地方裁判所 1965年 12月 27日判決,載《勞動民事判例集》1966年第 16卷 6號 1226頁;鳴門出租車事件,名古屋高等裁判所金澤支部1986年 1月 24日判決,載《勞動判例》1986年第 477號 62頁?！?2】山陽電氣軌道事件,最高裁判所第二小法庭 1978年 11月15日判決,載《刑事判例集》1979年第 23卷 8號 1855頁?！?3】山田礦業(yè)事件,最高裁判所大法庭 1950年 12月 15日判決,載《刑事判例集》1951年第 4卷11號 2257頁。。

在出租車公司、巴士公司等發(fā)生爭議行為時,作為爭議手段,勞動者單方面將汽車年檢證、發(fā)動機鑰匙等帶走,或取下汽車輪胎,將這些物品置于自己的管理之下,判例認為這樣的行為超過了爭議權的正當?shù)姆秶?不具有正當性【11】【10】田原制作所事件,東京地方裁判所 1959年 8月 10日判決,載《勞動民事判例集》1959年第 10卷 4號 729頁?！?1】三光汽車事件,東京地方裁判所 1965年 12月 27日判決,載《勞動民事判例集》1966年第 16卷 6號 1226頁;鳴門出租車事件,名古屋高等裁判所金澤支部1986年 1月 24日判決,載《勞動判例》1986年第 477號 62頁。【12】山陽電氣軌道事件,最高裁判所第二小法庭 1978年 11月15日判決,載《刑事判例集》1979年第 23卷 8號 1855頁?！?3】山田礦業(yè)事件,最高裁判所大法庭 1950年 12月 15日判決,載《刑事判例集》1951年第 4卷11號 2257頁。。最高裁判所也認為,巴士公司罷工時,多數(shù)工會會員通過暴力和脅迫手段搶奪公司運行中的巴士并置于工會的支配下,可構成暴力妨害業(yè)務罪【12】【10】田原制作所事件,東京地方裁判所 1959年 8月 10日判決,載《勞動民事判例集》1959年第 10卷 4號 729頁?！?1】三光汽車事件,東京地方裁判所 1965年 12月 27日判決,載《勞動民事判例集》1966年第 16卷 6號 1226頁;鳴門出租車事件,名古屋高等裁判所金澤支部1986年 1月 24日判決,載《勞動判例》1986年第 477號 62頁?！?2】山陽電氣軌道事件,最高裁判所第二小法庭 1978年 11月15日判決,載《刑事判例集》1979年第 23卷 8號 1855頁?！?3】山田礦業(yè)事件,最高裁判所大法庭 1950年 12月 15日判決,載《刑事判例集》1951年第 4卷11號 2257頁。。

勞動者違反雇主的意志,將占據(jù)的工廠、設施、器材等掌握在自己手中,并代替雇主進行企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的爭議行為,其正當性一般是被否認的【13【10】田原制作所事件,東京地方裁判所 1959年 8月 10日判決,載《勞動民事判例集》1959年第 10卷 4號 729頁。【11】三光汽車事件,東京地方裁判所 1965年 12月 27日判決,載《勞動民事判例集》1966年第 16卷 6號 1226頁;鳴門出租車事件,名古屋高等裁判所金澤支部1986年 1月 24日判決,載《勞動判例》1986年第 477號 62頁。【12】山陽電氣軌道事件,最高裁判所第二小法庭 1978年 11月15日判決,載《刑事判例集》1979年第 23卷 8號 1855頁?！?3】山田礦業(yè)事件,最高裁判所大法庭 1950年 12月 15日判決,載《刑事判例集》1951年第 4卷11號 2257頁?！?。

4.封鎖入口。

封鎖入口是指爭議行為的參加者為了確保爭議行為的實效性,阻止破壞罷工者和退出爭議行為者進入工廠勞動,而駐守在工廠大門前防止他人進入的行為。這種行為是確保罷工的不可缺少的輔助手段,但與單純的不提供勞動的消極行為相比,該行為阻止他人勞動,阻止原材料的進廠和產(chǎn)品的出廠,具有了積極行為的側面,是否屬于爭議權的正當行使就成為問題。對此,最高裁判所在三友煤礦事件的判決中認為,工會對退出罷工要求進入工廠從事生產(chǎn)經(jīng)營的勞動者,要采取口頭或書面的和平勸說的方式要求其中止就業(yè),以暴力、脅迫手段使其就業(yè)中止的行為一般來說是違法的,當然在確認這種違法行為時必須考慮各種情況進行慎重判斷①三友煤礦事件,最高裁判所第三小法庭1956年 12月11日判決,載《刑事判例集》1957年第10卷 12號 1605頁。。這些具體情況包括:爭議發(fā)生的原因,進行的過程,雇主的對應,封鎖入廠的駐守人員和要求進入人員的情況等。特別是對要求進廠人員進行區(qū)分,來明確正當性的范圍,這已經(jīng)成為一般的判斷方法。

