孫艷普

（天津機電職業(yè)技術(shù)學院，天津市 300131）

高職院校行政管理人員薪酬體系研究與設(shè)計

孫艷普

（天津機電職業(yè)技術(shù)學院，天津市 300131）

高職院校薪酬改革中行政管理人員的薪酬體系設(shè)計是一個難點，通過對高職院校行政管理人員的職級、崗位進行分析與評估，結(jié)合三元結(jié)構(gòu)薪酬理論，充分考慮部門與崗位之間存在的差異性，注重對崗位與績效的權(quán)重與分配力度，進行了薪酬體系模式設(shè)計的探析與研究。

薪酬；三元結(jié)構(gòu)；校內(nèi)津貼；職位評價

長期以來，我國高職院校的薪酬體系，還是沿襲著與計劃經(jīng)濟相適應(yīng)的高度集中和統(tǒng)一的管理模式，走著和普通高校、機關(guān)事業(yè)單位一樣的分配路子，在分配上沒有自主權(quán)，這就造成了高職院在開展薪酬研究的道路上，存在著天然障礙，不如企業(yè)那樣靈活機動。近年來，隨著高校薪酬體系改革的方興未艾，以及高職院校內(nèi)在需要的必然性，自2000年以來，各地高職院校紛紛效仿普遍高校，探索實施北京大學和清華大學式的“以校內(nèi)津貼制度為重點”的人事分配制度改革，分配向一線教師傾斜，強化對崗位和績效的考核，取得了一定的成效，但是，也造成行政管理人員與科研、教師新的分配矛盾，分析其原因，主要是在新的人事分配制度中，行政管理人員的薪酬體系是一個重點，也是一個難點，在行政權(quán)力和學術(shù)權(quán)力之間，存在著一個公平性、平衡性的問題，本文結(jié)合國際著名高校通行的“三元結(jié)構(gòu)薪酬制度”，對于行政管理人員薪酬體系設(shè)計進行了理論與實踐探析。

一、三元結(jié)構(gòu)薪酬理論

㈠三元結(jié)構(gòu)薪酬理論的內(nèi)涵

“三元結(jié)構(gòu)薪酬制度”是國際著名高校的通行做法，它將學校崗位分為教師、黨政管理和技術(shù)支撐三個系列，三個系列的薪酬依據(jù)“崗位”、“資歷”和“績效”三個要素而定?！皪徫弧?，指的是崗位津貼，是承擔一定教學、科研或管理、服務(wù)任務(wù)所獲得的津貼；“資歷”，指的是資歷津貼，是教職工因其職稱或職務(wù)及工齡而獲得的津貼，體現(xiàn)了對其歷史貢獻和勞動的尊重；“績效”，指的是績效津貼，是對教職工超額、優(yōu)質(zhì)完成工作任務(wù)之外的業(yè)績的獎勵，是新制度的核心與亮點。

㈡三元結(jié)構(gòu)薪酬理論的優(yōu)點

三元結(jié)構(gòu)薪酬制度，可以有效地加大對教學、科研、管理骨干和學科帶頭人的激勵力度。它主要考慮崗位、資歷、績效三要素，是以人才發(fā)展戰(zhàn)略為根本出發(fā)點的。為了吸引、穩(wěn)定優(yōu)秀人才，必須對不同的人才給予不同的薪酬待遇，尤其是對一流人才，理應(yīng)努力給予一流的待遇，按照“公平公正，鼓勵競爭，多勞多得，提高人力資源效益”的原則，達到“給想干事的人提供事業(yè)的舞臺，給敢干事的人創(chuàng)造寬松的氛圍”的目的。

三元結(jié)構(gòu)薪酬制度有三個關(guān)鍵詞，即“崗位”、“資歷”和“績效”。教師、黨政管理、技術(shù)支撐三個系列的薪酬中，都體現(xiàn)了這三個要素。資歷是一個人的歷史過程，其職稱、工齡是一種資本，應(yīng)該予以尊重，但是有資歷，不等于有能力，有勝任的素質(zhì)，通過將崗位分成教師、黨政管理和技術(shù)支撐三大系列，根據(jù)不同系列崗位的工作性質(zhì)和任務(wù)要求，分別制定不同的崗位津貼，同時針對教職工超額、優(yōu)質(zhì)完成工作任務(wù)之外的業(yè)績，制定績效津貼，對其進行獎勵。這三者有機結(jié)合，強化崗位職責，加大績效激勵，就形成了一套全方位考核的薪酬體系。

