□文/楊彩蓮 蔡慧孟

高職院校崗位設(shè)置管理

□文/楊彩蓮 蔡慧孟

崗位設(shè)置管理工作是目前高職院校人事管理制度和收入分配制度改革的關(guān)鍵。本文就高職院校崗位設(shè)置工作的重要性、緊迫性和復(fù)雜性，切實做好崗位設(shè)置工作的思路，以及在推進中遇到的主要問題進行初步探討。

高職院校；崗位設(shè)置管理

一、高職院校實施崗位設(shè)置管理工作的重要意義

1、高職院校實施崗位設(shè)置管理是深化高職院校人事制度改革的重要基礎(chǔ)。推進高職院校人事制度改革，重點是建立健全六個機制，即合同用人機制、公平競爭機制、績效評價機制、分配激勵機制、人員退出機制和監(jiān)督管理機制。而崗位設(shè)置管理涉及到高職院校人事管理的各個方面、各個環(huán)節(jié)。人員的聘用要以崗位需要為前提；合同管理則要以崗位職責為依據(jù)；績效考核要以完成崗位職責任務(wù)為標準；工資待遇要根據(jù)崗位等級而確定。因此，深化高職院校人事制度改革，迫切需要加快實施崗位設(shè)置管理，建立崗位設(shè)置管理制度。

2、高職院校實施崗位設(shè)置管理，實行人員聘用制度，是深化高職院校人事制度改革的客觀要求。高職院校實施崗位設(shè)置和人員聘用制度，目的是要把崗位管理制度作為高職院校的基本管理制度，把聘用制度作為高職院校的基本用人制度，從而實現(xiàn)由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，建立一套符合高職院校發(fā)展規(guī)律和自身特點的權(quán)責清晰、分類科學(xué)、機制靈活、監(jiān)管有力的人事管理制度。

3、高職院校實施崗位設(shè)置管理是推進收入分配制度改革的迫切需要。2006年開始實行的收入分配制度，是以崗位績效工資為核心的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，將崗位作為確定工資的主要因素，以崗定薪，這就迫切需要科學(xué)設(shè)置崗位，確定每一崗位的職責和任職條件，制定一系列崗位設(shè)置管理配套制度，為全面實施高職院校收入分配制度改革提供依據(jù)和基礎(chǔ)。原國家人事部頒發(fā)的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》（國人部發(fā)［2006］59號）文件明確規(guī)定，在按規(guī)定完成崗位設(shè)置和崗位聘用之前，專業(yè)技術(shù)人員暫按所聘職務(wù)對應(yīng)崗位的最低等級套改崗位工資，待完成規(guī)范的崗位設(shè)置和崗位聘用并經(jīng)核準后，再按確定的崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標準。同時，管理崗位和工勤技能崗位，也會隨著崗位設(shè)置和新崗位的確定，以崗定薪?？梢姡仨氉ゾo做好崗位設(shè)置管理實施工作，縮短收入分配制度改革與崗位設(shè)置的“時間差”，以確保高職院校收入分配制度改革順利實施。

二、切實做好高職院校崗位設(shè)置管理工作的思路

1、加強領(lǐng)導(dǎo)，為崗位設(shè)置管理提供組織保障。為保證崗位設(shè)置管理工作順利開展，高職院校應(yīng)成立相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)小組、監(jiān)督小組和工作小組。領(lǐng)導(dǎo)小組負責高職院校崗位設(shè)置和聘用工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、政策制定以及重大事項的決策。監(jiān)督小組，主要由紀委、監(jiān)察室、工會等部門負責人和教職工代表組成，負責受理聘用工作中的投訴和申訴事宜。學(xué)校二級教學(xué)單位、機關(guān)各處室、各直屬單位成立聘用工作小組，具體負責崗位聘用的組織實施工作。