具體來說,對公司領導層人員,只能采取和平勸說的方法,除此不能阻止他們?nèi)雰?nèi);對于破壞罷工或退出罷工的勞動者,阻止他們?nèi)雰?nèi)是正當?shù)?而對于企業(yè)一般管理人員要求進入工廠履行本來的管理職務,則不能加以阻止。但對明確要求代替參加罷工者進行工作的一般管理人員,則可以比照破壞罷工者來處理(即阻止入內(nèi));對于非工會會員或者其他工會的會員要求代替罷工者工作的同樣視為破壞罷工者而可以阻止其入內(nèi)。

總之,對破壞罷工和退出罷工者,只要是非暴力的,則行使一定程度的有形的壓力被認為是正當?shù)?。但對雇主或者純粹的第三?如果沒有特殊情況,只能限于在和平勸說的范圍內(nèi)行使才被認為是正當?shù)?。最高裁判所在上述三友煤礦事件判決以后進一步指出,對“考慮各種情況”來判斷封鎖入口的正當性,必須能夠被全體法律秩序所容許②國營鐵路久留米事件,最高裁判所大法庭 1973年 4月 25日判決,載《刑事判例集》1973年第27卷 3號48頁。。可見,判斷基準的著力點放在了“全體法律秩序”上,而不是一般的“考慮各種情況”,維持了對這種爭議行為的嚴格限制的態(tài)度③光文社事件,最高裁判所 1975年 11月 25日判決,載《勞動判例》1976年第 241號 26頁。。

需要注意的是,一般市民在示威行動中占據(jù)和封鎖政府官廳入口處,進行靜坐抗議和挽臂組成人墻等的抗議行為,屬于“表現(xiàn)的自由”的問題,不是爭議行為。

5.“山貓”罷工。

“山貓”罷工 (wildcat strike)是指工會的一部分會員或工會的下級組織,無視工會的全體意志的罷工。這種罷工行為類似于喜歡獨自行動的動物界的山貓,因此被形象地稱為“山貓”罷工。該形式在集團意識較強的日本,并不是典型的罷工形式④該形式主要在英國比較多見。英國的“山貓”罷工是未經(jīng)強大的中央組織的同意而在單位職場發(fā)生的罷工。而在法國并不使用“山貓”罷工的用語,是指勞動者個人的自發(fā)的行為。。從便于理解的角度出發(fā),也可以將其翻譯為“自發(fā)性罷工”或“非公認罷工”。日本在關于“山貓”罷工的正當性問題上存在不同見解。一種觀點認為這屬于違反工會內(nèi)部規(guī)則的問題,可以受到工會內(nèi)部的處罰,但就其本身來說,在民事上和刑事上都是正當?shù)?持反對觀點者則認為爭議行為的主體必須是團體交涉的當事人,如果缺少這種資格則是違法的。多數(shù)判例持后者的立場⑤日本制鐵事件,福岡地方裁判所小倉支部 1950年 5月 16日判決,載《勞動民事判例集》1950年第 1卷 3號 301頁;川崎重工業(yè)事件,大阪高等裁判所 1963年 2月 18日判決,載《勞動民事判例集》1963年第 14卷 1號 46頁。。當然,如果工會的下級組織有獨立的意見決定機構、執(zhí)行機構和工會規(guī)則,其違反上級工會意思的爭議行為,從對雇主的關系的角度來看,被認為是正當?shù)臓幾h行為 (非公認罷工)。關于正當性的最終判決,筆者認為應該以罷工本身是否符合勞動者的利益為基本出發(fā)點。

(四)手續(xù)的正當性

1.未經(jīng)過團體交涉的爭議行為。

團體交涉通常是勞資雙方經(jīng)過談判、協(xié)商、妥協(xié)等方式進行的,如果雇主對工會提出的團體交涉的申請和要求事項不予回答,也就是說未進行團體交涉,這樣的爭議行為其正當性是不被認可的⑥富士文化工業(yè)事件,浦和地方裁判所 1960年 3月 30日判決,載《勞動民事判例集》1960年第11卷 2號280頁。。但通過初期的團體交涉,雇主認為工會提出的要求被承認的客觀狀況不存在,因而不努力進行深入的團體交涉,判例認為這種爭議行為的正當性并沒有喪失⑦布施交通事件,大阪地方裁判所 1957年 7月 17日判決,載《勞動民事判例集》1957年第 9卷 4號 492頁。。