三元結(jié)構(gòu)薪酬制度既考慮到了各個學科、部門的差異性和激勵的公平性，又考慮到了教學、管理與科研的平衡，有利于教職員工明確各自的崗位責任和激勵之間的關(guān)系，有利于節(jié)約薪酬實施的成本，發(fā)揮薪酬的激勵作用，更重要的是可以進一步實現(xiàn)人盡其才的目標。

二、行政管理人員薪酬體系設(shè)計

結(jié)合三元結(jié)構(gòu)薪酬理論，進行管理人員薪酬體系的設(shè)計，關(guān)鍵在于確定其崗位和績效工資，因為目前在事業(yè)單位，取消資歷對薪酬的影響是不現(xiàn)實的，我們必須尊重歷史，尊重專業(yè)技術(shù)人員的工齡和專業(yè)技術(shù)職務(wù)為薪酬決定因素之一。但是我們又不能只局限于一個人的資歷，而更要看重該人所從事工作崗位的重要性與此人的工作績效，因為管理人員的崗位不同、在各自崗位上工作的績效也有差別的，這些常是用語言難以進行描述的，鑒于它是不明確和不精確的，會形成崗位無差別、干好干壞無差別，這就嚴重影響了管理人員的工作積極性。

近期職員制度的出臺在一定程度上避免了崗位設(shè)置不合理，并且在薪酬設(shè)計中，開始被普遍應(yīng)用。職員職級是反映管理崗位層次、類別和職員專業(yè)水平、工作能力的標志，各級職員要有明確的崗位職責、任職條件和任期。然后根據(jù)不同管理、服務(wù)崗位的工作性質(zhì)、特點和崗位職責進一步明確界定職員崗位津貼。

根據(jù)崗位聘任設(shè)立相應(yīng)的職級和職務(wù)津貼，科學合理地反映不同部門之間工作和不同崗位之間工作的差別，然后將職務(wù)津貼和職級層次進行一一對應(yīng)。為了更好地體現(xiàn)崗位不同，薪酬不同，績效不同，薪酬不同，在進行薪酬體系改進設(shè)計時，通過進行部門工作分析和崗位評價，來確定職務(wù)津貼和績效津貼的檔次。

㈠部門職能分析

部門職能分析是對組織中某個特定部門的存在目的、任務(wù)或職責、權(quán)力、職能、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進行收集與分析，以便對該部門在學院整體工作中所起到的作用進行科學概括，它是人力資源開發(fā)與管理中必不可少的環(huán)節(jié)，它與人力資源的確保、開發(fā)、報酬、整合及調(diào)控等工作有密切的關(guān)系。不同的企業(yè)其組織機構(gòu)設(shè)置都有不同的特點和急需解決的問題，即使是名稱上相同的部門，在不同的企業(yè)和組織中所承擔的的工作側(cè)重點也不一樣。

在對部門職能進行分析的過程中，主要依據(jù)是部門職責，我們以人事勞資處為例，進行職能分析。（見表1）

表1 人事勞資處部門職責分析表

在分析部門職責的過程中，我們以部門所承擔的職能在學院中心工作所起的作用和為教學活動所提供服務(wù)的重要性為依據(jù)，將部門劃分為三類，即關(guān)鍵部門、重要部門和一般部門，由于人事勞資處在學院工作中起著承上啟下、指令傳達、控制協(xié)調(diào)的作用，所以被評定為關(guān)鍵部門，像這樣的部門還有辦公室、財務(wù)處、教務(wù)處、學生處、職業(yè)教育戰(zhàn)略研究所等直接與教學息息相關(guān)的部門。

（二）職位評價職位評價（職位評估）是找出企業(yè)內(nèi)各種職務(wù)的共同付酬因素，根據(jù)一定的評價方法，按每項職務(wù)對企業(yè)貢獻的大小，確定其具體的價值。它重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。主要包括兩方面的內(nèi)容：

