□文/高富春 雷京衛(wèi)

高校畢業(yè)生就業(yè)法律問題淺析

□文/高富春1雷京衛(wèi)2

隨著高校畢業(yè)生人數激增、就業(yè)制度的改革、高校畢業(yè)生法律素質的欠缺等原因，高校畢業(yè)生在就業(yè)過程中遇到種種法律問題。本文旨在對這些就業(yè)法律問題進行分析，總結相關的法律政策，對高校畢業(yè)生的就業(yè)提出建議，以保護高校畢業(yè)生的就業(yè)權益。

高校畢業(yè)生；就業(yè)歧視；試用期；公平就業(yè)

近年來，高校普遍實行“雙向選擇”和“自主擇業(yè)”，再加上自1999年高校擴招以來，高校畢業(yè)生的數量與日俱增，高校畢業(yè)生的就業(yè)壓力越來越大。高校畢業(yè)生在就業(yè)過程中遭受的就業(yè)歧視、勞動合同和就業(yè)協(xié)議簽訂不規(guī)范，試用期的不當使用等現象逐漸增多；由于畢業(yè)生缺乏就業(yè)法律常識，缺乏自我保護意識，不僅造成就業(yè)時機延誤、機會錯失等，更給自己、給家庭、給社會以及學校造成影響。因此，對高校畢業(yè)生就業(yè)法律問題的研究具有迫切的需求和現實意義。

一、高校畢業(yè)生法律素質現狀

1、高校畢業(yè)生法律知識欠缺。高校畢業(yè)生法律知識存在一定程度的欠缺。調查表明，畢業(yè)生整體法律認識水平不高，甚至相當一部分畢業(yè)生日常生活中在與社會接觸中存在許多法律盲點。對法律基本知識的了解普遍匱乏、簡單、粗淺、不準確，甚至存在嚴重錯誤。

2、高校畢業(yè)生法制觀念淡漠。有相當一部分高校畢業(yè)生的法制觀念較淡漠，尤其是缺乏權利意識和尚法意識，實踐中常表現為其行為與法律規(guī)定背道而馳，守法的自覺性較差，部分學生違法現象仍然較普遍。

3、高校畢業(yè)生法制教育淡化。由于就業(yè)壓力增大，高校教學圍繞各種等級考試、職業(yè)資格考試形象，這種功利性很強的教育方式重視了實際效能，卻大多淡化了素質教育，尤其是忽視法制教育，造成高校畢業(yè)生法治意識的淡化。

二、高校畢業(yè)生就業(yè)常見法律問題

1、就業(yè)歧視。在就業(yè)市場上，畢業(yè)生遭遇歧視性條款現象較為常見，如性別歧視、戶籍歧視、身高歧視等，這些不公平條款都是對畢業(yè)生就業(yè)權益的公然侵犯和蔑視。

用人單位在招聘中最常見的歧視是性別限制，用人單位并不是考慮到崗位的實際需要，更多的是來自對女性的傳統(tǒng)歧視。在他們看來，女職工在工作、出差等方面存在諸多不便；另外，女職工存在孕期、產期、哺乳期等因身體原因造成工作時間的客觀縮減。

2、勞動合同和就業(yè)協(xié)議簽訂不規(guī)范。有的用人單位未與畢業(yè)生簽訂勞動合同或就業(yè)協(xié)議，僅僅依靠口頭約定便開始讓畢業(yè)生工作或實習；有的用人單位與畢業(yè)生簽訂的勞動合同不規(guī)范；這樣不但導致勞動關系不穩(wěn)定，而且出現勞動爭議，雙方權利和義務很難說清楚，以至于勞動合同爭議案件在整個勞動爭議案件中所占比重呈不斷上升趨勢。

3、試用期的不當使用。與正式合同期相比，試用期內的工資收入及福利待遇要低，而且有很多單位在試用期內不為畢業(yè)生交納相關社會保險。有些企業(yè)在招聘時，并不明確告知試用期，錄用后違法延長試用期、濫用試用期等，而試用期的工資往往很低，企業(yè)承諾轉正后工資會有大幅度上漲，但是試用期即將結束時，企業(yè)便以各種理由炒求職者的“魷魚”。

三、高校畢業(yè)生常見法律問題相關法律法規(guī)以及應對建議

1、公平就業(yè)的有關法律規(guī)定以及建議?！吨腥A人民共和國就業(yè)促進法》第三章公平就業(yè)中規(guī)定：用人單位招用人員應當向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視。其中，詳細闡述了婦女享有與男子平等的勞動權利、各民族勞動者享有平等的勞動權利等?！吨腥A人民共和國勞動法》第三條也規(guī)定：婦女作為勞動者的一部分，享受平等的就業(yè)機會和選擇職業(yè)的權利。