2.未事前告知的爭議行為。

工會在進行爭議行為時,沒有向雇主進行事前告知,這樣的爭議行為是否違法,其正當性是否被認可,對此學說上一般認為要根據(jù)實施爭議行為的目的以及對雇主生產(chǎn)經(jīng)營帶來的不當影響和程度進行判斷。判例認為,關于爭議預告,如果勞動協(xié)約上沒有規(guī)定,企業(yè)也沒有這種俗成的習慣,僅僅因為沒有向雇主事前告知,則該爭議行為的正當性是不被喪失的①日本化藥厚狹作業(yè)所事件,廣島高等裁判所 1959年 5月30日判決,載《勞動民事判例集》1959年第 10卷 3號 531頁。。有的判例進一步認為,不管勞動協(xié)約和既成習慣對爭議預告如何規(guī)定,僅僅因為沒有預告,這樣的爭議行為不能認為其違法②日本食鹽制造事件,橫濱地方裁判所 1964年 4月 27日判決,載《勞動民事判例集》1964年第15卷 2號392頁。。但也有的判例認為,工會負有最遲也要在實施罷工的同時向雇主告知的義務③日本航空事件,東京地方裁判所 1969年 9月 29日判決,載《勞動民事判例集》1969年第 20卷 5號 1043頁。。

三、違法爭議行為的責任

(一)刑事、民事責任

爭議行為的正當性欠缺或者爭議行為違法,則對該爭議行為的刑事、民事免責以及不當勞動行為的保護就喪失了。

刑事責任主要是根據(jù)暴力妨害業(yè)務罪(《刑法》第234條)、傷害罪(《刑法》第204條)、暴行罪(《刑法》第 208條)以及教唆罪(《刑法》第 61條)等追究工會會員和工會干部的個人責任。以前刑事責任方面發(fā)生過一些訴訟,但最近已經(jīng)極為少見了。

從民事責任來看,作為債務不履行責任有工會會員個人的損害賠償責任 (《民法》第 415條)和解雇(《民法》第 504條),作為不法行為責任有對工會會員、工會干部和工會的損害賠償責任 (《民法》第709條、第 44條第 1項、第 715條)。這里涉及對責任主體的認定問題,一種觀點認為,爭議行為的本質(zhì)是勞動者的團體的行為,違法的爭議行為是經(jīng)過工會這一正規(guī)的意思決定機構來決定的,作為工會行為只能由工會單獨承擔不法行為的責任;另一種觀點認為,爭議行為既是工會的行為,同時也是每個工會會員的行為。關于違法的爭議行為,基于工會的不法行為存在損害賠償責任,而基于每個工會會員的不法行為以及債務不履行行為也存在損害賠償責任,學說上大多支持前一種觀點,而判例則傾向于后一種觀點。

(二)損害賠償責任

雇主基于工會的不法行為責任要求工會承擔損害賠償?shù)膭僭V判例很少④只有水漬豆腐事件,長野地方裁判所 1967年 3月 28日判決,載《勞動民事判例集》1967年第18卷 2號237頁;炭勞杵島煤礦事件,東京地方裁判所 1975年 10月 21日判決,載《勞動民事判例集》1976年第 26卷 5號 870頁等少數(shù)幾件。。但是,近年來,工會的爭議行為被判為違法,雇主對工會以及工會干部基于其不法行為請求損害賠償被認可的判例不斷發(fā)生⑤比如書泉事件,東京地方裁判所 1992年 5月 6日判決,載《勞動判例》1992年第625號 44頁;真壁組事件,大阪地方裁判所 1996年 5月 27日判決,載《勞動判例》1996年第 699號 64頁;岡惣事件,東京高等裁判所 2001年 11月 8日判決,載《勞動判例》2002年第 815號 14頁;國鐵千葉動勞事件,東京高等裁判所 2001年9月11日判決,載《勞動判例》2001年第817號57頁;本山制作所事件,仙臺地方裁判所2003年3月 31日判決,載《勞動判例》2003年第 858號 141頁,等等。。最近,由于勞動者的故意和過失給雇主造成損害,雇主對此要求該勞動者進行損害賠償?shù)氖录?以及工會以雇主侵害團結權的不法行為為由,要求雇主進行損害賠償?shù)氖录粩嘣黾?。上述損害賠償訴訟的增加,是與日本終身雇傭制的解體以及由此帶來的勞資雙方信賴關系的淡化分不開的,也將對日本的勞動法理帶來影響。

(三)懲戒處分與工會干部的責任

作為對違法爭議行為的責任追究,一般來說雇主對工會干部實施懲戒處分。雇主追究損害賠償責任而實行的懲戒處分(包括懲戒解雇)越早,對爭議行為的震懾作用就越大。對可否實行懲戒處分,學說和判例上都存在爭議。否定說認為,違法的爭議行為應該只由團體來承擔責任;而肯定說認為,違法的爭議行為既是團體行為又是個人行為,如果符合就業(yè)規(guī)則的懲戒規(guī)定,當然也應該追究其個人責任。持后一種觀點的占多數(shù)。有的判例比較早的就認為即使是違法爭議行為也適用于就業(yè)規(guī)則的懲戒規(guī)定⑥胡口新聞小倉支店事件,最高裁判所大法庭 1952年 10月 23日判決,載《民事判例集》1953年第3卷 5號 382頁。。