1．崗位描述

崗位描述就是確定崗位的具體特征。它包括以下幾個方面的內(nèi)容：

（1）崗位名稱。即指是什么崗位，從事什么工作。

（2）崗位所承擔的工作活動和程序。包括所要完成的工作任務(wù)、工作職責、完成工作所需要的資料、工作流程、工作中與其他工作人員的正式聯(lián)系以及上下級關(guān)系。

（3）工作條件和物理環(huán)境。包括正常的溫度、適當?shù)墓庹斩?、通風設(shè)備、安全措施、建筑條件，甚至工作的地理位置。

（4）社會環(huán)境。包括工作團體的情況、社會心理氣氛、同事的特征及相互關(guān)系、各部門之間的關(guān)系等。

（5）職業(yè)條件。人們根據(jù)職業(yè)條件來判斷和解釋職務(wù)描述中的其他內(nèi)容。

2．崗位要求

工作要求說明了從事某項工作的人所必須具備的知識、技能、能力、興趣、體格和行為特點等心理及生理要求。制定工作要求的目的是決定重要的個體特征，以此作為人員篩選、任用和調(diào)配的基礎(chǔ)。（以人事勞資處處長為例，見表2）

表2 人事勞資處處長崗位說明書

通過對崗位任職條件、所承擔工作的重要性、工作能力和工作性質(zhì)等條件的分析，可以將不同的崗位劃分為三個層次，即關(guān)鍵崗位、重要崗位和一般崗位。

（三）管理人員薪酬的基本結(jié)構(gòu)

以國家的基本工資作為管理人員的資歷工資，在保持基本工資不變的前提下，將校內(nèi)津貼部分分為職務(wù)津貼和績效津貼兩項，加大對崗位和績效的考核和分配力度，分配公式如下：

總工資＝基本工資＋［職務(wù)津貼＊職級系數(shù)＋（績效津貼＊績效系數(shù)）］＊工作考核系數(shù)其中：職級系數(shù)見表3，績效系數(shù)見表4，工作考核系數(shù)見表5。

表3 職級系數(shù)表

表4 績效系數(shù)表

表5 工作考核系數(shù)表

該設(shè)計方案優(yōu)點是充分考慮到了部門與崗位之間的差異性，體現(xiàn)了工作質(zhì)量不同在薪酬分配方面的獎懲力度不同，同時每個崗位可有多等薪資。這樣，即使沒有得到崗位提升，薪資也可以增加。在具體操作中，各個崗位的薪資允許相互交叉，低一級崗位的高等薪資可能比高一級崗位的低等薪資要高，如教師同一職稱、行政同一職務(wù)的，由于知識等級、工作績效的不同，其收入差距比原來明顯拉大。這樣，不僅同一職稱、職務(wù)的人員有了較大的薪酬提升空間，而且不同職稱、職務(wù)的只要自己努力貯備知識與能力、在自己崗位上作出成績，就可擺脫身份的限制，得到理想的薪酬。由此，每個人都可找到與學院目標一致的努力方向，不斷提升自己，尤其是能促使一批優(yōu)秀中青年脫穎而出。鑒于該管理人員薪酬體系設(shè)計符合激勵性、公平性原則，具有一定的實用價值。

［1］劉昕．薪酬福利管理［M］．北京：對外經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社，2003．

［2］劉敏，杜治平．構(gòu)建新型的高校教師薪酬激勵機制［J］．管理科學文摘，2007，（4）．

［3］劉波．高校薪酬制度探究［J］．常州信息職業(yè)技術(shù)學院學報，2009，（1）．

［4］安鴻章．工作崗位的分析技術(shù)與應(yīng)用［M］．天津：南開大學出版社，2001．

Abs tra c t：The design of salary system for administrative staff in salary reform of higher vocational colleges is difficult．This paper explores and studies on the design of salary system mode by analyzing and evaluating the career level and position of administrative staff in higher vocational colleges according to ternary structure of compensation theory，difference between department and position，and weight and power about position and performance．

Key words：salary；ternary structure；school subsidy；position evaluation

Research and Design on Salary System of Administrative Staff in Higher Vocational Colleges

SUN Yan－pu

（Tianjin Vocational Technical Institute of Machinery and Electricity，Tianjin 300131 China）

G717．3

A

1673－582X（2011）01－0106－04

2010－11－12

孫艷普（1979－），男，河北省人，天津機電職業(yè)技術(shù)學院助理研究員，從事招生就業(yè)理論研究。