2、學(xué)好政策，全面準確領(lǐng)會文件精神。崗位設(shè)置管理是高職院校人事制度的一項重大改革，關(guān)系廣大教職工的切身利益。高職院校必須高度重視，充分認識崗位設(shè)置管理工作的復(fù)雜性和艱巨性。要加強宣傳和學(xué)習(xí)，利用各種機會，采用多種方式組織教職工認真學(xué)習(xí)原國家人事部頒發(fā)的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國人部發(fā)［2006］70號）和《<事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法>實施意見》（國人部發(fā)［2006］87號）文件和行業(yè)指導(dǎo)意見，以及省、市實施意見。上級有關(guān)崗位設(shè)置的文件是高職院校崗位設(shè)置的綱領(lǐng)性文件，是高職院校開展崗位設(shè)置工作的政策依據(jù)，它不僅具有指導(dǎo)性，還具有約束性、強制性，必須認真學(xué)習(xí)、準確領(lǐng)會，貫徹落實。

3、精心設(shè)計，切實做好崗位設(shè)置方案的編制工作。編制崗位設(shè)置方案，是實施崗位設(shè)置管理的基礎(chǔ)性工作。高職院校要按照有關(guān)政策規(guī)定，深入調(diào)查研究。組織崗位調(diào)查和崗位分析，理清學(xué)?，F(xiàn)有教職工的狀況和崗位情況，摸清崗位設(shè)置工作中的重點和難點。根據(jù)學(xué)校的編制情況、人才隊伍建設(shè)規(guī)劃和學(xué)校中長期發(fā)展規(guī)劃，從有利于高職院校整體功能的發(fā)揮和目標任務(wù)的實現(xiàn)，立足現(xiàn)狀、著眼長遠、突出重點、體現(xiàn)高職院校自身特色，科學(xué)合理地編制崗位設(shè)置方案。

4、堅持原則，科學(xué)設(shè)崗。高職院校推行崗位設(shè)置與管理，其基本價值取向還是推進高職院校發(fā)展。崗位設(shè)置是聘用的基礎(chǔ)，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從科學(xué)設(shè)置崗位這個關(guān)鍵環(huán)節(jié)入手。高職院校在核準的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級限額內(nèi)，制定崗位設(shè)置實施方案并組織實施。在崗位設(shè)置過程中，要堅持按需設(shè)崗與合理調(diào)控相結(jié)合、優(yōu)化結(jié)構(gòu)與精簡效能相結(jié)合的原則，以學(xué)科專業(yè)建設(shè)為核心，以提高教學(xué)、科研和管理水平為基礎(chǔ)，科學(xué)規(guī)劃崗位，合理配置資源，保證每個崗位工作任務(wù)飽滿，崗位效能最佳。在滿足實際需要、從嚴控制的基礎(chǔ)上，保證重點崗位，兼顧一般崗位，向重點專業(yè)、重點領(lǐng)域傾斜。

5、重視現(xiàn)實，兼顧歷史，科學(xué)制定崗位任職條件。制定科學(xué)合理的崗位任職條件是做好崗位設(shè)置的基礎(chǔ)性工作。高職院校要根據(jù)學(xué)校教學(xué)科研及各項事業(yè)發(fā)展等需要，設(shè)置各級各類人員崗位，并制定切實可行的任職條件。雖然《＜事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法>實施意見》（國人部發(fā)［2006］87號）對管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的基本條件做出規(guī)定，但是高職院校要根據(jù)學(xué)校的實際情況，明確管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的崗位職責和具體任職條件，規(guī)定擬聘任崗位的人員應(yīng)履行的工作職責和應(yīng)承擔的教學(xué)、科研、管理和后勤服務(wù)任務(wù)。

6、堅持條件，精心組織崗位聘用工作。崗位設(shè)置完成后，高職院校要根據(jù)核準的崗位數(shù)量和設(shè)置的具體崗位，按照國家、省市關(guān)于人員聘用制度的規(guī)定，精心組織，積極穩(wěn)妥地開展崗位聘用。在聘用工作中，高職院校應(yīng)成立聘用委員會，二級教學(xué)單位成立相關(guān)聘用組織，分別負責相應(yīng)的崗位聘用工作。充分發(fā)揮專家教授的重要作用，積極探索建立校內(nèi)外同行專家學(xué)術(shù)評價制度。充分發(fā)揚民主，廣泛聽取教職工和專家的意見，保證教職工的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