在適用就業(yè)規(guī)則的懲戒規(guī)定時,是否對工會干部課以比一般會員更重的責任?對此,否定說認為,違法的爭議行為也是經(jīng)過工會正式?jīng)Q定的,應由工會承擔責任,而不能由作為職務行為上組織領導爭議活動的工會干部承擔。判例大多認為,工會干部組織、指揮了違法的爭議行為,或者明知爭議行為違法卻未采取適當措施加以阻止,因此應該負有主導責任⑦三越百貨店事件,東京地方裁判所 1954年 2月 24日判決,載《勞動民事判例集》1954年第 5卷 1號 82頁;東明治生命事件,最高裁判所 1965年 2月5日判決,載《民事判例集》1965年第 19卷 1號 52頁。。另外,工會會員個人未在工會干部指示下擅自實行的違法的爭議行為,不能追究工會干部的責任。對工會干部實施懲戒的程度是否妥當要具體判斷,在對超過了適當?shù)某潭葘е虏顒e的懲戒處分和懲戒解雇,是否構成了不當勞動行為的問題上,目前日本學界還未對此深入論及。

四、爭議行為與工資

(一)參加爭議行為者的工資

不論爭議行為是正當?shù)倪€是違法的,雇主都可以扣除參加爭議行為者的工資。因為勞動者與雇主之間基于勞動契約的權利義務關系依然存續(xù),勞動力提供的義務和工資支付的義務沒有喪失,所以參加爭議行為的勞動者違反了勞動力提供的義務而沒有提供勞動力,原則上沒有工資請求權,雇主也沒有支付相對應部分的工資的義務。問題在于不支付工資的范圍如何確定,對此以前一般根據(jù)“工資兩分說”來加以處理?！肮べY兩分說”即將工資分為兩個部分,一部分是對員工的“保障工資”,包括家庭補貼、住宅補貼等生活補助的部分;另一部分是根據(jù)實際提供的勞動力而支付的“交換工資”,主要包括基本工資。雇主因為爭議行為不支付勞動者的工資,僅限于“交換工資”的部分,“保障工資”不能扣減,當時判例也支持這種觀點①京新聞社事件,東京地方裁判所 1969年 10月 18日判決,載《勞動民事判例集》1970年第 20卷 5號 1346頁。。但此后,由于“工資兩分說”本身不是由強制性法規(guī),也不是由公序良俗構成,只是單純的理論觀點,所以對參加爭議行為者的工資是否扣除及扣除范圍產(chǎn)生了新的認識,認為應該尊重當事者的意思,根據(jù)勞動契約的解釋來加以判斷。判例也不再堅持抽象的、一般的“工資兩分說”,而采取了所謂“契約說”作為判決的依據(jù)。即工資扣除與否及扣除范圍要根據(jù)當事者之間的勞動契約的解釋來個別處理,因此住宅補貼、家庭補貼等也可以包含在扣除范圍之內(nèi)②三菱重工長崎造船所事件,最高裁判所1981年 9月 18日判決,載《民事判例集》1981年第 35卷 6號 1028頁。。

(二)未參加爭議行為者的工資

未參加爭議行為者,圍繞工資請求權的問題主要有兩個方面:一是只有工會中的一部分會員參加罷工,而該罷工造成未參加罷工的另一部分工會會員實質(zhì)上不能按照自己的意愿進行勞動,這些未參加爭議行為者是否有工資請求權?二是只有職工中的工會會員參加了罷工,而非工會會員的職工未參加罷工,但也因為罷工的發(fā)生而無法進行勞動,其是否可以要求雇主支付工資?

日本《民法》第 536條規(guī)定,因債權者 (雇主)的責任原因不能履行債務 (提供勞動),債務者 (勞動者)不喪失反對給付(工資)的請求權。于是就產(chǎn)生了在上述兩種罷工的情形下,債權者 (雇主)責任(故意、過失)的認定問題。

1.未參加罷工的工會會員的工資。

未參加罷工的工會會員,因為罷工的發(fā)生導致無法進行勞動,雇主對此是否負有責任?否定說認為,在上述罷工狀態(tài)下,不能認為雇主沒有履行責任;肯定說則認為,勞動者將自己的勞動力置于可以被雇主處分的狀態(tài)下,應該看成是履行勞動契約上的義務,雇主對該勞動者當然負有工資支付的義務。判例認為,因為一部分工會會員罷工導致未參加罷工的工會會員不能履行勞動義務,在這種情況下,如果雇主沒有不當勞動行為的意思和其他不當?shù)哪康?罷工不是雇主的責任,則未參加罷工的工會會員在不能履行勞動義務時,根據(jù)債務者 (勞動者)負擔主義原則(《民法》第 536條第 1項)沒有工資請求權③西北航空事件,最高裁判所第二小法庭 1987年7月17日判決,載《民事判例集》1987年第41卷5號1350頁,《勞動判例》第499號15頁。。