雖然在目前的就業(yè)市場上，女大學生的就業(yè)困難重重，但最主要的還是要自尊、自信、自強，既要正確對待社會現實，又要依法維護自身的權益。

2、勞動合同和就業(yè)協(xié)議的有關規(guī)定及建議?！秳趧雍贤ā返谌龡l規(guī)定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。第七條：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。第八條：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。第九條：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。這就意味著用人單位如果錄用了大學生，就應當在用工之日一個月內與大學生簽訂書面勞動合同，否則，要支付雙倍工資，即便用人單位未與當事人簽訂勞動合同，一旦具有了用工行為，雙方即已建立了勞動關系，其二者之間應當適用勞動法和勞動合同法的各項規(guī)定。另外，《勞動合同法》明確規(guī)定了大學生作為勞動者的許多權利，對此，大學生在就業(yè)前應當事先學習這些法律知識，以維護自己的合法權益。

就業(yè)協(xié)議書是轉遞畢業(yè)生人事關系的依據，如果不簽訂該協(xié)議，畢業(yè)生的人事檔案、戶籍等人事關系就無法轉入工作單位及所在城市。而這些關系的辦理涉及畢業(yè)生切身利益，如辦理社會保險、購買經濟適用房、評審職稱等。

大學生在簽訂勞動合同之前，要注意：在簽訂勞動合同時，對用人單位的規(guī)章制度、勞動條件和報酬等這些關鍵信息都要進行充分的了解。

3、試用期有關規(guī)定

（1）試用時間的規(guī)定。關于試用期時間有如下規(guī)定：

第一，就是以完成一定工作任務為期限的勞動合同和勞動合同期限在三個月以下，不得約定試用期。比如小時工，這種方式是不準約定試用期的。

第二，三個月以上一年以下的勞動合同，試用期不超過一個月；一年以上不滿三年的勞動合同，試用期不得超過兩個月；三年以上期限和無固定期限勞動合同，試用期最長不得超過六個月。

第三，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期包含在勞動合同期限內，不得簽訂單獨的試用期合同，勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

（2）試用期工資的規(guī)定。試用期的工資不得低于書面勞動合同約定工資標準的80%；試用期的工資不能低于當地最低工資標準；本單位有相同崗位的，不得低于相同崗位的最低檔工資標準，實行同工同酬。

（3）試用期內用人單位也應為勞動者繳納社會保險。根據《勞動合同法》第十九條第四款規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內。而在勞動合同期限內，用人單位為勞動者辦理繳納社會保險等3險1金是法定義務。試用期內不為員工繳納社會保險費，同樣也是違法的。

（4）試用期其他問題。試用期是一個約定的條款，如果雙方沒有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。同時，勞動合同法限定了試用期的約定條件，勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利。

4、解除勞動合同的相關規(guī)定及建議

（1）勞動者提前通知解除勞動合同的情形?！秳趧雍贤ā返谌邨l規(guī)定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

需要注意的是，勞動者履行提前通知義務必須用書面形式，且要保留用人單位簽收書面通知的證據。不然，一旦發(fā)生糾紛，用人單位會說你未履行提前通知義務，是擅自離職。這樣，就會造成被動局面，還可能因此向用人單位承擔賠償責任。

（2）勞動者隨時可以解除勞動合同的情形?！秳趧雍贤ā返谌藯l規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

（3）用人單位除法定事由不得解除勞動合同的情形。《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

5、其他。如果畢業(yè)生為了自己更好地提升以后的發(fā)展空間，在簽署就業(yè)協(xié)議后又考取了研究生，在與用人單位簽訂的就業(yè)協(xié)議中加上“如本人考取研究生，憑錄取通知書，該協(xié)議效力終止，并不承擔違約責任。”這種約定可從根本上避免因違約而產生經濟損失或者其他爭議。

高校畢業(yè)生的就業(yè)法律問題，不僅關系到畢業(yè)生本人和用人單位，而且需要畢業(yè)生就業(yè)主管部門的政策指導及保護，高校的就業(yè)指導和就業(yè)推薦，社會及有關群體對高校畢業(yè)生就業(yè)環(huán)境的共同維護，才能確保對高校畢業(yè)生的就業(yè)權益得到有效保護。

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（作者單位：1.溫州大學；2.浙江越人律師事務所）