7、嚴格管理，科學(xué)考核。高職院校崗位設(shè)置與管理，其保障機制就是加強聘后管理，進行科學(xué)考核。通過考核，全面客觀地評價受聘者的工作業(yè)績，激勵、督促受聘者認真履行崗位職責，提高政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)，充分調(diào)動受聘者的積極性和創(chuàng)造性，保證高職院?？傮w辦學(xué)目標的實現(xiàn)。在考核過程中，對于專業(yè)技術(shù)人員尤其是教師的考核，可以采用定性和定量相結(jié)合的辦法，既要重視教師的績效考核，也要尊重教育和科學(xué)研究的規(guī)律，采用彈性考核機制，正確處理好“質(zhì)”和“量”的關(guān)系。對于管理和工勤崗位的人員，主要考核其崗位職責的履行情況。

三、實施高職院校崗位設(shè)置管理工作中遇到的主要問題

高職院校推行崗位聘任制是一項全新的人事管理制度改革，在運行的過程中必然會遇到一些問題。

1、國家尚未出臺與崗位設(shè)置管理制度相配套的績效工資制度，影響高職院校推進崗位設(shè)置管理工作積極性。按照以崗定薪，崗變薪變的原則，崗位工資與聘任管理改革較多考慮的是基本工資問題，難以充分調(diào)動廣大教職工的積極性，崗位聘任很難真正落到實處。

2、高職院校尚未建立健全社會保障體系和合理的人員流動機制。長期以來，高職院校屬于事業(yè)單位，能進不能出的問題普遍存在，人員流動渠道不暢，社會保障體制不健全，在崗位聘任中落聘的人員只能內(nèi)部消化，無法實現(xiàn)人員的分流。

3、崗位聘任與身份定位無法徹底脫鉤，難以實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的用人機制。如，“雙肩挑”人員的歸屬和分流問題，在崗位聘任的實際操作過程中難度很大。很難說高職院校哪些管理崗位領(lǐng)導(dǎo)不需要有專業(yè)技術(shù)背景，且絕大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部是從政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)較好、具有高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的業(yè)務(wù)骨干中選拔出來的。若其中一部分領(lǐng)導(dǎo)不能算“雙肩挑”人員，勢必降低了工資待遇。因此，許多高職院校為化解矛盾，尊重現(xiàn)實，仍存在因人設(shè)崗現(xiàn)象，難以真正淡化身份，實行崗位聘任。

4、許多高職院校尚未設(shè)置科級管理機構(gòu)，未推行管理人員職員制。因此，在管理崗位上工作的人員，如未擔任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，只能享受九級職員的工資待遇。則將會降低相當一部分管理人員的工資待遇，影響高職院校管理隊伍的穩(wěn)定，很難調(diào)動管理人員的工作積極性。

5、工勤技能等級證書工種設(shè)置繁多，與實際崗位不相符合，存在具有某些工種技能等級證書的工勤人員與實際從事崗位不對應(yīng)的情況。

高職院校崗位設(shè)置管理工作是十分復(fù)雜艱巨的工作，也可以說是一項系統(tǒng)工程。它涉及高職院校的編制管理、崗位設(shè)置、全員聘任和分配制度改革等方面工作，關(guān)系到廣大教職工的切身利益，涉及面廣、政策性強、情況復(fù)雜。因此，如何處理好實施過程中出現(xiàn)的矛盾和問題，是當前高職院校迫切需要研究的課題。

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[3]林健.高職院校人事分配制度改革應(yīng)有新思路新辦法 [J].中國高等教育，2001.20.

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（作者單位：臺州職業(yè)技術(shù)學(xué)院）