2.未參加罷工的非工會會員的工資。

因為罷工導致未參加罷工的非工會會員無法履行勞動義務,在此情況下,否定說認為不屬于雇主的責任原因,否定勞動者的工資請求權;而肯定說則認為,未參加罷工的非工會會員與參加罷工的工會會員之間沒有組織上的連帶關系,其無法進行勞動是雇主的責任原因,因此肯定其工資請求權。而判例則一貫堅持否定的立場④比如明星電氣事件,前橋地方裁判所 1963年 11月 14日判決,載《勞動民事判例集》1964年第 14卷 6號 1419頁。。

另外,關于未參加罷工的非工會會員在無法勞動的情況下,可否根據(jù)《勞動基準法》第 26條關于休業(yè)補貼的規(guī)定請求雇主支付休業(yè)補貼,《勞動基準法》第26條規(guī)定:“因為雇主的責任原因導致休業(yè)的情況下,雇主必須對休業(yè)期間的勞動者支付其平均工資的60%以上的補貼?！边@里的“雇主的責任原因”與民法上的過失責任主義不同,除了自然災害等不可抗力以外,還包含經(jīng)營內(nèi)部的障害。從該見解出發(fā),未參加罷工的非工會會員的休業(yè)補貼請求權是有可能被認可的。但有的判例認為由工會會員進行的罷工是“工會基于自身的主體的判斷和責任而進行的”,“不是企業(yè)方面的原因引起的”,因此未參加該罷工的非工會會員沒有休業(yè)補貼的請求權⑤西北航空事件,最高裁判所第二小法庭1987年7月17日判決,載《民事判例集》1987年第41卷5號1350頁,《勞動判例》第499號15頁。。

五、爭議行為與第三者

(一)工會與第三者

工會的正當?shù)臓幾h行為給雇主以外的第三者帶來了損害,第三者是可以向工會提出損害賠償請求的,這在學說和判例上一般沒有爭議⑥東京急行電鐵事件,橫濱地方裁判所 1972年 8月 16日判決,載《勞動經(jīng)濟判例速報》1972年第 791號 5頁。。而對在違法的爭議行為情況下的責任,學說和判例則呈對立的觀點。有的判例認為,爭議行為是企業(yè)內(nèi)部問題,所以無論爭議行為是否正當,只能由雇主承擔對第三者的責任,在違法的爭議行為情況下,雇主向第三者支付損害賠償后可向勞動者和工會索賠①王子制紙苫小牧工廠事件,札幌地方裁判所室蘭支部 1968年2月 29日判決,載《勞動民事判例集》1968年第19卷 1號 295頁。;與之相對,另一種觀點認為,違法的爭議行為,即使發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部,因為其具有違法性,因此工會和工會會員對第三者負有責任。現(xiàn)實中,后者的觀點更具有說服力。

(二)雇主與第三者

因為爭議行為致使雇主在期限內(nèi)不能履行契約,對契約的另一方造成損害時,雇主是否必須對契約的另一方負有契約不履行的責任?關于這個問題,要根據(jù)勞動者的爭議行為是由于自然災害等不可抗力造成的還是由雇主的責任原因造成的來具體分析。一般來說,因為勞動條件引發(fā)的爭議行為是勞資雙方的內(nèi)部問題,而不是當然的不可抗力造成的,因此多數(shù)說認為雇主如果與第三者沒有簽訂爭議免責條約,則不能免除因爭議行為產(chǎn)生的債務不履行的責任。但是,在雇主對爭議行為無法進行干涉的情況下,可以被免責。

六、雇主的爭議對抗行為——封閉工廠

(一)封閉工廠的意義

在工會進行爭議行為的過程中,雇主組織管理人員、非工會會員、臨時工等繼續(xù)進行工作是自由的②上記山陽電鐵軌道事件最高裁判所的判決。,但是,因為爭議行為使上述繼續(xù)工作發(fā)生困難時,雇主作為爭議對抗手段可以封閉工廠,拒絕接受勞動者提供的勞動。罷工是勞動者拒絕將自己的勞動力與生產(chǎn)資料相結合,而封閉工廠是雇主拒絕將生產(chǎn)資料與勞動力結合。對于后者來說可以考慮的實施方法還有對勞動者的集團性的解雇。但在日本,集團性的解雇是不當勞動行為,不被法律所許可。而雇主一方面保持與勞動者的勞動契約關系,一方面將勞動者從工廠排除出去,并免除工資支付義務,這在法律上是被允許的。所以對于雇主來說,這便成為唯一有效的對抗爭議的手段和行為。

(二)封閉工廠的法的根據(jù)

多數(shù)學說認為,封閉工廠的法的根據(jù)是基于勞資雙方的對等、平衡的理念與原則,即封閉工廠是雇主在因為勞動者的爭議行為而承受顯著不利的壓力的情況下,基于平衡原則,作為對抗爭議的防止手段,成為勞動法上被承認的權利。

但是也有的學說從市民法的考察方法出發(fā),認為從《憲法》第 28條的宗旨來看,認可雇主作為爭議對抗手段的封閉工廠行為是不夠妥當?shù)?雇主是否存在支付工資的義務要根據(jù)雇主拒絕接受 (受領)勞動力是否是《民法》第 413條規(guī)定的“受領延遲”,以及雇主封閉工廠導致勞動者不能履行勞動,是否屬于《民法》第 536條第 2項規(guī)定的“雇主的責任原因”來進行判斷。

(三)封閉工廠的成立要件

作為封閉工廠的正當性的判斷前提,封閉工廠必須是合法的。作為其成立要件,學說上有“意思表示說”和“事實行為說”等多種觀點?！耙馑急硎菊f”認為只要雇主向工會發(fā)出封閉工廠的通告或宣言,就視為正當合法;而“事實行為說”則認為,勞動者必須事實上離開了職場才能成立。學說上多數(shù)贊同“事實行為說”,但判例上對上述兩種學說都有過支持③比如支持“意思表示說”的判例有:目黑制作所本社工廠事件,東京地方裁判所 1961年 3月 28日判決,載《勞動民事判例集》1961年第 2卷 161頁;支持“事實行為說”的判例有:近江絹系彥行狀事件,大津地方裁判所彥根支部1954年7月 8日判決,載《勞動民事判例集》1954年第5卷3號338頁。。有的主張“事實行為說”的判例還認為,關于勞動者事實上離開了職場,如果雇主采取停止使用出勤、退勤的打卡計時表,對職場上鎖,切斷動力電源等措施,就已經(jīng)足夠了,并沒有必要采取措施一定要使勞動者事實上離開職場④大日本礦業(yè)發(fā)盛工會事件,秋田地方裁判所 1960年 9月 29日判決,載《勞動民事判例集》1960年第 11卷 5號 1081頁。。

(四)封閉工廠的正當性

封閉工廠如果具有正當性,雇主就可以免除工資支付義務。判斷正當性的一般基準是,雇主封閉工廠的行為必須是對勞動者的爭議行為的對抗的、防御的而非克制的、攻擊的。判例認為,因為勞動者的爭議行為使公司蒙受的損害過重,超過了雇主應該承受的程度的情況下⑤每日廣播事件,大阪地方裁判所 1972年 6月 7日判決,載《判例時報》1972年第707號 98頁。,勞動者的強烈的爭議行為給雇主帶來了像破壞了企業(yè)基礎那樣異常損害的情況下⑥東神荷役事件,神戶地方裁判所 1959年 12月 26日判決,載《勞動民事判例集》1960年第 10卷 6號 1152頁。,雇主的封閉工廠的對抗行為是正當?shù)摹?/p>

最高裁判所認為,封閉工廠要根據(jù)每個具體的勞動爭議中的勞資雙方的交涉態(tài)度、交涉過程、工會方面的爭議行為的狀況以及雇主因此受到打擊的程度等具體情況,從平衡的理念出發(fā),在認為是作為對抗防衛(wèi)手段與勞動者的爭議行為具有相當性的情況下,被認為是雇主正當?shù)膶範幾h行為⑦丸島水門制作所事件,最高裁判所第三小法庭 1975年 4月 25日判決,載《民事判例集》1975年第 29卷4號 481頁。。

(五)封閉工廠的法律效果

毫無疑問,在正當?shù)姆忾]工廠的情況下,雇主可以免除工資支付義務。問題在于,將勞動者從職場排除,是否具有“排除妨礙”的法律效果。企業(yè)發(fā)出通告實行封閉工廠后,勞動者占據(jù)職場,在職場靜坐,這是否屬于違法行為,對此判例是存在爭議的。有的認為違法①主婦與生活社事件,東京地方裁判所 1959年 4月 14日判決,載《勞動民事判例集》1959年第10卷 2號309頁。,有的認為不違法②國光電氣事件,東京地方裁判所 1966年 3月 29日判決,載《勞動民事判例集》1966年第 17卷 2號 273頁。。而學說則大多認為,如果承認封閉工廠具有法律上的“排除妨礙”的效果,則占據(jù)職場型的爭議行為就被全面否定了,因此不應該被認可。

七、法律對爭議權的限制和禁止

爭議權作為維持和提高勞動者經(jīng)濟地位的不可欠缺的權利受到憲法的保障。但是,爭議權的行使,不僅對勞資雙方帶來影響,很多情況下還對整個社會帶來重大影響。因此,國家為了調(diào)整社會公共利益,在不與《憲法》第 28條相抵觸的范圍內(nèi),通過法律對特定的爭議行為進行限制和禁止。

(一)公務員

日本現(xiàn)行法律規(guī)定,國家公務員、地方公務員、國營企業(yè)職員以及地方公營企業(yè)職員,禁止同盟罷工、怠工以及其他一切爭議行為③《國家公務員法》第 98條第 3項,《地方公務員法》第 37條第 2項,《關于國營企業(yè)以及特定獨立行政法人勞動關系的法律》第17條,《地方公營企業(yè)勞動關系法》第 11條。。上述人員在違反法律進行爭議行為時,要受到免職、解雇以及其他不利益處分④《國家公務員法》第 98條第 3項,《地方公務員法》第 37條第 2項,《關于國營企業(yè)以及特定獨立行政法人勞動關系的法律》第18條,《地方公營企業(yè)勞動關系法》第 12條。。另外,禁止公務員對爭議行為、怠工行為的實施進行共謀和唆使,對策劃爭議行為者要課以特別的刑罰⑤《國家公務員法》第 98條第 2項、第3項,第 11條第 1項17號;《地方公務員法》第 37條,第 61條 4號。。對公務員的爭議行為實行一律地全面禁止,這是否符合憲法,以及作為立法政策是否妥當,對此存在激烈的意見對立,以前最高裁判所的觀點也不斷發(fā)生搖擺,但現(xiàn)在基本形成了比較一致的意見,認為根據(jù)《國家公務員法》對國家公務員爭議行為的禁止,是基于公務員的特殊地位和公共性,“從包含勞動者在內(nèi)的全體國民的共同利益出發(fā)不得不進行的制約,不違反《憲法》第 28條的規(guī)定”⑥全農(nóng)林警職法事件,最高裁判所大法庭1973年 4月 25日判決,載《刑事判例集》1973年第 27卷 4號 547頁。。另外根據(jù)《國營企業(yè)勞動關系法》對爭議行為的限制也是同樣,判例以財政民主主義的原則、國民全體的共同利益的擁護、代償措施的存在等為依據(jù),認為不構成對《憲法》第 28條的違反⑦全逓名古屋中郵事件,最高裁判所大法庭 1977年 5月 4日判決,載《刑事判例集》1977年第 31卷 3號 182頁。。

(二)公共事業(yè)的爭議限制

運輸、郵政、電信、電話、煤氣供給、醫(yī)療、公共衛(wèi)生事業(yè)等公眾日常生活不可欠缺的行業(yè)被稱為“公共事業(yè)”(《勞動關系調(diào)整法》第 8條第 1項)。由于公共事業(yè)的公共性強,對其業(yè)務的阻礙會對國民的日常生活帶來很大影響,因此《勞動關系調(diào)整法》規(guī)定,在當事人的爭議行為與公共事業(yè)相關的情況下,為了緩和對公眾的日常生活帶來的不便,有義務在爭議行為發(fā)生 10日前必須向勞動委員會和勞動大臣或者都道府縣的知事告知(《勞動關系調(diào)整法》第37條第 1項),對違反告知義務者制定了刑事罰則(第 39條)。對違反告知義務的爭議行為是否具有正當性,學說上存在對立的觀點。另外,《勞動關系調(diào)整法》還規(guī)定了對與公共事業(yè)相關的爭議行為的緊急調(diào)整制度。

(三)禁止對安全設施的停止和破壞

《勞動關系調(diào)整法》第 36條規(guī)定,在爭議行為中禁止對正常運行中的安全設施進行停止和破壞。這是因為對安全設施的停止和破壞會對人的生命和健康帶來重大危險。該規(guī)定的目的并不是保護雇主的財產(chǎn)權。關于“安全設施”,是指像防止瓦斯爆炸的設施等那樣為了預防對人的生命的直接危害或衛(wèi)生上不可缺少的物的設施⑧新瀉精神病院事件,最高裁判所第三小法庭 1964年 8月 4日判決,載《民事判例集》1964年第 18卷 7號 1263頁。。對“安全設施”不能任意進行擴大解釋,比如醫(yī)院本身就不能包含在“安全設施”之內(nèi)。通說認為,違反了以保護人的生命為宗旨的該項法律規(guī)定的爭議行為,不能適用刑事免責、民事免責和不當勞動行為救濟制度?！洞瑔T法》也規(guī)定,船舶停靠在外國港口時,如果給人的生命和船舶的安全帶來危險,則船員的該爭議行為被禁止(《船員法》第 30條),違反該法律規(guī)定的爭議行為,也同樣不予適用刑事免責、民事免責和不當勞動行為救濟制度。

(四)對特定行業(yè)的罷工的規(guī)制

1953年日本制定了《電氣、煤炭、礦業(yè)爭議行為規(guī)制法》,通常被簡稱為“罷工規(guī)制法”。該法禁止關于停止、阻礙電氣的正常供給的爭議行為 (第 2條),禁止對煤炭、礦業(yè)正常運行的保安業(yè)務的停止和廢除,以及對礦山人員的危害、對礦物資源的減少和重大損害、對礦山的重要設施的破壞等“礦害”的爭議行為(第 3條)。禁止的理由是為了“公共的福祉”(第 1條)。但考慮到該法制定時能源產(chǎn)業(yè)的重要性以及違反了上述禁止規(guī)定不適用于罰則,所以該法是否符合《憲法》引起質(zhì)疑。

違反該法的爭議行為從性質(zhì)上來說其違法性較強,通說認為不能對此予以刑事免責、民事免責和不當勞動行為的保護。

八、勞動爭議的調(diào)整制度

(一)勞動爭議的調(diào)整

勞動爭議的解決,是以勞資雙方當事人的自主解決為前提的,但在當事人的意思溝通出現(xiàn)障礙而引起更大的糾紛時,需要第三者作為中間人出面協(xié)調(diào),《勞動關系調(diào)整法》作為爭議調(diào)整手段規(guī)定了斡旋、調(diào)停、仲裁三種。其中的仲裁不是強制仲裁,除了協(xié)約一方當事人提出仲裁申請被認可的情況之外,還有基于爭議關系雙方當事人的申請而進行的仲裁。仲裁形成的調(diào)停案被雙方當事人受諾后,在對該調(diào)停案的解釋和履行中產(chǎn)生意見分歧時,必須向調(diào)整委員會提出申請,請求加以說明(《勞動關系調(diào)整法》第 26條第 2項)。在調(diào)整委員會對此未作出說明前,當事人至少在 15日內(nèi)不得進行與該調(diào)停案的解釋、履行相關的爭議行為 (《勞動關系調(diào)整法》第 3項、4項),違者不予刑事免責和民事免責。

(二)緊急調(diào)整

公共事業(yè)的爭議行為以及大規(guī)模的爭議行為,在現(xiàn)實中存在“對國民經(jīng)濟的運行帶來顯著阻礙以及對國民的生活帶來顯著危害時,內(nèi)閣總理大臣在聽取中央勞動委員會的意見后,可以決定實施緊急調(diào)整制度(《勞動關系調(diào)整法》第 35條第 2項)。該決定公布時及公布后 50日內(nèi)禁止爭議行為 (《勞動關系調(diào)整法》第 38條),違反該規(guī)定課以工會或雇主 20萬日元以下的罰金 (《勞動關系調(diào)整法》第 40條)。緊急調(diào)整制度是 1952年修改《勞動關系調(diào)整法》時增加的內(nèi)容,但實際上緊急調(diào)整的決定僅在1952年 12月煤礦罷工時實行過一次。

總之,日本的勞動爭議行為,已經(jīng)基本上形成了完整的體系、內(nèi)容、判斷基準和法律保護機制,使勞動者的爭議權得到了較充分的保障,同時注重勞資雙方對等、平衡的理念與原則,對爭議的調(diào)整、限制與禁止也進行了規(guī)定,這些都對日本社會的和諧穩(wěn)定與協(xié)調(diào)發(fā)展起到了積極的促進作用,值得我們在立法中認真加以學習和借鑒。

責任編輯:邵東華

Abstract:In Japan,the right of group action constitutionally protected is usually made up of disputes rights and rights to form trade union activities.Proper disputes behavior isprotected by law.The legitimacy of disputes behavior should be judged from the subject,purpose,for ms,procedures and such aspects.Illegal disputes behavior not only can not be exempted from criminal,civil liability,but also may be liable for damages and subject to disciplinary action.Disputes behavior has brought a great impact to the workforce providing and wages paying.The legal protection of disputes behavior should adhere to such ideas and principles of equality、balance between employers and employees,and prohibit or restrict the disputes behavior in such special occupations and industries as public officers and public utilities.

Key words:labor disputes behavior;disputes rights;legal protection

Discussion on the Japanese Labor Disputes Behavior

Tian Silu,Jia Xiufen
(School of Public Managem ent,Nanjing University of Infor mation Science&Technology,N anjing,Jiangsu210044)

D922.591

A

1008-6951(2011)01-0042-09

2010-08-27

本文系 2008年教育部回國留學人員科研啟動基金項目的部分研究成果(項目編號:20080037)。

1.田思路(1962— ),男,天津人,南京信息工程大學公共管理學院教授,博士生導師,日本法學博士,研究方向為勞動法;2.賈秀芬(1962— ),女,山西忻州人,南京信息工程大學公共管理學院副教授,碩士生導師,日本法學碩士,研究方向為勞動法、經(jīng)濟法。